人力資源規(guī)劃的方法與績(jī)效管理

1、人力資源源管理第一節(jié) 人力力資源的的基本概概述一、人力力資源的的基本概概念（一）人人力資源源的概念念人力資源源管理是是指在從從事經(jīng)濟(jì)濟(jì)活動(dòng)的的實(shí)體中中的一切切從業(yè)人人員，包包括普通通工人、職員及及專業(yè)技技術(shù)人員員、管理理人員、高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)等。企業(yè)的人人力資源源主要指指企業(yè)內(nèi)內(nèi)、外具具有勞動(dòng)動(dòng)能力的的人的總總和。二、人力力資源的的特征人力資源源是進(jìn)行行社會(huì)生生產(chǎn)最基基本、最最重要的的資源，與與其他資資源相比比較，它它具有如如下特點(diǎn)點(diǎn)：（一）人人力資源源具有能能動(dòng)性這是人力力資源區(qū)區(qū)別于其其他資源源的最根根本所在在。許多多資源在在其被開(kāi)開(kāi)發(fā)過(guò)程程中完全全處于被被動(dòng)的地地位，人人力資源源則不同同，它在

2、在被開(kāi)發(fā)發(fā)的過(guò)程程中，具具有能動(dòng)動(dòng)性。這這種能動(dòng)動(dòng)性主要要表現(xiàn)在在：一是是人的自自我強(qiáng)化化，即人人通過(guò)學(xué)學(xué)習(xí)能提提高自知知的素質(zhì)質(zhì)和能力力；二是是選擇職職業(yè)，人人力資源源通過(guò)市市場(chǎng)來(lái)調(diào)調(diào)節(jié)，選選擇職業(yè)業(yè)是人力力資源主主動(dòng)與物物質(zhì)資源源結(jié)合的的過(guò)程；三是積積極勞動(dòng)動(dòng)，這是是人力資資源能動(dòng)動(dòng)性的主主要方面面，也是是人力資資源發(fā)揮揮潛能的的決定性性因素。（二）人人力資源源具有兩兩重性人力資源源既是投投資的結(jié)結(jié)果又能能創(chuàng)造財(cái)財(cái)富，它它具有既既是生產(chǎn)產(chǎn)者又是是消費(fèi)者者的兩重重性。（三）人人力資源源具有時(shí)時(shí)效性人力資源源存在于于人的生生命之中中，它是是一種具具有生命命的資源源，其形形式、開(kāi)開(kāi)發(fā)和利利用都要

3、要受到時(shí)時(shí)間的限限制。（四）人人力資源源開(kāi)發(fā)具具有持續(xù)續(xù)性一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，物質(zhì)質(zhì)資源的的開(kāi)發(fā)只只有一次次、二次次開(kāi)發(fā)，形形成產(chǎn)品品使用之之后，就就不存在在繼續(xù)開(kāi)開(kāi)發(fā)問(wèn)題題了。但但人力資資源則不不同，使使用后還還能繼續(xù)續(xù)開(kāi)發(fā)，使使用的過(guò)過(guò)程也是是開(kāi)發(fā)過(guò)過(guò)程，而而且這種種開(kāi)發(fā)具具有持續(xù)續(xù)性。（五）人人力資源源具有智智力性人不僅具具有能動(dòng)動(dòng)性，而而且擁有有豐富知知識(shí)與智智力內(nèi)容容。人力力資源的的這種知知識(shí)智力力性表明明人力資資源具有有巨大潛潛力。另另一方面面，人的的智力具具有繼承承性，這這使得人人力資源源所具有有的勞動(dòng)動(dòng)能力隨隨著時(shí)間間的推移移，還能能得到積積累、延延續(xù)和增增強(qiáng)。（六）人人力資源源具有再

4、再生性經(jīng)濟(jì)資源源分為可可再生性性資源與與非再生生性資源源兩大類類。非再再生性資資源是不不能依靠靠自身機(jī)機(jī)制恢復(fù)復(fù)的資源源，其特特點(diǎn)是在在其使用用中可耗耗竭，如如礦藏；可再生生資源是是在開(kāi)發(fā)發(fā)和使用用過(guò)后，只只要保持持必要的的條件，可可以再生生的資源源。人力力資源是是基于人人口的再再生產(chǎn)和和社會(huì)的的再生產(chǎn)產(chǎn)過(guò)程中中，通過(guò)過(guò)人類總總體內(nèi)各各個(gè)個(gè)體體的不斷斷替換更更新和勞勞動(dòng)力消消費(fèi)生產(chǎn)再消耗耗再生產(chǎn)產(chǎn)的過(guò)程程實(shí)現(xiàn)的的。人的的再生性性除受生生物規(guī)律律支配外外，還受受到人類類自身意意識(shí)、意意志的支支配，受受到人類類文明發(fā)發(fā)展活動(dòng)動(dòng)的影響響，受到到新科技技革命的的制約。（七）人人力資源源具有時(shí)時(shí)代性人是

5、構(gòu)成成人類社社會(huì)活動(dòng)動(dòng)的基本本前提，一一個(gè)國(guó)家家的人力力資源，在在其形成成過(guò)程中中受到時(shí)時(shí)代條件件的制約約。即使使在同一一國(guó)家、同一個(gè)個(gè)省區(qū)，社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展水水平不同同，人力力資源的的質(zhì)量也也會(huì)不同同。（八）人人力資源源具有社社會(huì)性由于每一一個(gè)民族族（團(tuán)體體）都有有其自身身的文化化特征，每每一種文文化都是是一個(gè)民民族（團(tuán)團(tuán)體）的的共同的的價(jià)值取取向，但但是這種種文化特特征是通通過(guò)人這這個(gè)載體體而表現(xiàn)現(xiàn)出來(lái)的的，由于于每個(gè)人人受自身身民族文文化和社社會(huì)環(huán)境境影響的的不同，其其具人的的價(jià)值觀觀也不相相同，他他們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)營(yíng)活動(dòng)以以及與人人交往等等社會(huì)性性活動(dòng)中中，其行行為可能能與民族族（團(tuán)體體

6、）文化化所倡導(dǎo)導(dǎo)的準(zhǔn)則則發(fā)生矛矛盾，可可能與他他人的行行為準(zhǔn)則則發(fā)生矛矛盾，這這就要求求人力資資源管理理者注重重團(tuán)隊(duì)的的建設(shè)，注注重人與與人以及及人與群群體、人人與社會(huì)會(huì)的關(guān)系系及利益益的協(xié)調(diào)調(diào)與整合合，倡導(dǎo)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精精神和民民族精神神。三、人力力資源在在現(xiàn)代管管理中的的作用人力資源源管理的的性質(zhì)或或特點(diǎn)決決定了人人力資源源管理在在企業(yè)中中的作用用和地位位。人是是一切社社會(huì)活動(dòng)動(dòng)的主體體，是最最寶貴的的資源，對(duì)對(duì)人力資資源的管管理始終終是管理理的重要要組成部部分。現(xiàn)現(xiàn)代管理理大師彼彼得.德德魯克（PP.Drruckker）曾曾經(jīng)說(shuō)過(guò)過(guò)：“企業(yè)只只有一項(xiàng)項(xiàng)真正的的資源：人。”其作用用表現(xiàn)在在如下方

7、方面：（一）人人力資源源是企業(yè)業(yè)最重要要的資源源 人對(duì)社會(huì)會(huì)的價(jià)值值主要表表現(xiàn)在他他的勞動(dòng)動(dòng)能力上上。勞動(dòng)動(dòng)能力不不能脫離離人的健健康肌體體而獨(dú)立立存在，因因此，一一個(gè)具有有企業(yè)所所需求職職業(yè)能力力、身體體健康、有主動(dòng)動(dòng)工作精精神和創(chuàng)創(chuàng)新意識(shí)識(shí)、能夠夠與企業(yè)業(yè)的組織織環(huán)境和和企業(yè)相相互適應(yīng)應(yīng)的人，就就成為企企業(yè)最重重要的資資源之一一。（二）人人力資源源是創(chuàng)造造利潤(rùn)的的主要來(lái)來(lái)源我們知道道，商品品的價(jià)值值是由兩兩個(gè)性質(zhì)質(zhì)不同的的主要部部分構(gòu)成成：一部部分是我我們稱為為“轉(zhuǎn)移價(jià)價(jià)值”的東西西，另一一部分是是所謂的的“附加價(jià)價(jià)值”?！稗D(zhuǎn)移價(jià)價(jià)值”是指在在商品構(gòu)構(gòu)成過(guò)程程中“采購(gòu)”過(guò)來(lái)的的那部分分，如

8、材材料、能能源、機(jī)機(jī)器廠房房的折舊舊等生產(chǎn)產(chǎn)要素，這這些生產(chǎn)產(chǎn)要素在在商品的的價(jià)構(gòu)成成中不會(huì)會(huì)增加價(jià)價(jià)值，而而只能將將其原值值轉(zhuǎn)移到到商品的的價(jià)值中中，因此此它們不不會(huì)產(chǎn)生生利潤(rùn)。但是“附加價(jià)價(jià)值”對(duì)企業(yè)業(yè)的意義義就不同同了，它它是商品品價(jià)值與與轉(zhuǎn)移價(jià)價(jià)值的差差額部分分。這部部分價(jià)值值基本上上是由勞勞動(dòng)創(chuàng)造造（附加加）的，它它才是其其利潤(rùn)的的真正來(lái)來(lái)源。IIBM公公司總裁裁華生（TT.J.Wattsonn）也說(shuō)說(shuō)過(guò)：“你可以以搬走我我的機(jī)器器，燒毀毀我的廠廠房，但但只要留留下我的的員工，我我就可以以有再生生的機(jī)會(huì)會(huì)?！逼髽I(yè)所所擁有的的各種資資源是受受到一定定的條件件限制的的，如何何用最少少的資

9、源源使企業(yè)業(yè)獲取得得最大的的經(jīng)濟(jì)效效益，這這是現(xiàn)代代企業(yè)正正在苦苦苦思索的的一個(gè)問(wèn)問(wèn)題。幸幸運(yùn)的是是，這個(gè)個(gè)問(wèn)題已已被經(jīng)濟(jì)濟(jì)學(xué)家所所解決。由于人人力資源源（資本本）具有有低投入入高產(chǎn)出出的特征征，人力力資源的的重要性性已被廣廣泛認(rèn)識(shí)識(shí)。（三）人人力資源源是一種種戰(zhàn)略性性資源人力資源源是一種種戰(zhàn)略性性資源。對(duì)人力力資源的的管理往往往關(guān)系系到一個(gè)個(gè)企業(yè)的的生存和和可持續(xù)續(xù)發(fā)展問(wèn)問(wèn)題。隨隨著知識(shí)識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)時(shí)代的到到來(lái)，社社會(huì)經(jīng)濟(jì)濟(jì)的發(fā)展展已經(jīng)減減弱了工工業(yè)化時(shí)時(shí)代對(duì)財(cái)財(cái)力資源源、物力力資源和和勞動(dòng)者者體力的的依賴，而而是增強(qiáng)強(qiáng)了對(duì)勞勞動(dòng)者知知識(shí)的依依賴，因因此，人人力資源源特別是是擁有高高科技產(chǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)

10、展展相關(guān)的的知識(shí)的的人才，就就成為221世紀(jì)紀(jì)最重要要的、具具有戰(zhàn)略略意義的的資源。例如，微微軟公司司的蓋茨茨和他的的軟件工工程師是是公司最最有價(jià)值值的財(cái)富富，是企企業(yè)最重重要的戰(zhàn)戰(zhàn)略資源源，微軟軟的成功功正是“才智至至上”理念的的最好注注解。因因此，員員工的價(jià)價(jià)值在于于其知識(shí)識(shí)、技能能有很大大的開(kāi)發(fā)發(fā)空間，并并且這些些知識(shí)、技能能能夠在工工作中充充分發(fā)揮揮出來(lái)，為為企業(yè)帶帶來(lái)利潤(rùn)潤(rùn)。人力力資源使使用的這這種價(jià)值值是其他他任何生生產(chǎn)要素素所無(wú)法法替代的的。企業(yè)業(yè)員工的的知識(shí)和和技能，特特別是以以未編碼碼知識(shí)的的形式表表現(xiàn)出來(lái)來(lái)的知識(shí)識(shí)和技能能被視為為企業(yè)的的核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)力。四、人力力資源管管理的

11、職職能人力資源源管理主主要有下下列四大大職能：戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、獲獲取與配配置、員員工發(fā)展展、人力力資源保保護(hù)等。第一，戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃。人力力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃是根據(jù)據(jù)企業(yè)的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略，審審視組織織內(nèi)外部部環(huán)境，然然后對(duì)整整體的人人力資源源按組織織目標(biāo)進(jìn)進(jìn)行分析析后給出出數(shù)量上上、質(zhì)量量上的明明確需求求并付諸諸實(shí)施的的一系列列程序、措施、政策和和時(shí)間安安排。這這方面的的工作主主要通過(guò)過(guò)以下活活動(dòng)來(lái)完完成：一一是工作作分析，即即提出一一定組織織結(jié)構(gòu)下下企業(yè)各各工作或或職務(wù)的的責(zé)任、任務(wù)以以及任職職者的任任職資格格，為人人力資源源規(guī)劃做做準(zhǔn)備；二是人人力資源源戰(zhàn)略與與規(guī)劃，即即對(duì)企業(yè)業(yè)在一定定時(shí)期、一定經(jīng)

12、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略略下所需需員工作作出數(shù)量量上、質(zhì)質(zhì)量上的的規(guī)劃。第二，獲獲取與配配置。一一是招聘聘企業(yè)所所需要的的員工，并并從應(yīng)聘聘者中挑挑選符合合要求的的人員；二是合合理錄用用并配置置到各個(gè)個(gè)崗位上上去。第三，員員工發(fā)展展。這方方面的職職能，企企業(yè)通過(guò)過(guò)以下活活動(dòng)完成成：一是是新員工工的職業(yè)業(yè)導(dǎo)向活活動(dòng)，即即為新員員工提供供組織的的有關(guān)信信息，并并向其他他說(shuō)明組組織期望望員工的的是什么么，以及及員工可可以從組組織中期期望獲得得的是什什么；二二是員工工培訓(xùn)發(fā)發(fā)展與員員工職業(yè)業(yè)生涯計(jì)計(jì)劃；三三是績(jī)效效管理等等。第四，勞勞動(dòng)者的的保障與與保護(hù)。要完成成這方面面的職能能，一是是通過(guò)薪薪酬管理理，包括括員工的

13、的合理報(bào)報(bào)酬、福福利制度度設(shè)計(jì)與與基礎(chǔ)；二是人人力資源源保護(hù)，即即為員工工提供一一個(gè)健康康、安全全、高效效的工作作環(huán)境條條件與勞勞動(dòng)保護(hù)護(hù)條件；三是對(duì)對(duì)員工實(shí)實(shí)行社會(huì)會(huì)三大保保險(xiǎn)。五、人力力資源管管理的活活動(dòng)內(nèi)容容人力資源源管理是是指影響響雇員的的行為、態(tài)度以以及績(jī)效效的各種種政策、管理實(shí)實(shí)踐以及及制度。從人力力資源管管理的發(fā)發(fā)展過(guò)程程可知，具具有一定定規(guī)模的的組織往往往會(huì)設(shè)設(shè)立特定定的機(jī)構(gòu)構(gòu)從事“與人有有關(guān)的管管理”。人力力資源管管理實(shí)踐踐活動(dòng)就就是為了了實(shí)現(xiàn)組組織的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，利用用現(xiàn)代科科學(xué)技術(shù)術(shù)和管理理理論，通通過(guò)不斷斷地獲得得人力資資源，對(duì)對(duì)所獲得得的人力力資源的的整合、調(diào)控及及開(kāi)

14、發(fā)，并并給予他他們報(bào)酬酬而有效效激勵(lì)與與開(kāi)發(fā)利利用。人人力資源源管理是是實(shí)現(xiàn)組組織目標(biāo)標(biāo)的一種種有效手手段。圖圖5-11強(qiáng)調(diào)指指出了幾幾種重要要的人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)。如前所述述，要使使人力資資源管理理活動(dòng)對(duì)對(duì)企業(yè)績(jī)績(jī)效的影影響發(fā)揮揮到最大大，就需需要對(duì)人人力資源源管理戰(zhàn)戰(zhàn)略加以以考慮。如圖55-1所所示，人人力資源源管理活活動(dòng)包括括以下內(nèi)內(nèi)容：戰(zhàn)略性人力資源管理人力資源規(guī)劃工作分析與設(shè)計(jì)員工招聘與選擇員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)薪 酬 管 理績(jī) 效 管 理員 工 關(guān) 系人力資源研究公司績(jī)效圖5-11 人人力資源源管理活活動(dòng)六、人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)的承擔(dān)擔(dān)者隨著人力力資源管管理工人人的職能能化與專專業(yè)

15、化，一一般來(lái)說(shuō)說(shuō)，公司司都設(shè)有有專門處處理人力力資源管管理工作作的部門門。然而而，并非非僅由人人力資源源管理部部門承擔(dān)擔(dān)該種職職能性的的責(zé)任。人力資資源方面面的工作作是由人人力資源源專業(yè)人人員與直直線經(jīng)理理共同完完成和承承擔(dān)，即即所有的的管理者者都參與與日常性性的人力力資源管管理實(shí)踐踐。人力力資源專專業(yè)人員員在公司司計(jì)劃和和決策中中日益發(fā)發(fā)揮作用用，這也也是反映映了公司司高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)越來(lái)來(lái)越意識(shí)識(shí)到人力力資源管管理對(duì)公公司成功功所起的的重要作作用。一一些成功功的公司司往往十十分善于于把直線線經(jīng)理的的經(jīng)驗(yàn)與與人力資資源專家家的專長(zhǎng)長(zhǎng)結(jié)合起起來(lái)，共共同開(kāi)發(fā)發(fā)并發(fā)揮揮員工的的最大潛潛能。我們說(shuō)的的人力

16、資資源管理理專業(yè)人人員一般般包括人人力資源源高級(jí)管管理人員員、“多面手手”與專家家。高級(jí)級(jí)管理人人員是直直接向公公司總裁裁或主要要部門負(fù)負(fù)責(zé)人進(jìn)進(jìn)行報(bào)告告的高層層經(jīng)理?！岸嗝媸质帧背３Ｊ鞘歉呒?jí)管管理人員員，負(fù)責(zé)責(zé)完成各各種與人人力資源源相關(guān)領(lǐng)領(lǐng)域的任任務(wù)?！岸嗝媸质帧币婕凹叭肆Y資源管理理職能的的全部或或部分。而專家家可能是是人力資資源管理理的高級(jí)級(jí)人員、經(jīng)理或或是對(duì)人人力資源源管理的的職能中中某一方方面特別別關(guān)注的的非經(jīng)理理人員。人力資資源管理理專業(yè)人人員在企企業(yè)管理理中扮演演的是十十分重要要的角色色。（一）人人力資源源管理專專業(yè)人員員的職責(zé)責(zé)適應(yīng)人力力資源管管理戰(zhàn)略略地位的的轉(zhuǎn)變，人人力

17、資源源管理專專業(yè)人員員在企業(yè)業(yè)人力資資源管理理中主要要負(fù)責(zé)的的典型職職責(zé)包括括如下方方面：1、建議議和參謀謀。人力力資源管管理專業(yè)業(yè)人員對(duì)對(duì)公司內(nèi)內(nèi)部人力力資源管管理業(yè)務(wù)務(wù)（如政政策、勞勞動(dòng)合同同、以往往慣例以以及員工工的需要要等）和和外部勞勞動(dòng)市場(chǎng)場(chǎng)及政府府法規(guī)的的變化趨趨勢(shì)（如如經(jīng)濟(jì)和和就業(yè)形形勢(shì)、法法律等）比比較熟悉悉，人力力資源管管理專業(yè)業(yè)人員在在公司決決策過(guò)程程中是一一個(gè)重要要的資源源。因此此，他們們經(jīng)常作作為公司司經(jīng)理、高級(jí)行行政人員員和主管管的公司司內(nèi)部參參謀。作作為公司司內(nèi)部的的參謀，人人力資源源管理專專業(yè)人員員必須了了解公司司經(jīng)理和和主管人人員的運(yùn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)標(biāo)。反過(guò)過(guò)來(lái)，部部門

18、經(jīng)理理也應(yīng)意意識(shí)到，人人力資源源部門專專業(yè)人員員不僅要要有善于于從直線線經(jīng)理和和主管人人員的角角度分析析問(wèn)題的的能力，而而且要具具備和他他們溝通通的能力力。2、服務(wù)務(wù)與咨詢?cè)?。人力力資源管管理專業(yè)業(yè)人員參參與一系系列服務(wù)務(wù)活動(dòng)，如如招聘、挑選、測(cè)試、設(shè)計(jì)實(shí)實(shí)施培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目，以以及善于于聽(tīng)取員員工的要要求和抱抱怨等。人力資資源管理理專業(yè)人人員必須須掌握人人力資源源管理領(lǐng)領(lǐng)域的專專業(yè)理論論與知識(shí)識(shí)，這些些是企業(yè)業(yè)人力資資源項(xiàng)目目設(shè)計(jì)和和實(shí)施的的基礎(chǔ)。在一系系列涉及及人力資資源管理理的課題題上進(jìn)行行咨詢，專專業(yè)人咒咒可以通通過(guò)在諸諸如法律律、怎樣樣選擇和和錄用員員工、怎怎樣作一一次員工工面談、怎樣評(píng)評(píng)

19、估員工工績(jī)效或或怎樣有有效激勵(lì)勵(lì)員工等等課題上上提供實(shí)實(shí)施計(jì)劃劃的方法法來(lái)協(xié)助助。人力力資源專專業(yè)人員員也通過(guò)過(guò)怎樣處處理如某某個(gè)“工作有有問(wèn)題的的員工”等與人人力資源源管理有有關(guān)的特特殊事情情給一線線經(jīng)理們們提供咨咨詢。3、制定定政策并并實(shí)施。人力資資源管理理專業(yè)人人員通常常要建議議并草擬擬人力資資源管理理的新制制度與方方法或修修訂原有有的制度度與方法法，來(lái)解解決重復(fù)復(fù)發(fā)生的的問(wèn)題或或預(yù)防新新的問(wèn)題題發(fā)生。通常，這這些制度度或規(guī)定定要呈報(bào)報(bào)給公司司的高層層決策人人員，由由他們最最后簽發(fā)發(fā)。一般般來(lái)說(shuō)，在在草擬制制度之前前，人力力資源管管理專業(yè)業(yè)人員應(yīng)應(yīng)和直線線經(jīng)理以以及其他他職能部部門面上上

20、聯(lián)系，征征詢他們們的意見(jiàn)見(jiàn)，了解解有關(guān)問(wèn)問(wèn)題，以以便讓既既定的人人力資源源政策、程序和和做法彼彼此一致致。4、維護(hù)護(hù)員工利利益。人人力資源源管理專專業(yè)人員員的一項(xiàng)項(xiàng)重要的的職責(zé)就就是維護(hù)護(hù)員工的的利益，傾傾聽(tīng)員工工的要求求并反映映給經(jīng)理理們，在在公司建建立有效效的溝通通渠道，建建立良好好的員工工關(guān)系。有效的的勞資關(guān)關(guān)系是在在公司遭遭遇突然然變故時(shí)時(shí)的一個(gè)個(gè)有力的的支撐。公司高層層經(jīng)理通通常認(rèn)識(shí)識(shí)到人力力資源對(duì)對(duì)公司的的重要作作用，因因而期望望人力資資源管理理專業(yè)人人員在公公司全面面決策過(guò)過(guò)程中發(fā)發(fā)揮重要要的作用用。人力力資源管管理專業(yè)業(yè)人員在在發(fā)揮作作用時(shí)，必必須清楚楚地知識(shí)識(shí)自己的的基礎(chǔ)職職

21、責(zé)和扮扮演的角角色是什什么。（二）人人力資源源管理專專業(yè)人員員應(yīng)具備備的技能能為了較好好地完成成了上述述職責(zé)或或扮演好好角色，人人力資源源管理專專業(yè)人員員應(yīng)具備備一定的的專業(yè)技技能。圖圖5-22顯示了了人力資資源管理理專業(yè)人人員需要要扮演的的角色及及需要具具備的能能力。分析能力事實(shí)判斷能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力思維創(chuàng)新能力洞察力執(zhí)行能力規(guī)制能力行政管理能力控制能力人際關(guān)系能力力團(tuán)隊(duì)合作能力評(píng) 價(jià)福 利核 查資料管理報(bào) 酬戰(zhàn) 略 組織發(fā)展變革管理員工關(guān)系法律多元化咨 詢培 訓(xùn)圖5-225-2 人力資資源專業(yè)業(yè)人員所所承擔(dān)的的角色和和所需具具備的能能力在圖5-2中，每每一個(gè)象象限都與與圓形外外部邊緣緣所

22、列舉舉的一些些人力資資源管理理角色相相對(duì)應(yīng)。而在每每一象限限內(nèi)部所所顯示的的則是成成功完成成相應(yīng)的的人力資資源管理理角色所所必須具具備的能能力。圖圖的右側(cè)側(cè)所顯示示的是人人力資源源管理專專業(yè)人員員要想在在未來(lái)能能夠有效效地進(jìn)行行人力資資源管理理，他們們所應(yīng)承承擔(dān)的角角色以及及必須具具有的能能力。這這些能力力包括：開(kāi)發(fā)新新的人力力資源管管理活動(dòng)動(dòng)；通過(guò)過(guò)與直線線管理者者的戰(zhàn)略略合作關(guān)關(guān)系，讓讓人力資資源管理理活動(dòng)統(tǒng)統(tǒng)一于企企業(yè)的戰(zhàn)戰(zhàn)略；對(duì)對(duì)變革的的管理；將員工工們關(guān)注注的問(wèn)題題提交給給高層管管理部門門；通過(guò)過(guò)培訓(xùn)、技術(shù)資資格、工工作流程程再設(shè)計(jì)計(jì)等提高高效率和和降低成成本的手手段來(lái)擴(kuò)擴(kuò)大員工工對(duì)

23、企業(yè)業(yè)的貢獻(xiàn)獻(xiàn)等。對(duì)對(duì)人力資資源管理理者來(lái)說(shuō)說(shuō)，他們們將面臨臨的最大大挑戰(zhàn)就就是：將將自己的的注意力力從當(dāng)前前的操作作層面向向未來(lái)的的人力資資源管理理實(shí)踐做做好準(zhǔn)備備。在圖圖的左側(cè)側(cè)，人力力資源管管理專職職人員所所需要承承擔(dān)的管管理和控控制角色色，以及及需要具具備的相相應(yīng)能力力顯示出出來(lái)。人人力資源源管理者者在管理理和控制制方面所所承擔(dān)的的角色將將會(huì)由于于技術(shù)的的進(jìn)步而而不斷減減少，像像人事記記錄管理理、向雇雇員提供供關(guān)于企企業(yè)人力力資源管管理程序序和服務(wù)務(wù)方面的的信息之之類的新新技術(shù)，都都正在被被應(yīng)用于于人力資資源管理理領(lǐng)域之之中。不不過(guò)無(wú)論論如何，為為了有效效地管理理人力資資源，在在對(duì)人力

24、力資源管管理實(shí)踐踐的有效效性進(jìn)行行衡量和和評(píng)價(jià)時(shí)時(shí)所需要要用到的的分析技技能卻是是人力資資源專業(yè)業(yè)人員所所必須具具備的。（三）直直線經(jīng)理理的人力力資源管管理職責(zé)責(zé)在日常的的經(jīng)營(yíng)管管理活動(dòng)動(dòng)中，直直線經(jīng)理理需要指指導(dǎo)員工工的工作作，從人人力資源源角度看看，直線線經(jīng)理們們是負(fù)責(zé)責(zé)貫徹人人力資源源管理實(shí)實(shí)踐活動(dòng)動(dòng)的主要要人員，也也是支持持人力資資源專職職人員開(kāi)開(kāi)發(fā)有效效人力資資源管理理實(shí)踐的的力量。直線經(jīng)經(jīng)理們要要執(zhí)行許許多人力力資源專專職人員員設(shè)計(jì)的的人力資資源管理理程序與與方法：對(duì)面試試求職者者，為員員工提供供在職培培訓(xùn)、教教練，實(shí)實(shí)施員工工的績(jī)效效評(píng)價(jià)，提提薪建議議，執(zhí)行行懲戒程程序，調(diào)調(diào)查事

25、故故，解決決投訴員員工等工工作，都都需要直直線經(jīng)理理們參與與并完成成。而且且在人力力資源管管理程序序與方法法的制定定過(guò)程中中，直線線經(jīng)理也也經(jīng)常投投入。如如人力資資源專職職人員在在進(jìn)行工工作分析析時(shí)，經(jīng)經(jīng)常尋求求來(lái)自直直線經(jīng)理理們的工工作信息息，并且且要求經(jīng)經(jīng)理們?cè)u(píng)評(píng)閱最后后的書面面結(jié)果，并并反饋意意見(jiàn)。當(dāng)當(dāng)人力資資源專職職人員在在進(jìn)行培培訓(xùn)需求求分析時(shí)時(shí)，經(jīng)理理們經(jīng)常常提出所所需要哪哪種類型型的培訓(xùn)訓(xùn)以及培培訓(xùn)人選選的建議議。表55-1描描述了直直線經(jīng)理理與人力力資源管管理部門門人員的的分工情情況。表5-11 直直線經(jīng)理理與人力力資源管管理部門門人員的的分工工作活動(dòng)動(dòng)直線經(jīng)理理的活動(dòng)動(dòng)與責(zé)任

26、任人力資源源管理專專業(yè)人員員的活動(dòng)動(dòng)責(zé)任戰(zhàn)略與規(guī)規(guī)則人力資源源計(jì)劃與與組織戰(zhàn)戰(zhàn)略的協(xié)協(xié)調(diào)與均均衡人力資源源戰(zhàn)略與與規(guī)劃的的制定工作分析析與設(shè)計(jì)計(jì)提供工作作分析與與設(shè)計(jì)的的有關(guān)信信息，以以及反饋饋工作說(shuō)明明與規(guī)范范的編寫寫招聘與錄錄用直接參加加面試；決定人人員的錄錄用與分分配招聘服務(wù)務(wù)、咨詢?cè)児ぷ鳎ㄈ缛鐝V告、材料收收集與調(diào)調(diào)查、配配合直線線經(jīng)理的的招聘錄錄用、錄錄用信息息的發(fā)布布、人員員體檢、合法性性檢查、勞資等等相關(guān)法法律的咨咨詢與服服務(wù)等等等）培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)組織員工工培訓(xùn)；工作豐豐富化；給下屬屬提供工工作反饋饋信息；指導(dǎo)、幫助員員工設(shè)計(jì)計(jì)人個(gè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃制定員工工培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃；為為員工培培訓(xùn)提供

27、供幫助（如如場(chǎng)地、器材、資金、后勤等等）；幫幫助員工工進(jìn)行職職業(yè)生涯涯規(guī)劃；對(duì)管理理者進(jìn)行行管理理理論與方方法（特特別是人人力資源源開(kāi)發(fā)與與管理）的的培訓(xùn)等等工作活動(dòng)動(dòng)直線經(jīng)理理的活動(dòng)動(dòng)與責(zé)任任人力資源源管理專專業(yè)人員員的活動(dòng)動(dòng)責(zé)任績(jī)效管理理直接負(fù)責(zé)責(zé)員工績(jī)績(jī)效評(píng)估估、員工工績(jī)效反反饋與改改進(jìn)指導(dǎo)導(dǎo)工作績(jī)效管理理制度的的制定，包包括評(píng)估估的方法法、過(guò)程程；制度度的宣傳傳；績(jī)效效考核人人員的培培訓(xùn)薪酬管理理工資、獎(jiǎng)獎(jiǎng)懲制度度及其他他激勵(lì)措措施的實(shí)實(shí)施工資、福福利制度度的制定定；工資資、福利利制度執(zhí)執(zhí)行與監(jiān)監(jiān)督；員員工福利利及其他他特殊需需要的服服務(wù)等員工關(guān)系系組織員工工溝通；指導(dǎo)員員工的合合作與

28、協(xié)協(xié)調(diào)；沖沖突與處處理；信信息的收收集與反反饋；勞勞動(dòng)紀(jì)律律的監(jiān)督督執(zhí)行；員工解解雇、提提升、調(diào)調(diào)動(dòng)、辭辭職的決決策溝通制度度的制定定；溝通通渠道的的暢通保保障；部部門間的的協(xié)調(diào)；信息的的處理；企業(yè)文文化傳播播；員工工組織同同化工作作的開(kāi)展展；員工工檔案的的管理；員工管管理制度度的制定定；直線線經(jīng)理員員工處理理決策的的審核與與貫徹；對(duì)直線線經(jīng)理實(shí)實(shí)行調(diào)控控；為離離退員工工提供咨咨詢和服服務(wù)七、人力力資源管管理職能能的變化化越來(lái)越多多的事實(shí)實(shí)表明，人人力資源源管理職職能正在在發(fā)生變變化：第一，很很多公司司把人力力資源管管理工作作作為一一種能夠夠通過(guò)強(qiáng)強(qiáng)化和支支持企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)活活動(dòng)，并并對(duì)企業(yè)業(yè)的盈

29、利利、質(zhì)量量改善以以及其他他經(jīng)營(yíng)目目標(biāo)做出出貢獻(xiàn)的的有效手手段。與與其他一一些經(jīng)營(yíng)營(yíng)職能相相比，人人力資源源費(fèi)用相相對(duì)于企企業(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)總成本本而言，其其支出水水平在過(guò)過(guò)去的歷歷年中也也是相當(dāng)當(dāng)穩(wěn)定的的。這正正說(shuō)明了了人力資資源部門門在企業(yè)業(yè)經(jīng)營(yíng)中中的作用用。人力力資源管管理部門門所承擔(dān)擔(dān)的活動(dòng)動(dòng)如下表表5-22所示。表5-22 人力資資源管理理部門所所承擔(dān)的的活動(dòng)雇用與招招募培訓(xùn)與開(kāi)開(kāi)發(fā)報(bào)酬福利雇員服務(wù)務(wù)員工關(guān)系系與社區(qū)區(qū)關(guān)系人事記錄錄健康與安安全戰(zhàn)略規(guī)劃劃面試，招招募，測(cè)測(cè)試，臨臨時(shí)性人人員調(diào)配配上網(wǎng)培訓(xùn)訓(xùn)以及績(jī)績(jī)效管理理性技能能培訓(xùn)，生生產(chǎn)率的的強(qiáng)化工資與薪薪金管理理，工作作描述，高高級(jí)管理

30、理人員的的報(bào)酬，激激勵(lì)工資資，工作作評(píng)價(jià)保險(xiǎn)，休休假管理理，退休休計(jì)劃，利利潤(rùn)分享享，股票票計(jì)劃雇員援助助計(jì)劃，雇雇員的重重新安置置，被解解雇雇員員的新職職介紹員工態(tài)度度調(diào)查，勞勞工關(guān)系系，公司司出版物物，勞工工法的遵遵守，懲懲戒信息息系統(tǒng)，記記錄安全檢查查，毒品品測(cè)試，健健康，修修養(yǎng)國(guó)際人力力資源，預(yù)預(yù)測(cè)，規(guī)規(guī)劃，并并購(gòu)第二，人人力資源源部門與與企業(yè)的的其他職職能部門門合作越越來(lái)越密密切，人人力資源源職能正正在從一一咱單純純的管理理職能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槠笃髽I(yè)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的戰(zhàn)略略伙伴。表5-3顯示示出人力力資源部部門在行行政管理理事務(wù)如如維持人人事記錄錄、審核核控制、提供服服務(wù)等方方面所花花費(fèi)的時(shí)時(shí)間比重重

31、越來(lái)越越小。尤尤其是企企業(yè)內(nèi)部部互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)技術(shù)的的進(jìn)步，已已使人力力資源部部門在維維持人事事記錄方方面工作作的重要要性越來(lái)來(lái)越，因因?yàn)樾录技夹g(shù)使人人力資源源服務(wù)可可以通過(guò)過(guò)“自助”的形式式提供，它它不僅使使傳統(tǒng)上上的面對(duì)對(duì)面的服服務(wù)提供供方式變變得不必必要，而而且大大大降低了了提供服服務(wù)的成成本。表5-33 人力力資源部部門角色色的變化化現(xiàn) 在577年以前前保持人事事記錄審核控制制人力資源源服務(wù)提提供者產(chǎn)品開(kāi)發(fā)發(fā)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)營(yíng)伙伴15%12%31%19%22%22%19%35%14%11%第三，人人力資源源職能的的管理角角色外包包（Ouutsoourccingg）。外外包即指指請(qǐng)其他他公司（即即通常

32、所所說(shuō)的投投標(biāo)者、第三方方服務(wù)提提供者或或者咨詢?cè)冾檰?wèn)）來(lái)來(lái)向公司司提供服服務(wù)的做做法。許許多公司司都已經(jīng)經(jīng)將日常常性的薪薪資管理理工作、福利管管理工作作以及雇雇員的培培訓(xùn)、甄甄選和招招募等方方面工作作外包出出去。第四，人人力資源源職能的的角色，如如管理實(shí)實(shí)踐開(kāi)發(fā)發(fā)和戰(zhàn)略略經(jīng)營(yíng)伙伙伴作用用等已變變得越來(lái)來(lái)越重要要。一項(xiàng)項(xiàng)針對(duì)人人力資源源管理的的綜合性性研究得得出了這這樣的結(jié)結(jié)論：“人力資資源正在在從一項(xiàng)項(xiàng)專門化化的、獨(dú)獨(dú)立的職職能向范范圍更廣廣闊的企企業(yè)能力力職能方方面轉(zhuǎn)化化，在這這種職能能之中，人人力資源源管理者者與直線線管理者者通過(guò)建建立伙伴伴關(guān)系來(lái)來(lái)為企業(yè)業(yè)贏得競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)勢(shì)，進(jìn)而而達(dá)到企

33、企業(yè)的總總體經(jīng)營(yíng)營(yíng)目標(biāo)?！必?fù)責(zé)人人力資源源職能的的管理者者被越來(lái)來(lái)越多地地吸收到到影響企企業(yè)戰(zhàn)略略方向形形成的高高層管理理委員會(huì)會(huì)之中。這些管管理者不不僅直接接向公司司的首席席執(zhí)行官官、總裁裁或經(jīng)營(yíng)營(yíng)委員會(huì)會(huì)匯報(bào)工工作，而而且當(dāng)企企業(yè)遇到到一些經(jīng)經(jīng)營(yíng)難題題時(shí)，往往往也會(huì)會(huì)請(qǐng)他們們提供解解決問(wèn)題題的建議議。近十年以以來(lái)，人人力資源源管理的的重要性性呈現(xiàn)上上升的趨趨勢(shì)。這這是人力力資源管管理被管管理者們們看成是是為企業(yè)業(yè)在國(guó)內(nèi)內(nèi)以及國(guó)國(guó)際市場(chǎng)場(chǎng)上贏得得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)優(yōu)勢(shì)的最最重要的的杠桿。八、人力力資源管管理的作作用在目前競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)激烈烈的環(huán)境境中，人人力資源源管理的的好壞直直接關(guān)系系到企業(yè)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)與成功功

34、已成為為共識(shí)。任何一一家成功功的企業(yè)業(yè)都十分分重視人人力資源源管理工工作。企企業(yè)所面面臨的外外部競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)性挑戰(zhàn)戰(zhàn)與內(nèi)部部環(huán)境的的變化，使使人力資資源管理理在企業(yè)業(yè)管理實(shí)實(shí)踐中已已越來(lái)越越重要。這種變變化主要要表現(xiàn)在在兩個(gè)方方面：第一，企企業(yè)外部部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)環(huán)境的變變化。進(jìn)進(jìn)入211世紀(jì)，全全球經(jīng)濟(jì)濟(jì)一體化化是世界界經(jīng)濟(jì)中中幾種重重要的趨趨勢(shì)所帶帶來(lái)的結(jié)結(jié)果。這這些重要要的趨勢(shì)勢(shì)包括國(guó)國(guó)界作用用的減弱弱；不斷斷增加國(guó)國(guó)際化貿(mào)貿(mào)易投資資量；全全球化產(chǎn)產(chǎn)品和全全球化消消費(fèi)者的的出現(xiàn)；政府企企業(yè)的私私有化；國(guó)際市市場(chǎng)上新新的競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)者的出出現(xiàn)；質(zhì)質(zhì)量和生生產(chǎn)的全全球標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；不斷斷發(fā)展的的先進(jìn)信信息技術(shù)術(shù)。為了

35、了應(yīng)對(duì)全全球化的的挑戰(zhàn)，企企業(yè)必須須走向國(guó)國(guó)際化。實(shí)踐證證明，世世界上著著名公司司成功之之處不僅僅在于它它能夠建建立跨國(guó)國(guó)企業(yè)，而而且在于于能夠培培養(yǎng)與開(kāi)開(kāi)發(fā)一支支獨(dú)特的的員工隊(duì)隊(duì)伍和特特有的企企業(yè)文化化。因此，為為了迎接接競(jìng)爭(zhēng)的的挑戰(zhàn)，建建立自己己的產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)的全球球市場(chǎng)，企企業(yè)必須須確保其其員工能能適應(yīng)全全球化的的工作部部署。人人力資源源開(kāi)發(fā)的的管理尤尤其重要要，尤其其是在跨跨國(guó)經(jīng)營(yíng)營(yíng)管理人人才培養(yǎng)養(yǎng)與開(kāi)發(fā)發(fā)。一方方面，培培養(yǎng)越來(lái)來(lái)越多的的具有全全球性思思維模式式、與不不同背景景的人打打交道的的能力、遠(yuǎn)見(jiàn)卓卓識(shí)能力力、應(yīng)變變能力、創(chuàng)造學(xué)學(xué)習(xí)和改改變機(jī)構(gòu)構(gòu)體系的的能力、激勵(lì)員員工積極極性

36、的才才能、出出色的談?wù)勁屑记汕?、在海海外任職職的主?dòng)動(dòng)性與對(duì)對(duì)各國(guó)文文化的了了解等素素質(zhì)的跨跨國(guó)經(jīng)營(yíng)營(yíng)人才；另一方方面，人人力資源源管理使使企業(yè)能能應(yīng)對(duì)文文化差異異的挑戰(zhàn)戰(zhàn)。第二，企企業(yè)內(nèi)部部經(jīng)營(yíng)環(huán)環(huán)境的變變化。隨隨著外總總結(jié)營(yíng)環(huán)環(huán)境的變變化，許許多領(lǐng)先先的企業(yè)業(yè)已經(jīng)或或正在嘗嘗試一些些新的管管理觀念念和管理理方式以以適應(yīng)知知識(shí)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展的的要求，企企業(yè)內(nèi)部部的管理理環(huán)境也也發(fā)生了了很大的的變化。其中包包括：經(jīng)經(jīng)營(yíng)管理理信息化化；組織織結(jié)構(gòu)柔柔性化；企業(yè)界界限模糊糊化；重重視知識(shí)識(shí)管理；強(qiáng)調(diào)市市場(chǎng)趨動(dòng)動(dòng)；注重重企業(yè)創(chuàng)創(chuàng)新；立立足全球球化經(jīng)營(yíng)營(yíng)與合作作競(jìng)爭(zhēng)；“以人為為本”的管理理意識(shí)加加強(qiáng)。隨隨

37、著信息息技術(shù)的的迅速發(fā)發(fā)展，使使得原來(lái)來(lái)由人工工完成的的工作，可可由機(jī)器器來(lái)代替替，并且且員工的的勝任能能力提高高了；為為適應(yīng)市市場(chǎng)的瞬瞬息萬(wàn)變變，企業(yè)業(yè)節(jié)奏加加快，對(duì)對(duì)其組織織的靈活活性提出出了新的的要求，業(yè)業(yè)務(wù)流程程及相應(yīng)應(yīng)的管理理流程也也發(fā)生了了變化。一方面面，管理理者需要要轉(zhuǎn)變角角色，管管理層次次將越來(lái)來(lái)越少，管管理者的的能力及及水平也也不斷提提高；另另一方面面，這些些變化對(duì)對(duì)企業(yè)員員工的素素質(zhì)要求求也越來(lái)來(lái)越高，為為企業(yè)人人力資源源管理提提出了新新的要求求與挑戰(zhàn)戰(zhàn)?？傊?，人力力資源管管理在221世紀(jì)紀(jì)的企業(yè)業(yè)管理活活動(dòng)中具具有重要要的意義義。人力力資源管管理要以以人的價(jià)價(jià)值觀為為中

38、心，處處理好人人與工作作、人與與人、人人與組織織的互動(dòng)動(dòng)關(guān)系，創(chuàng)創(chuàng)造一種種有利于于員工共共同發(fā)展展的企業(yè)業(yè)環(huán)境。人力資資源管理理的績(jī)效效表現(xiàn)在在兩個(gè)方方面：對(duì)對(duì)企業(yè)而而言是企企業(yè)的生生產(chǎn)率的的提高和和競(jìng)爭(zhēng)力力的增強(qiáng)強(qiáng)；對(duì)員員工而言言則是提提高員工工的工作作生活質(zhì)質(zhì)量（QQuallityy off Woork Liffe，QQWL）與與滿意度度。首先，人人力資源源管理有有利于提提高生產(chǎn)產(chǎn)率。其次，人人力資源源管理有有利于提提高工作作生活質(zhì)質(zhì)量。第二節(jié) 人力力資源規(guī)規(guī)劃的過(guò)過(guò)程與方方法任何一個(gè)個(gè)組織要要實(shí)現(xiàn)自自己的戰(zhàn)戰(zhàn)略目標(biāo)標(biāo)，都必必須對(duì)組組織現(xiàn)今今和未來(lái)來(lái)對(duì)各種種人力資資源的需需求進(jìn)行行科學(xué)的的

39、預(yù)測(cè)和和規(guī)劃，以以保證組組織在需需要的時(shí)時(shí)候和需需要的崗崗位上能能及時(shí)地地得到各各種所需需的人才才，否則則，組織織的目標(biāo)標(biāo)就難以以實(shí)現(xiàn)。 一、人人力資源源規(guī)劃的的定義與與作用（一）人人力資源源規(guī)劃的的定義關(guān)于人力力資源規(guī)規(guī)劃的定定義，國(guó)國(guó)內(nèi)外已已有不少少的論述述，表達(dá)達(dá)都不完完全一致致。我們們可以概概括為：人力資資源規(guī)劃劃就是一一個(gè)組織織科學(xué)地地預(yù)測(cè)和和分析自自己在環(huán)環(huán)境變化化中的人人力資源源供給和和需求，確確定人力力資源發(fā)發(fā)展目標(biāo)標(biāo)以及達(dá)達(dá)成目標(biāo)標(biāo)的措施施的過(guò)程程。（二）人人力資源源規(guī)劃的的作用有利于制制定戰(zhàn)略略目標(biāo)和和發(fā)展規(guī)規(guī)劃。一一個(gè)組織織的高層層管理者者在制定定其戰(zhàn)略略目標(biāo)和和發(fā)展規(guī)規(guī)

40、劃以及及在選擇擇決策方方案時(shí)總總要考慮慮到本身身的資源源，特別別是人力力資源的的情況。如果有有了人力力資源規(guī)規(guī)劃，就就有助于于高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)了解解本組織織內(nèi)目前前各種人人才的余余缺情況況以及在在一定時(shí)時(shí)期內(nèi)由由內(nèi)部抽抽調(diào)、培培訓(xùn)或?qū)?duì)外招聘聘的可能能性。這這就有助助于高層層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)進(jìn)行目標(biāo)標(biāo)決策和和戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃。有利于改改變組織織內(nèi)部人人力分配配不合理理狀態(tài)。規(guī)劃的的制定是是建立在在對(duì)現(xiàn)有有人力資資源狀況況的分析析及對(duì)未未來(lái)人力力資源狀狀況的預(yù)預(yù)測(cè)基礎(chǔ)礎(chǔ)上的，著著眼于發(fā)發(fā)掘人力力資源的的潛力，其其改善方方案不受受現(xiàn)有條條件的限限制，視視野開(kāi)闊闊，謀求求改進(jìn)人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)、人員員素質(zhì)，使使現(xiàn)有的的人力資資

41、源發(fā)揮揮最大的的作用。為組織的的發(fā)展提提供了人人力保證證。人力力資源規(guī)規(guī)劃的任任務(wù)，就就是要規(guī)規(guī)劃組織織在未來(lái)來(lái)需要什什么人才才、需要要多少、哪些崗崗位，一一旦需要要又能及及時(shí)找到到。這樣樣，人力力資源規(guī)規(guī)劃就把把人力資資源的發(fā)發(fā)展與 組織經(jīng)經(jīng)營(yíng)的發(fā)發(fā)展緊密密結(jié)合起起來(lái)，為為組織發(fā)發(fā)展提供供適量、優(yōu)質(zhì)的的人力保保證。有利于指指導(dǎo)職業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)移。職業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移是社社會(huì)生產(chǎn)產(chǎn)發(fā)展的的必然結(jié)結(jié)果。由由于科學(xué)學(xué)技術(shù)迅迅速發(fā)展展，勞動(dòng)動(dòng)轉(zhuǎn)移的的廣度、深度都都是過(guò)去去所無(wú)法法預(yù)見(jiàn)的的。因此此，在制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃時(shí)，要要分析勞勞動(dòng)力轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移的趨趨勢(shì)，提提早研究究對(duì)策，進(jìn)進(jìn)行規(guī)劃劃，否則則，會(huì)造造成勞動(dòng)動(dòng)力不能能

42、及時(shí)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移，長(zhǎng)長(zhǎng)期窩工工。二、人力力資源規(guī)規(guī)劃的基基本過(guò)程程制定出組組織的人人力資源源戰(zhàn)略后后，就可可以著手手人力資資源規(guī)劃劃了。人人力資源源戰(zhàn)略要要轉(zhuǎn)化成成具體的的定量和和定性的的人力資資源規(guī)劃劃，如圖圖3-44描述的的人力資資源規(guī)劃劃總體過(guò)過(guò)程。在圖3-4中，人人力資源源規(guī)模包包括了人人力資源源預(yù)測(cè)、人力資資源目標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)、人力資資源規(guī)劃劃以及人人力資源源規(guī)劃的的執(zhí)行和和效果評(píng)評(píng)價(jià)等四四大部分分。（一）人人力資源源預(yù)測(cè)人力資源源規(guī)劃過(guò)過(guò)程的第第一步是是人力資資源預(yù)測(cè)測(cè)。在進(jìn)進(jìn)行人力力資源規(guī)規(guī)劃時(shí)，人人力資源源管理者者需要預(yù)預(yù)測(cè)各種種不同類類型人力力資源的的供求狀狀況，其其基本目目標(biāo)是估估計(jì)在

43、組組織內(nèi)部部的哪些些領(lǐng)域中中，未來(lái)來(lái)可能會(huì)會(huì)出現(xiàn)勞勞動(dòng)力短短缺或勞勞動(dòng)力過(guò)過(guò)剩的情情況。人人力資源源預(yù)測(cè)包包括人力力資源需需求預(yù)測(cè)測(cè)和人力力資源供供給預(yù)測(cè)測(cè)。勞動(dòng)力的的供給和和需求都都預(yù)測(cè)完完畢之后后，人力力資源規(guī)規(guī)劃者就就可以對(duì)對(duì)兩方面面的數(shù)據(jù)據(jù)進(jìn)行比比較，從從而確定定在每一一種不同同的工作作類別中中所可能能出現(xiàn)的的勞動(dòng)力力過(guò)剩與與短缺的的情況。一旦這這一點(diǎn)確確定下來(lái)來(lái)，企業(yè)業(yè)就可以以決定采采取何種種措施來(lái)來(lái)解決這這些潛在在的問(wèn)題題了。（二）制制定人力力資源政政策人力資源源規(guī)劃的的第二步步就是制制定人力力資源政政策，這這是人力力資源規(guī)規(guī)人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃人力資源需求預(yù)測(cè)需求與供給比較人

44、力資源供給預(yù)測(cè)需求=供給不采取行 動(dòng)勞動(dòng)力剩余（需求小于供給）勞動(dòng)力短缺（需求大于供給）解決問(wèn)題的措施招聘選擇人力資源規(guī)劃實(shí)施與評(píng)價(jià)劃的一項(xiàng)項(xiàng)重要的的內(nèi)容。企業(yè)的的人力資資源政策策是根據(jù)據(jù)不同的的情況而而制定的的，主要要就是解解決企業(yè)業(yè)勞動(dòng)力力剩余和和缺短問(wèn)問(wèn)題。1、當(dāng)企企業(yè)人力力資源短短缺時(shí)，應(yīng)應(yīng)該制定定彌補(bǔ)人人力資源源不足的的政策。第一，把把一些富富余人員員安排到到人員短短缺的崗崗位上去去；第二，培培訓(xùn)一些些企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人員員，使他他們能勝勝任人員員短缺但但又很重重要的崗崗位上去去；第三，鼓鼓勵(lì)員工工加班加加點(diǎn)，適適當(dāng)延長(zhǎng)長(zhǎng)工作時(shí)時(shí)間；第四，提提高員工工的效率率；第五，適適當(dāng)聘用用一些兼兼職

45、人員員；第六，適適當(dāng)聘用用一些臨臨時(shí)的全全職人員員；第七，適適當(dāng)聘用用一些正正式員工工；第八，采采用資源源外包（OOutssourrcinng），即即把一些些工作轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)包給其其他公司司；第九，適適當(dāng)減少少工作量量（或產(chǎn)產(chǎn)量、銷銷量等等等）；第十，添添置新設(shè)設(shè)備，用用設(shè)備來(lái)來(lái)減少人人員的短短缺。在上述政政策中，其其中第一一、二、三、四四是屬于于企業(yè)內(nèi)內(nèi)部挖掘掘潛力。雖然也也要增加加一些成成本，例例如增加加工資、獎(jiǎng)金、福利等等，但相相對(duì)代價(jià)價(jià)較低，有有利于企企業(yè)的長(zhǎng)長(zhǎng)期發(fā)展展，是企企業(yè)首選選的政策策。其中中的第八八、九、十屬于于較消極極的政策策，不僅僅代價(jià)大大，而且且不利于于企業(yè)的的發(fā)展，企企業(yè)不宜

46、宜輕易使使用。其其中第五五、六、七屬于于中策，當(dāng)當(dāng)內(nèi)部挖挖掘已充充分時(shí)，可可以運(yùn)用用，但也也要謹(jǐn)慎慎。2、當(dāng)企企業(yè)人力力資源富富余時(shí)，應(yīng)應(yīng)該制定定克服人人力資源源多余的的政策：第一，擴(kuò)擴(kuò)大有效效業(yè)務(wù)量量，如提提高銷量量，提高高產(chǎn)品質(zhì)質(zhì)量，改改進(jìn)售后后服務(wù)等等等；第二，培培訓(xùn)員工工：由于于人力資資源富余余，一部部分員工工可以通通過(guò)培訓(xùn)訓(xùn)來(lái)提高高他們的的素質(zhì)、技能和和知識(shí)，以以利于他他們走上上新的工工作崗位位；第三，實(shí)實(shí)行提前前退休制制度；第四，降降低員工工工資；第五，減減少員工工福利；第六，鼓鼓勵(lì)員工工辭職；第七，減減少每個(gè)個(gè)人的工工作時(shí)間間；第八，實(shí)實(shí)行臨時(shí)時(shí)下崗制制度；第九，辭辭退員工工；第

47、十，適適當(dāng)或臨臨時(shí)關(guān)閉閉一些子子公司。在以上的的政策中中，第一一、二是是相當(dāng)積積極的，但但許多企企業(yè)不一一定能做做到，這這是對(duì)企企業(yè)的一一種挑戰(zhàn)戰(zhàn)，可以以把人員員富余危危機(jī)當(dāng)做做一次企企業(yè)發(fā)展展的機(jī)會(huì)會(huì)。其中中的第九九、十是是十分消消極的，但但在緊急急關(guān)頭也也不得不不用，因因?yàn)檫@種種舍卒保保車的措措施畢竟竟可以使使企業(yè)渡渡過(guò)難關(guān)關(guān)，以利利于以后后發(fā)展。其中第第三、四四、五、六、七七、八均均屬于中中策，但但企業(yè)中中運(yùn)用最最多，也也較易起起作用。（三）人人力資源源規(guī)劃的的制定在以上工工作的基基礎(chǔ)上，就就可以制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃了。人力資資源規(guī)劃劃是企業(yè)業(yè)人力資資源管理理工作的的重要內(nèi)內(nèi)容，也也是

48、員工工招聘與與錄用的的基礎(chǔ)工工作。每每個(gè)企業(yè)業(yè)的人力力資源規(guī)規(guī)劃各不不相同，但但一份典典型的人人力資源源規(guī)劃至至少應(yīng)該該包括以以下幾個(gè)個(gè)方面：規(guī)劃的的時(shí)間段段、目標(biāo)標(biāo)、現(xiàn)狀狀分析、具體內(nèi)內(nèi)容、制制定者、制定的的時(shí)間。1、規(guī)劃劃的時(shí)間間段。即即具體寫寫出規(guī)劃劃的制定定是從什什么時(shí)候候開(kāi)始，至至何時(shí)結(jié)結(jié)束。從從人力資資源規(guī)劃劃的時(shí)限限來(lái)看，分分長(zhǎng)期規(guī)規(guī)劃、中中期規(guī)劃劃和短期期規(guī)劃。長(zhǎng)期規(guī)規(guī)劃的時(shí)時(shí)間一般般在510年年，主要要是制定定戰(zhàn)略性性的人力力資源規(guī)規(guī)劃書；中期規(guī)規(guī)劃一般般25年，主主要是根根據(jù)戰(zhàn)略略來(lái)制定定戰(zhàn)術(shù)；短期規(guī)規(guī)劃時(shí)限限一般是是0.551年，主主要是制制定作業(yè)業(yè)的行動(dòng)動(dòng)方案。2、規(guī)劃

49、劃達(dá)到的的目標(biāo)。在設(shè)立立企業(yè)的的規(guī)劃時(shí)時(shí)一定要要注意以以下原則則：規(guī)劃劃要與企企業(yè)戰(zhàn)略略目標(biāo)緊緊密聯(lián)系系起來(lái)；規(guī)劃要要具體，即即用數(shù)據(jù)據(jù)“說(shuō)話”；規(guī)劃劃要簡(jiǎn)明明扼要。3、目前前現(xiàn)狀分分析。目目標(biāo)是在在人力資資源戰(zhàn)略略的制定定分析的的信息基基礎(chǔ)上，分分析目前前企業(yè)人人力資源源供求狀狀況，作作為人力力資源規(guī)規(guī)劃的依依據(jù)。4、未來(lái)來(lái)情況分分析。主主要是在在收集信信息的基基礎(chǔ)上，在在規(guī)劃的的時(shí)間段段內(nèi)，預(yù)預(yù)測(cè)企業(yè)業(yè)未來(lái)的的人力資資源供需需狀況，進(jìn)進(jìn)一步指指出制定定該規(guī)劃劃的依據(jù)據(jù)。5、規(guī)劃劃的具體體內(nèi)容。這是人人力資源源的核心心，涉及及到的方方面較多多。企業(yè)業(yè)存在不不同的人人力資源源規(guī)劃：總體規(guī)規(guī)劃、

50、人人員增補(bǔ)補(bǔ)計(jì)劃、人員使使用計(jì)劃劃、員工工更新計(jì)計(jì)劃、員員工職業(yè)業(yè)開(kāi)發(fā)與與職業(yè)發(fā)發(fā)展計(jì)劃劃、績(jī)效效評(píng)估與與激勵(lì)計(jì)計(jì)劃、勞勞動(dòng)關(guān)系系及員工工參與、團(tuán)隊(duì)參參與計(jì)劃劃、教育育培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃等。在每個(gè)個(gè)具體的的計(jì)劃方方面，都都要落實(shí)實(shí)具體內(nèi)內(nèi)容，而而且還要要落實(shí)執(zhí)執(zhí)行規(guī)劃劃的項(xiàng)目目負(fù)責(zé)人人、負(fù)責(zé)責(zé)檢查項(xiàng)項(xiàng)目執(zhí)行行情況的的人以及及檢查的的時(shí)間和和檢查日日期、預(yù)預(yù)算等。6、規(guī)劃劃的制定定者。規(guī)規(guī)劃的制制定者可可以是企企業(yè)的各各職能部部門或人人力資源源部門的的人，也也可以是是一個(gè)群群體，還還可以是是外部顧顧問(wèn)或咨咨詢專家家等。7、規(guī)劃劃制定的的時(shí)間。主要是是指規(guī)劃劃正確確確定的日日期。（四）人人力資源源規(guī)劃的的

51、執(zhí)行與與評(píng)價(jià)人力資源源規(guī)劃最最終方案案付諸于于具體實(shí)實(shí)踐。方方案執(zhí)行行階段有有四個(gè)步步驟：實(shí)實(shí)施、檢檢查與評(píng)評(píng)價(jià)、反反饋和修修正。首首先，人人力資源源規(guī)劃必必須確保保有專人人負(fù)責(zé)既既定目標(biāo)標(biāo)的實(shí)施施，并要要保證實(shí)實(shí)施人有有實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)的必必要權(quán)利利和資源源；要有有關(guān)于執(zhí)執(zhí)行過(guò)程程進(jìn)展?fàn)顮顩r的定定期報(bào)告告，以確確保所有有的方案案都能夠夠在既定定的時(shí)間間里執(zhí)行行到位，并并且方案案執(zhí)行的的初期成成效與預(yù)預(yù)測(cè)的情情況是一一致的。其次是是檢查與與評(píng)價(jià)。檢查是是必不可可少的步步驟，許許多企業(yè)業(yè)在執(zhí)行行人力資資源計(jì)劃劃時(shí)由于于檢查而而產(chǎn)生不不少問(wèn)題題。檢查查者最好好應(yīng)為實(shí)實(shí)施者的的上級(jí)，檢檢查前一一定要對(duì)對(duì)照

52、規(guī)劃劃列出檢檢查提綱綱，明確確檢查目目的與檢檢查內(nèi)容容。檢查查后的評(píng)評(píng)價(jià)結(jié)果果與意見(jiàn)見(jiàn)一定要要及時(shí)、真實(shí)反反饋給實(shí)實(shí)施者，以以利于激激勵(lì)實(shí)施施者進(jìn)一一步實(shí)施施項(xiàng)目。再次，反反饋是執(zhí)執(zhí)行人力力資源規(guī)規(guī)劃中的的一個(gè)重重要步驟驟，通過(guò)過(guò)反饋，我我們可以以知道原原來(lái)計(jì)劃劃中的內(nèi)內(nèi)容哪些些是正確確的，那那些是錯(cuò)錯(cuò)誤的，哪哪些不夠夠全面，哪哪些不符符合實(shí)際際情況，哪哪些需要要加強(qiáng)，哪哪些是需需要引起起注意的的重要信信息。反反饋一定定要及時(shí)時(shí)、真實(shí)實(shí)。最后后是修正正，這是是最后的的一個(gè)步步驟。由由于內(nèi)、外部環(huán)環(huán)境的變變化迅速速，人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定并不不是一成成不變的的，需要要根據(jù)環(huán)環(huán)境不斷斷修正。三、

53、人力力資源預(yù)預(yù)測(cè)方法法（一）人人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)人力資源源需求預(yù)預(yù)測(cè)是以以與人員員需求有有關(guān)的組組織因素素為基礎(chǔ)礎(chǔ)，來(lái)估估計(jì)未來(lái)來(lái)某個(gè)時(shí)時(shí)期組織織對(duì)人員員的需求求，在預(yù)預(yù)測(cè)之前前，先要要確定工工作將來(lái)來(lái)是否確確實(shí)有必必要，該該工作的的定員數(shù)數(shù)量是否否合理，現(xiàn)現(xiàn)有工作作人員是是否具備備該工作作所要求求的條件件，未來(lái)來(lái)的生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)、生產(chǎn)能能力是否否可能發(fā)發(fā)生變化化等等。具體的的預(yù)測(cè)方方法有以以下幾種種。定性預(yù)測(cè)測(cè)方法。在定性性方法中中，使用用較多的的是德?tīng)枲柗萍夹g(shù)術(shù)（Deelphhi）。該方法法是邀請(qǐng)請(qǐng)?jiān)谀骋灰活I(lǐng)域的的一些專專家或有有經(jīng)驗(yàn)的的管理人人員來(lái)對(duì)對(duì)某一問(wèn)問(wèn)題進(jìn)行行預(yù)測(cè)，有有時(shí)也稱稱為專

54、家家預(yù)測(cè)法法。2、定量量預(yù)測(cè)方方法。在在定量預(yù)預(yù)測(cè)方法法中，最最常用的的有工作作負(fù)荷預(yù)預(yù)測(cè)法和和回歸預(yù)預(yù)測(cè)法。第一，工工作負(fù)荷荷預(yù)測(cè)法法是根據(jù)據(jù)工作分分析的結(jié)結(jié)果算出出勞動(dòng)定定額，再再按未來(lái)來(lái)的產(chǎn)品品生產(chǎn)量量目標(biāo)算算出總工工作量，然然后折算算出所需需的人數(shù)數(shù)。確定定崗位人人員需求求量即所所謂“定員”的方法法很多，要要根據(jù)具具體情況況而定。（1）效效率定員員法。即即按照勞勞動(dòng)定額額計(jì)算人人員需求求量的一一種方法法。該方方法適用用于一切切能用勞勞動(dòng)定額額表現(xiàn)生生產(chǎn)工作作量，適適用于操操縱設(shè)備備作業(yè)工工種的定定員。公公式為：（2）設(shè)設(shè)備定員員法。即即根據(jù)完完成一定定的生產(chǎn)產(chǎn)任務(wù)所所必須開(kāi)開(kāi)動(dòng)的設(shè)設(shè)備

55、臺(tái)數(shù)數(shù)和班次次，按照照單機(jī)定定員設(shè)備備計(jì)算人人員編制制的方法法。該方方法適用用于操縱縱設(shè)備作作業(yè)工種種的定員員。公式式為：式中：MM為定員員人數(shù)；為求和和符號(hào)；n為同同型設(shè)備備開(kāi)臺(tái)數(shù)數(shù)；m為為單位定定員標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)；s為為該型設(shè)設(shè)備平均均開(kāi)動(dòng)班班次；KK為出勤勤率。（3）崗崗位定員員法。即即按崗位位定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、工工作班次次和崗位位數(shù)計(jì)算算人員需需求量的的方法。一般在在石油、化工、鋼鐵、汽車、家電等等企業(yè)常常用該方方法。式中：MM為定員員人數(shù)；為求和和符號(hào)；m為崗位位定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；ss為班次次；n為為同類型型位數(shù)；K為出出勤率；E為系系數(shù)。（4）比比例定員員法。即即以服務(wù)務(wù)對(duì)象的的人數(shù)為為基礎(chǔ)，按按定員

56、標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比例例來(lái)計(jì)算算人員需需求量的的方法。該方法法適用于于輔助生生產(chǎn)服務(wù)務(wù)性工作作或教育育、衛(wèi)生生等單位位的人員員需求量量的確定定。式中：MM為比例例定員；F為服服務(wù)對(duì)象象的人數(shù)數(shù)；m為為定員標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)比例例。（5）職職責(zé)定員員法。即即按既定定的組織織機(jī)構(gòu)和和它的職職責(zé)范圍圍以及機(jī)機(jī)構(gòu)內(nèi)部部的業(yè)務(wù)務(wù)分工和和崗位職職責(zé)來(lái)確確定定員員方法。該方法法適用于于企業(yè)和和工程技技術(shù)人員員的定員員。由于于工作的的復(fù)雜性性，其工工作定額額也難以以量化，故故無(wú)法用用適當(dāng)?shù)牡臄?shù)學(xué)公公式表示示。一般般可以根根據(jù)其職職責(zé)和工工作量，參參照效率率定員和和崗位定定員的方方法進(jìn)行行計(jì)算。影響職職責(zé)定員員的主要要因素有有：管理理

57、層次，機(jī)機(jī)構(gòu)設(shè)備備與分工工，工作作效率等等。第二，回回歸分析析法。這這是一種種非主觀觀的預(yù)測(cè)測(cè)方法，對(duì)對(duì)人力資資源需求求預(yù)測(cè)有有相當(dāng)大大的實(shí)用用價(jià)值。回歸模模型旨在在一種或或多種獨(dú)獨(dú)立變量量條件下下，建立立生產(chǎn)經(jīng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)動(dòng)水平與與人員需需求量之之間的數(shù)數(shù)學(xué)關(guān)系系，并用用這種關(guān)關(guān)系推測(cè)測(cè)未來(lái)。具體方方法如下下：（1）單單變量趨趨勢(shì)外推推模型。當(dāng)人力力資源的的歷年數(shù)數(shù)據(jù)呈較較有規(guī)律律的近似似直線的的趨勢(shì)分分布時(shí)，可可用最小小兩乘法法的方法法求出直直線回歸歸方程：式中：式中：為為人員數(shù)數(shù)量；為為本年產(chǎn)產(chǎn)品產(chǎn)量量；和為根據(jù)據(jù)過(guò)去資資料推算算的未知知系數(shù)；為不相相關(guān)的隨隨機(jī)數(shù)量量。其平平均值為為零?，F(xiàn)以

58、表55-4為為一預(yù)測(cè)測(cè)示例。表5-44 預(yù)測(cè)測(cè)示例年份199001991119922199331994419955199661997719988199992000020011產(chǎn)品產(chǎn)量量（千臺(tái)臺(tái)）111214141716192120242831人員數(shù)量量（人）212223252830323132343436根據(jù)求得 aa=100.388；b=0.998則y=11.388+0.98xx通過(guò)上述述例子,可預(yù)測(cè)測(cè)到20002年年人員需需求量為為45人人。若不不考慮其其他因素素對(duì)趨勢(shì)勢(shì)的影響響，可推推測(cè)以后后各年度度對(duì)該類類人員的的需求量量。（2）指指數(shù)平滑滑模型。公式為為：式中，為為現(xiàn)期遞遞推1年年的

59、預(yù)測(cè)測(cè)人員需需求數(shù)量量；為現(xiàn)現(xiàn)期實(shí)際際人員數(shù)數(shù)量；為為現(xiàn)期預(yù)預(yù)測(cè)的人人員需求求數(shù)量；t為現(xiàn)現(xiàn)期時(shí)間間標(biāo)號(hào)；為經(jīng)理理或試算算權(quán)數(shù)。表3-22的資料料，若采采用=00.1為為例，則則可以得得到指數(shù)數(shù)平滑的的預(yù)測(cè)數(shù)數(shù)據(jù)：（0.1121+0.9921）21(人)（0.1122+0.9921）21(人)（0.1123+0.9921）21(人)（0.1125+0.9921）22(人)從上面的的例子可可以看出出,當(dāng)值值為0.9時(shí)，220022年的人人員需求求量與220011年基本本相同，因因而可采采用=00.9進(jìn)進(jìn)行預(yù)測(cè)測(cè)，顯然然，這種種模型不不適用于于產(chǎn)品產(chǎn)產(chǎn)量將發(fā)發(fā)生急劇劇變化的的場(chǎng)合。（3）考考慮生產(chǎn)

60、產(chǎn)水平時(shí)時(shí)的各種種變量的的復(fù)雜模模型。式中，為為時(shí)刻tt時(shí)人員員需求；分別為為t=00，t=1時(shí)的的人員需需求量；為時(shí)刻時(shí)時(shí)的生產(chǎn)產(chǎn)水平；，分別為為t=00，t=1時(shí)的的生產(chǎn)水水平。該該模型把把勞動(dòng)生生產(chǎn)率的的變化已已考慮在在內(nèi)。運(yùn)運(yùn)用此模模型需對(duì)對(duì)未來(lái)的的生產(chǎn)水水平進(jìn)行行預(yù)測(cè)。（4）多多變量回回歸模型型。式中，是是常數(shù)項(xiàng)項(xiàng)和各自自變量相相應(yīng)系數(shù)數(shù)。可根根據(jù)歷史史資料求求得。該模型表表示了人人力資源源需求量量和假定定決定人人力資源源需求量量的多個(gè)個(gè)變量之之間的定定量關(guān)系系。必須須借助計(jì)計(jì)算機(jī)系系統(tǒng)求得得。在企業(yè)有有比較長(zhǎng)長(zhǎng)而且比比較穩(wěn)定定的歷史史，從而而能夠發(fā)發(fā)現(xiàn)各種種變量之之間的可可靠關(guān)系系