“職業(yè)錨”理論在人力資源治理中的應(yīng)用

1、“職業(yè)錨”理論在人力資源治理中的應(yīng)用摘 要文章介紹了職業(yè)錨的涵義及其類型特點(diǎn)，以此論述了將職業(yè)錨理論引入組織的人力資源治理中所應(yīng)做好的工作。 關(guān)鍵詞 職業(yè)錨 人力資源治理組織目標(biāo)在組織中，人力資源治理的目標(biāo)確實(shí)是合理配置員工，最大限度地挖掘每一個(gè)員工的潛質(zhì)，既效勞于組織目標(biāo)，使組織效能最大化，實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略，也確保員工的進(jìn)展。將職業(yè)錨理論引入人力資源治應(yīng)當(dāng)中，對組織的人力資源治理工作將會有著超級踴躍的意義。一、“職業(yè)錨”理論的涵義職業(yè)錨 (Career Anchor) 產(chǎn)生于美國麻省理工大學(xué)斯隆治理學(xué)院埃德加施恩（）教授領(lǐng)導(dǎo)的專門研究小組，是在對該學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)生涯研究中演繹成的。所謂職業(yè)錨

2、，是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他不管如何都可不能舍棄的職業(yè)中相當(dāng)重要的東西或價(jià)值觀。研究說明職業(yè)錨是內(nèi)心深處對自己的觀點(diǎn)， 它是自己的才華、 價(jià)值觀、動機(jī)通過自省后形成的，職業(yè)錨能夠指導(dǎo)、約束、或穩(wěn)固個(gè)人的職業(yè)生涯。它的特點(diǎn)是： (1) 通過個(gè)人的職業(yè)體會慢慢穩(wěn)固、 內(nèi)化下來 ;(2) 當(dāng)個(gè)人面臨多種職業(yè)選擇時(shí)， 職業(yè)錨是其最不能舍棄的自我職業(yè)意向。簡單地說，職業(yè)錨是個(gè)人通過搜索所確信的長期職業(yè)定位。職業(yè)錨具有八種類型 : 治理能力型、技術(shù)職能型、自由自主型、平平穩(wěn)固型和制造創(chuàng)業(yè)型、效勞奉獻(xiàn)型、挑戰(zhàn)型、生活型。個(gè)體只有在工作了三至五年的時(shí)刻，從具體的工作實(shí)踐中搜集和獲取了對工作的價(jià)值觀、需

3、要和自省的才華的相關(guān)信息以后，他們的職業(yè)錨才會慢慢地形成。而個(gè)體職業(yè)錨與工作環(huán)境的不一致致使了不滿的產(chǎn)生。施恩1978 年指出，當(dāng)個(gè)體在內(nèi)部職業(yè)錨和外部環(huán)境達(dá)到一致的時(shí)候，最有可能在工作中取得踴躍的結(jié)果。二、組織員工中的各類錨型特點(diǎn)技術(shù)職能錨型的人可不能舍棄發(fā)揮自己專長的領(lǐng)域，他們會在自己的領(lǐng)域不斷地提高專業(yè)水平。他們的認(rèn)同感來自于在專業(yè)領(lǐng)域不斷地取得鍛煉和挑戰(zhàn)，直到成為該領(lǐng)域的專家。因此，他們會在自己的專業(yè)競爭力方面形成職業(yè)錨，并明確地拒絕所有走向全面治理職位的可能情境。治理型職業(yè)錨員工特點(diǎn)治理錨型的人可不能舍棄任何一個(gè)往更高的治理職位攀爬的機(jī)遇，他們期待著能夠整合他人的盡力功效，并對組織負(fù)

4、有責(zé)任，他們期望高層職位的權(quán)利和成績，他們往往具有分析、人際和情感能力。他們期望挑戰(zhàn)性的、多樣化的和整合的工作，期望承擔(dān)重大的職責(zé)和領(lǐng)導(dǎo)機(jī)遇，同時(shí)他們追求高薪和內(nèi)在的公平 ( 與組織內(nèi)部同事之間作比較) 而不是外在的公平 ( 與其他組織一樣水平的人作比較 ) 。具體的技術(shù)職能工作僅僅被看做是通向更高、更全面治理層的必經(jīng)之路。自主 / 獨(dú)立型的人希望為所欲為安排自己的工作方式、 工作適應(yīng)和生活方式。追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，最大限度地?cái)[脫組織的限制和制約。他們寧愿舍棄提升或工作進(jìn)展機(jī)遇，也不肯意舍棄自由與獨(dú)立。只有當(dāng)某一項(xiàng)工作許諾他們有彈性的工作時(shí)刻和方式時(shí) , 他們才情愿繼續(xù)留任。平平穩(wěn)固

5、錨型的人追求穩(wěn)固平安的前途，比如工作的平安，體面的收入，有效的退休方案和津貼等等。他們因?yàn)槟軌蝾A(yù)測到穩(wěn)固的以后而感到放松。這種穩(wěn)固性可能使他們用對組織的忠誠，和情愿為組織做任何情形來換取終身被招聘。因此，對他們來講，政府公事人員是超級具有吸引力的工作。 平平穩(wěn)固錨型的人更關(guān)注于工作的情境 ( 如進(jìn)展前途、工作條件、 福利等 ) 而不是工作內(nèi)容本身。 對他們來講， 工作挑戰(zhàn)性、豐碩性和其他內(nèi)部動機(jī)并非重要。他們依托組織 , 偏向于依照組織要求行事 , 尋求組織的認(rèn)同 , 高度的情感平安 , 沒有太大的理想 , 注重工作與家庭的平穩(wěn)進(jìn)展 , 以為成功的標(biāo)準(zhǔn)是一種穩(wěn)固、平安、整合良好合理的家庭、工作

6、環(huán)境。制造 / 創(chuàng)業(yè)錨型的個(gè)體不時(shí)追求成立或制造完全屬于自己的成績。他們要求有自主權(quán)、治理能力 , 能施展自己的特殊才華 , 但制造是他們自我擴(kuò)充的核心。他們可能正在他人的公司工作，但同時(shí)他們在學(xué)習(xí)并尋覓機(jī)遇。一旦機(jī)會成熟了，他們便會走出去創(chuàng)建自己的事業(yè)。他們希望用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品 ( 或效勞 ) ，而且情愿去冒風(fēng)險(xiǎn)， 并克服面臨的障礙。 他們對創(chuàng)建新的組織 , 團(tuán)結(jié)最初的人員 , 為克服初創(chuàng)期難以應(yīng)付的困難夜以繼日而又樂此不疲 ,而一旦建成 ,他們就會厭倦或不適應(yīng)正規(guī)工作而退出。效勞奉獻(xiàn)型職業(yè)錨員工特點(diǎn)效勞奉獻(xiàn)型的人一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值，例如 :

7、幫忙他人，改善人們的平安， 通過新的產(chǎn)品排除疾病等。 他們一直查找這種機(jī)遇，這意味著即便變換公司，他們也可不能同意不許諾他們實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的變更或工作提升。挑戰(zhàn)型職業(yè)錨員工特點(diǎn)挑戰(zhàn)型的人喜愛解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強(qiáng)硬的對手，克服無法克服的困難障礙等。對他們而言，參加工作或職業(yè)的緣故是工作許諾他們?nèi)?zhàn)勝各類不可能。他們需要新奇、轉(zhuǎn)變和困難，若是情形超級容易，工作馬上變得超級令人厭煩。生活型職業(yè)錨員工特點(diǎn)生活型的人希望將生活的各個(gè)要緊方面整合為一個(gè)整體，喜愛平穩(wěn)個(gè)人的、家庭的和職業(yè)的需要，因此，生活型的人需要一個(gè)能夠提供足夠彈性的工作環(huán)境來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)。生活型的人乃至能夠捐軀職業(yè)的一些方面，

8、例如舍棄職位的提升，來換取三者的平穩(wěn)。他們將成功概念得比職業(yè)成功更普遍。相關(guān)于具體的工作環(huán)境、工作內(nèi)容，生活型的人更關(guān)注自己如何生活、在哪里居住、如何處置家庭情形及如何自我提升等。三、將“職業(yè)錨”理論引入人力資源治理中所應(yīng)做好的工作在個(gè)人不斷地進(jìn)行職業(yè)錨的求索的進(jìn)程當(dāng)中，組織中人力資源治理工作的很多方面應(yīng)當(dāng)做好基礎(chǔ)工作和治理工作，為員工的職業(yè)進(jìn)展制造條件和空間，以實(shí)現(xiàn)人力資源治理的目標(biāo)。成立職位說明書在組織中 , 員工嘗試做不同工作的機(jī)遇是比較少的。員工缺乏嘗試的機(jī)遇顯然對員工尋覓自己的職業(yè)錨超級不利。職位說明書要緊從職位職責(zé)、所需知識結(jié)構(gòu)、 能力結(jié)構(gòu)、相關(guān)知識等方面進(jìn)行說明, 如此做能夠使員

9、工充分了解自身職位及自身職位之外其他職位的詳細(xì)情形,使員工了解了自己的進(jìn)展機(jī)遇, 和所必需具有的條件 , 從而方便員工盡快找到自己的職業(yè)錨。成立多重職業(yè)生涯進(jìn)展階梯在組織中成立多重職業(yè)生涯進(jìn)展階梯 , 盡可能使每種職業(yè)錨的員工都能夠找到自身職業(yè)生涯進(jìn)展的方向,最終使員工能夠找到在組織中的“系留點(diǎn)”。所謂職業(yè)生涯階梯是指一系列的工作職位,表現(xiàn)為組織為員工設(shè)計(jì)的自我熟悉、自我成長和晉升的職業(yè)途徑。每一個(gè)階梯里都有對等的層級 ,而且各個(gè)階梯層級結(jié)構(gòu)應(yīng)該平等, 在對等層級的員工都可取得和同層級治理者一樣的報(bào)酬、權(quán)限、地位和尊重。組織若是能夠成立起與員工職業(yè)進(jìn)展意愿和需求相適應(yīng)的多重職業(yè)生涯進(jìn)展階梯 ,

10、員工就能夠夠結(jié)合自身的愛好,在組織內(nèi)選擇適合的進(jìn)展途徑, 無形中每一個(gè)員工都有了更多的進(jìn)展機(jī)遇，這無疑會激發(fā)員工的踴躍性 , 使其內(nèi)在熱情大為高漲。了解員工的職業(yè)錨類型，做好員工的職業(yè)生涯治理要發(fā)揮職業(yè)錨理論在人力資源治理中的效用，就要了解員工不同的職業(yè)錨類型，有效識別個(gè)人職業(yè)理想和職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)錨是個(gè)人通過搜索所確信的長期職業(yè)奉獻(xiàn)區(qū)或職業(yè)定位，這一搜索定位進(jìn)程依循著個(gè)人的需要、動機(jī)和價(jià)值觀進(jìn)行，它在幫忙員工了解自我的同時(shí)也使組織把握了員工的職業(yè)需要。若是組織能夠給予員工幫忙和指導(dǎo)，幫忙員工做自己想做的情形， 為其提供明確的職業(yè)生涯進(jìn)展階梯 , 而且實(shí)現(xiàn)自己的理想，那么員工就會意懷感激，為

11、組織盡自己最大的盡力，用忠誠和業(yè)績來回報(bào)組織。因此，最好的治理確實(shí)是幫忙員工實(shí)現(xiàn)妄圖。需要注意的是， 一個(gè)組織的進(jìn)展 , 需要不同類型的職業(yè)錨支持。人力資源治理部門要注意結(jié)合組織目標(biāo) , 引導(dǎo)員工形成不同的能知足組織進(jìn)展需要的各類職業(yè)錨, 形成一個(gè)合理的職業(yè)錨體系。4.依照員工的職業(yè)錨、采取適當(dāng)?shù)墓膭罘椒ū孀R員工的職業(yè)錨的目的是為不同“職業(yè)錨”的人疏通能實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)的渠道，對員工進(jìn)行不同職業(yè)性質(zhì)的鼓勵，使他們更有知足感，從而愉快地高效地工作，同時(shí)也能夠進(jìn)一步提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作效率，為組織制造更多的財(cái)富。在具體的治理實(shí)踐中，如何才能有效地鼓勵員工呢 ?由職業(yè)錨的類型， 咱們能夠了解到， 不同職

12、業(yè)錨的員工有著不同的理想、愿望和需要，因此鼓勵方法的制訂第一要考慮不同職業(yè)錨員工的需要，針對不同職業(yè)錨的人采取不同的鼓勵方法，使之完美地適應(yīng)每一個(gè)員工特定的職業(yè)錨需要，如此才能夠達(dá)到預(yù)期的鼓勵成效。成立合理的績效評判體系績效評判制度具有目標(biāo)導(dǎo)向和強(qiáng)化鼓勵的作用。組織應(yīng)當(dāng)對每一個(gè)職位及每一系列的職業(yè)生涯進(jìn)展階梯都成立一套明確完整的績效評判體系，評判的方面包括能力、態(tài)度和績效等，績效評判一樣標(biāo)準(zhǔn)容易確立 , 因此是評判的重點(diǎn)?？墒?, 人力資源治理者應(yīng)注意從職業(yè)錨角度考慮 , 評判應(yīng)適當(dāng)增強(qiáng)對能力的評判 , 尤其是對其能力的提高程度和提高方向的評判。在實(shí)際的評判進(jìn)程中，員工會不斷地發(fā)覺自己的優(yōu)勢與

13、不足，對自己的能力及各方面的熟悉也會慢慢提高和清楚起來，對自己正確的熟悉關(guān)于員工正確地找到自己的職業(yè)錨并提高自身能力有專門大的幫忙，這種偏向于能力提高的評判體系會引導(dǎo)員工注重自身能力的提高 , 從而能夠有效地將員工的職業(yè)錨成立與組織的人力資源治理目標(biāo)結(jié)合起來。成立合理的有效的人材內(nèi)部流動制度、進(jìn)行適時(shí)動態(tài)調(diào)整員工在最大限度地發(fā)揮個(gè)人潛力， 實(shí)現(xiàn)理想和理想 , 并實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值時(shí)，由于員工的需求及自身能力在不斷轉(zhuǎn)變 , 同時(shí)組織內(nèi)外部環(huán)境也在不斷的轉(zhuǎn)變 , 當(dāng)員工發(fā)覺目前的職位或工作阻止了個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) , 感覺在一個(gè)職業(yè)生涯進(jìn)展階梯里沒有進(jìn)展空間了 , 或?qū)ζ渌A梯的職位發(fā)生愛好 , 而不能轉(zhuǎn)到

14、另外的階梯里尋求職業(yè)進(jìn)展的機(jī)遇 , 該員工就會愈來愈感到不滿、 憤慨 , 為組織獻(xiàn)身的精神也會愈來愈差。 若是員工的工作環(huán)境不能及時(shí)改變 , 員工可能會提出辭職 , 從而組織會因此失去一名本來應(yīng)能成為很優(yōu)秀的人材。但如果是組織有合理的內(nèi)部人材流動機(jī)制 , 也確實(shí)是員工能夠在多重職業(yè)生涯進(jìn)展階梯里橫向、縱向地選擇適合自己的進(jìn)展階梯， 使員工能及時(shí)合理的流動 , 就會使員工在組織內(nèi)部找到一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的職業(yè)錨 , 從而幸免了人材的流失。 因此員工的職業(yè)錨開發(fā)和治理是一個(gè)動態(tài)的進(jìn)程，需要員工個(gè)人和組織人力資源治理部門依照情形適時(shí)調(diào)整?？傊?，職業(yè)錨在現(xiàn)代人力資源治理中的運(yùn)用 , 是實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與組織目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一的一種有效治理方式。對個(gè)人而言 , 職業(yè)錨是個(gè)人職業(yè)選擇的依據(jù) , 是阻礙個(gè)人材能發(fā)揮的決定性力量；對組織而言 , 成立在職業(yè)錨理論基礎(chǔ)上 , 針對組織成員深層次職業(yè)需要的人力資源