人力資源開發(fā)研究

1、人力資源源開發(fā)研研究摘要: HYPERLINK /company/ 企業(yè)業(yè)要 HYPERLINK /fazhan/ 發(fā)展，離離不開人人力資本本,而如如何叫企企業(yè)的人人力資本本的最大大化,并并實(shí)現(xiàn)互互贏,這這就需要要人力資資源的開開發(fā)。嶄嶄新的221世紀(jì)紀(jì)已經(jīng)到到來，她她是知識(shí)識(shí) HYPERLINK /Economic/ 經(jīng)濟(jì) HYPERLINK / 時(shí)代代，是一一種嶄新新的經(jīng)濟(jì)濟(jì)。因此此，從一一定意義義上講，知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)就是人人才經(jīng)濟(jì)濟(jì)。進(jìn)入入21世世紀(jì)，各各行業(yè)的的發(fā)展離離不開創(chuàng)創(chuàng)新、開開拓，但但要在競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)如此此激烈的的行業(yè)中中站穩(wěn)腳腳跟，并并謀求發(fā)發(fā)展的話話，就必必須做好好充分的的人才準(zhǔn)準(zhǔn)

2、備，從從容迎接接知識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)的挑挑戰(zhàn)，而而做好人人才準(zhǔn)備備的關(guān)鍵鍵是搞好好人力資資源的開開發(fā)。關(guān)鍵詞詞：人人力資源源 開發(fā) 研研究 績(jī)效考考核 培訓(xùn)訓(xùn)正文：微軟原總總裁比爾爾蓋茨先先生曾經(jīng)經(jīng)說過,如果把把微軟的的全部物物資資產(chǎn)產(chǎn)交給他他,而將將其大部部分技術(shù)術(shù)研發(fā)人人員調(diào)走走的話,他很難難在短時(shí)時(shí)間內(nèi)再再創(chuàng)像今今天這樣樣的輝煌煌,但是是如果給給他這部部分技術(shù)術(shù)研發(fā)人人員,及及時(shí)不給給他任何何財(cái)產(chǎn),它也能能在短時(shí)時(shí)間內(nèi)再再創(chuàng)造一一個(gè)微軟軟出來?？梢娙巳肆Y源源在企業(yè)業(yè)中的重重要性，這這也從一一個(gè)側(cè)面面反映出出現(xiàn)在企企業(yè)的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，已已經(jīng)從過過去的物物資競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)、資源源競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化到人人力資源源競(jìng)爭(zhēng)，人人

3、力資源源的進(jìn)一一步發(fā)展展也將將將人類帶帶入一個(gè)個(gè)全新的的市場(chǎng)環(huán)環(huán)境中。一、人力力資源研研究開發(fā)發(fā)的意義義及作用用人力資源源開發(fā)是是指對(duì)人人力資源源進(jìn)行發(fā)發(fā)掘、培培養(yǎng)和強(qiáng)強(qiáng)化，提提高其創(chuàng)創(chuàng)造財(cái)富富的能力力和價(jià)值值的活動(dòng)動(dòng)。在人人力資源源開發(fā)中中，我們們必須重重視人力力資源管管理，因因?yàn)樗鞘侨肆Y資源開發(fā)發(fā)的工具具和保障障。人力力資源管管理可以以將人力力資源進(jìn)進(jìn)行配置置和利用用，包括括人力資資源的規(guī)規(guī)劃和預(yù)預(yù)測(cè)，人人力資源源的使用用和績(jī)效效考核，人人力資源源投資人人力資源源的制度度建設(shè)和和人力資資源保護(hù)護(hù)活動(dòng)。美國(guó)的一一位心 HYPERLINK /lixue/ 理理學(xué)教授授以凝重重的筆調(diào)調(diào)寫道：

4、“編輯輯二十世世紀(jì) HYPERLINK /lishi/ 歷史史的時(shí)候候，可以以這樣寫寫道：我我們最大大的悲劇劇不是恐恐怖地震震，連年年戰(zhàn)爭(zhēng)，甚甚至不是是原子彈彈投向日日本島。而是千千千萬(wàn)萬(wàn)萬(wàn)的人們們活著然然后死去去，卻從從不意識(shí)識(shí)到存在在于他們們身上的的巨大潛潛力”。當(dāng)當(dāng)后人翻翻閱這段段歷史時(shí)時(shí)，不知知將如何何扼腕嘆嘆息我們們?cè)?jīng)浪浪費(fèi)著而而且也仍仍然在浪浪費(fèi)著一一種多么么寶貴的的資源人力力資源?？梢?，人人力資源源是所有有資源中中最寶貴貴的資源源。二、人力力資源開開發(fā)的基基本原理理開發(fā)人力力資源的的基本原原則是確確立“以以人為本本”的思思想。人力資資源是所所有資源源中最寶寶貴的資資源，人人又是

5、生生產(chǎn)力諸諸因素中中最積極極、最活活躍的“第第一資源源因素”。因此，人人既然是是“第一一資源因因素”，那那么人當(dāng)當(dāng)然就是是人力資資源開發(fā)發(fā)過程中中最活躍躍的因素素。人力力資源的的開發(fā)是是圍繞著著如何挖挖掘人的的潛力、發(fā)揮人人的積極極性和主主動(dòng)性而而進(jìn)行的的，因此此確立“以以人為本本”的思思想是開開發(fā)人力力資源的的基本原原則。在“尊重重、信任任、共贏贏20008年年最佳雇雇主實(shí)踐踐案例”中，搜搜狐公司司以開放放人才的的門戶、沿海集集團(tuán)與員員工雙贏贏成長(zhǎng)、摩托羅羅拉尊重重每一個(gè)個(gè)員工、寶潔讓讓每一個(gè)個(gè)員工都都擁有夢(mèng)夢(mèng)想等而而榜上有有名。三、人力力資源的的開發(fā)方方式及途途經(jīng)人力資源源的開發(fā)發(fā)方式多多

6、種多樣樣,但要要尋找到到一個(gè)切切合實(shí)際際的,符符合企業(yè)業(yè)自身發(fā)發(fā)展的卻卻不是一一件容易易的事,在過去去的十幾幾年中,我們從從管理學(xué)學(xué)叢林中中走來,我們發(fā)發(fā)現(xiàn)我們們的很多多方式都都是不切切合實(shí)際際的、是是形式化化的、是是任務(wù)化化的、是是政治化化的，這這些開發(fā)發(fā)給我國(guó)國(guó)的發(fā)展展帶來的的負(fù)面影影響一定定要引起起我們的的高度重重視，但但我們也也要清楚楚地認(rèn)識(shí)識(shí)到，在在過去的的幾年中中，尤其其是在改改革開發(fā)發(fā)的大潮潮中，我我們也學(xué)學(xué)到并積積累了很很多具有有中國(guó)特特設(shè)、符符合我國(guó)國(guó)國(guó)情的的人力資資源開發(fā)發(fā)，下面面作一詳詳細(xì)概述述。(一)我我國(guó)人力力資源開開發(fā)中存存在的主主要問題題發(fā)展中國(guó)國(guó)家人力力資源開開

7、發(fā)方面面的問題題被普遍遍認(rèn)為是是其社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展中的的瓶頸，連連聯(lián)合國(guó)國(guó)亞太經(jīng)經(jīng)社會(huì)都都將其宗宗旨確定定為促進(jìn)進(jìn)人力資資源開發(fā)發(fā)，并設(shè)設(shè)立亞太太經(jīng)社會(huì)會(huì)人力資資源開發(fā)發(fā)獎(jiǎng)，以以鼓勵(lì)亞亞太地區(qū)區(qū)發(fā)展中中國(guó)家在在人力資資源開發(fā)發(fā)方面取取得突出出成績(jī)的的組織和和個(gè)人。為此，多多數(shù)發(fā)展展中國(guó)家家加大教教育投入入，擴(kuò)大大教育規(guī)規(guī)模，提提高教學(xué)學(xué)質(zhì)量，試試圖以此此實(shí)現(xiàn)人人力資源源的充分分開發(fā)。我國(guó)更更是長(zhǎng)期期實(shí)施科科教興國(guó)國(guó)戰(zhàn)略，幾幾乎不遺遺余力地地發(fā)展教教育。改改革開放放以來，國(guó)國(guó)家每年年對(duì)教育育事業(yè)投投入的增增加幅度度均高于于經(jīng)濟(jì)發(fā)發(fā)展速度度，個(gè)人人對(duì)自身身，特別別是家庭庭對(duì)子女女教育的的重視和和投

8、入也也達(dá)到了了前所未未有的程程度。毫毫無(wú)疑問問，大力力發(fā)展教教育是人人力資源源開發(fā)的的前提和和基礎(chǔ)，必必須始終終堅(jiān)持這這一方向向，繼續(xù)續(xù)狠抓教教育，使使社會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展保持強(qiáng)強(qiáng)大的后后勁。但是，我我們也要要清醒地地認(rèn)識(shí)到到，教育育的成果果轉(zhuǎn)化為為現(xiàn)實(shí)的的生產(chǎn)力力還有一一個(gè)過程程，無(wú)論論是人力力資源還還是人才才資源，在在其尚未未或不能能進(jìn)入經(jīng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行行過程真真正成為為決定經(jīng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)長(zhǎng)的投入入要素發(fā)發(fā)揮效能能時(shí)，仍仍然是待待開發(fā)利利用的“資資源”。因此，人人力資源源開發(fā)的的涵義不不僅是投投資教育育過程，為為經(jīng)濟(jì)增增長(zhǎng)準(zhǔn)備備充足的的人力資資源，而而且包括括科學(xué)、合理地地利用人人力資源源，將其其作用充

9、充分發(fā)揮揮出來，使使其成為為現(xiàn)實(shí)的的生產(chǎn)力力。那么我國(guó)國(guó)人力資資源開發(fā)發(fā)的狀況況究竟如如何，其其中還存存在什么么突出問問題呢？首先，必必須充分分肯定我我國(guó)人力力資源開開發(fā)取得得的巨大大成就，如如前所述述，我國(guó)國(guó)在提高高人口素素質(zhì)，開開發(fā)人力力資源方方面的投投資總量量、教育育事業(yè)的的發(fā)展規(guī)規(guī)模及教教學(xué)水平平和質(zhì)量量等，都都是歷史史上任何何時(shí)期無(wú)無(wú)法比擬擬的，人人力資源源開發(fā)對(duì)對(duì)社會(huì)經(jīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展展的推動(dòng)動(dòng)作用也也是顯而而易見的的。但毋毋庸諱言言，從宏宏觀上看看，我們們?cè)谌肆αY源的的利用上上還存在在著不少少問題，如如果用投投入產(chǎn)出出比來衡衡量，收收益比目目前更大大甚至大大得多，才才能同付付出的努努力

10、相符符。我國(guó)人力力資源開開發(fā)方面面存在的的問題歸歸納起來來主要在在以下幾幾方面：一是人人力資源源不能及及時(shí)同資資本、技技術(shù)進(jìn)步步等生產(chǎn)產(chǎn)要素結(jié)結(jié)合，迅迅速成為為經(jīng)濟(jì)增增長(zhǎng)的投投入要素素，造成成相當(dāng)一一部分人人力資源源的閑置置和浪費(fèi)費(fèi)。具體體表現(xiàn)在在城市勞勞動(dòng)者就就業(yè)和再再就業(yè)難難，以及及農(nóng)村大大量剩余余勞動(dòng)力力的存在在。二是是不少已已經(jīng)投入入使用的的人力資資源尚不不能充分分有效地地發(fā)揮作作用，影影響著社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)運(yùn)行的的效率和和效益。這表現(xiàn)現(xiàn)在有許許多從業(yè)業(yè)人員“用用非所學(xué)學(xué)，學(xué)非非所用，用用非所長(zhǎng)長(zhǎng)”，還還有不少少人在“力力所不能能及”的的崗位，從從事不能能勝任的的工作，但但又獲取取著超出出

11、其自身身“價(jià)值值”的報(bào)報(bào)酬，也也有不少少高素質(zhì)質(zhì)在職人人員“英英雄無(wú)用用武之地地”，才才能被抑抑制，作作用難發(fā)發(fā)揮，并并且所得得又低于于或遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其其自身“價(jià)價(jià)值”。值得注注意的是是，這種種 “人人職不匹匹配”的的現(xiàn)象相相當(dāng)普遍遍，它造造成的“價(jià)價(jià)值”和和“價(jià)格格”不符符甚至嚴(yán)嚴(yán)重背離離的不公公現(xiàn)實(shí)，直直接影響響著勞動(dòng)動(dòng)者的積積極性，這這不但是是人才外外流的一一個(gè)重要要原因，而而且由于于已經(jīng)進(jìn)進(jìn)入社會(huì)會(huì)經(jīng)濟(jì)運(yùn)運(yùn)行過程程的勞動(dòng)動(dòng)者占用用和消耗耗著資金金，故這這種人力力資源的的隱性損損失和浪浪費(fèi)，后后果比閑閑置還要要嚴(yán)重。三是由由于人力力資源的的結(jié)構(gòu)同同產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)還不不完全相相適應(yīng)，加加之相關(guān)關(guān)

12、調(diào)節(jié)機(jī)機(jī)制不完完善，使使得結(jié)構(gòu)構(gòu)性失業(yè)業(yè)矛盾突突出。主主要表現(xiàn)現(xiàn)在“有有事沒人人干，有有人沒事事干”，如如從宏觀觀上看，第第一產(chǎn)業(yè)業(yè)存在大大量剩余余勞動(dòng)力力，但能能夠并愿愿意從事事農(nóng)牧業(yè)業(yè)深度開開發(fā)的專專業(yè)人員員甚至一一般技術(shù)術(shù)人員又又十分短短缺；從從微觀上上看，不不少用人人單位特特別是具具有知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)特特征的高高科技產(chǎn)產(chǎn)業(yè)招聘聘確實(shí)需需要的人人才難，而而一些就就業(yè)門檻檻低、對(duì)對(duì)技能要要求不高高、崗位位多的行行業(yè)招收收人員也也難。四四是由于于尚未建建立起充充分有效效地利用用人力資資源的機(jī)機(jī)制，影影響著人人力資源源向人才才資源轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的幅幅度和質(zhì)質(zhì)量，這這制約著著我國(guó)經(jīng)經(jīng)濟(jì)形態(tài)態(tài)從傳統(tǒng)統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向向知

13、識(shí)經(jīng)經(jīng)濟(jì)躍升升的速度度和進(jìn)程程。主要要反映在在我們還還不能連連續(xù)地、大批地地造就高高素質(zhì)、有創(chuàng)新新能力，并并能夠?qū)?chuàng)新能能力應(yīng)用用到經(jīng)濟(jì)濟(jì)社會(huì)與與各項(xiàng)事事業(yè)發(fā)展展上去的的人才，而而這不但但依賴于于學(xué)校的的創(chuàng)造性性教育，更更需要?jiǎng)?chuàng)創(chuàng)新的職職業(yè)實(shí)踐踐。上述問題題的癥結(jié)結(jié)就在將將人力資資源和人人才資源源投向社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)運(yùn)行的的整個(gè)過過程中，在在此過程程中存在在著阻力力、障礙礙、歧途途和溝壑壑。要使使此過程程暢通無(wú)無(wú)阻，使使構(gòu)成人人力資源源的所有有勞動(dòng)者者，包括括已在各各行各業(yè)業(yè)工作的的人員“才才適其職職，人盡盡其才，才才盡其用用”，使使巨大的的人口包包袱變成成無(wú)盡的的社會(huì)財(cái)財(cái)富，須須以現(xiàn)代代職業(yè)指

14、指導(dǎo)理論論為指導(dǎo)導(dǎo)，建立立起適應(yīng)應(yīng)當(dāng)代中中國(guó)國(guó)情情的、有有中國(guó)特特色的職職業(yè)指導(dǎo)導(dǎo)體系。（二）現(xiàn)現(xiàn)代科學(xué)學(xué)合理的的人力資資源開發(fā)發(fā)途徑及及方式廣義的人人力資源源開發(fā)指指利用科科學(xué)的方方式，不不斷提高高群體的的知識(shí)水水平、能能力，從從而提高高全社會(huì)會(huì)的整體體素質(zhì)。狹義的的人力資資源開發(fā)發(fā)指根據(jù)據(jù)企業(yè)實(shí)實(shí)際生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需需要，通通過制度度創(chuàng)新、管理創(chuàng)創(chuàng)新等手手段激發(fā)發(fā)員工的的生產(chǎn)積積極性，并并通過教教育、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)交流流、學(xué)術(shù)術(shù)講座、技術(shù)比比武、明明師帶高高徒等一一系列有有目標(biāo)、有措施施、有針針對(duì)性的的活動(dòng)不不斷提高高人力資資源個(gè)體體素質(zhì)和和團(tuán)隊(duì)整整體協(xié)作作能力及及辦事效效率，為為企業(yè)實(shí)實(shí)現(xiàn)較快快發(fā)展或

15、或跨越式式發(fā)展提提供可靠靠的人力力保障和和技術(shù)保保障。在現(xiàn)代社社會(huì)人力力資源開開發(fā)的主主要途徑徑是通過過有效的的激勵(lì)機(jī)機(jī)制績(jī)效考考核、繼繼續(xù)教育育、技能能培訓(xùn)、專題講講座、經(jīng)經(jīng)驗(yàn)交流流等形式式來實(shí)現(xiàn)現(xiàn)的，但但我們要要因人而而異，通通過有效效的機(jī)制制，促進(jìn)進(jìn)員工注注重自學(xué)學(xué)和自身身能力的的提高。 人力資源源規(guī)劃是是人力資資源開發(fā)發(fā)的前提提和急先先鋒。通通過人力力資源規(guī)規(guī)劃，企企業(yè)可以以比較準(zhǔn)準(zhǔn)確、及及時(shí)地預(yù)預(yù)測(cè)因企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)與戰(zhàn)略略的變化化而引起起的人力力結(jié)構(gòu)與與人力資資源需求求的變化化。有效效的人力力資源規(guī)規(guī)劃有利利于企業(yè)業(yè)建立暢暢通的內(nèi)內(nèi)部和外外部勞動(dòng)動(dòng)力市場(chǎng)場(chǎng)管道，確確保企業(yè)業(yè)快速適適應(yīng)變

16、化化，使人人力資源源供需恢恢復(fù)平衡衡。人力力資源規(guī)規(guī)劃充分分發(fā)揮了了企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源自自行調(diào)節(jié)節(jié)的功能能，同時(shí)時(shí)又促進(jìn)進(jìn)員工技技能的充充分發(fā)揮揮以及員員工工作作的豐富富化。人人力資源源規(guī)劃為為企業(yè)的的人力資資源管理理活動(dòng)與與發(fā)展提提供了一一個(gè)方向向，并有有助于協(xié)協(xié)調(diào)人力力資源管管理的各各項(xiàng)職能能的推進(jìn)進(jìn)。 1、通通過激勵(lì)勵(lì)機(jī)制激激發(fā)個(gè)人人的自身身潛力 美國(guó)哈哈佛大學(xué)學(xué)詹姆斯斯教授曾曾對(duì)人力力資本的的激勵(lì)問問題作過過專題研研究。他他的結(jié)論論是：如如果沒有有激勵(lì)，一一個(gè)人的的能力發(fā)發(fā)揮只不不過為220-330，如如果施予予激勵(lì)，一一個(gè)人的的能力則則可發(fā)揮揮到800-900。激激勵(lì)機(jī)制制是企業(yè)業(yè)

17、戰(zhàn)略實(shí)實(shí)現(xiàn)的重重要一環(huán)環(huán)，基本本作用包包括：留留用高管管人員和和核心關(guān)關(guān)鍵員工工；分享享長(zhǎng)遠(yuǎn)的的公司增增長(zhǎng)成果果；令管管理團(tuán)隊(duì)隊(duì)有共同同的目標(biāo)標(biāo)，平衡衡短期和和長(zhǎng)期的的績(jī)效目目標(biāo)，為為公司和和股東創(chuàng)創(chuàng)造長(zhǎng)期期的價(jià)值值；加強(qiáng)強(qiáng)內(nèi)部管管理，增增強(qiáng)公司司的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)力；鼓鼓勵(lì)并獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新新和創(chuàng)業(yè)業(yè)精神；吸引高高管人才才，保持持人才隊(duì)隊(duì)伍的穩(wěn)穩(wěn)定。 開發(fā)發(fā)員工的的潛在能能力，促促進(jìn)在職職員工充充分的發(fā)發(fā)揮其才才能和智智慧。管管理學(xué)家家的研究究表明，員員工的工工作績(jī)效效是員工工能力和和受激勵(lì)勵(lì)程度的的函數(shù)，即即績(jī)效=F（能能力*激激勵(lì)）。如果把把激勵(lì)制制度對(duì)員員工創(chuàng)造造性、革革新精神神和主動(dòng)動(dòng)提高自自身素質(zhì)

18、質(zhì)的意愿愿的影響響考慮進(jìn)進(jìn)去的話話，激勵(lì)勵(lì)對(duì)工作作績(jī)效的的影響就就更大了了。 科學(xué)的的激勵(lì)制制度保含含有一種種競(jìng)爭(zhēng)精精神，它它的運(yùn)行行能夠創(chuàng)創(chuàng)造出一一種良性性的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)進(jìn)而形成成良性的的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)機(jī)制。在在具有競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)性的的環(huán)境中中，組織織成員就就會(huì)收到到環(huán)境的的壓力，這這種壓力力將轉(zhuǎn)變變?yōu)閱T工工努力工工作的動(dòng)動(dòng)力。正正如麥格格雷戈(Douuglaas MMMc Greegorr）所說說：“個(gè)人與與個(gè)人之之間的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，才才是激勵(lì)勵(lì)的主要要來源之之一?！痹谶@里里，員工工工作的的動(dòng)力和和積極性性成了激激勵(lì)工作作的間接接結(jié)果（）激勵(lì)勵(lì)機(jī)制的的原則目標(biāo)結(jié)結(jié)合原則則 在在激勵(lì)機(jī)機(jī)制中，設(shè)設(shè)置目標(biāo)標(biāo)是一個(gè)

19、個(gè)關(guān)鍵環(huán)環(huán)節(jié)。目目標(biāo)設(shè)置置必須同同時(shí)體現(xiàn)現(xiàn)組織目目標(biāo)和員員工需要要的要求求。 物質(zhì)激激勵(lì)和精精神激勵(lì)勵(lì)相結(jié)合合的原則則 物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)是基礎(chǔ)礎(chǔ)，精神神激勵(lì)是是根本。在兩者者結(jié)合的的基礎(chǔ)上上，逐步步過渡到到以精神神激勵(lì)為為主。 引導(dǎo)性性原則外激激勵(lì)措施施只有轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化為被被激勵(lì)者者的自覺覺意愿，才才能取得得激勵(lì)效效果。因因此，引引導(dǎo)性原原則是激激勵(lì)過程程的內(nèi)在在要求。 合理性性原則 激勵(lì)勵(lì)的合理理性原則則包括兩兩層含義義：其一一，激勵(lì)勵(lì)的措施施要適度度。要根根據(jù)所實(shí)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)標(biāo)本身的的價(jià)值大大小確定定適當(dāng)?shù)牡募?lì)量量；其二二，獎(jiǎng)懲懲要公平平。 明確性性原則 激勵(lì)勵(lì)的明確確性原則則包括三三層含義義：其一一

20、，明確確。激勵(lì)勵(lì)的目的的是需要要做什么么和必須須怎么做做；其二二，公開開。特別別是分配配獎(jiǎng)金等等大量員員工關(guān)注注的問題題時(shí)，更更為重要要。其三三，直觀觀。實(shí)施施物質(zhì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)和精精神獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)時(shí)都需需要直觀觀地表達(dá)達(dá)它們的的指標(biāo)，總總結(jié)和授授予獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)和懲罰罰的方式式。直觀觀性與激激勵(lì)影響響的心理理效應(yīng)成成正比。 時(shí)效性性原則 要把把握激勵(lì)勵(lì)的時(shí)機(jī)機(jī)，“雪中送送炭”和“雨后送送傘”的效果果是不一一樣的。激勵(lì)越越及時(shí)，越越有利于于將人們們的激情情推向高高潮，使使其創(chuàng)造造力連續(xù)續(xù)有效地地發(fā)揮出出來。 正激勵(lì)勵(lì)與負(fù)激激勵(lì)相結(jié)結(jié)合的原原則 所謂正正激勵(lì)就就是對(duì)員員工的符符合組織織目標(biāo)的的期望行行為進(jìn)行行獎(jiǎng)勵(lì)。所

21、謂負(fù)負(fù)激勵(lì)就就是對(duì)員員工違背背組織目目的的非非期望行行為進(jìn)行行懲罰。正負(fù)激激勵(lì)都是是必要而而有效的的，不僅僅作用于于當(dāng)事人人，而且且會(huì)間接接地影響響周圍其其他人。 按需激激勵(lì)原則則 激激勵(lì)的起起點(diǎn)是滿滿足員工工的需要要，但員員工的需需要因人人而異、因時(shí)而而異，并并且只有有滿足最最迫切需需要(主主導(dǎo)需要要)的措措施，其其效價(jià)才才高，其其激勵(lì)強(qiáng)強(qiáng)度才大大。因此此，領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)者必須須深入地地進(jìn)行調(diào)調(diào)查研究究，不斷斷了解員員工需要要層次和和需要結(jié)結(jié)構(gòu)的變變化趨勢(shì)勢(shì)，有針針對(duì)性地地采取激激勵(lì)措施施，才能能收到實(shí)實(shí)效。 （） HYPERLINK /tag/200701179/ 激勵(lì)勵(lì)機(jī)制包包含以下下幾個(gè)方方面

22、的內(nèi)內(nèi)容： 誘導(dǎo)導(dǎo)因素集集合誘導(dǎo)因因素就是是用于調(diào)調(diào)動(dòng)員工工積極性性的各種種獎(jiǎng)酬資資源。對(duì)對(duì)誘導(dǎo)因因素的提提取，必必須建立立在隊(duì)員員個(gè)人需需要進(jìn)行行調(diào)查、分析和和預(yù)測(cè)的的基礎(chǔ)上上，然后后根據(jù)組組織所擁?yè)碛械莫?jiǎng)獎(jiǎng)酬資源源的時(shí)期期情況設(shè)設(shè)計(jì)各種種獎(jiǎng)酬形形式，包包括各種種外在性性獎(jiǎng)酬和和內(nèi)在性性獎(jiǎng)酬（通通過工作作設(shè)計(jì)來來達(dá)到）。需要理理論可用用于指導(dǎo)導(dǎo)對(duì)誘導(dǎo)導(dǎo)因素的的提取。行為導(dǎo)導(dǎo)向制度度它它是組織織對(duì)其成成員所期期望的努努力方向向、行為為方式和和應(yīng)遵循循的價(jià)值值觀的規(guī)規(guī)定。在在組織中中，由誘誘導(dǎo)因素素誘發(fā)的的個(gè)體行行為可能能會(huì)朝向向各個(gè)方方向，即即不一定定都是指指向組織織目標(biāo)的的。同時(shí)時(shí)，個(gè)人人的

23、價(jià)值值觀也不不一定與與組織的的價(jià)值觀觀相一致致，這就就要求組組織在員員工中間間培養(yǎng)統(tǒng)統(tǒng)馭性的的主導(dǎo)價(jià)價(jià)值觀。行為導(dǎo)導(dǎo)向一般般強(qiáng)調(diào)全全局觀念念、長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)觀念和和集體觀觀念，這這些觀念念都是為為實(shí)現(xiàn)組組織的各各種目標(biāo)標(biāo)服務(wù)的的。勒波波夫（MM.Leeboeeuf）博博士在怎怎樣 HYPERLINK /tag/200701179/ 激勵(lì)勵(lì)員工一一書中指指出，世世界上最最偉大的的原則是是獎(jiǎng)勵(lì)；受到獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)的事事會(huì)做的的更好，在在有利可可圖的情情況下，每每個(gè)人都都會(huì)干得得更漂亮亮。他還還列出了了企業(yè)應(yīng)應(yīng)該獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)的100種行為為方式：、獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)徹底底解決問問題的，而而不是僅僅僅采取取應(yīng)急措措施。BB、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)冒險(xiǎn)

24、，而而不是躲躲避風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)。C、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)使用可可行的創(chuàng)創(chuàng)新，而而不是盲盲目跟從從。D、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)果斷的的行動(dòng)，而而不是無(wú)無(wú)用的分分析。EE、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)出色的的工作而而不忙忙忙碌碌的的行為。F、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)簡(jiǎn)單化化，反對(duì)對(duì)不必要要的復(fù)雜雜化。GG、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)默默無(wú)無(wú)聲的有有效行動(dòng)動(dòng)，反對(duì)對(duì)嘩眾取取寵。HH、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)高質(zhì)量量的工作作，而不不是草率率的行動(dòng)動(dòng)。I、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)忠誠(chéng)，反反對(duì)背叛叛。J、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)合作，反反對(duì)內(nèi)訌訌。勒波波夫所列列舉的這這些應(yīng)該該獎(jiǎng)勵(lì)的的行為方方式，對(duì)對(duì)很多企企業(yè)來說說，都可可作為其其員工的的行為導(dǎo)導(dǎo)向。行為幅幅度制度度它它是指對(duì)對(duì)由誘導(dǎo)導(dǎo)因素所所激發(fā)的的行為在在強(qiáng)度方方面的控控制規(guī)則則。根據(jù)據(jù)弗洛姆姆的期

25、望望理論公公式（MM=V*E），對(duì)對(duì)個(gè)人行行為幅度度的控制制是通過過改變一一定的獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬與一一定的績(jī)績(jī)效之間間的關(guān)聯(lián)聯(lián)性以及及獎(jiǎng)酬本本身的價(jià)價(jià)值來實(shí)實(shí)現(xiàn)的。根據(jù)斯斯金納的的強(qiáng)化理理論，按按固定的的比率和和變化的的比率來來確定獎(jiǎng)獎(jiǎng)酬與績(jī)績(jī)效之間間的關(guān)聯(lián)聯(lián)性，會(huì)會(huì)對(duì)員工工行為帶帶來不同同的影響響。前者者會(huì)帶來來迅速的的、非常常高而且且穩(wěn)定的的績(jī)效，并并呈現(xiàn)中中等速度度的行為為消退趨趨勢(shì)；后后者將帶帶來非常常高的績(jī)績(jī)效，并并呈現(xiàn)非非常慢的的行為消消退趨勢(shì)勢(shì)。（）全面面激勵(lì)的的內(nèi)容和和方式：我我們可以以根據(jù)激激勵(lì)的性性質(zhì)不同同，把激激勵(lì)分為為四類，分分別為成成就激勵(lì)勵(lì)、能力力激勵(lì)、環(huán)境激激勵(lì)和物物質(zhì)激勵(lì)

26、勵(lì)。 成就激激勵(lì) 隨著社社會(huì)的發(fā)發(fā)展，人人們生活活水平的的提高，越越來越多多的人在在選擇工工作時(shí)已已經(jīng)不僅僅僅是為為了生存存。特別別是對(duì)知知識(shí)型員員工而言言，工作作更多的的是為了了獲得一一種成就就感。成成就激勵(lì)勵(lì)是員工工激勵(lì)中中一類非非常重要要的內(nèi)容容。根據(jù)據(jù)作用不不同，我我們可以以把成就就激勵(lì)分分為組織織激勵(lì)、榜樣激激勵(lì)、榮榮譽(yù)激勵(lì)勵(lì)、績(jī)效效激勵(lì)、目標(biāo)激激勵(lì)和理理想激勵(lì)勵(lì)六個(gè)方方面。 組織激激勵(lì)在單位位的組織織制度上上為員工工參與管管理提供供方便，這這樣更容容易激勵(lì)勵(lì)員工提提高工作作的主動(dòng)動(dòng)性。管管理者首首先要為為每個(gè)崗崗位制定定詳細(xì)的的崗位職職責(zé)和權(quán)權(quán)利，讓讓員工參參與到制制定工作作目標(biāo)的

27、的決策中中來。在在工作中中，讓員員工對(duì)自自己的工工作過程程享有較較大的決決策權(quán)。這些都都可以達(dá)達(dá)到激勵(lì)勵(lì)的目的的。 榜樣激激勵(lì)群體中中的每位位成員都都有學(xué)習(xí)習(xí)性。單單位可以以將優(yōu)秀秀的員工工樹立成成榜樣，讓讓其他員員工向他他們學(xué)習(xí)習(xí)。雖然然這個(gè)辦辦法有些些陳舊，但但實(shí)用性性很強(qiáng)。就像一一個(gè)壞員員工可以以讓大家家學(xué)壞一一樣，一一位優(yōu)秀秀的榜樣樣也可以以改善員員工的工工作風(fēng)氣氣。 榮譽(yù)激激勵(lì)為工作作成績(jī)突突出的員員工頒發(fā)發(fā)榮譽(yù)稱稱號(hào)，代代表著單單位對(duì)這這些員工工工作的的認(rèn)可。讓員工工知道自自己是出出類拔萃萃的，更更能激發(fā)發(fā)他們工工作的熱熱情。 績(jī)效激激勵(lì)在績(jī)效效考評(píng)工工作結(jié)束束后，讓讓員工知知道自

28、己己的績(jī)效效考評(píng)結(jié)結(jié)果，有有利于員員工清醒醒地認(rèn)識(shí)識(shí)自己。如果員員工清楚楚管理者者對(duì)他工工作的評(píng)評(píng)價(jià)，就就會(huì)對(duì)他他產(chǎn)生激激勵(lì)作用用。 目標(biāo)激激勵(lì)為那些些工作能能力較強(qiáng)強(qiáng)的員工工設(shè)定一一個(gè)較高高的目標(biāo)標(biāo)，并向向他們提提出工作作挑戰(zhàn)。這種做做法可以以激發(fā)員員工的斗斗志，激激勵(lì)他們們更出色色地完成成工作。這種工工作目標(biāo)標(biāo)挑戰(zhàn)如如果能結(jié)結(jié)合一些些物質(zhì)激激勵(lì)，效效果會(huì)更更好。 理想激激勵(lì)每位員員工都有有自己的的理想，如如果他發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的工作作是在為為自己的的理想而而奮斗，就就會(huì)煥發(fā)發(fā)出無(wú)限限的熱情情。管理理者應(yīng)該該了解員員工的理理想，并并努力將將單位的的目標(biāo)與與員工的的理想結(jié)結(jié)合起來來，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)單位和和

29、員工的的共同發(fā)發(fā)展。 政策環(huán)環(huán)境激勵(lì)勵(lì)單單位良好好的制度度、規(guī)章章等都可可以對(duì)員員工產(chǎn)生生激勵(lì)。這些政政策可以以保證員員工的公公平性，而而公平是是員工的的一種重重要需要要。如果果員工認(rèn)認(rèn)為他在在平等、公平的的單位中中工作，就就會(huì)減少少由于不不公而產(chǎn)產(chǎn)生的怨怨氣，從從而提高高工作的的效率。 客觀環(huán)環(huán)境激勵(lì)勵(lì)單單位的客客觀環(huán)境境，如辦辦公環(huán)境境、辦公公設(shè)備、環(huán)境衛(wèi)衛(wèi)生等都都可以影影響員工工的工作作情緒。在高檔檔次的環(huán)環(huán)境里工工作，員員工的工工作行為為和工作作態(tài)度都都會(huì)向“高檔次次”發(fā)展。 物質(zhì)激激勵(lì) 物質(zhì)激激勵(lì)的內(nèi)內(nèi)容包括括工資獎(jiǎng)獎(jiǎng)金和各各種公共共福利。它是一一種最基基本的激激勵(lì)手段段，因?yàn)闉楂@得

30、更更多的物物質(zhì)利益益是普通通員工的的共同愿愿望，它它決定著著員工基基本需要要的滿足足情況。同時(shí)，員員工收入入及居住住條件的的改善，也也影響著著其社會(huì)會(huì)地位、社會(huì)交交往，甚甚至學(xué)習(xí)習(xí)、文化化娛樂等等精神需需要的滿滿足情況況。、通過教教育不斷斷提高員員工的素素質(zhì)古人云：“師者，所所以傳道道授業(yè)解解惑也。”可要解解惑，則則要“因材施施教”。否則則只能是是對(duì)牛彈彈琴，絲絲毫起不不了教益益。企業(yè)業(yè)最終目目的是效效益的體體現(xiàn)。因因此，只只有 HYPERLINK /book/manage/leading/Index.shtml 領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)到企業(yè)業(yè)員工教教育培訓(xùn)訓(xùn)工作人人員，大大家始終終瞄準(zhǔn)經(jīng)經(jīng)濟(jì)脈搏搏，才能能樹立經(jīng)經(jīng)濟(jì)觀念念，員工工的教育育培訓(xùn)是是為企業(yè)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)服務(wù)的的，