年終獎爭議法院裁判個規(guī)則

1、年終獎爭爭議法院院裁判5個規(guī)則則根據(jù)國家家統(tǒng)計局局關(guān)于于工資總總額組成成的規(guī)定定第四四條的規(guī)規(guī)定，工工資總額額由下列列六個部部分組成成：（一一）計時時工資；（二）計計件工資資；（三三）獎金金；（四四）津貼貼和補貼貼；（五五）加班班加點工工資；（六六）特殊殊情況下下支付的的工資。國家統(tǒng)統(tǒng)計局在在若干具具體范圍圍的解釋釋第二二條中進進一步明明確獎金金的范圍圍包括年年終獎。因此，年年終獎納納入工資資總額，屬屬工資性性質(zhì)。對對于企業(yè)業(yè)高管來來講，年年終獎是是工資薪薪酬的重重要組成成部分。但由于于勞動法法及司法法解釋相相關(guān)規(guī)范范的缺失失，導(dǎo)致致實踐中中年終獎獎裁判規(guī)規(guī)則并未未統(tǒng)一?，F(xiàn)歸納有有關(guān)年終終獎裁

2、判判規(guī)范如如下：一、辭職職后索要要年終獎獎被拒 法院判判決用人人單位給給付。順順義法院院經(jīng)審理理認為，雙雙方對年年終獎的的發(fā)放有有明確的的約定。首先關(guān)關(guān)于年終終獎的發(fā)發(fā)放周期期，張某某提供的的證據(jù)以以及原告告公司人人力資源源部經(jīng)理理出庭陳陳述均已已經(jīng)證實實年終獎獎的考核核周期為為自然年年度。張某20011年1月1日至20111年11月30日工作作已經(jīng)滿滿一年，符符合考核核周期的的規(guī)定。其次，原原告公司司雖認為為張某20111年度績績效總體體評價不不合格，不不能獲得得年終獎獎，但該該績效總總體評價價為公司司單方作作出，該該證據(jù)在在仲裁也也未出示示，原告告公司也也未能提提交證據(jù)據(jù)證明其其所陳述述的

3、張某某考核不不合格事事由。再次，根根據(jù)北北京市工工資支付付規(guī)定第第十二條條，用人人單位與與勞動者者雙方依依法終止止、解除除勞動合合同的，用用人單位位應(yīng)當一一次性付付清勞動動者工資資。原告告公司應(yīng)應(yīng)當在張張某離職職時付清清其年終終獎，但但因為原原告公司司年終獎獎發(fā)放均均為次年年三四月月，故原原告公司司不能以以張某已已經(jīng)離職職為由拒拒付年終終獎。最后，原原告公司司認可20111年度的的年終獎獎已經(jīng)在在20112年發(fā)放放，但是是拒絕提提交張某某所在部部門的工工資支付付記錄，法法院無法法比照其其他職工工計算年年終獎，因因此，法法院最終終酌情以以勞動合合同約定定和相關(guān)關(guān)文件中中約定的的基本工工資的四四倍

4、計算算年終獎獎。二、員工工提前離離職也享享受年終終獎。裁裁判要旨旨：勞資資雙方在在勞動合合同約定定勞動者者提前離離職，用用人單位位不需支支付獎金金的約定定屬于用用人單位位免除自自己的法法定責任任，排除除勞動者者權(quán)利的的條款，應(yīng)應(yīng)為無效效?；颈景盖椋簭埬橙肴肼毮吃O(shè)設(shè)備技術(shù)術(shù)有限公公司任職職出口業(yè)業(yè)務(wù)員。雙方簽簽訂了考考核細則則?？伎己思殑t則規(guī)定定，不管管因何種種原因于于年底前前離開公公司的業(yè)業(yè)務(wù)人員員將不享享受年終終獎。工工作一年年半后張張某離職職。后張張某申請請仲裁，要要求某設(shè)設(shè)備技術(shù)術(shù)有限公公司支付付離職當當年度的的年終獎獎。裁判判結(jié)果：深圳市市中級人人民法院院二審裁裁判認定定，某設(shè)設(shè)備技

5、術(shù)術(shù)有限公公司考考核細則則第十十二條關(guān)關(guān)于年終終獎的規(guī)規(guī)定系用用人單位位免除自自己的法法定責任任，排除除勞動者者權(quán)利的的約定，違違反了法法律的相相關(guān)規(guī)定定，該約約定條款款應(yīng)屬無無效，因因此某設(shè)設(shè)備技術(shù)術(shù)有限公公司應(yīng)支支付張某某離職當當年度的的年終獎獎。三、用人人單位合合法解除除勞動合合同后仍仍需支付付年終獎獎。裁判判要旨：勞動者者因打架架斗毆被被用人單單位合法法解除勞勞動合同同，但因因為約定定不明，勞勞動者主主張年終終獎獲得得支持。基本案案情：20112年8月20日張春春來入職職北京市市京東開開物業(yè)管管理有限限公司（以以下簡稱稱京東開開公司），雙雙方于20113年4月1日簽訂訂了為期期一年的的

6、勞動合合同，其其后又續(xù)續(xù)訂至20115年3月31日。20114年12月17日，京京東開公公司向張張春來發(fā)發(fā)出辭辭退通知知書，以以張春來來于20114年10月25日在北北京市通通州區(qū)光光機電產(chǎn)產(chǎn)業(yè)園區(qū)區(qū)榕城公公寓門口口與本單單位同事事發(fā)生持持械斗毆毆行為，現(xiàn)現(xiàn)已經(jīng)被被公安機機關(guān)依法法追究法法律責任任，該行行為嚴重重違反了了單位規(guī)規(guī)章制度度及相應(yīng)應(yīng)法律規(guī)規(guī)定，給給單位聲聲譽造成成惡劣影影響為由由將其辭辭退。公公司訴稱稱：張春春來因嚴嚴重違紀紀被辭退退，不應(yīng)應(yīng)支付年年終獎，且且公司對對是否向向員工發(fā)發(fā)放年終終獎有決決定權(quán)，不不存在相相關(guān)勞動動法律強強制規(guī)定定。故公公司無需需向其支支付年終終獎。裁裁判

7、結(jié)果果：法院院經(jīng)審理理認為：雙方均均認可仲仲裁委關(guān)關(guān)于違法法解除勞勞動合同同賠償金金、未簽簽訂書面面勞動合合同雙倍倍工資差差額的裁裁決，本本院對此此不持異異議。對對于年終終獎一節(jié)節(jié)，現(xiàn)雙雙方認可可存在發(fā)發(fā)放年終終獎情形形，本院院對此亦亦不持異異議。但但公司未未能舉證證明確說說明年終終獎的具具體發(fā)放放條件、標準，同同時考慮慮年終獎獎系對員員工一年年工作的的總體評評價、肯肯定，公公司以張張春來存存在一起起違紀行行為作為為不支付付年終獎獎的理由由，亦有有失公允允。現(xiàn)張張春來自自認其年年終獎為為每年70000元，本本院據(jù)此此核算被被告20114年度年年終獎。綜上法法院最終終判令該該公司向向勞動者者支付

8、年年終獎六六千七百百余元。四、工作作未滿一一年也能能要求年年終獎。裁判要要旨：用用人單位位和勞動動者如對對年終獎獎無約定定的，用用人單位位擁有經(jīng)經(jīng)營自主主權(quán)，可可自行決決定是否否發(fā)放條條件以及及發(fā)放標標準。用用人單位位和勞動動者如對對年終獎獎有明確確約定的的，按照照約定執(zhí)執(zhí)行。用用人單位位和勞動動者有約約定年終終獎，但但并未就就發(fā)放條條件以及及發(fā)放標標準進行行約定的的，該就就發(fā)放條條件以及及發(fā)放標標準應(yīng)該該通過民民主程序序進行確確定，確確定內(nèi)容容需合理理。案情情簡介：20110年7月24日，李李某進入入上海某某餐飲有有限公司司（以下下簡稱“餐飲公公司”）工作作，擔任任行政主主管一職職，雙方方簽

9、訂了了一份截截止日期期為20113年12月23日的勞勞動合同同。該勞勞動合同同約定：“公司將將根據(jù)自自身的經(jīng)經(jīng)營狀況況及李某某的工作作表現(xiàn)，決決定其工工資的增增加與否否、年終終獎的發(fā)發(fā)放與否否和發(fā)放放標準，年年終獎發(fā)發(fā)放需要要參加考考評?？伎荚u時間間為第四四季度，年年終獎發(fā)發(fā)放時間間為次年年春節(jié)前前兩周”。20113年12月23日，餐餐飲公司司向李某某發(fā)送書書面通知知，告知知公司不不再與其其續(xù)簽勞勞動合同同，雙方方勞動關(guān)關(guān)系到期期終止。公司為為其辦理理退工手手續(xù)，并并支付了了經(jīng)濟補補償金。李某提提出公司司還應(yīng)支支付其20113年度的的年終獎獎金，公公司回復(fù)復(fù)稱根據(jù)據(jù)年終終獎發(fā)放放指引中“沒有參

10、與年終獎考評，且發(fā)放年終獎之前離職的，不享有年終獎” 的規(guī)定，李某沒有參與考評，且已離職，不符合享有年終獎條件，故不同意發(fā)放其2013年度的年終獎。2014年2月中旬，李某向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求餐飲公司支付其2013年度的年終獎獎金46000余元。在仲裁審理階段，李某則提交了勞動合同以及2010年至2012年度公司發(fā)放其年終獎證據(jù)；而餐飲公司提供了年終獎發(fā)放指引，以證明李某不符合發(fā)放年終獎的條件，但李某稱從未見過公司年終獎發(fā)放指引規(guī)定。該案經(jīng)仲裁、法院一審、二審審結(jié)。裁審結(jié)果：勞動人事爭議仲裁委員會及法院均支持李某的訴求，判令餐飲公司按照2010至2012年度的平均年終獎

11、標準支付李某年終獎45000余元。本案中，餐飲公司和李某在勞動合同中對年終獎有約定，但對年終獎的發(fā)放條件和標準約定為需要根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及李某的工作表現(xiàn)并經(jīng)考核來確定。因此，對確定年終獎的發(fā)放與考核的標準與條件需要通過規(guī)章制度來明確，而餐飲公司并未提供證據(jù)證明該年終獎發(fā)放指引通過民主程序制定，也無證據(jù)證明李某知曉該制度。因此，裁審部門均未采信該年終獎發(fā)放指引，認為該制度對李某不具有約束力。五、用人人單位拒拒不提交交有關(guān)年年終獎發(fā)發(fā)放的資資料，應(yīng)應(yīng)推定勞勞動者年年終獎存存在的主主張成立立，用人人單位應(yīng)應(yīng)對勞動動者是否否有資格格獲得年年終獎及及獲得的的數(shù)額承承擔舉證證責任。【案情情】伍某某于20

12、004年3月1日入聘聘某集團團公司，雙雙方未簽簽訂勞動動合同，直直至20005年10月28日解聘聘離職，在在職時間間共20個月。伍某離離職前三三個月平平均工資資為60000元。伍伍某離職職前，領(lǐng)領(lǐng)取了當當月工資資和一個個月工資資的經(jīng)濟濟補償金金。20005年春節(jié)節(jié)前，集集團公司司發(fā)放了了伍某年年終獎金金150000元。該該集團公公司員工工的薪酬酬實行保保密制，相相同工作作和資歷歷的員工工工資、獎金存存在差異異。該集集團公司司印制的的員工工手冊第第三章薪薪酬第四四部分薪薪酬發(fā)放放第三條條規(guī)定：“年終獎獎金的部部分，視視員工當當年經(jīng)營營任務(wù)完完成情況況及總成成本費用用(含稅額)的控制制情況，通通過

13、考核核后計發(fā)發(fā)。”伍某了了解到集集團公司司20006年春節(jié)節(jié)前，已已發(fā)放了了20005年度的的年終獎獎金，故故向某集集團公司司主張年年終獎。因索要220055年度年年終獎未未果，伍伍某申訴訴至區(qū)勞勞動爭議議仲裁委委員會請請求仲裁裁。仲裁裁委員會會以“被告不不認可有有發(fā)放年年終獎金金的規(guī)定定和曾經(jīng)經(jīng)有過年年終獎金金的口頭頭約定”為由，駁駁回伍某某的申訴訴請求。伍某遂遂訴至一一審法院院，要求求被告某某集團公公司依據(jù)據(jù)深圳圳市員工工工資支支付條例例第十十四條“勞動關(guān)關(guān)系解除除或者終終止時，員員工月度度獎、季季度獎、年終獎獎等支付付周期未未滿的工工資，按按照員工工實際工工作時間間折算計計發(fā)”。要求求按

14、20005年標準準，判令令被告補補發(fā)原告告20005年1月至20005年10月的年年終獎金金計人民民幣150000元。二審審法院認認為：原原告若要要取得年年終獎必必須符合合以下三三個條件件：1、公司司存在發(fā)發(fā)放年終終獎的事事實。2、原告告有資格格獲得年年終獎。3、有原原告應(yīng)得得年終獎獎的數(shù)額額。根據(jù)廣廣東省工工資支付付條例第第四十四四條的規(guī)規(guī)定，因因工資支支付發(fā)生生爭議，用用人單位位負有舉舉證責任任。根據(jù)據(jù)國務(wù)院院關(guān)于于工資總總額組成成的規(guī)定定第四四條的規(guī)規(guī)定，年年終獎屬屬于工資資的一種種形式。故對于于第2個和第3個條件件，應(yīng)由由被告負負舉證責責任。因因年終獎獎不是每每月固定定發(fā)放的的工資，應(yīng)

15、應(yīng)由主張張年終獎獎存在的的一方負負擔舉證證責任，故故第1個條件件應(yīng)由原原告負擔擔舉證責責任。關(guān)于公司司是否存存在年終終獎發(fā)放放的事實實，原告告提交的的員工工手冊可可以證明明公司存存在發(fā)放放年終獎獎的慣例例。根據(jù)據(jù)最高人人民法院院關(guān)于于民事訴訴訟證據(jù)據(jù)的若干干規(guī)定(以下簡簡稱規(guī)規(guī)定)第75條的規(guī)規(guī)定，原原告已提提出證據(jù)據(jù)證明被被告有發(fā)發(fā)放年終終獎的規(guī)規(guī)定，被被告拒不不提交有有關(guān)年終終獎發(fā)放放的資料料，應(yīng)推推定原告告年終獎獎存在的的主張成成立。關(guān)關(guān)于原告告是否有有資格獲獲得年終終獎及獲獲得的數(shù)數(shù)額，應(yīng)應(yīng)由被告告承擔舉舉證責任任。由于被告告沒有盡盡到舉證證責任，二二審人民民法院認認定原告告主張的的20005年春節(jié)節(jié)年終獎獎150000元的事事實成立立。對比比20004年原告告工作10個