醫(yī)院薪酬管理體系設(shè)計(jì)

1、醫(yī)院薪酬酬管理體體系設(shè)計(jì)計(jì)一、醫(yī)院院薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的思路路一般薪酬的內(nèi)容介紹：構(gòu)成、概念現(xiàn)代醫(yī)院薪酬體系設(shè)計(jì)的原則二、一般般薪酬的的內(nèi)容構(gòu)構(gòu)成薪酬=經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬+非經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬=（直直接薪酬酬+間接接薪酬+非貨幣幣性經(jīng)濟(jì)濟(jì)薪酬）+非經(jīng)濟(jì)濟(jì)薪酬=（固固定薪酬酬+可變變薪酬）+（法定定福利+彈性福福利）+非貨幣幣性經(jīng)濟(jì)濟(jì)薪酬+非經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬（一）經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬經(jīng)濟(jì)濟(jì)薪酬包包括工資資、獎(jiǎng)金金、福利利、津貼貼、期權(quán)權(quán)以及各各種間接接貨幣形形式支付付的福利利等。經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬可進(jìn)一一步劃分分為：直直接薪酬酬、間接接薪酬和和非貨幣幣性薪酬酬。1、直接接薪酬通通常是指指直接以以現(xiàn)金形形式支付付的薪酬酬，包括括

2、基本工工資、加加班及假假日補(bǔ)貼貼、績(jī)效效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)（如利利潤(rùn)分紅紅、公司司股票購(gòu)購(gòu)買權(quán)或或股票期期權(quán)）等等。直接接薪酬可可進(jìn)一步步分為固固定薪酬酬、可變變薪酬。（1）固固定薪酬酬指員工工因完成成工作而而得到周周期性發(fā)發(fā)放的經(jīng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)報(bào)酬，其其數(shù)額相相對(duì)固定定。醫(yī)院院可根據(jù)據(jù)組織中中的各職職位確定定相對(duì)價(jià)價(jià)值，結(jié)結(jié)合同行行業(yè)的市市場(chǎng)水平平并根據(jù)據(jù)員工的的技術(shù)水水平、所所付出的的努力程程度、工工作的復(fù)復(fù)雜程度度、完成成工作所所承擔(dān)的的責(zé)任和和工作環(huán)環(huán)境等因因素來(lái)確確定固定定工資的的金額。如基本薪酬、崗位工資、任職標(biāo)準(zhǔn)工資、技能工資、技術(shù)等級(jí)薪酬、責(zé)任薪酬、年功工資（主要是隨工齡每年遞增的工

3、資）等等，都可歸入固定薪酬的范疇。（2）可可變薪酬酬是指員員工因達(dá)達(dá)到某一一既定的的工作目目標(biāo)而得得到的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)，其其實(shí)質(zhì)就就是將薪薪酬與績(jī)績(jī)效緊密密結(jié)合，這這要求醫(yī)醫(yī)院必須須具備完完善的、相相應(yīng)的績(jī)績(jī)效考核核體系?？勺冃叫匠昕煞址譃槎唐谄诳勺冃叫匠旰烷L(zhǎng)長(zhǎng)期可變變薪酬，如如月/年年度績(jī)效效薪酬、業(yè)業(yè)績(jī)薪酬酬、獎(jiǎng)金金、獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、補(bǔ)助助薪酬、特特殊薪酬酬、效益益分成、股股權(quán)或期期權(quán)等等等。2、間接接薪酬指指醫(yī)院為為員工提提供的福福利與津津貼，多多以實(shí)物物或服務(wù)務(wù)的形式式支付，如如養(yǎng)老金金、醫(yī)療療保險(xiǎn)、帶帶薪休假假、各種種服務(wù)、額額外津貼貼（如住住房津貼貼、交通通津貼）等等。間接接薪酬可可分為法法定福利

4、利和彈性性福利。（1）法法定福利利法定福利利是指法法律法規(guī)規(guī)規(guī)定的的醫(yī)院必須須為員工工提供的的具體配配套福利利，用以以保障或或改善員員工的安安全和健健康、維維持家庭庭收入和和幫助家家庭度過(guò)過(guò)難關(guān)。（2）彈彈性福利利醫(yī)院可根根據(jù)自身身的實(shí)際際情況額額外提供供一套非非法定福福利方案案，作為為對(duì)國(guó)家家社會(huì)福福利保障障項(xiàng)目的的必要補(bǔ)補(bǔ)充，稱稱之為彈彈性福利利。如：保障計(jì)計(jì)劃（包包括補(bǔ)充充退休金金計(jì)劃、健健康保障障計(jì)劃等等），非非工作時(shí)時(shí)間報(bào)酬酬（指為為員工提提供帶薪薪假期）以以及醫(yī)院院為員工工及其家家庭提供供的補(bǔ)助（包包括培訓(xùn)訓(xùn)費(fèi)報(bào)銷銷、支付付交通費(fèi)費(fèi)用或提提供班車車、住房房福利、飲飲食福利利和彈性性

5、工作制制等）。3、非非貨幣性性薪酬通通常是員員工所渴渴望的“東西”的集合合，如：良好的的工作氛氛圍、舒舒適的工工作環(huán)境境、引人人注目的的頭銜、良良好的人人際關(guān)系系、上級(jí)級(jí)的贊美美和肯定定等。醫(yī)醫(yī)院塑造造良好的的工作氛氛圍、工工作關(guān)系系及體現(xiàn)現(xiàn)醫(yī)院的的認(rèn)可和和尊重等等的常用用形式有有：舉辦辦娛樂(lè)活活動(dòng)增進(jìn)進(jìn)感情、旅旅游獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、各種種榮譽(yù)獎(jiǎng)獎(jiǎng)等。（二）非非經(jīng)濟(jì)薪薪酬非經(jīng)濟(jì)薪薪酬是指指員工從從自身工工作中得得到的報(bào)報(bào)酬（或或稱心理理收入）。員員工由于于努力工工作而受受到表?yè)P(yáng)揚(yáng)、晉升升與重視視，從而而產(chǎn)生了了工作榮榮譽(yù)感、成成就感、責(zé)責(zé)任感、勝任感、富有價(jià)值的貢獻(xiàn)和社會(huì)影響力等，并獲得了社會(huì)的尊重與職

6、業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、寬帶薪酬制度及組織扁平化等來(lái)讓員工從工作本身得到最大的滿足。三、現(xiàn)代代醫(yī)院薪薪酬體系系設(shè)計(jì)的的原則在建立醫(yī)醫(yī)院薪酬酬系統(tǒng)時(shí)時(shí)，一般般應(yīng)遵循循以下原原則：（一）為為了提高高醫(yī)院的的競(jìng)爭(zhēng)能能力，在在確定薪薪酬支付付結(jié)構(gòu)和和水平時(shí)時(shí)，必須須參照整整個(gè)醫(yī)院院行業(yè)的的勞動(dòng)力力市場(chǎng)的的薪酬水水平。（二）要要根據(jù)不不同崗位位的責(zé)任任、技術(shù)術(shù)勞動(dòng)的的復(fù)雜和和承擔(dān)風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)的程程度、工工作量大大小等不不同情況況，將管管理要素素、技術(shù)術(shù)要素、責(zé)責(zé)任要素素一并納納入分配配因素確確定崗位位工資，按按崗定酬酬。（三）向向關(guān)鍵崗崗位和優(yōu)優(yōu)秀人才才傾斜，充充分體現(xiàn)現(xiàn)一流人人才一流流服務(wù)一一流業(yè)

7、績(jī)績(jī)一流報(bào)報(bào)酬的薪薪酬分配配思想。（四）在在薪酬分分配中要要遵循成成本補(bǔ)償償、效率率優(yōu)先與與兼顧公公平相結(jié)結(jié)合，短短期利益益與長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)利益相相結(jié)合、工工資增長(zhǎng)長(zhǎng)與勞動(dòng)動(dòng)生產(chǎn)率率增長(zhǎng)相相協(xié)調(diào)以以及貨幣幣工資與與實(shí)際工工資相符符等原則則。也可以簡(jiǎn)簡(jiǎn)單地說(shuō)說(shuō)，醫(yī)院院的薪酬酬系統(tǒng)建建設(shè)要體體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性、激激勵(lì)性、經(jīng)經(jīng)濟(jì)性和和合法性性。四、醫(yī)院院薪酬體體系設(shè)計(jì)計(jì)的步驟驟醫(yī)院在設(shè)設(shè)計(jì)薪酬酬體系時(shí)時(shí)，首先先通過(guò)對(duì)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略略的分析析來(lái)制定定薪酬策策略，綜綜合考慮慮醫(yī)院因因素（戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)、績(jī)效效、文化化）、員員工自身身因素（包包括個(gè)人人資歷、工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、個(gè)人人潛力等等）、崗崗位因素素以及同同行業(yè)人人員市場(chǎng)場(chǎng)

8、價(jià)格等等多種因因素，運(yùn)運(yùn)用所有有各種可可能的薪薪酬元素素固固定薪酬酬、可變變薪酬、間間接薪酬酬、彈性性福利與與非經(jīng)濟(jì)濟(jì)薪酬等等來(lái)使醫(yī)醫(yī)院的薪薪酬對(duì)內(nèi)內(nèi)具有公公平性，對(duì)對(duì)外具有有競(jìng)爭(zhēng)性性，發(fā)揮揮薪酬對(duì)對(duì)于醫(yī)院院發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的支支持功效效。要設(shè)設(shè)計(jì)一個(gè)個(gè)戰(zhàn)略導(dǎo)導(dǎo)向的全全面的薪薪酬系統(tǒng)統(tǒng)，一般般要經(jīng)歷歷幾個(gè)關(guān)關(guān)鍵步驟驟，見(jiàn)下下表。 幾個(gè)關(guān)鍵鍵步驟詳詳細(xì)說(shuō)明明如下：（一）從從戰(zhàn)略角角度來(lái)確確定醫(yī)院院薪酬策策略醫(yī)院必須須從戰(zhàn)略略的角度度（包括括醫(yī)院核心心價(jià)值觀觀及醫(yī)院院發(fā)展目目標(biāo)等）進(jìn)進(jìn)行分析析，對(duì)薪薪酬進(jìn)行行定位，制制定出薪薪酬政策策并對(duì)薪薪酬模式式、薪酬酬結(jié)構(gòu)、薪酬水水平及薪薪酬形式式做出選選擇。醫(yī)院

9、制訂訂的薪酬酬政策主主要涉及及到醫(yī)院院薪酬成成本與預(yù)預(yù)算控制制方式及及醫(yī)院的的薪酬制制度、薪薪酬規(guī)定定和員工工的薪酬酬水平是是否保密密的問(wèn)題題。醫(yī)院可選選擇的薪薪酬模式式有以職職位或崗崗位為中中心、以以能力為為中心及及以技能能為中心心三種模模式；薪酬結(jié)結(jié)構(gòu)策略略有高彈彈性、高高穩(wěn)定及及調(diào)和型型模式；薪酬水水平策略略包括市市場(chǎng)領(lǐng)先先策略、市市場(chǎng)跟隨隨策略、成成本導(dǎo)向向策略或或混合薪薪酬策略略；薪酬酬形式策策略是指指員工所所得的總總薪酬的的組成部部分。具具體實(shí)施施中究竟竟選擇哪哪種策略略模式，醫(yī)醫(yī)院應(yīng)具具體情況況具體分分析。（二）職職位分析析與職位位評(píng)價(jià)職位分析析主要是是進(jìn)行工工作的重重新設(shè)計(jì)計(jì)，

10、消除除不必要要的職位位，制定定崗位規(guī)規(guī)范，形形成組織織結(jié)構(gòu)圖圖與崗位位說(shuō)明書(shū)書(shū)。職位位評(píng)價(jià)（職職位評(píng)估估）重在在解決薪薪酬的對(duì)對(duì)內(nèi)公平平性問(wèn)題題。它有有兩個(gè)目目的，一一是比較較醫(yī)院內(nèi)內(nèi)部各個(gè)個(gè)職位的的相對(duì)重重要性，得得出職位位等級(jí)序序列；二二是為進(jìn)進(jìn)行薪酬酬調(diào)查建建立統(tǒng)一一的職位位評(píng)估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，消消除不同同醫(yī)院間間由于職職位名稱稱不同、或或即使職職位名稱稱相同但但實(shí)際工工作要求求和工作作內(nèi)容不不同所導(dǎo)導(dǎo)致的職職位難度度差異，使使不同職職位之間間具有可可比性，為為確保崗崗位工資資的公平平性奠定定基礎(chǔ)。它它是職位位分析的的自然結(jié)結(jié)果，同同時(shí)又以以崗位說(shuō)說(shuō)明書(shū)為為依據(jù)。評(píng)評(píng)價(jià)崗位位的相對(duì)對(duì)價(jià)值大大多采

11、用用點(diǎn)值因因素法，即即依據(jù)評(píng)評(píng)價(jià)要素素確定其其點(diǎn)數(shù)，然然后加以以匯總，再再根據(jù)總總點(diǎn)數(shù)確確定崗位位等級(jí)。（三）確確定薪酬酬結(jié)構(gòu)與與水平薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)是指醫(yī)醫(yī)院內(nèi)各各項(xiàng)工作作的勞動(dòng)動(dòng)價(jià)值或或重要性性與其所所對(duì)應(yīng)的的應(yīng)付工工資之間間的關(guān)系系。薪酬酬結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)就是是把醫(yī)院院各項(xiàng)工工作勞動(dòng)動(dòng)價(jià)值或或重要性性的順序序、等級(jí)級(jí)、分?jǐn)?shù)數(shù)或象征征性的貨貨幣值轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換成實(shí)實(shí)際的工工資值，使使醫(yī)院內(nèi)內(nèi)所有工工作的薪薪酬都按按同一的的貢獻(xiàn)律律原則定定薪，從從而保證證了醫(yī)院院薪酬體體系的內(nèi)內(nèi)在公平平性。然然后將眾眾多類型型的薪酬酬歸并組組合成若若干個(gè)等等級(jí)，形形成一個(gè)個(gè)薪酬等等級(jí)系列列，進(jìn)而而確定醫(yī)醫(yī)院內(nèi)每每一個(gè)職職務(wù)具體

12、體的薪酬酬范圍。薪酬水平平是指醫(yī)醫(yī)院中各各職位、各各部門(mén)以以及整個(gè)個(gè)醫(yī)院的的平均薪薪酬水平平，它決決定了醫(yī)醫(yī)院薪酬酬的外部部競(jìng)爭(zhēng)性性。在當(dāng)當(dāng)前的經(jīng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)勢(shì)及市場(chǎng)場(chǎng)環(huán)境下下，薪酬酬水平應(yīng)應(yīng)更多的的關(guān)注職職位與職職位之間間或者不不同醫(yī)院院中同類類工作之之間的薪薪酬平均均水平，而而不是整整個(gè)醫(yī)院院平均水水平的對(duì)對(duì)比。（四）市市場(chǎng)薪酬酬調(diào)查市場(chǎng)薪酬酬調(diào)查的的目的是是為了參參照本地地區(qū)、本本行業(yè)的的薪酬?duì)顮顩r，制制定和調(diào)調(diào)整醫(yī)院院的薪酬酬水平與與結(jié)構(gòu)，使使之具有有市場(chǎng)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力，保保證醫(yī)院院薪酬體體系的外外在公平平性。薪薪資調(diào)查查的主要要內(nèi)容：薪酬政政策、薪薪酬水平平、保險(xiǎn)險(xiǎn)福利、薪薪酬增長(zhǎng)長(zhǎng)率、組組織

13、結(jié)構(gòu)構(gòu)與崗位位設(shè)置等等。（五）可可變薪酬酬設(shè)計(jì)可變薪酬酬可分為為短期激激勵(lì)計(jì)劃劃和長(zhǎng)期期激勵(lì)計(jì)計(jì)劃。短短期激勵(lì)勵(lì)計(jì)劃有有：利潤(rùn)潤(rùn)分享計(jì)計(jì)劃、收收益分享享計(jì)劃、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)分享享計(jì)劃等等；長(zhǎng)期期激勵(lì)計(jì)計(jì)劃主要要有：?jiǎn)T員工持股股計(jì)劃、股股票期權(quán)權(quán)計(jì)劃等等。目前前醫(yī)院在在員工持持股計(jì)劃劃、股票票期權(quán)計(jì)計(jì)劃等長(zhǎng)長(zhǎng)期激勵(lì)勵(lì)方面，尚尚未有比比較成形形的操作作方案及及成功案案例，在在操作過(guò)過(guò)程中可可更多的的參考國(guó)國(guó)內(nèi)知名名企業(yè)的的成功經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，同同時(shí)考慮慮國(guó)家衛(wèi)衛(wèi)生系統(tǒng)統(tǒng)及本地地區(qū)有無(wú)無(wú)相關(guān)的的政策作作指導(dǎo)，還還要結(jié)合合本地區(qū)區(qū)、本醫(yī)醫(yī)院的實(shí)實(shí)際情況況。（六）福福利品種種設(shè)計(jì)現(xiàn)行的福福利產(chǎn)品品多是國(guó)國(guó)家法令令強(qiáng)制施

14、施行的福福利，基基本上是是法定福福利。隨隨著時(shí)代代的發(fā)展展，員工工需求將將愈多元元化，不不同員工工會(huì)有不不同的需需求和愛(ài)愛(ài)好，人人力資源源部門(mén)就就要加大大彈性福福利產(chǎn)品品的開(kāi)發(fā)發(fā)，提供供多樣化化的福利利產(chǎn)品，提提高員工工的福利利選擇權(quán)權(quán)，使福福利的效效用最大大化，增增強(qiáng)員工工對(duì)醫(yī)院院的向心心力。在在實(shí)際工工作中，福福利的水水平與福福利的形形態(tài)都產(chǎn)產(chǎn)生激勵(lì)勵(lì)作用，同同時(shí)彈性性福利非非常強(qiáng)調(diào)調(diào)“員工工參與”的的過(guò)程，希希望從別別人的角角度來(lái)了了解他人人的需要要。（七）評(píng)評(píng)估非貨貨幣性經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬與非經(jīng)經(jīng)濟(jì)薪酬酬非貨幣性性經(jīng)濟(jì)薪薪酬與非非經(jīng)濟(jì)薪薪酬都是是屬于非非貨幣性性的報(bào)酬酬，它們們是員工工從工作

15、作環(huán)境、工工作氛圍圍、工作作中人際際關(guān)系以以及從工工作本身身所獲得得的心理理收入。對(duì)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T員工，醫(yī)醫(yī)院除給給予較好好的薪酬酬待遇外外，還要要強(qiáng)調(diào)和和突出“人人本管理理”，從從關(guān)心人人，理解解人，尊尊重人的的角度，多多考慮員員工從工工作中獲獲得的心心理收入入。這樣樣才能發(fā)發(fā)揮薪酬酬的整體體作用，從從而獲得得員工對(duì)對(duì)醫(yī)院的的忠誠(chéng)。1、醫(yī)院院通過(guò)工工作豐富富化、崗崗位輪換換、工作作擴(kuò)大化化等使工工作更富富吸引力力與趣味味性，如如：安排排醫(yī)生多多開(kāi)設(shè)健健康講座座；到基基層、社社區(qū)醫(yī)院院開(kāi)專家家門(mén)診；住院醫(yī)醫(yī)師與門(mén)門(mén)診醫(yī)師師的崗位位輪班；外聘為為醫(yī)科大大學(xué)、中中醫(yī)學(xué)院院的兼職職教授等等。2、醫(yī)院院為員

16、工工提供在在職培訓(xùn)訓(xùn)和學(xué)習(xí)習(xí)的機(jī)會(huì)會(huì)，如：選派有有潛力的的醫(yī)生到到大醫(yī)院院進(jìn)修；建立先先進(jìn)的醫(yī)醫(yī)院圖書(shū)書(shū)館、電電教室供供員工使使用；開(kāi)開(kāi)設(shè)全科科門(mén)診，擴(kuò)擴(kuò)大?？瓶漆t(yī)生的的知識(shí)面面。3、醫(yī)院院在工作作中適當(dāng)當(dāng)授權(quán)，賦賦予員工工較大的的責(zé)任及及參與決決策的機(jī)機(jī)會(huì)，如如：通過(guò)過(guò)建立科科室責(zé)任任制，自自由組合合醫(yī)療團(tuán)團(tuán)隊(duì)等方方法來(lái)擴(kuò)擴(kuò)大醫(yī)生生的工作作自主權(quán)權(quán)；成立立績(jī)效考考核委員員會(huì)、藥藥械采購(gòu)購(gòu)委員會(huì)會(huì)、醫(yī)院院決策委委員會(huì)等等賦予員員工參與與決策的的機(jī)會(huì)。（八）薪薪酬體系系的整體體評(píng)估與與控制 在建立了了薪酬體體系之后后，必須須繼續(xù)對(duì)對(duì)其進(jìn)行行管理以以確保其其有效性性。在薪薪酬制度度的執(zhí)行行過(guò)程中中

17、，醫(yī)院院管理者者要根據(jù)據(jù)員工工工作的行行為和取取得的實(shí)實(shí)際效益益，對(duì)薪薪酬制度度進(jìn)行評(píng)評(píng)價(jià)，同同時(shí)還要要根據(jù)不不斷變化化的客觀觀環(huán)境及及時(shí)的調(diào)調(diào)整薪酬酬政策，使使薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略與醫(yī)醫(yī)院的整整體發(fā)展展戰(zhàn)略趨趨于一致致。醫(yī)院院薪資制制度一經(jīng)經(jīng)建立，如如何投入入正常運(yùn)運(yùn)作并對(duì)對(duì)之實(shí)行行適當(dāng)?shù)牡谋O(jiān)督、評(píng)評(píng)價(jià)、修修正和控控制等管管理，使使其發(fā)揮揮應(yīng)有的的功能，是是一個(gè)相相當(dāng)復(fù)雜雜的問(wèn)題題，也是是一項(xiàng)長(zhǎng)長(zhǎng)期的工工作。醫(yī)院的競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)歸根根到底是是人才的的競(jìng)爭(zhēng)，一一個(gè)醫(yī)院院需要有有競(jìng)爭(zhēng)力力的薪酬酬來(lái)吸引引人才與與留住人人才，否否則員工工就可能能去其他他醫(yī)院尋尋找發(fā)展展機(jī)會(huì)，而而人才的的獲得遠(yuǎn)遠(yuǎn)比醫(yī)療療設(shè)備的的購(gòu)買、

18、資資金的投投入更艱艱難。因因此科學(xué)學(xué)合理的的全面薪薪酬體系系是醫(yī)院院進(jìn)行人人力資源源管理的的一個(gè)非非常重要要的工具具。五、醫(yī)院院薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)的幾種種常用模模式說(shuō)明明（一）薪薪酬=單單一固定定數(shù)額或或協(xié)議薪薪酬適用于外外聘的名名譽(yù)教授授、專家家、本院院內(nèi)退或或退休后后仍參與與本院一一定工作作的高級(jí)級(jí)人員等等。（二）薪薪酬=基基本薪酬酬+任職職標(biāo)準(zhǔn)工工資+崗崗位工資資+津貼貼、補(bǔ)貼貼+福利利+月/年度績(jī)績(jī)效薪酬酬+獎(jiǎng)金金+年功功工資可適用于于各職能能部門(mén)的的部門(mén)經(jīng)經(jīng)理及管管理人員員。（三）薪薪酬=基基本薪酬酬+崗位位工資+技能工工資+津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼+福福利+月月/年度度績(jī)效薪薪酬+獎(jiǎng)獎(jiǎng)金+年年功工資

19、資可適用于于各診療療科室及及輔助診診療科室室的醫(yī)療療人員、醫(yī)醫(yī)技人員員以及醫(yī)醫(yī)護(hù)人員員。（四）薪薪酬=基基本薪酬酬+技術(shù)術(shù)等級(jí)薪薪酬+責(zé)責(zé)任薪酬酬+業(yè)績(jī)績(jī)薪酬（+補(bǔ)助薪薪酬+特特殊薪酬酬）+津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼+福福利+年年功工資資可適用于于各診療療科室及及輔助診診療科室室的科主主任、醫(yī)醫(yī)師、護(hù)護(hù)士長(zhǎng)等等（五）薪薪酬=基基本薪酬酬+責(zé)任任薪酬+短期獎(jiǎng)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)+效效益分成成（+股股權(quán)或期期權(quán)）+津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼+福福利專門(mén)適用用于院長(zhǎng)長(zhǎng)、副院院長(zhǎng)等高高層管理理者。（六）薪薪酬=基基本薪酬酬+崗位位工資+月度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金（+津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼+福福利）使用于來(lái)來(lái)本院實(shí)實(shí)習(xí)生、臨臨時(shí)工及及新近試試用期內(nèi)內(nèi)的員工工等。

20、（七）有有關(guān)概念念說(shuō)明1、基本本薪酬是是為保障障各階層層員工基基本生活活需求而而設(shè)定，其其數(shù)額與與員工所所處等級(jí)級(jí)直接關(guān)關(guān)連。2、任職職標(biāo)準(zhǔn)工工資是指指根據(jù)崗崗位說(shuō)明明書(shū)中的的任職資資格，包包括年齡齡、學(xué)歷歷、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、職稱稱、能力力要求等等，確定定的工資資標(biāo)準(zhǔn)。3、崗位位工資是是根據(jù)崗崗位或職職務(wù)的重重要性、復(fù)復(fù)雜程度度、工作作強(qiáng)度、工工作責(zé)任任和承擔(dān)擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)險(xiǎn)來(lái)確定定工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，它它以崗位位測(cè)評(píng)的的分值大大小進(jìn)行行劃分，分分值大的的崗位工工資高，分分值小的的崗位工工資低。4、技能能工資是是根據(jù)員員工實(shí)際際的業(yè)務(wù)務(wù)水平和和工作技技能及工工作成績(jī)績(jī)，經(jīng)考考核后確確定的工工資。技技能工資資可以分分

21、成初級(jí)級(jí)、中級(jí)級(jí)、高級(jí)級(jí)三檔，每每檔再分分若干個(gè)個(gè)等級(jí)。5、技術(shù)術(shù)等級(jí)薪薪酬主要要以技術(shù)術(shù)職稱、履履職年限限和工齡齡為依據(jù)據(jù)。6、責(zé)任任薪酬主主要以擔(dān)擔(dān)任該職職務(wù)或崗崗位所承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任和風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)為依依據(jù)。7、業(yè)績(jī)績(jī)薪酬主主要綜合合考慮工工作量的的大?。ㄈ缛缛臻T(mén)診診病人數(shù)數(shù)）、工工作效率率與質(zhì)量量、經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益，重重點(diǎn)是考考核經(jīng)濟(jì)濟(jì)指標(biāo)。8、補(bǔ)助助薪酬，比比如承擔(dān)擔(dān)科研項(xiàng)項(xiàng)目、施施行重大大醫(yī)療技技術(shù)項(xiàng)目目等所得得補(bǔ)償收收入。9、特殊殊薪酬是是指經(jīng)嚴(yán)嚴(yán)格考核核、群眾眾評(píng)議等等給予特特殊人才才的薪酬酬。10、月月/年度度績(jī)效薪薪酬是指指以工作作效率與與質(zhì)量、工工作量的的大小為為考核內(nèi)內(nèi)容，依依據(jù)月/年

22、度的的評(píng)價(jià)等等級(jí)綜合合確定的的工資標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。11、年年功工資資是根據(jù)據(jù)職工逐逐步積累累的貢獻(xiàn)獻(xiàn)來(lái)確定定的工資資，是工工齡工資資的依據(jù)據(jù)。在設(shè)設(shè)立年功功工資時(shí)時(shí)，可依依據(jù)員工工的工作作時(shí)間、任任職年限限及本院院工作年年限的長(zhǎng)長(zhǎng)短等來(lái)來(lái)進(jìn)行考考慮，區(qū)區(qū)分為本本院工作作年功與與工作年年功。12、短短期獎(jiǎng)金金或獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)、效益益分成、股股權(quán)或期期權(quán)等屬屬于短期期和長(zhǎng)期期激勵(lì)的的形式，可可依據(jù)本本院實(shí)際際經(jīng)營(yíng)情情況、本本院的規(guī)規(guī)章制度度及國(guó)家家有關(guān)規(guī)規(guī)定來(lái)確確定，。13、津津貼、補(bǔ)補(bǔ)貼：（1）崗崗位津貼貼：對(duì)要要求具備備一定的的專業(yè)技技能、負(fù)負(fù)有較大大工作責(zé)責(zé)任或工工作條件件較為艱艱苦的崗崗位，經(jīng)經(jīng)醫(yī)院核核定

23、的作作業(yè)崗位位、工作作可享有有崗位津津貼；（2）職職務(wù)津貼貼：職務(wù)務(wù)津貼為為鼓勵(lì)各各階層管管理人員員行使管管理職能能，負(fù)起起管理責(zé)責(zé)任而設(shè)設(shè)置.（3）技技能津貼貼：技能能津貼的的設(shè)置與與考核對(duì)對(duì)在某一一技術(shù)領(lǐng)領(lǐng)域具有有較深入入的研究究，能發(fā)發(fā)揚(yáng)開(kāi)拓拓創(chuàng)新精精神，為為醫(yī)院作作出貢獻(xiàn)獻(xiàn)的人員員進(jìn)行鼓鼓勵(lì)。（4）住住房補(bǔ)貼貼：對(duì)無(wú)無(wú)自用房房而須租租憑房屋屋的員工工所做的的補(bǔ)貼； （5）通通信補(bǔ)貼貼：對(duì)需需在醫(yī)院院以外利利用通信信工具辦辦事的員員工所給給予的補(bǔ)補(bǔ)貼。（6）交交通補(bǔ)貼貼：對(duì)員員工到醫(yī)醫(yī)院上班班須利用用公共交交通工具具時(shí)，所所給予的的補(bǔ)貼。（7）伙伙食補(bǔ)貼貼。14、福福利：社社保、傷傷病補(bǔ)

24、助助等福利利待遇根根據(jù)國(guó)家家及本院院相關(guān)規(guī)規(guī)定執(zhí)行行。另外外，除法法定福利利外，醫(yī)醫(yī)院可根根據(jù)實(shí)際際情況提提供一套套非法定定福利方方案，作作為對(duì)國(guó)國(guó)家社會(huì)會(huì)福利保保障項(xiàng)目目的必要要補(bǔ)充。六、點(diǎn)值值法確定定固定薪薪酬的薪薪酬體系系設(shè)計(jì)目前在薪薪酬體系系設(shè)計(jì)中中廣泛運(yùn)運(yùn)用的點(diǎn)點(diǎn)值法，就就是打亂亂工作崗崗位的界界限，確確定與工工作有關(guān)關(guān)的各種種因素，從從中選出出關(guān)鍵因因素，并并對(duì)關(guān)鍵鍵因素進(jìn)進(jìn)行分解解，細(xì)化化為各類類小因素素，然后后賦予各各小因素素一定的的點(diǎn)數(shù)，然然后對(duì)每每個(gè)工作作崗位進(jìn)進(jìn)行分析析，將相相近的或或相類似似的崗位位合并歸歸類，確確定出關(guān)關(guān)鍵工作作崗位，通通過(guò)關(guān)鍵鍵工作崗崗位上獲獲得的點(diǎn)

25、點(diǎn)數(shù)來(lái)決決定其相相對(duì)價(jià)值值，從而而確定每每個(gè)關(guān)鍵鍵工作崗崗位的工工資，與與關(guān)鍵工工作崗位位相近或或性類似似的其他他工作崗崗位工資資可依據(jù)據(jù)關(guān)鍵工工作崗位位的工資資標(biāo)準(zhǔn)來(lái)來(lái)確定，從從而制定定出整個(gè)個(gè)醫(yī)院各各工作崗崗位的薪薪資結(jié)構(gòu)構(gòu)。具體體步驟如如下：（1）根根據(jù)工作作說(shuō)明書(shū)書(shū)，確定定與工作作有關(guān)的的各種因因素。（2）對(duì)對(duì)上述因因素進(jìn)行行分析歸歸類，確確定出關(guān)關(guān)鍵因素素指標(biāo)。目目前比較較常用的的關(guān)鍵因因素指標(biāo)標(biāo)主要包包括學(xué)歷歷及知識(shí)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、積極極性和創(chuàng)創(chuàng)新性、能能力、責(zé)責(zé)任、風(fēng)風(fēng)險(xiǎn)、體體力及精精力、保保密性等等，醫(yī)院院科根據(jù)據(jù)實(shí)際情情況從中中進(jìn)行選選擇，但但一般不不能低于于四個(gè)關(guān)關(guān)鍵因素素指標(biāo)

26、。（3）給給每個(gè)關(guān)關(guān)鍵因素素指標(biāo)分分配點(diǎn)值值。一般般總點(diǎn)值值在15500-25000之間間，每個(gè)個(gè)關(guān)鍵因因素指標(biāo)標(biāo)點(diǎn)數(shù)可可以均分分，也可可以等比比分，或或根據(jù)關(guān)關(guān)鍵因素素的重要要程度給給于不同同的點(diǎn)值值。（4）確確定關(guān)鍵鍵因素內(nèi)內(nèi)的子因因素（有有的關(guān)鍵鍵因素可可以不分分解出子子因素）并并分配點(diǎn)點(diǎn)值。如如“學(xué)歷及及知識(shí)”中的子子因素為為教育程程度、技技術(shù)職稱稱等級(jí)、知知識(shí)的全全面與專專業(yè)性；而“經(jīng)驗(yàn)”、“體力及及精力”等可視視實(shí)際情情況選擇擇分解或或不分解解。點(diǎn)值值分配同同樣采取取均分或或等比分分，或根根據(jù)各子子因素的的重要程程度給于于不同的的點(diǎn)值。（5）確確定每個(gè)個(gè)子因素素的等級(jí)級(jí)及標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)描述

27、，即即為評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)。一一般是把把每個(gè)子子因素分分為五個(gè)個(gè)等級(jí)，分分別為：1級(jí)，22級(jí)，33級(jí)，44級(jí)和55級(jí)。如如：教育育程度55級(jí)為碩碩士研究究生以上上，教育育程度44級(jí)為大大學(xué)本科科生，教教育程度度3級(jí)為為大學(xué)專專科生，教教育程度度2級(jí)為為中專生生或高中中生，教教育程度度1級(jí)為為初中生生及初中中以下。（5）為為每個(gè)子子因素指指標(biāo)的等等級(jí)分配配指標(biāo)點(diǎn)點(diǎn)值。點(diǎn)點(diǎn)值分配配一般采采取均分分或等比比分。（6）對(duì)對(duì)工作崗崗位進(jìn)行行分析歸歸類，確確定出關(guān)關(guān)鍵崗位位。（7）組組成崗位位評(píng)估小小組，根根據(jù)評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)對(duì)對(duì)上述關(guān)關(guān)鍵崗位位進(jìn)行測(cè)測(cè)評(píng)，求求出崗位位的總點(diǎn)點(diǎn)值。（8）以以崗位點(diǎn)點(diǎn)值作為為橫坐標(biāo)標(biāo)，以

28、醫(yī)醫(yī)院行業(yè)業(yè)的市場(chǎng)場(chǎng)價(jià)格（或或本醫(yī)院院的工資資）作為為縱坐標(biāo)標(biāo)，利用用回歸擬擬合得到到回歸擬擬合線（成成為薪酬酬政策線線）以及及R2，同時(shí)時(shí)得到回回歸直線線方程YY=a+ R22X,一一般的RR2大于或或等于00.855，但不不能超過(guò)過(guò)1。若若小于00.855，則返返回上一一步重新新測(cè)評(píng)。這這里可能能存在的的原因有有：評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)過(guò)過(guò)少、點(diǎn)點(diǎn)值分配配不當(dāng)、測(cè)測(cè)評(píng)過(guò)程程中的主主觀影響響、崗位位的了解解程度不不夠等。（9）根根據(jù)測(cè)評(píng)評(píng)總點(diǎn)值值初步分分成若干干區(qū)間（即即分為NN級(jí)）。一一般來(lái)講講，低端端崗位差差異小，可可用細(xì)密密分級(jí)；高端崗崗位差異異大，可可用稀疏疏分級(jí)。一種是根根據(jù)相近近點(diǎn)值數(shù)數(shù)與同

29、一一等級(jí)，利利用自然然斷點(diǎn)來(lái)來(lái)劃分崗崗位等級(jí)級(jí)；另外外一種是是可利用用崗位測(cè)測(cè)評(píng)得出出的最低低點(diǎn)值和和最高點(diǎn)點(diǎn)值，根根據(jù)高級(jí)級(jí)跨度是是低級(jí)跨跨度的11.2倍倍求出，公公式如下下：最低點(diǎn)值值+X+1.22X+11.2NN-1XX=最高高點(diǎn)值（10）求求出各級(jí)級(jí)的中點(diǎn)點(diǎn)值。以以落在該該等級(jí)內(nèi)內(nèi)的崗位位的平均均點(diǎn)值為為中點(diǎn)值值。（11）人人為設(shè)定定級(jí)差。級(jí)級(jí)差可分分為等值值級(jí)差和和不等值值級(jí)差。級(jí)級(jí)差比率率的公式式如下：級(jí)差比率率=（本本級(jí)的中中點(diǎn)值-低一級(jí)級(jí)的中點(diǎn)點(diǎn)值）/低一級(jí)級(jí)的中點(diǎn)點(diǎn)值等值級(jí)差差比率的的公式為為：N級(jí)級(jí)的中點(diǎn)點(diǎn)值=第第一級(jí)的的中點(diǎn)值值*（11+X）N-1等值級(jí)差差比率的的值可作

30、作為不等等級(jí)差比比率的一一個(gè)參考考標(biāo)準(zhǔn)。一一般來(lái)講講，不等等級(jí)差比比率低端端崗位為為10-15%，中端端崗位為為20-25%，高端端崗位為為30-40%。（12）根根據(jù)設(shè)定定的級(jí)差差（或根根據(jù)級(jí)差差比率），求求出均勻勻化的中中點(diǎn)值。（13）利利用回歸歸直線方方程Y=a+ R2X，將將步驟（112）的的中點(diǎn)值值帶入方方程，求求得經(jīng)過(guò)過(guò)平滑處處理后的的各崗位位等級(jí)所所對(duì)應(yīng)的的薪酬區(qū)區(qū)間的中中值。（14）對(duì)對(duì)中值進(jìn)進(jìn)行適當(dāng)當(dāng)?shù)恼{(diào)整整。因?yàn)闉橹悬c(diǎn)值值的取得得是根據(jù)據(jù)過(guò)去或或現(xiàn)在的的市場(chǎng)價(jià)價(jià)格（或或本醫(yī)院院的工資資）計(jì)算算的，所所以相對(duì)對(duì)滯后，可可根據(jù)市市場(chǎng)工資資增幅比比率（一一般為55%），認(rèn)認(rèn)為的調(diào)調(diào)高4-5%。當(dāng)當(dāng)然，也也可以不不進(jìn)行調(diào)調(diào)整，可可視本醫(yī)醫(yī)院的實(shí)實(shí)際情況況而定。（15）設(shè)設(shè)定級(jí)幅幅度。一一般來(lái)講講，低端端崗位為為15-20%，中端端崗位為為25-40%，高端端崗位為為40-60%。（16）利利用下列列方程組組求出每每級(jí)的最最大值和和最小值值：級(jí)幅度=（最大大值-最最小值）/最小值值中點(diǎn)值=（最大大值+最最小值）/2（17）求求出級(jí)重重疊度，并并進(jìn)行檢檢驗(yàn)級(jí)差差和級(jí)幅幅度：本級(jí)重疊疊度