某某基層管理人員寬帶薪酬方案設(shè)計(jì)

1、聚創(chuàng)公司司基層管管理人員員寬帶薪薪酬方案案設(shè)計(jì)摘 要要現(xiàn)代企業(yè)業(yè)發(fā)展中中，人力力資源逐逐漸超過過物質(zhì)資資源、經(jīng)經(jīng)濟(jì)資源源而真正正成為企企業(yè)的第第一資源源。因此此，人力力資源管管理在企企業(yè)管理理中越來來越重要要，基層層管理人人員作為為人力資資源管理理系統(tǒng)中中的重要要力量，更更是受到到企業(yè)的的重視?；鶎庸芄芾砣藛T員的薪酬酬制度是是吸引其其留在企企業(yè)的主主要因素素。如何何采取合合理有效效的薪酬酬方案，提提高基層層管理人人員的工工作滿意意度并激激發(fā)他們們的積極極性和主主動(dòng)性，為為企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)造更高高的價(jià)值值是眾多多企業(yè)所所面臨的的共同問問題。聚創(chuàng)公公司是一一家致力力于互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)、移移動(dòng)互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)（3G）等信信

2、息產(chǎn)業(yè)業(yè)的高科科技公司司,主要從從事應(yīng)用用軟件開開發(fā)、軟軟件服務(wù)務(wù)、軟件件產(chǎn)品營營銷等業(yè)業(yè)務(wù)。在在了解了了行業(yè)內(nèi)內(nèi)寬帶薪薪酬相關(guān)關(guān)研究情情況的基基礎(chǔ)上，本本文通過過問卷調(diào)調(diào)查法對對聚創(chuàng)公公司現(xiàn)階階段的薪薪酬?duì)顩r況進(jìn)行調(diào)調(diào)查，并并對存在在的問題題進(jìn)行分分析。結(jié)結(jié)合公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，制制定出一一套適合合公司實(shí)實(shí)際情況況的寬帶帶薪酬方方案。其其研究成成果對軟軟件互聯(lián)聯(lián)網(wǎng)型的的企業(yè)具具有普遍遍的指導(dǎo)導(dǎo)意義，有有較強(qiáng)的的實(shí)用、推廣價(jià)價(jià)值。本文分為為五個(gè)部部分：第第一章對對薪酬的的相關(guān)理理論進(jìn)行行了論述述，第二二章介紹紹了聚創(chuàng)創(chuàng)公司的的基本情情況，重重點(diǎn)介紹紹了聚創(chuàng)創(chuàng)公司基基層管理理人員的的薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀及目

3、目前薪酬酬存在的的問題，第第三章針針對聚創(chuàng)創(chuàng)公司基基層管理理人員的的實(shí)際情情況設(shè)計(jì)計(jì)適合聚聚創(chuàng)公司司基層管管理人員員的寬帶帶薪酬方方案，第第四章聚聚創(chuàng)公司司基層管管理人員員寬帶薪薪酬方案案的實(shí)施施及保障障措施。關(guān)鍵詞聚聚創(chuàng)公司司；基層層管理人人員；寬寬帶薪酬酬ABSTTRACCT 目 錄引 言言長期以來來，很多多企業(yè)一一直應(yīng)用用的是傳傳統(tǒng)的薪薪酬體系系，這已已經(jīng)不能能幫助企企業(yè)適應(yīng)應(yīng)新的市市場環(huán)境境。企業(yè)業(yè)組織結(jié)結(jié)構(gòu)的變變化和市市場的激激烈競爭爭要求企企業(yè)不斷斷地改善善自身薪薪酬體系系?，F(xiàn)在在，企業(yè)業(yè)里的有有些員工工的離職職原因也也是因?yàn)闉閷ζ髽I(yè)業(yè)的薪酬酬體系存存在這些些許的不不滿。人人才競爭

4、爭的實(shí)際際上更是是人才制制度的競競爭，這這其中薪薪酬的競競爭占據(jù)據(jù)著一個(gè)個(gè)很大的的因素。薪酬制制度是一一個(gè)企業(yè)業(yè)人力資資源管理理制度的的核心，科科學(xué)、合合理、有有效的薪薪酬制度度是增強(qiáng)強(qiáng)企業(yè)核核心競爭爭力的保保證。它它直接關(guān)關(guān)系到企企業(yè)員工工的切身身利益，直直接影響響員工的的工作積積極性，是是企業(yè)吸吸引人才才、留住住人才、激勵(lì)人人才的主主要手段段和途徑徑。本文選擇擇聚創(chuàng)公公司為研研究背景景，通過過對聚創(chuàng)創(chuàng)公司的的薪酬現(xiàn)現(xiàn)狀進(jìn)行行分析，找找到聚創(chuàng)創(chuàng)公司目目前在薪薪酬管理理方面存存在的問問題，并并結(jié)合寬寬帶薪酬酬管理思思想、理理論和方方法，結(jié)結(jié)合公司司的實(shí)際際情況，設(shè)設(shè)計(jì)出一一套適合合公司基基層管

5、理理人員的的寬帶薪薪酬方案案。第一章薪薪酬相關(guān)關(guān)理論1.1薪薪酬概述述1.1.1薪酬酬的概念念薪酬在英英文中為為commpennsattionn，字面面意思是是指平衡衡、彌補(bǔ)補(bǔ)和補(bǔ)償償。員工工、股東東、社會(huì)會(huì)、管理理者對薪薪酬的理理解是不不一樣，但但都是圍圍繞著企企業(yè)對勞勞動(dòng)力的的交易或或補(bǔ)償來來理解的的。在經(jīng)經(jīng)濟(jì)學(xué)上上，薪酬酬是指勞勞動(dòng)者依依靠勞動(dòng)動(dòng)所獲得得的所有有勞動(dòng)報(bào)報(bào)酬的總總和。薪薪酬的本本質(zhì)是一一種勞資資雙方的的交易和和交換關(guān)關(guān)系。員員工在向向企業(yè)（或或其他組組合和人人）讓渡渡勞動(dòng)或或勞務(wù)使使用權(quán)后后獲得的的報(bào)酬和和補(bǔ)償。薪酬(CComppenssatiion) 與工資資（Wagge

6、）或薪薪水（Sallaryy）及個(gè)個(gè)人收入入（Perrsonnal Inccomee）是幾幾個(gè)雖有有密切聯(lián)聯(lián)系，但但是不能能等同的的經(jīng)濟(jì)范范疇，它它們之間間存在一一定區(qū)別別。在西西方，工工資是指指以小時(shí)時(shí)計(jì)算支支付給藍(lán)藍(lán)領(lǐng)雇員員的貨幣幣收入，薪薪水是指指以年薪薪或月薪薪計(jì)算支支付給白白領(lǐng)雇員員的貨幣幣收入，工工資/薪水是是薪酬的的主體部部分，以以固定的的勞動(dòng)性性收入為為主。在在我國，習(xí)習(xí)慣上把把工資等等同于薪薪酬，西西方的經(jīng)經(jīng)濟(jì)理論論和薪酬酬管理中中也往往往把薪酬酬等同于于工資。但是實(shí)實(shí)際上薪薪酬的內(nèi)內(nèi)容更為為寬泛，還還包括非非固定性性、資本本性的貨貨幣收入入（如股股票分紅紅、期權(quán)權(quán)收入）和和

7、雇用單單位提供供的服務(wù)務(wù)及福利利等非貨貨幣收入入，而且且在現(xiàn)代代薪酬制制度中，工工資/薪水以以外的這這部分內(nèi)內(nèi)容其地地位和作作用正在在急劇上上升。薪薪酬和個(gè)個(gè)人收入入也不能能完全等等同，薪薪酬是與與職務(wù)密密切相關(guān)關(guān)的職業(yè)業(yè)收入，具具有相對對固定性性、合法法性和顯顯性化的的特點(diǎn)，而而個(gè)人收收入除薪薪酬外，還還可能包包括非職職業(yè)收入入（如其其他動(dòng)產(chǎn)產(chǎn)和不動(dòng)動(dòng)產(chǎn)的收收入），可可能具有有非固定定性，穩(wěn)穩(wěn)定化甚甚至非法法化的特特點(diǎn)?，F(xiàn)在意義義上的企企業(yè)薪酬酬，是指指企業(yè)以以法定貨貨幣和法法定形式式定期或或不定期期支付給給為企業(yè)業(yè)付出勞勞動(dòng)的員員工的一一種勞動(dòng)動(dòng)回報(bào)。1.1.2薪酬酬的構(gòu)成成狹義上的的薪酬

8、是是指經(jīng)濟(jì)濟(jì)上的報(bào)報(bào)酬，包包括直接接經(jīng)濟(jì)薪薪酬和間間接經(jīng)濟(jì)濟(jì)薪酬。直接經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬：一般般指工資資、獎(jiǎng)金金、利潤潤分享、股權(quán)和和期權(quán)等等，表現(xiàn)現(xiàn)形式一一般為顯顯性貨幣幣。間接接經(jīng)濟(jì)薪薪酬：一一般指福福利。包包括退休休養(yǎng)老、醫(yī)療、住房、假期、交通、飲食、教育培培訓(xùn)、文文體旅游游和其他他生活方方面的福福利，表表現(xiàn)形式式一般為為隱形貨貨幣化收收入。廣義上的的薪酬包包括經(jīng)濟(jì)濟(jì)性薪酬酬和非經(jīng)經(jīng)濟(jì)性薪薪酬。非經(jīng)濟(jì)性性薪酬包包括的內(nèi)內(nèi)容主要要有工作作方面的的，環(huán)境境和企業(yè)業(yè)文化方方面的，以以及其他他方面的的。工作作方面的的有：富富有趣味味性、挑挑戰(zhàn)性的的工作，彈彈性的工工作時(shí)間間，工作作帶來的的成就感感，個(gè)

9、人人價(jià)值的的實(shí)現(xiàn)等等。環(huán)境境和企業(yè)業(yè)文化方方面的有有：良好好的工作作環(huán)境，便便利的工工作條件件，搭配配合理的的人力資資源結(jié)構(gòu)構(gòu)和良好好的同事事關(guān)系，溫溫暖的關(guān)關(guān)懷和優(yōu)優(yōu)秀的公公司文化化等。其其他方面面的有：一定的的社會(huì)地地位等。1.1.3薪酬酬的功能能1.薪酬酬對員工工的作用用（1）滿滿足員工工基本生生活需求求。在工工作中，員員工付出出腦力勞勞動(dòng)力和和體力勞勞動(dòng)力，員員工作為為組織中中勞動(dòng)力力的提供供者，組組織只有有給予其其足夠的的補(bǔ)償才才能使其其保證勞勞動(dòng)力的的價(jià)值，并并不斷地地進(jìn)行新新的勞動(dòng)動(dòng)。因此此，薪酬酬首先需需要保證證員工能能維持基基本的生生活水平平，購買買各種必必要的生生活資料料以

10、維持持勞動(dòng)力力的正常常再生產(chǎn)產(chǎn)；其次次，薪酬酬應(yīng)包括括員工支支付學(xué)習(xí)習(xí)、培訓(xùn)訓(xùn)或進(jìn)修修等方面面的費(fèi)用用；此外外，薪酬酬還應(yīng)該該包括員員工一定定的生活活享樂和和工作便便利等支支出?？偪傊?，員員工薪酬酬水平的的高低對對于員工工及其家家庭的生生存狀態(tài)態(tài)和生活活方式所所產(chǎn)生的的影響是是非常大大的。（2）激激勵(lì)的功功能。激激勵(lì)功能能是組織織用來激激勵(lì)員工工按照其其意圖行行事的職職能，對對員工的的激勵(lì)包包括物質(zhì)質(zhì)激勵(lì)和和精神激激勵(lì)，企企業(yè)若是是想要在在激烈的的人才競競爭中吸吸引并留留住人才才，就必必須在物物質(zhì)和精精神兩個(gè)個(gè)方面激激勵(lì)員工工，提高高與員工工的工作作滿意度度和工作作積極性性。（3）滿滿足精神神

11、和個(gè)人人社會(huì)地地位的需需求。員員工所獲獲得的薪薪酬水平平的高低低除了其其具有的的經(jīng)濟(jì)功功能以外外，它實(shí)實(shí)際上還還在向其其他人傳傳遞著一一種信號(hào)號(hào)，人們們可以根根據(jù)這種種信號(hào)來來判斷特特定的員員工的家家庭、朋朋友、職職業(yè)、受受教育程程度、生生活狀況況等。不不僅如此此，在一一個(gè)組織織內(nèi)部，員員工的相相對薪酬酬水平的的高低往往往也代代表了員員工在組組織內(nèi)部部的地位位和層次次，從而而成為識(shí)識(shí)別員工工的個(gè)人人價(jià)值和和成功的的一種信信號(hào)。2.薪酬酬對企業(yè)業(yè)的作用用（1）保保值增值值的功能能。薪酬酬作為企企業(yè)的一一種資本本投入，是是為勞動(dòng)動(dòng)力所支支付的特特定成本本，是一一種能夠夠帶來預(yù)預(yù)期收益益的資本本。（

12、2）吸吸引、留留住人才才。企業(yè)業(yè)為了實(shí)實(shí)現(xiàn)不同同發(fā)展階階段的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，需要要不同的的人才，薪薪酬將在在其中起起著至關(guān)關(guān)重要的的作用。（3）塑塑造和強(qiáng)強(qiáng)化企業(yè)業(yè)文化。合理的的和富有有激勵(lì)性性的薪酬酬制度會(huì)會(huì)有助于于企業(yè)塑塑造良好好的企業(yè)業(yè)文化，或或者對已已經(jīng)存在在的企業(yè)業(yè)文化起起到積極極的強(qiáng)化化作用。3.薪酬酬對社會(huì)會(huì)的作用用（1）薪薪酬對社社會(huì)有著著調(diào)節(jié)勞勞動(dòng)力市市場功能能，使勞勞動(dòng)力資資源得到到再配置置，維持持勞動(dòng)供供給與需需求的平平衡，以以及影響響地區(qū)之之間或者者行業(yè)之之間勞動(dòng)動(dòng)力的流流向。（2）薪薪酬管理理也關(guān)系系到社會(huì)會(huì)的穩(wěn)定定。制定定適合社社會(huì)發(fā)展展的薪酬酬制度可可以保障障市場有

13、有秩序地地運(yùn)行，維維護(hù)社會(huì)會(huì)的穩(wěn)定定。1.1.4 確定薪薪酬原則則按勞分配配原則。按勞分分配是社社會(huì)主義義個(gè)人收收入分配配的基本本原則，在在工資分分配中貫貫徹按勞勞分配，要要求以勞勞動(dòng)作為為支付報(bào)報(bào)酬的基基本依據(jù)據(jù)，多勞勞多得，少少勞少得得，不勞勞不得。在社會(huì)會(huì)主義市市場經(jīng)濟(jì)濟(jì)中，作作為分配配依據(jù)的的勞動(dòng)，之你那個(gè)是符合社會(huì)必要?jiǎng)趧?dòng)時(shí)間規(guī)定并通過交換實(shí)現(xiàn)其價(jià)值的有效勞動(dòng)。按職責(zé)分分配原則則。由于于企業(yè)是是一個(gè)系系統(tǒng)，各各個(gè)部門門、各個(gè)個(gè)崗位以以及每個(gè)個(gè)人從事事的工作作，都是是相互聯(lián)聯(lián)系、相相互依賴賴、相互互促進(jìn)的的，職責(zé)責(zé)劃分越越清楚，工工作越是是難以協(xié)協(xié)調(diào)。所所以，“按職責(zé)責(zé)分配”原則強(qiáng)強(qiáng)調(diào)

14、平衡衡、協(xié)調(diào)調(diào)，不同同崗位薪薪酬差距距不會(huì)太太大。按資本分分配原則則。人作作為企業(yè)業(yè)的一種種特殊生生產(chǎn)要素素，屬于于人力資資本，是是最稀缺缺的資源源，薪酬酬就是人人力資本本投資企企業(yè)所獲獲得收益益的回報(bào)報(bào)。在實(shí)際應(yīng)應(yīng)用中，僅僅采取一一種原則則來確定定薪酬是是不合適適。僅遵遵循“按勞分分配”原則，就就難以體體現(xiàn)人力力資本的的價(jià)值；僅遵循循“按職責(zé)責(zé)分配”原則，薪薪酬就會(huì)會(huì)僅僅取取決于“職責(zé)”而并非非是人了了；僅遵遵循“按資分分配”原則，就就難在員員工中區(qū)區(qū)分具有有相同人人力資本本同時(shí)具具有不同同才能的的人對企企業(yè)發(fā)展展貢獻(xiàn)的的大小。因此。企業(yè)薪薪酬的確確定，需需要綜合合應(yīng)用上上述不同同的原則則，

15、根據(jù)據(jù)企業(yè)的的具體情情況有所所側(cè)重，并并隨著企企業(yè)的發(fā)發(fā)展進(jìn)行行調(diào)整。1.2寬寬帶薪酬酬的相關(guān)關(guān)概念1.2.1寬帶帶薪酬的的概念寬帶薪酬酬 (BBroaadbaand Commpennsattionn)，是指指企業(yè)將將原來相相對比較較多的薪薪酬等級級合并壓壓縮為幾幾個(gè)級別別，同時(shí)時(shí)拉大每每個(gè)薪酬酬級別內(nèi)內(nèi)部薪酬酬浮動(dòng)的的范圍，取取消原來來狹窄的的工資級級別帶來來的工作作間明顯顯的等級級差別，從從而形成成一種新新的薪酬酬管理系系統(tǒng)及操操作流程程。一般般來說，每每個(gè)薪酬酬等級的的最高值值與最低低值之間間的區(qū)間間變動(dòng)比比率要達(dá)達(dá)到1000%或1000%以上。一種典典型的寬寬帶型薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)可能只只有

16、不超超過4個(gè)等級級的薪酬酬級別，每每個(gè)薪酬酬等級的的最高值值與最低低值之間間的區(qū)間間變動(dòng)比比率則可可能達(dá)到到2000%3300%。而在在傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中，這這種薪酬酬區(qū)間的的變動(dòng)比比率通常常只有40 % 50%。寬帶帶薪酬最最大的特特點(diǎn)是壓壓縮級別別，將原原來十幾幾甚至二二十、三三十個(gè)級級別壓縮縮成幾個(gè)個(gè)級別，并并將每個(gè)個(gè)級別對對應(yīng)的薪薪酬范圍圍拉大，從從而形成成一個(gè)新新的薪酬酬管理系系統(tǒng)及操操作流程程，以便便適應(yīng)當(dāng)當(dāng)時(shí)新的的競爭環(huán)環(huán)境和業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展展需要。寬帶型型薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)作為為一種與與企業(yè)組組織扁平平化、流流程再造造、團(tuán)隊(duì)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)導(dǎo)向等新新的管理理戰(zhàn)略相相配合的的新型薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)

17、方方式應(yīng)運(yùn)運(yùn)而生。寬帶薪酬酬將報(bào)酬酬各不相相同的多多個(gè)職位位進(jìn)行大大致的合合并歸類類，每一一類的報(bào)報(bào)酬相同同，使得得同一水水平工資資的人員員類別增增加，薪薪酬浮動(dòng)動(dòng)幅度加加大，激激勵(lì)作用用增強(qiáng)。這樣產(chǎn)產(chǎn)生的結(jié)結(jié)果就是是，一些些下屬如如果業(yè)績績出色甚甚至可以以享受到到與某些些主管一一樣的工工資待遇遇。1.2.2寬帶帶薪酬的的特點(diǎn)寬帶薪酬酬作為一一種新型型薪酬模模式與傳傳統(tǒng)的薪薪酬模式式相比，具具有以下下幾個(gè)特特點(diǎn)：1.支持持扁平型型組織結(jié)結(jié)構(gòu)20世紀(jì)紀(jì)90年代以以后，企企業(yè)界興興起了一一場以扁扁平型組組織取代代官僚層層級型組組織的運(yùn)運(yùn)動(dòng)，而而寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)可以說說正是為為配合扁扁平型組組織結(jié)構(gòu)

18、構(gòu)而量身身定做的的，它的的最大特特點(diǎn)就是是打破了了傳統(tǒng)薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)所維護(hù)護(hù)和強(qiáng)化化的嚴(yán)格格等級制制，有利利于企業(yè)業(yè)提高效效率以及及創(chuàng)造參參與型和和學(xué)習(xí)型型的企業(yè)業(yè)文化，同同時(shí)對于于企業(yè)保保持自身身組織結(jié)結(jié)構(gòu)的靈靈活性以以及迎接接外部競競爭都有有著重要要的意義義。2.有利利于職位位輪換在傳統(tǒng)的的薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中, 員工的的薪酬水水平是與與其所擔(dān)擔(dān)任的職職位嚴(yán)格格掛鉤的的, 職位變變動(dòng)必然然導(dǎo)致員員工薪酬酬的變動(dòng)動(dòng)。當(dāng)職職位處于于同一級級別的時(shí)時(shí)候, 調(diào)換職職位不會(huì)會(huì)帶來任任何薪酬酬水平的的上漲,但是卻卻會(huì)導(dǎo)致致員工不不得不學(xué)學(xué)習(xí)新職職位所要要求的技技能, 從而使使工作的的難度增增加、辛辛苦程度度更高

19、,。這樣樣，員工工會(huì)寧愿愿繼續(xù)從從事已經(jīng)經(jīng)輕車熟熟路的原原來職位位上的工工作，而而不愿意意接受職職位的同同級輪換換。在寬寬帶薪酬酬結(jié)構(gòu)中中, 企業(yè)的的薪酬提提升是與與員工在在不同職職能領(lǐng)域域或者不不同職位位上的工工作能力力聯(lián)系在在一起的的, 員工對對職位輪輪換不僅僅不會(huì)拒拒絕, 反而會(huì)會(huì)積極爭爭取這樣樣的機(jī)會(huì)會(huì), 從而提提高自己己的工作作能力。3. 引引導(dǎo)員工工重視個(gè)個(gè)人技能能的增長長和能力力的提高高在傳統(tǒng)等等級薪酬酬結(jié)構(gòu)下下，員工工的薪酬酬增長往往往取決決于個(gè)人人職務(wù)的的提升而而不是能能力提高高，因?yàn)闉榧词鼓苣芰_(dá)到到了較高高的水平平，但是是在企業(yè)業(yè)中沒有有出現(xiàn)職職位的空空缺，員員工仍然然無

20、法獲獲得較高高的薪酬酬。而在在寬帶型型薪資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)下，即即使是在在同一個(gè)個(gè)薪酬寬寬帶內(nèi)，企企業(yè)為員員工所提提供的薪薪資變動(dòng)動(dòng)范圍也也可能會(huì)會(huì)比員工工在原來來的五個(gè)個(gè)甚至更更多的薪薪酬等級級中可能能獲得的的薪酬范范圍還要要大，這這樣，員員工就不不需要為為了薪資資的增長長而去斤斤斤計(jì)較較職位晉晉升等方方面的問問題，而而只要注注意發(fā)展展企業(yè)所所需要的的那些技技術(shù)和能能力就可可以獲得得相應(yīng)的的報(bào)酬。4.有利利于提升升企業(yè)的的核心競競爭優(yōu)勢勢和企業(yè)業(yè)的整體體績效在寬帶薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中, 上級對對下級員員工的薪薪酬有更更大的決決策權(quán), 從而增增強(qiáng)考核核的靈活活性和創(chuàng)創(chuàng)新性思思想的出出現(xiàn), 有利于于提高企

21、企業(yè)適應(yīng)應(yīng)外部環(huán)環(huán)境的能能力。同同時(shí),寬帶薪薪酬模式式不僅通通過將薪薪酬變化化與員工工的能力力和績效效表現(xiàn)掛掛鉤, 向員工工傳遞一一種以績績效和能能力為導(dǎo)導(dǎo)向的企企業(yè)文化化,來引導(dǎo)導(dǎo)員工們們之間的的合作和和知識(shí)共共享,以此來來培育積積極的團(tuán)團(tuán)隊(duì)文化化, 從而大大大地提提升了企企業(yè)的凝凝聚力和和竟?fàn)幜αΑ?.2.3 寬帶薪薪酬的局局限性寬帶薪酬酬雖然具具有上述述的諸多多優(yōu)點(diǎn)，但但是它也也不是完完美的，同同樣也具具有一定定的局限限性。1.對績績效管理理的依賴賴性比較較強(qiáng)由于寬帶帶薪酬的的評估主主要依據(jù)據(jù)的是員員工對公公司的貢貢獻(xiàn)大小小，如果果績效管管理工作作做不到到位，或或者崗位位調(diào)整的的幅度較較

22、大，在在這樣的的情況下下采用寬寬帶薪酬酬，會(huì)給給員工帶帶來很強(qiáng)強(qiáng)的不穩(wěn)穩(wěn)定感，進(jìn)進(jìn)而缺少少對公司司的歸屬屬感。同同時(shí)，如如果績效效管理不不到位，員員工會(huì)對對管理的的公正性性、公平平性產(chǎn)生生質(zhì)疑，容容易造成成公司內(nèi)內(nèi)部、上上下級之之間、同同事之間間人際關(guān)關(guān)系的緊緊張。2.寬帶帶薪酬的的推廣，會(huì)會(huì)使晉升升產(chǎn)生困困難傳統(tǒng)薪酬酬制度中中由于等等級較多多，員工工要上一一個(gè)等級級相對比比較容易易，而在在寬帶薪薪酬中，由由于等級級減少，會(huì)會(huì)導(dǎo)致有有的員工工可能一一生都只只在一個(gè)個(gè)等級里里發(fā)展。但是在在傳統(tǒng)的的觀念里里，等級級提升對對員工來來說是一一個(gè)非常常強(qiáng)的激激勵(lì)，只只有薪酬酬上的變變化而沒沒有晉升升對于

23、很很多員工工來講，是是令人沮沮喪的。3. 寬寬帶薪酬酬并不適適合所有有企業(yè)許多企業(yè)業(yè)在人力力資源管管理體系系方面都都非常薄薄弱，有有些企業(yè)業(yè)甚至連連規(guī)范的的職位說說明書都都沒有，也也從來沒沒有做過過工作崗崗位評價(jià)價(jià)，在這這種情況況下，實(shí)實(shí)施寬帶帶薪酬是是不可能能取得預(yù)預(yù)期效果果的。1.2.4 寬帶薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)流程如圖1.1所示，寬寬帶薪酬酬設(shè)計(jì)的的流程包包含工作作分析、職位價(jià)價(jià)值評估估、薪酬酬調(diào)查、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)、薪酬酬體系實(shí)實(shí)施和保保障措施施。寬帶帶薪酬體體系從設(shè)設(shè)計(jì)到實(shí)實(shí)施過程程環(huán)環(huán)相相扣，薪薪酬是衡衡量一個(gè)個(gè)員工工工作價(jià)值值最直接接的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而員員工的工工作價(jià)值值則是從從其所在在的工作

24、作崗位價(jià)價(jià)值和工工作績效效體現(xiàn)的的。其中中，工作作崗位的的價(jià)值需需要以對對崗位的的正確評評估為前前提，崗崗位的價(jià)價(jià)值評估估又是以以各類崗崗位的工工作分析析和崗位位設(shè)計(jì)為為起點(diǎn)的的。因此此，企業(yè)業(yè)需要對對各類崗崗位和員員工能力力進(jìn)行合合理的評評估，形形成薪酬酬設(shè)計(jì)的的基礎(chǔ)，使使得所有有崗位都都能得到到合理公公平的報(bào)報(bào)酬。圖1.11 寬帶薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的流程程圖第二章 聚創(chuàng)公公司基層層管理人人員薪酬酬現(xiàn)狀2.1企企業(yè)概況況2.1.1 企業(yè)簡簡介大連聚創(chuàng)創(chuàng)科技有有限公司司是一家家致力于于互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)、移動(dòng)動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)（3G）等信信息產(chǎn)業(yè)業(yè)的高科科技公司司，主要要從事應(yīng)應(yīng)用軟件件開發(fā)、軟件服服務(wù)、軟軟件產(chǎn)品品

25、營銷等等業(yè)務(wù)。公司自自主研發(fā)發(fā)的軟件件均具有有獨(dú)立知知識(shí)產(chǎn)權(quán)權(quán)。公司司以良好好的信謄謄以及優(yōu)優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)產(chǎn)品和服服務(wù)，贏贏得了各各行業(yè)用用戶的充充分信賴賴。為了了能夠長長期立足足于信息息技術(shù)建建設(shè)的前前沿，公公司不斷斷完善企企業(yè)制度度和管理理流程，公公司力求求與各行行業(yè)用戶戶共同發(fā)發(fā)展，通通過服務(wù)務(wù)發(fā)掘業(yè)業(yè)務(wù)的潛潛能，幫幫助用戶戶實(shí)現(xiàn)更更高的企企業(yè)價(jià)值值。2.1.2 企業(yè)的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)聚創(chuàng)公司司經(jīng)過幾幾年的人人力資源源調(diào)整，建建立健全全的人力力資源組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)。目前前，該公公司一共共分為以以下幾個(gè)個(gè)部門：（1）市場場營銷部部，涉及及制定公公司營銷銷戰(zhàn)略、營銷管管理以及及營銷活活動(dòng)的策策劃和銷銷售活

26、動(dòng)動(dòng)等。（2）技術(shù)術(shù)部和項(xiàng)項(xiàng)目部，其其中技術(shù)術(shù)部下設(shè)設(shè)軟件開開發(fā)部和和軟件維維護(hù)部，主主要負(fù)責(zé)責(zé)網(wǎng)站建建設(shè)技術(shù)術(shù)維護(hù)、日常更更新、軟軟件開發(fā)發(fā)等技術(shù)術(shù)性活動(dòng)動(dòng)。（3）客服服部，圍圍繞客戶戶開展開開發(fā)計(jì)劃劃，負(fù)責(zé)責(zé)客戶關(guān)關(guān)系的維維護(hù)與開開發(fā)等相相關(guān)管理理工作；負(fù)責(zé)客客戶投訴訴處理及及監(jiān)督檢檢查工作作，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題及及時(shí)糾正正；（4）財(cái)務(wù)務(wù)部，主主要負(fù)責(zé)責(zé)健全企企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)管理體體系，確確保資金金正常運(yùn)運(yùn)轉(zhuǎn)等日日常管理理工作；開展企企業(yè)財(cái)務(wù)務(wù)預(yù)算控控制與管管理工作作等。（5）人力力資源部部，主要要負(fù)責(zé)人人員招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、薪酬酬管理、績效考考核、勞勞動(dòng)關(guān)系系等相關(guān)關(guān)工作。具體的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)如圖圖2.1

27、所示。圖2.11 聚創(chuàng)公公司組織織結(jié)構(gòu)圖圖2.1.3 企業(yè)組組織文化化聚創(chuàng)公司司的經(jīng)營營宗旨是是我們追追求客戶戶、員工工、股東東和社會(huì)會(huì)利益的的動(dòng)態(tài)平平衡，為為客戶創(chuàng)創(chuàng)造價(jià)值值、為員員工創(chuàng)造造機(jī)會(huì)、為股東東創(chuàng)造利利潤、為為社會(huì)創(chuàng)創(chuàng)造效益益。企業(yè)精精神：誠誠信 敬業(yè) 團(tuán)隊(duì) 激情 創(chuàng)新。 服務(wù)理理念：專專業(yè)品質(zhì)質(zhì) 用心呵呵護(hù)。人才才理念：始終堅(jiān)堅(jiān)信人力力資本大大于財(cái)力力資本，人人力資本本是最具具活力、最具發(fā)發(fā)展前景景的戰(zhàn)略略資本。從員工工中發(fā)現(xiàn)現(xiàn)和選擇擇適合企企業(yè)需求求的人力力資源，再再從人力力資源中中致力于于開發(fā)和和培養(yǎng)能能為企業(yè)業(yè)創(chuàng)造更更大剩余余價(jià)值的的人力資資本。企企業(yè)之間間的競爭爭說到底底

28、還是人人力資本本的競爭爭。因此此公司的的用人策策略是發(fā)發(fā)現(xiàn)和培培育人才才，開發(fā)發(fā)和配置置人力資資源，挖挖掘?qū)儆谟诠镜牡娜肆Y資本，堅(jiān)堅(jiān)持用“事業(yè)、環(huán)境、待遇、感情”來吸引引人、培培養(yǎng)人、留住人人，給每每一位有有志成才才的人一一次創(chuàng)造造成功的的機(jī)會(huì)。2.1.4 公司的的人力資資源現(xiàn)狀狀聚創(chuàng)公司司現(xiàn)有員員工近160名，組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)是典型型的直線線職能型型，整個(gè)個(gè)組織管管理結(jié)構(gòu)構(gòu)主要分分為高管管層、中中級管理理層、基基層管理理人員和和員工，具具體情況況如下：公司員工工構(gòu)成情情況聚創(chuàng)公司司現(xiàn)有員員工160人，其其中男性性員工是是97人，女女性員工工是63人。圖2.22 公司員員工構(gòu)成成 從圖中得得知

29、，聚聚創(chuàng)公司司男員工工占全體體員工的的61%，女員員工占全全體員工工的39%，男性性員工所所占比例例比較大大，這也也是軟件件行業(yè)的的普遍現(xiàn)現(xiàn)象。員工年齡齡情況在公司1160人中，年年齡在25-35歲的有96人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的60%；40-50歲的有47人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的29%；50歲以上上的有17人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的11%。圖2.33 員工年年齡情況況從圖中可可以看出出來，聚聚創(chuàng)公司司總體員員工集中中在25-35歲和40-50歲。其其中25-35歲占據(jù)據(jù)絕大數(shù)數(shù)，該種種年齡結(jié)結(jié)構(gòu)使企企業(yè)呈現(xiàn)現(xiàn)蓬勃的的生機(jī)。同時(shí)，也也說明聚聚創(chuàng)公司司目前正正處于快快速發(fā)展展的階段段。員工學(xué)歷歷情況在公司內(nèi)內(nèi)，碩士

30、士以上學(xué)學(xué)歷的員員工有17人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的11%；大學(xué)學(xué)本科學(xué)學(xué)歷的員員工有78人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的49%；?？瓶茖W(xué)歷的的員工有有38人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的24%；中專專以下學(xué)學(xué)歷的員員工有27人，占占總?cè)藬?shù)數(shù)的16%。圖2.44 員工學(xué)學(xué)歷情況況從圖中得得知，員員工的普普遍學(xué)歷歷在大學(xué)學(xué)本科以以上，這這說明聚聚創(chuàng)公司司的人員員素質(zhì)較較高，有有利于公公司未來來的發(fā)展展?；鶎庸芾砝砣藛T分分布情況況聚創(chuàng)公司司基層管管理人員員分布為為：營銷銷一部經(jīng)經(jīng)理1人、營營銷副經(jīng)經(jīng)理2個(gè)，營營銷二部部經(jīng)理1人、營營銷副經(jīng)經(jīng)理2人；項(xiàng)項(xiàng)目部經(jīng)經(jīng)理1人、副副經(jīng)理2人；技技術(shù)部經(jīng)經(jīng)理1人、副副經(jīng)理2人；招招聘經(jīng)理理1人；

31、培培訓(xùn)經(jīng)理理1人；薪薪酬經(jīng)理理1人。圖2.55 基層管管理人員員分布綜上所述述，聚創(chuàng)創(chuàng)公司的的男性員員工比重重較大；公司的的全體員員工的年年齡較為為年輕；公司員員工的普普遍學(xué)歷歷較高；每個(gè)部部門都設(shè)設(shè)有一到到兩名基基層管理理人員。2.2 聚創(chuàng)公公司基層層管理人人員薪酬酬現(xiàn)狀及及存在問問題2.2.1 聚創(chuàng)公公司薪酬酬現(xiàn)狀聚創(chuàng)公司司沿用的的是傳統(tǒng)統(tǒng)的薪酬酬管理模模式，由由四部分分組成：基本工工資、績績效獎(jiǎng)金金、福利利和額外外津貼。薪酬標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制制定與員員工在公公司中職職務(wù)的高高低和職職級直接接掛鉤。公司采采用的是是一崗一一薪制，薪薪酬的設(shè)設(shè)計(jì)理念念是：以以崗定薪薪，崗變變薪變，同同崗?fù)叫?。也就?/p>

32、是說，在在公司里里，無論論同一崗崗位的不不同員工工中，工工作表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀者者和工作作表現(xiàn)差差勁者都都可以享享受同一一等級的的薪酬。換句話話說，即即使平時(shí)時(shí)績效突突出者也也要忍受受與績效效平平者者一樣的的工資回回報(bào)。在傳統(tǒng)的的薪酬管管理模式式下，員員工的工工資缺乏乏應(yīng)有的的彈性，工工資的上上漲與平平時(shí)業(yè)績績的好壞壞無關(guān)，只只和員工工所在的的崗位有有關(guān)。在在這其中中，基層層管理人人員的薪薪酬尤為為如此。工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)豐富富的營銷銷經(jīng)理每每天的工工作除了了本崗位位規(guī)定的的任務(wù)外外，有時(shí)時(shí)還要從從事營銷銷總監(jiān)的的工作內(nèi)內(nèi)容。換換句話說說，工作作經(jīng)驗(yàn)豐豐富且工工作表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的營銷經(jīng)經(jīng)理完全全可以勝勝任營銷銷

33、總監(jiān)的的工作，拿拿和總監(jiān)監(jiān)級別一一樣的薪薪資，但但是因?yàn)闉楣镜牡膷徫挥杏邢藁蛘哒咂渌虿荒苣芙o予其其晉升。同時(shí)公公司原有有的薪酬酬制度是是以崗定定薪，因因此平時(shí)時(shí)工作表表現(xiàn)優(yōu)秀秀的營銷銷經(jīng)理不不得不忍忍受與表表現(xiàn)平平平者一樣樣的工資資回報(bào)。長此以以往，基基層管理理人員就就會(huì)認(rèn)為為自己平平時(shí)工作作的好壞壞并不重重要，每每天按部部就班的的工作就就可以了了。這種種薪酬模模式會(huì)使使員工缺缺少上進(jìn)進(jìn)心，不不利于企企業(yè)的長長遠(yuǎn)發(fā)展展。2.2.2聚創(chuàng)創(chuàng)公司薪薪酬調(diào)查查為了找出出聚創(chuàng)公公司目前前實(shí)行的的薪酬體體系存在在的問題題，需要要對公司司進(jìn)行薪薪酬調(diào)查查。調(diào)查查內(nèi)容應(yīng)應(yīng)該全面面具體，例例如薪酬酬的分

34、配配情況、薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的公平平性、員員工的期期望和意意見等。根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬體系存存在的各各種問題題，對癥癥下藥，制制定出適適合企業(yè)業(yè)未來發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略和具有有競爭力力的寬帶帶薪酬體體系。1.調(diào)查查方法要想做好好薪酬調(diào)調(diào)查，找找到合適適的調(diào)查查方法是是很重要要的。一一般來講講，最常常用的方方法是訪訪談法和和問卷調(diào)調(diào)查法。但是由由于訪談?wù)劮〞?huì)浪浪費(fèi)很多多的時(shí)間間成本和和人力資資源成本本，所以以在此次次調(diào)查中中，采取取了問卷卷調(diào)查法法對聚創(chuàng)創(chuàng)公司的的基層管管理人員員進(jìn)行初初步調(diào)查查。問卷調(diào)查查法是調(diào)調(diào)查者設(shè)設(shè)計(jì)好調(diào)調(diào)查問卷卷的問題題，然后后以書面面的形式式或者是是電子郵郵件的形形

35、式發(fā)放放到被采采訪者手手中，讓讓被采訪訪者回答答上面的的問題。問卷調(diào)調(diào)查法可可以很客客觀的收收集受訪訪者信息息，而且且成本低低、靈活活性高，調(diào)調(diào)查結(jié)果果可以量量化，容容易得出出結(jié)論。2.問卷卷設(shè)計(jì)本次問卷卷的調(diào)查查對象是是聚創(chuàng)公公司的基基層管理理人員，問問卷分為為三個(gè)部部分：第第一部分分：員工工的基本本情況；第二部部分：對對公司現(xiàn)現(xiàn)有薪酬酬制度的的看法；第三部部分：對對薪酬方方案改進(jìn)進(jìn)的意見見。問卷卷內(nèi)容主主要從工工資公平平性、員員工對薪薪酬的基基本態(tài)度度、薪酬酬的基本本結(jié)構(gòu)、員工對對薪酬制制度的看看法、薪薪酬的激激勵(lì)性、薪酬的的支付方方式、歸歸屬感、內(nèi)在滿滿意度、對薪酬酬體系的的改進(jìn)建建議等

36、方方面的關(guān)關(guān)系著手手進(jìn)行調(diào)調(diào)查。另另外，在在設(shè)計(jì)調(diào)調(diào)查問卷卷時(shí)，應(yīng)應(yīng)盡量考考慮被調(diào)調(diào)查者的的使用方方便性，問問卷提問問不要太太多，問問題要簡簡單明了了。總之之，一切切都要從從方便被被調(diào)查者者角度出出發(fā)，這這樣才能能得到一一份高質(zhì)質(zhì)量的調(diào)調(diào)查問卷卷。還有，本本次調(diào)查查問卷采采取不記記名、單單獨(dú)填寫寫的方式式，并向向大家說說明本問問卷僅用用于學(xué)術(shù)術(shù)研究，不不作他用用（調(diào)查查問卷詳詳見附錄錄一）。3.調(diào)查查結(jié)果統(tǒng)統(tǒng)計(jì)此次問卷卷調(diào)查共共向聚創(chuàng)創(chuàng)公司基基層管理理人員發(fā)發(fā)放一五五份，收收回14份。問問卷回收收率為93.3%。2.2.3 聚創(chuàng)公公司基層層管理人人員薪酬酬存在的的問題根據(jù)調(diào)查查問卷結(jié)結(jié)果統(tǒng)計(jì)計(jì)

37、，得出出聚創(chuàng)公公司的基基層管理理人員薪薪酬存在在以下幾幾個(gè)問題題：1.員工工的晉升升通道比比較狹窄窄例如：在在“您認(rèn)為為公司發(fā)發(fā)放薪酬酬時(shí)最主主要的依依據(jù)是以以下哪一一項(xiàng)？”這道問問題中，57%的基層層管理人人員選擇擇了“崗位”這個(gè)選選項(xiàng)。這這說明員員工想要要加薪必必須先升升職，可可是公司司中的高高職位數(shù)數(shù)量有限限，不可可能每位位出色的的員工都都能夠晉晉升到上上一層級級。在“您認(rèn)為為公司提提拔員工工的依據(jù)據(jù)是什么么？”一題中中，46%的員工工選擇了了“工作能能力”這個(gè)選選項(xiàng)。所所占比例例還沒有有超過一一半，企企業(yè)不重重視員工工的日常常工作能能力，導(dǎo)導(dǎo)致員工工在晉升升過程中中出現(xiàn)障障礙。員員工的

38、晉晉升通道道狹窄削削弱了那那些工作作能力很很強(qiáng)但職職位并不不高的基基層管理理人員的的工作積積極性，使使基層管管理人員員感到很很大的不不公平感感。2.員工工的忠誠誠度并不不高例如：“您認(rèn)為為本單位位薪酬水水平與同同行業(yè)類類似單位位薪酬相相比較”一題中中，80%的員工工選擇了了“偏低”這個(gè)選選項(xiàng)?！澳鷮δ磕壳肮舅拘匠曛浦贫葘θ巳瞬诺奈u價(jià)價(jià)是？”一題中67%的員工工選擇“不夠吸吸引”這個(gè)選選項(xiàng)。薪薪酬不具具有一定定的吸引引力，這這對于公公司今后后的發(fā)展展是不利利的?！耙韵率彩裁辞樾涡螌?dǎo)致致您的辭辭職？”這道問問題的調(diào)調(diào)查結(jié)果果如圖2-6所示。圖2.66 員工辭辭職情況況分布圖圖從圖中可可以

39、看出出，由于于薪酬對對基層管管理人員員不具有有很強(qiáng)的的吸引力力，超過過一半的的人員表表示如果果有新的的發(fā)展機(jī)機(jī)遇或是是同行業(yè)業(yè)的其他他公司提提供高于于自己現(xiàn)現(xiàn)有的待待遇時(shí)，便便會(huì)離開開企業(yè)。這對企企業(yè)的未未來發(fā)展展來說是是很不利利的。福利設(shè)置置死板在“您對對過去一一年公司司在非經(jīng)經(jīng)濟(jì)性福福利的建建設(shè)方面面的看法法是”一題中中，有60%的基層層管理人人員選擇擇了“較差”這個(gè)選選項(xiàng)。在在“您認(rèn)為為公司應(yīng)應(yīng)如何設(shè)設(shè)計(jì)帶薪薪假期？”一題中中，有10個(gè)人選選擇了“靈活 HYPERLINK xxiujia.mie168x休假假”這個(gè)選選項(xiàng)?？煽梢?，現(xiàn)現(xiàn)有的薪薪酬制度度在帶薪薪假期的的設(shè)置方方面較為為死板，

40、使使員工不不能夠在在非黃金金旅游時(shí)時(shí)間里休休假，影影響了員員工的自自主選擇擇權(quán)并且且降低了了想充分分放松心心情的條條件，引引起一些些基層管管理人員員的不滿滿。前邊 的的內(nèi)容很很好，基基本就是是小的細(xì)細(xì)節(jié)格式式上的問問題及一一些語句句的通順順上面，另另外，還還有就是是將參考考文獻(xiàn)在在文中進(jìn)進(jìn)行標(biāo)注注。聚創(chuàng)公司司基層管管理人員員寬帶薪薪酬方案案設(shè)計(jì)由于聚創(chuàng)創(chuàng)公司存存在著像像員工晉晉升通道道狹窄、員工對對企業(yè)忠忠誠度不不高等問問題，那那么針對對這些情情況，有有必要對對基層管管理人員員的薪酬酬方案進(jìn)進(jìn)行再設(shè)設(shè)計(jì)，而而對于薪薪酬的設(shè)設(shè)計(jì)方法法中寬帶帶薪酬更更能解決決公司薪薪酬中存存在的問問題。3.1 寬

41、帶薪薪酬體系系設(shè)計(jì)的的目標(biāo)和和原則3.1.1 寬帶薪薪酬方案案設(shè)計(jì)的的目標(biāo)聚創(chuàng)公司司基層管管理人員員寬帶薪薪酬方案案設(shè)計(jì)目目的是建建立一套套完善、有效的的薪酬系系統(tǒng)。這這個(gè)系統(tǒng)統(tǒng)首先需需要反映映公司優(yōu)優(yōu)勢，吸吸引和留留住人才才，激勵(lì)勵(lì)員工發(fā)發(fā)揮才能能。其次次減少員員工對于于薪酬方方面的抱抱怨，提提高員工工的滿意意度。最最后，給給員工提提供一個(gè)個(gè)更好的的發(fā)展機(jī)機(jī)會(huì)，有有利于其其職業(yè)生生涯的發(fā)發(fā)展。3.1.2 寬帶薪薪酬方案案設(shè)計(jì)的的原則1.公平平性原則則公平原則則包括內(nèi)內(nèi)部公平平性和外外部公平平性。內(nèi)內(nèi)部公平平性強(qiáng)調(diào)調(diào)的是組組織薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)的重重要性和和內(nèi)部一一致性的的原則。具體地地說就是是

42、要做到到：（1）橫向向公平。即確定定這種內(nèi)內(nèi)所有員員工的薪薪酬等級級和標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)，尺尺度應(yīng)該該是一致致的。（2）縱向向公平。即組織織設(shè)計(jì)薪薪酬時(shí)必必須考慮慮到歷史史的因素素，使員員工現(xiàn)在在的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)應(yīng)該與組組織過去去的薪酬酬標(biāo)準(zhǔn)保保持延續(xù)續(xù)性，在在原來的的基礎(chǔ)上上有所提提高。外外部公平平性強(qiáng)調(diào)調(diào)的是企企業(yè)提供供的薪酬酬與同行行業(yè)其他他企業(yè)相相比是具具有競爭爭力的，有有競爭力力的薪酬酬才能留留住和招招聘到優(yōu)優(yōu)秀人才才。2.密切切結(jié)合組組織實(shí)際際的原則則薪酬設(shè)計(jì)計(jì)一定要要立足于于組織的的實(shí)際狀狀況，適適合組織織的特點(diǎn)點(diǎn)和發(fā)展展要求，不不能盲目目照搬別別的組織織的薪酬酬方案。也就是是說，當(dāng)當(dāng)企業(yè)未

43、未來的發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略作出調(diào)調(diào)整時(shí)，寬寬帶薪酬酬體系也也要隨著著進(jìn)行相相應(yīng)的調(diào)調(diào)整。3.員工工參與原原則 員工如果果能夠參參與薪酬酬設(shè)計(jì)，會(huì)會(huì)在心理理上產(chǎn)生生自己也也是管理理團(tuán)隊(duì)的的一員而而不僅僅僅是公司司的被管管理者。同時(shí)，員員工參與與薪酬設(shè)設(shè)計(jì)，就就能了解解薪酬分分配的客客觀依據(jù)據(jù)及其公公平性程程度，也也會(huì)對自自己所獲獲報(bào)酬與與績效之之間的關(guān)關(guān)系作出出公正的的判斷。4.經(jīng)濟(jì)濟(jì)性原則則 薪酬設(shè)計(jì)計(jì)的經(jīng)濟(jì)濟(jì)性原則則強(qiáng)調(diào)的的是設(shè)計(jì)計(jì)薪酬時(shí)時(shí)必須充充分考慮慮組織自自身發(fā)展展的特點(diǎn)點(diǎn)和支付付的能力力。5.合法法原則薪酬體系系的設(shè)計(jì)計(jì)方案必必須以不不違背國國家法律律法規(guī)為為基本原原則，寬寬帶薪酬酬設(shè)計(jì)業(yè)業(yè)

44、要受法法律法規(guī)規(guī)的約束束，這是是薪酬設(shè)設(shè)計(jì)最起起碼要遵遵循的原原則。3.2 聚創(chuàng)公公司寬帶帶薪酬方方案設(shè)計(jì)計(jì)流程聚創(chuàng)公司司基層員員工寬帶帶薪酬方方案的設(shè)設(shè)計(jì)流程程參照11.2.4 寬帶薪薪酬設(shè)計(jì)計(jì)流程進(jìn)進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)。在這這里就不不再贅述述了。3.3 聚創(chuàng)公公司基層層管理人人員寬帶帶薪酬方方案設(shè)計(jì)計(jì)3.3.1 工作分分析工作分析析是指從從組織戰(zhàn)戰(zhàn)略、經(jīng)經(jīng)營目標(biāo)標(biāo)及業(yè)務(wù)務(wù)流程出出發(fā)，對對組織中中各個(gè)工工作崗位位以及各各個(gè)工作作崗位的的任職資資格進(jìn)行行詳細(xì)的的調(diào)查和和分析，并并將調(diào)查查和分析析的結(jié)構(gòu)構(gòu)進(jìn)行客客觀的總總結(jié)和描描述。通通用的工工作分析析方法有有訪談法法、問卷卷法、觀觀察法、工作日日志法、工

45、作實(shí)實(shí)踐法、文獻(xiàn)分分析法、主題專專家會(huì)議議法等。訪談法又又稱為面面談法，是是指進(jìn)行行工作分分析的工工作人員員就某項(xiàng)項(xiàng)工作，面面對面地地詢問任任職者及及其主管管領(lǐng)導(dǎo)等等對該項(xiàng)項(xiàng)工作本本身的認(rèn)認(rèn)識(shí)、意意見或看看法。在在大多數(shù)數(shù)情況下下，任職職者及其其頂頭上上司都被被列入訪訪談對象象，以便便全面徹徹底地了了解一個(gè)個(gè)職務(wù)的的任務(wù)、責(zé)任和和職責(zé)。本文采采用訪談?wù)劮▽劬蹌?chuàng)公司司基層管管理人員員進(jìn)行調(diào)調(diào)查。見見附錄二二。工作分析析的步驟驟:確定工工作分析析的目的的，調(diào)查查工作相相關(guān)的背背景信息息，運(yùn)用用工作分分析技術(shù)術(shù)收集工工作相關(guān)關(guān)信息，整整理和分分析工作作相關(guān)信信息，形形成工作作分析結(jié)結(jié)果，編編制出職

46、職位說明明書。此次進(jìn)行行工作分分析，是是為了寬寬帶薪酬酬體系設(shè)設(shè)計(jì)的順順利進(jìn)行行。通過過工作分分析能夠夠了解公公司基層層管理人人員職位位的相對對價(jià)值，以以及該職職位在相相關(guān)勞動(dòng)動(dòng)力市場場上的相相對價(jià)值值，進(jìn)一一步明確確職位等等級。對對此，編編寫了職職位說明明書和訪訪談問卷卷，見附附錄三。3.3.2 職位評評價(jià)職位評價(jià)價(jià)是指組組織根據(jù)據(jù)各種工工作的內(nèi)內(nèi)容、所所需技能能要求、崗位職職責(zé)、工工作環(huán)境境、對組組織的價(jià)價(jià)值、組組織的文文化及外外部市場場等因素素，為制制度職位位結(jié)構(gòu)而而系統(tǒng)地地評估、確定各各職位相相對價(jià)值值的過程程。職位位評價(jià)的的方法有有很多：工作排排序法、工作分分類法、因素比比較法、要素

47、計(jì)計(jì)點(diǎn)法和和海氏三三要素評評估法等等。針對對聚創(chuàng)公公司的自自身特點(diǎn)點(diǎn)，本論論文使用用要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法進(jìn)進(jìn)行職位位評價(jià)。要素計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法的操操作步驟驟是：根據(jù)聚創(chuàng)創(chuàng)公司的的崗位評評價(jià)體系系，可以以把崗位位分為工工作智能能、工作作責(zé)任和和工作強(qiáng)強(qiáng)度。選取合適適的報(bào)酬酬要素表3.11職位評評價(jià)要素素定義報(bào)酬要素素名稱報(bào)酬要素素定義工作智能能 學(xué)歷 經(jīng)驗(yàn) 專業(yè)技技術(shù)工作責(zé)任任技術(shù)緊急急責(zé)任對他人管管理責(zé)任任開拓發(fā)展展責(zé)任 企業(yè)文文化建設(shè)設(shè)責(zé)任工作強(qiáng)度度腦力強(qiáng)度度體力強(qiáng)度度工作負(fù)荷荷 心理壓壓力工作環(huán)境境工作場所所 危險(xiǎn)性性對每一種種報(bào)酬要要素的各各種不同同程度、水平或或?qū)哟渭蛹右越缍ǘň蹌?chuàng)公司司崗位等等級數(shù)量

48、量取決于于基層管管理人員員在該報(bào)報(bào)酬要素素上的差差異大小小。由此此，我將將要素分分為5級。即即級數(shù)越越高等級級也越高高。表3.22 工作智智能等級級界定等級定義5級研究生以以上學(xué)歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)在5年以上上、專業(yè)業(yè)技術(shù)非非常強(qiáng)4級本科學(xué)歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)在3年以上上、專業(yè)業(yè)技術(shù)較較強(qiáng)3級大專學(xué)歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)在1年以上上、專業(yè)業(yè)技術(shù)一一般2級中專學(xué)歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)在1年以下下、專業(yè)業(yè)技術(shù)較較弱1級中專以下下學(xué)歷、無經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、專業(yè)業(yè)技術(shù)很很差表3.33工作責(zé)責(zé)任等級級界定等級定義5級對公司運(yùn)運(yùn)營成本本及企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益影響響巨大。對崗位位要求負(fù)負(fù)有全面面責(zé)任4級對公司運(yùn)運(yùn)營成本本及企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益影響響很大。對崗位

49、位要求在在主要方方面負(fù)有有重要責(zé)責(zé)任3級對公司運(yùn)運(yùn)營成本本及企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益影響響較大。對崗位位要求負(fù)負(fù)有較大大責(zé)任2級對企業(yè)運(yùn)運(yùn)營成本本及企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益影響響不大。對崗位位要求負(fù)負(fù)有較小小責(zé)任1級對企業(yè)運(yùn)運(yùn)營成本本及企業(yè)業(yè)經(jīng)濟(jì)效效益影響響較小。對崗位位要求負(fù)負(fù)有一定定責(zé)任表3.44 工作強(qiáng)強(qiáng)度等級級界定等級定義5級很大的心心理壓力力:經(jīng)常地地迅速地地做出決決定，工工作繁雜雜，很繁繁重、很很緊張，甚甚至需要要經(jīng)常加加班加點(diǎn)點(diǎn)4級中上等程程度的心心理壓力力:工作任任務(wù)多樣樣，較為為繁重，要要求經(jīng)常常地迅速速做出決決定3級中等程度度的心理理壓力:工作有有較快節(jié)節(jié)奏的要要求，需需要做出出一些決決定

50、。需需要處理理一些應(yīng)應(yīng)急性事事宜2級較小的心心理壓力力:工作較較為單一一，很少少做出決決定，工工作節(jié)奏奏有一定定要求1級很小的心心理壓力力:工作單單一，不不需要或或很少做做出決定定，工作作常規(guī)化化表3.55 工作環(huán)環(huán)境等級級界定等級定義5級較高危險(xiǎn)險(xiǎn)性:工作中中必須極極大地注注意4級工作環(huán)境境差，大大部分工工作時(shí)間間充斥著著污垢、塵埃、煙灰、噪音等等，或是是悶熱或或過冷3級工作環(huán)境境較差，存存在悶熱熱、寒冷冷等情況況2級工作中偶偶然會(huì)發(fā)發(fā)生輕微微的皮傷傷事故，工工作環(huán)境境尚好1級工作中工工傷事故故發(fā)生可可能性較較低，不不致危害害健康。沒有污污染:工作環(huán)環(huán)境好。確定不同同報(bào)酬要要素在職職位評價(jià)價(jià)

51、體系中中所占的的權(quán)重或或者相對對價(jià)值根據(jù)聚創(chuàng)創(chuàng)公司崗崗位要求求的特點(diǎn)點(diǎn)，結(jié)合合基層管管理人員員平時(shí)工工作內(nèi)容容，報(bào)酬酬要素的的權(quán)重劃劃分是如如表3.6所示。表3.66 薪酬要要素及其其權(quán)重分分布報(bào)酬要素素名稱權(quán)重部門人事部營銷部技術(shù)部項(xiàng)目部工作智能能35253025工作責(zé)任任25253035工作強(qiáng)度度25302530工作環(huán)境境一五20一五10確定每一一種報(bào)酬酬要素的的不同等等級所對對應(yīng)的點(diǎn)點(diǎn)值聚創(chuàng)公司司的等級級量化的的不是很很明確，為為了讓員員工有一一個(gè)參考考的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，同時(shí)時(shí)為了讓讓基層管管理人員員的薪酬酬具有公公平性與與公正性性，所以以將基層層管理人人員的薪薪酬等級級進(jìn)行量量化。表3.77

52、要素計(jì)計(jì)點(diǎn)法報(bào)報(bào)酬要素素等級的的點(diǎn)數(shù)確確定部 門報(bào)酬要素素工作智能能工作責(zé)任任工作強(qiáng)度度工作環(huán)境境等級算術(shù)法等級算術(shù)法等級算術(shù)法等級算術(shù)法人力資源部1一五015015013022002100210026032503一五03一五039043004200420041205350525052505一五0營銷部1501501601402100210021202803一五03一五03一八0312042004200424041605250525053005200技術(shù)部1601601501302120212021002603一八03一八03一五03904240424042004120530053005250

53、5一五0項(xiàng)目部1501一五01601202100220021202403一五032503一八03604200430042404805250535053005100運(yùn)用這些些報(bào)酬要要素來分分析和評評價(jià)每一一個(gè)職位位根據(jù)上述述，給基基層管理理人員制制定一個(gè)個(gè)評價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，這這樣才能能使員工工的升職職及加薪薪有個(gè)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。由由于篇幅幅有限，以以招聘經(jīng)經(jīng)理這個(gè)個(gè)職位為為例，對對其職位位進(jìn)行評評價(jià)，其其他職位位的評價(jià)價(jià)方法與與評價(jià)招招聘經(jīng)理理這個(gè)職職位相同同，在此此就不贅贅述了。表3.88 招聘經(jīng)經(jīng)理職位位的評價(jià)價(jià)過程及及結(jié)果報(bào)酬要素素報(bào)酬要素素權(quán)重（%）報(bào)酬要素素等級點(diǎn)值工作智能能353250工作責(zé)任任2

54、53一五0工作強(qiáng)度度253一五0工作環(huán)境境一五260合計(jì)100-610將所有被被評價(jià)職職位根據(jù)據(jù)點(diǎn)數(shù)高高低排序序，建立立職位等等級結(jié)構(gòu)構(gòu)根據(jù)聚創(chuàng)創(chuàng)公司基基層管理理人員的的職位評評價(jià)結(jié)果果，形成成的職位位等級結(jié)結(jié)構(gòu)如表表3.9所示。表3.99 聚創(chuàng)公公司基層層管理人人員職位位等級結(jié)結(jié)構(gòu)表職級薪點(diǎn)范圍圍人力資源源部營銷部技術(shù)部項(xiàng)目部88008199技術(shù)經(jīng)理理7807999776077997407599672073997007199項(xiàng)目經(jīng)理理56806999營銷經(jīng)理理6606799項(xiàng)目副經(jīng)經(jīng)理46406599620639936006199招聘經(jīng)理理培訓(xùn)經(jīng)理理薪酬經(jīng)理理5805999營銷副經(jīng)經(jīng)理256

55、05799技術(shù)副經(jīng)經(jīng)理54055991520539950051993.3.3市場場薪酬調(diào)調(diào)查根據(jù)智聯(lián)聯(lián)招聘網(wǎng)網(wǎng)20111年大連連地區(qū)IT行業(yè)薪薪酬調(diào)查查情況，同同聚創(chuàng)公公司實(shí)際際支付薪薪酬進(jìn)行行對比。薪酬調(diào)調(diào)查情況況詳見表表3.110表3.110 市場上上同行業(yè)業(yè)基層管管理人員員的薪酬酬水平職位薪酬水平平（元/月）市場水平平本公司實(shí)實(shí)際支付付薪酬最高值中間值最低值營銷經(jīng)理理65677557223883335000營銷副經(jīng)經(jīng)理55011394773一五0030000項(xiàng)目經(jīng)理理75199568113759933000項(xiàng)目副經(jīng)經(jīng)理58099402443209930000技術(shù)經(jīng)理理8376660099

56、4178845000技術(shù)副經(jīng)經(jīng)理65877525664149940000招聘經(jīng)理理73866529993693335000培訓(xùn)經(jīng)理理73866529993693335000薪酬經(jīng)理理73866529993693335000從上表中中可以得得出：聚聚創(chuàng)公司司支付給給基層管管理人員員的薪酬酬略低于于市場最最低值，這這樣的薪薪酬水平平不利于于企業(yè)留留住人才才，容易易造成人人員流失失率增加加。3.3.4 寬帶薪薪酬層級級設(shè)計(jì)薪酬寬帶帶數(shù)量的的確定圖3.11 薪酬體體系下的的寬帶型型薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)由于聚創(chuàng)創(chuàng)公司的的薪酬趨趨于扁平平化，所所以用寬寬帶薪酬酬來拉開開基層管管理人員員之間的的薪酬差差異。讓讓員工付

57、付出與得得到的成成正比，進(jìn)進(jìn)而加強(qiáng)強(qiáng)員工對對公司的的忠誠度度。每個(gè)個(gè)部門都都有薪酬酬寬帶，而而且都有有等級之之分。所所以，聚聚創(chuàng)公司司的薪酬酬結(jié)構(gòu)如如圖3.2所示。寬帶的定定價(jià)參照市場場薪酬水水平和薪薪酬變動(dòng)動(dòng)區(qū)間，在在存在外外部市場場差異的的情況下下，對聚聚創(chuàng)公司司的寬帶帶進(jìn)行定定價(jià)，如如圖3.2所示。圖3.22 薪酬寬寬帶內(nèi)部部的差異異性定價(jià)價(jià)將基層管管理人員員放入薪薪酬寬帶帶中的特特定位置置聚創(chuàng)公司司里的不不同部門門，所要要達(dá)到的的績效、能力、技能都都是有所所區(qū)別的的。營銷銷部注重重績效、人力資資源部注注重能力力、技術(shù)術(shù)部和項(xiàng)項(xiàng)目部注注重技能能。如圖圖3.33-3.5所示。圖3.33 營

58、銷部部在薪酬酬結(jié)構(gòu)中中的定位位圖3.44 人力資資源部在在薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)中的的定位圖3.55 技術(shù)部部和項(xiàng)目目部在薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)中的定定位3.3.5 確定薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)本文研究究對象是是聚創(chuàng)公公司基層層管理人人員，所所以，各各部門的的基層管管理人員員的薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)如下下：技術(shù)部和和項(xiàng)目部部技術(shù)部的的人一般般都是具具有高學(xué)學(xué)歷和專專業(yè)技能能很強(qiáng)的的人，他他們追求求的是自自身價(jià)值值的實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。在對對其進(jìn)行行薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)，基基本工資資固定不不變，參參照市場場上同行行業(yè)相似似崗位的的基本工工資平均均值，給給予發(fā)放放?？冃ЧべY依依據(jù)技能能的高低低來對其其進(jìn)行的的發(fā)放。因此，技技術(shù)部的的基層管管理人員員

59、薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)如下：薪酬總數(shù)數(shù)=基本工工資+績效工工資+加班工工資+福利通過這種種薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)，讓讓技術(shù)部部的人意意識(shí)到，只只有自己己的專業(yè)業(yè)技能越越高，得得到的薪薪酬才會(huì)會(huì)越多。2.人力力資源部部人力資源源部負(fù)責(zé)責(zé)公司的的人員招招聘、培培訓(xùn)、薪薪酬管理理、績效效考核、勞動(dòng)關(guān)關(guān)系等相相關(guān)工作作。人力力資源部部的基層層管理人人員對于于公司的的各項(xiàng)政政策是否否能夠徹徹底落實(shí)實(shí)到普通通員工中中間，起起到舉足足輕重的的作用。人力資資源部的的人平時(shí)時(shí)加班很很辛苦，在在對其進(jìn)進(jìn)行薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)時(shí)，可可以適當(dāng)當(dāng)增加其其加班工工資?；竟べY資固定不不變，參參照市場場上同行行業(yè)相似似崗位的的基本工工資平均均

60、值，給給予發(fā)放放。對于于這部分分員工應(yīng)應(yīng)采取季季度考核核的方式式計(jì)算績績效工資資?？己撕顺煽兏吒叩娜藛T員，得到到的績效效工資就就多。因因此，人人力資源源部的基基層管理理人員薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計(jì)如如下：薪酬總數(shù)數(shù)=基本工工資十績績效工資資+加班工工資+福利營銷部營銷部主主要公司司的品牌牌營銷、營銷管管理以及及營銷活活動(dòng)的策策劃和銷銷售活動(dòng)動(dòng)等。其其中銷售售工作占占大部分分。在對對其進(jìn)行行薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)計(jì)時(shí)，基基本工資資固定不不變，參參照市場場上同行行業(yè)相似似崗位的的基本工工資平均均值，給給予發(fā)放放?？冃ЧべY依依據(jù)表3.3設(shè)計(jì)，來來對其進(jìn)進(jìn)行的發(fā)發(fā)放。換換句話說說就是效效率越高高 績效越越好，得得到