員工激勵機制的有效運用

1、員工鼓勵機制的有效運用摘要本文就員工鼓勵機制的有效運用進展了闡述,認為應深諳鼓勵之道,熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處分、競爭、公正、受權(quán)十六字真言,并加以綜合運用。關(guān)鍵詞鼓勵機制員工指導有時令人不解,過去一個小時能完成的工作,如今一天也完不成;以前打市場布置下去就立馬翻開場面,如今兵馬不動卻先提要求;以前不催,下屬主動匯報工作,如今要盯在他們屁股后面;獎金沒少發(fā),發(fā)了獎金卻糾紛更多。這是為什么?訓斥、換人、換崗,根本沒用,問題到底出如今哪?實際上,這些問題的真正核心原因不是出在了員工身上,而是出在了指導身上,是你的鼓勵機制出現(xiàn)了問題,從而導致這個結(jié)果的出現(xiàn),當部門出現(xiàn)問題的時候,主管自然而然應

2、該承當?shù)谝回熑?而不是旁推到其別人身上,公司出了問題,e自然脫不了干系!每一個企業(yè)里都有自己的鼓勵機制。那么,如何使用鼓勵機制,讓公司絕大部分員工跑起來?經(jīng)理在運用鼓勵武器的時候,要想發(fā)揮促進動力,必須深諳鼓勵之道,熟悉感情、幫帶、培訓、獎勵、處分、競爭、公正、受權(quán)十六字真言,并加以綜合運用,那么你的部下就會跑起來。1.感情意味著賞識和信任。有的指導和員工的感情很好,大家都是哥們弟兄,結(jié)果發(fā)現(xiàn)自己的威信越來越差,為什么,因為員工感覺老總也不過如此,大家都是兄弟,誰也離不開誰了;感情是傳遞你對員工工作的認可,對其才能和人品的信任,有時候看到員工累了過去拍拍他的肩膀,一句話也不說,起到的效果比請員

3、工搓一頓都要好的多,指導不要吝嗇你的信任和贊譽,尤其是在公共場合,精神鼓勵時時刻刻會催動部下積極的神經(jīng),同時公司和私人絕對要分開,私下的生活細節(jié)關(guān)心見真情,生日團隊慶賀等都能起到不錯的效果。2.幫帶的核心就是身教大于言傳。示范和典范的力量是無窮的,但是很多經(jīng)理很困惑,我在處處傳幫帶呀,為什么部下的效率卻卻越來越差,因為你的典范已經(jīng)演變成了事必躬親,并且處處按照自己的操作過程來要求你的每一個下屬,時間長了,什么事情指導都干了,部下當然輕松的等著你來干了,傳幫帶不是自己一直要帶著干下去;傳幫帶的標準是階段性的和創(chuàng)新性的,當有新工作或者具有劃分意義的時間段出現(xiàn)時指導就需要引導了,指導的品行和作風直接

4、影響你的員工,一個拖拉的指導是培養(yǎng)不出來一個雷厲風行員工的,己身不正何以令行。3.培訓在鼓勵中占有重要的位置。培訓尤其是對于那些歲數(shù)年輕正在成長的屬下更有吸引力,“享受培訓就是最好的獎勵有科學道理,但是對于那些已經(jīng)有一定成就的有相當經(jīng)歷的部下來講,精神培訓鼓勵已經(jīng)不是重要了,那么指導的個人魅力和公司的前景引導是潛在的培訓引導力量,部下假如從指導身上看不到開展的希望,指導的個人魅力起不到潛在的培訓引導作用,那么下屬的積極性是調(diào)動不起來的,指導在公司的位置越高,其潛在的作用越大,因為你個人的素養(yǎng)代表了公司開展的希望,所以培訓的另一個意思就是指導自己首先要培訓。4.獎勵就是有錢要花到刀刃上。過去講獎

5、有根,罰有據(jù),獎勵包含物質(zhì)獎勵和晉升獎勵,獎勵不能太隨意,而這個現(xiàn)象在家族式企業(yè)里特別容易出現(xiàn),指導一快樂,就發(fā)布獎勵決定,有的是制度,有的是針對個人的,結(jié)果獎勵反而出現(xiàn)了副作用,獎勵本來是要促進積極性的,結(jié)果事與愿違,得不償失,原因就出在預防的制度上,獎的沒有道理,反彈是必然的。獎就要發(fā)布出來,通過某種形式告之天下,有的指導給員工發(fā)獎金,還要偷偷摸摸的,生怕別人知道,結(jié)果紙里包住火,獎就要光明正大,獎就要獎得服眾,這樣才能起到典范的鼓勵作用。5.處分在很多公司施行的時候都是嚴肅的,冷漠無情的。處分是對于公司內(nèi)部“法律的維護,罰是必須的,千萬不可在人情面前打折,打一次折處分的價值就永遠不能升值

6、了。挨罰的人有個很有趣的現(xiàn)象,挨罰的很多人都是有特長的、優(yōu)秀的,過去有句話講“人才有用不好用,奴才好用沒有用是很有道理的,假如企業(yè)采用一罰了事,萬事大吉,就極有可能造企業(yè)管理才的流失,處分決不單單是冷酷無情的,只要大膽創(chuàng)新思維,處分完全可以變得和正面的表揚一樣鼓勵人,甚至比正面的表揚獎勵還要積極有效能。6.競爭就是創(chuàng)造比、學、趕、幫、超的氣氛。也意味著讓你的下屬感到他并不是唯一的,隨時有人在后面等著準備作這個職位。這個很關(guān)鍵,作為指導要學會在下屬中間創(chuàng)造競爭的氣氛,設(shè)立各個階段的目的并進展獎懲;有些員工在獲得成績后就有些功高震主,持才傲物,難于管理,甚至有時候敢威脅公司。7.公正是表達指導者的

7、品格魅力。美國的一個心理學家分析,員工的工作動力來源于兩個方面,第一是自己的付出和收入成正比,這個是最根本的,對于員工的影響是初級的;第二就是相對平衡報酬的影響,他會自己比擬周圍同事或者社會環(huán)境可比擬人員的綜合付出和收入進展比擬,假如指導者有一些偏心,那么他也會感到不公平公正,而這個會使你前期的鼓勵措施成效消失殆荊指導者要給你的下屬創(chuàng)造一個公正公平的環(huán)境,讓他們有一種平安感,感到跟著這樣的指導不吃虧,才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。受權(quán)的意義就是鼓勵和信任。優(yōu)秀的下屬需要適宜的舞臺,三株公司吳柄新總裁有句名言“是個老虎就給個山岡守著,是個猴子就給樹抱著,話里除了量材使用外,還隱含著一個含義,你讓老虎給你看著樹他是不安心的,早晚都會跑掉去找大的山岡,受權(quán)一定要公開和公正,口說無憑,立字為證,這樣才能使得到受權(quán)的人真正能行使權(quán)利;受權(quán)的另一個表現(xiàn)就是晉升,你的部下的成長不要老是庇護在你的陰影之下,筆者身邊朋友半年提了一個市場總監(jiān),結(jié)果過了一個月發(fā)現(xiàn)還沒有原來干經(jīng)理的時候表現(xiàn)令人滿意,結(jié)果市場總監(jiān)主動找上來談話,說在公司的管理體系下,市場總監(jiān)是個虛職,大家還按照過去的習慣來找e請示,而他僅僅變成了一個執(zhí)行者,那樣還不如繼續(xù)作部門經(jīng)理,我的朋友才恍然大捂,受權(quán)必須建立在公開的程序和制度上面,否那么授還不如不授。不同的指導者有不同的管理