績效考核撬動學校發(fā)展

1、績效考核撬動學校發(fā)展 績效一詞來源于管理學。對學校管理而言，績效就是教師教育教學任務在數量、質量及效率等方 面完成的情況?？冃Э己司褪菍W校對教師教育教學任務完成情況和對學校的貢獻與價值，運用科學的定性 和定量相結合的方法，進行考核和評價?？冃Э己嗽趯W校管理中有極其重要的作用。我校把績效考核的作 用定位為：激勵教師主動作為，提升學校教育質量，創(chuàng)新學校未來發(fā)展，建設特色優(yōu)質學校。 2022 年 9 月，重慶市璧山區(qū)教委全面啟動課程改革。2022 年 2 月，我校列入首批課改學校，開啟了 學校課程改革的征程。我校以重慶市璧山區(qū)教委績效考核方案為藍本，充分結合學校改革的實際需求，探 索出一條用績效考核

2、撬動學校改革的實踐探索之路。 一、用績效考核，激發(fā)個人主動作為的原動力 我校充分領會教委績效考核方案核心優(yōu)績優(yōu)酬、多勞多得，注重向課程改革中承擔重點任務教師， 特別是骨干教師、班主任和作出突出成績的教職工傾斜，調動廣大教師的積極性，讓優(yōu)秀的教師亮起 來。 （一）落實多勞多得讓教師的獎金亮起來 教師主動申請年級管理、班級管理、功能室管理以及社團活動多項任務時，各項津貼可累加。對于教 雙班和多班的教師增加考核獎金。2022 年，我校的績效考核獎金最多，績效考核得分最高的都是一線普通 教師，多勞多得的原則激發(fā)老師們工作的積極性。 （二）利用優(yōu)績優(yōu)酬讓教師的價值亮起來 我校每年進行市、區(qū)級骨干教師和校

3、級骨干教師的評選，其中校級骨干教師給予考核獎金和履職津貼。 我校骨干教師業(yè)績審核第一條就是主動作為，表現突出，在團隊中發(fā)揮引領作用。骨干審核通過的教師， 可在年度考核中加分，并獲得相應的獎勵和津貼，并優(yōu)先參加各級專業(yè)培訓。 20222022 年我校共評選出 40 名市、區(qū)級骨干教師，23 名校級骨干教師，這些教師中有 43 人參加 過市、區(qū)級培訓，并赴北京、上海、廈門、深圳等地參加培訓，這既是一種待遇，更是一種價值的肯定。 我校的骨干教師現已成為我校教育教學的中流砥柱。 通過這一系列的激勵機制，教師們的工作積極性被充分調動起來，骨干教師從開始的動員申請到后來 的擇優(yōu)評選，班級教學從原來的申請單

4、班到主動教雙班，當班主任，當年級組長，教師的心態(tài)發(fā)生了極大 的改變。主動作為調動教師的原動力，成為每個教師的工作指南。 二、用績效考核，增強團隊建設的向心力 2022 年以前，我校的教師業(yè)績考核只看重個人的教學業(yè)績，教師單兵作戰(zhàn)，教研組內各自為政的現象 比比皆是。針對這一現象，我校建立了教研組團隊+個人業(yè)績的考核辦法。教師個人的賽課獲獎、教 研成果、教學業(yè)績均納入教研組團隊考核中，教研組考核得分決定了組內教師個人的考核基礎分。在此基 礎上，我們還進行了師徒結對，行政領導聯系指導教研組等輔助考核。 2022 年秋，我校新分流和交流 21 名教師到我校，在學校各教研團隊一幫一的帶領下，21 名教師

5、 很快地融入工作中，教學手藝和教學業(yè)績也迅速提升，有的還成為德育組長和教學骨干。 不做單打獨斗的猛虎，要做團結協(xié)作的戰(zhàn)狼，績效考核的改革增強了我校團隊建設的向心力，形成我 校團隊協(xié)作，資源共享的良好局面。 三、用績效考核，展現學校優(yōu)質發(fā)展的活力 2022 年，我校進入1+9評價類學校，新的機遇，新的挑戰(zhàn)。為了適應改革的新需求，我校從 2022 年 8 月開始了績效改革方案的修訂。 （一）用績效考核指引發(fā)展方向 我們分析學校教育改革發(fā)展的現狀教師的課堂手藝有待加強，需要教師花更多的精力在提升課堂 教學效益，減輕學生課外作業(yè)負擔上，于是我們將原有的教學成績分數占比縮小，加入了教師課堂教學方 式轉變

6、的考核。 其次，我校作為評價類學校，要加強對學生多元化的評價，加強家校合作，根據需求，我們加入學生 綜合評價的考核和家長滿意度的考核。 重慶市璧山區(qū)教委一直鼓勵大家辦有特色的教育，那么學校要有特色，教師一定要會創(chuàng)新。我校設立 了團隊的創(chuàng)新獎、特色班級獎，目的就是激勵老師們做有特色，有創(chuàng)新的教育。 （二）用績效考核促進科學管理 在三年的績效考核改革實施中，我們清楚地認識到，績效考核可提高每個個體的效率，最終實現學校 改革發(fā)展的目標。我們也更加認識到科學管理對一個學校發(fā)展的重要性。每年的績效考核方案的修訂，我 們都會進行以下幾項工作： 1、分析現狀，找到績效考核著力點。在 2022 年的時候，我校

7、 47 個班，主動申請班主任的教師只有 29 人，常常需要動員老師們來擔任班主任工作。于是，我們逐步增加班主任的津貼，增加班主任評優(yōu)評先的 人數比例，區(qū)分好班主任與班級協(xié)助者之間的分工，在 2022 年的 9 月，我校 51 個班，班主任的申請人數 達到 69 人。 2、征集意見，保證績效考核的民主性。在教師會上拋出績效考核改革的點，教師的意見和建議可以通過教師代表，年級組長，聯系領導和校級干部等各種渠道轉達到學校績效考核小組。績效考核小組及時梳 理，整理出相關的建議，并討論決定初步的方案。 3、數據測試，檢驗考核辦法的科學性。學校安排人員將新的績效考核方案進行數據的測試，分析通過 測試得出的

8、結論是否與本次績效考核辦法修改的目的相符。如果不相符，還需要對相關的辦法進行調整， 使考核辦法盡量科學合理。 4、質疑答辯，減少績效考核實施的障礙。在每一次新的績效考核改革中，總有一些教師因為信息的不 對稱而對新方案持懷疑甚至否定的態(tài)度。于是，我校在新方案出臺時，會組織召開績效考核辦法答辯會， 組織績效考核小組成員針對教師的疑問進行一一解釋和答復。從 2022 年-2022 年，我校的績效方案實施都 比較順利，這和答辯會的召開有密不可分的關系。 5、全校聽證，保證績效考核的公開性。當績效考核方案基本定型后，我們召開全校性的聽證會，讓每 個教師了解績效考核辦法，老師們眼中有了標準，心中有了目標，

9、未來的路才有方向。 四、改革效果凸顯，學校管理形成合力 2022 年 9 月，在全校的院團課程建設中，我校有 90 多名教師主動申請承擔社團活動，主動開發(fā)社團 課程，最后成功組建了 81 個社團，全校學生 100%參與。我校的特色班級文化建設以學校文化為根，以 年級文化為莖，以班級文化為葉，做到班班有特色，處處有亮點，而這一切都全部由年級組和各班管理 者自主完成。在教導處排課的時候，以前常常有教師要求少上課，現在老師們都主動要求多上課。原來在 教學上比較安于現狀的老師現在都積極報名參加專業(yè)的培訓，尋求進步，緊跟學校發(fā)展的腳步。以前為學 生分餐，陪學生晨讀、午休要待遇的老師，現在在沒有津貼的情況下積極主動地在教室陪餐，陪學生晨讀 和午休。每個班的家校共育活動，老師們都積極組織，家長更加樂意地參與學校管理，家校關系更加融洽， 和諧。這一切的改變都源于學校績效考核制度的改革。 古希臘物理學家阿基米德說：給我一個支點，我能撬動地球，我們想運用好績效考核的杠桿