績效管理課件常見誤區(qū)

1、權(quán)，然后知輕重，度，然后知長短，物皆然，心為甚。 -孟子績效管理 觀看視頻 績效考評方法的應(yīng)用及常見誤差的解決 由于績效考評對象與考評的方法的多樣性，在績效考評的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免。績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：一、分布誤差二、暈輪誤差三、個人偏見四、優(yōu)先和近期效應(yīng)五、自我中心效應(yīng)：對比誤差、相似誤差六、后繼效應(yīng)績效考評方法的應(yīng)用及常見誤差的解決一、分布誤差：理論上是正態(tài)分布；但是實際往往不服從正態(tài)分布。包括：寬厚誤差（負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評為優(yōu)秀，有僥幸心理）苛嚴(yán)誤差（正偏態(tài)分布，易造成緊張的組織氛圍，壓力大）集中趨勢和中間傾向（造成管理

2、扭曲，出現(xiàn)“好人不好，強(qiáng)人不強(qiáng)，弱者不弱”）克服分布誤差最佳方法：“強(qiáng)迫分布法”二、暈輪誤差即暈輪效應(yīng)、暈圈錯誤、光環(huán)效應(yīng)考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。表現(xiàn)：帶著成見來評定，或憑印象來評定績效。糾正：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?）評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；3）對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技術(shù)水平，或?qū)⒃擁椆ぷ餍Ч{入考核。三、個人偏見基于被考評者的個人特性，如，年齡、性別、宗教、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或偏好的不同帶來的評價偏差。目前，尚無好的方法來預(yù)測這種偏差會給績效評價帶來多大影響四、優(yōu)先和近期效應(yīng)優(yōu)先效應(yīng)：出現(xiàn)“以偏

3、概全”近期效應(yīng)：出現(xiàn)“以近代遠(yuǎn)”該類效應(yīng)可謂是“以時點代時段”，只是局部信息，“只見樹木，不見森林”克服：要求所有考評者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料五、 自我中心效應(yīng)：考評者按照自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行的評價，或按自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。1）對比偏差：即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其不同的方面進(jìn)行評定。與選取的對比標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。2）相似偏差，即考評者按照自己的標(biāo)準(zhǔn)尋找被考評者與其相同的方面進(jìn)行評價。糾正：1）建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫龋?）評價標(biāo)準(zhǔn)要制定得詳細(xì)、具體、明確；3）對考評者進(jìn)行適當(dāng)培訓(xùn)，端正考評者的認(rèn)識，提高考評的技術(shù)水平，或?qū)⒃擁椆ぷ餍Ч{入考核。六、后繼效應(yīng) 即記

4、錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價所產(chǎn)生的作用和影響。糾正:訓(xùn)練考評者一次只評價全體員工績效的某一方面,然后再評價另一個方面,最后再將每個員工的所有評價結(jié)果匯總起來。 A B C分布誤差自我中心效益?zhèn)€人偏見個體上總體上主觀性片面性時間上空間上優(yōu)先與近期效益后繼及記錄效應(yīng)暈輪效應(yīng)主觀存在各種編差偏誤客觀上評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)A:不完全的工作績效B:不可靠的考評結(jié)果C:績效考評正確結(jié)果考評誤差分析圖在績效管理與考評體系的試行過程中，會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和令人難以預(yù)料的問題先天不足：屬于設(shè)計方案上的欠缺；后天問題：方案的使用問題，如，不正確的觀念和認(rèn)識、考評者

5、的管理水平，實務(wù)技術(shù)上的缺點等。案例分析 案 例：公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始了一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)放到各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內(nèi)填寫表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等等。由于年初種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因

6、此對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對近一兩個月的事情有一點記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評語，交給人力資源部。想到這些績效考評要與獎金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計本部門營業(yè)人員的考評方法。老張在考慮，為營業(yè)人員設(shè)計考評方法應(yīng)該注意哪些問題呢？請回答下列問題：（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)？（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應(yīng)該注意哪些問題？40分答案要點（1）A公司的績效評評估所存在的問題有：（1）

7、考核目的不明確?？冃гu估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及績織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展，而不是為了考評而考評。A公司也沒有就績效考核的結(jié)果進(jìn)行績效面談，更沒有制定員工的績效改進(jìn)計劃。（2）績效目標(biāo)不清楚。考評者和被考評者對于被考評者的績效目標(biāo)竟然模糊，使得考核沒有了對比標(biāo)準(zhǔn)。答案要點（3）平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，使得考評時缺乏證據(jù)性資料，使得考評結(jié)果的可靠性降低。（4）在考核過程中，考評者以被考評者近期的績效表現(xiàn)代表整個考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評結(jié)果的正確性降低。（5）考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決

8、問題，也不利于平時收集員工的績效信息。（二）應(yīng)該注意（1）明確考核的目的；（2）重新設(shè)計考核周期：（3）有利于員工績效信息的收集：（4）重視績效面談的作用；（5）制定績效改進(jìn)計劃，為員工的績效改進(jìn)作必要的指導(dǎo)。 圖表分析題某公司客戶部經(jīng)理的360度反饋評價結(jié)果如下圖所示，該部門經(jīng)理的直接主管正準(zhǔn)備根據(jù)這個結(jié)果對其進(jìn)行績效面談40分1.請對360度反饋評價的結(jié)果進(jìn)行分析2.請問：對該員工在培訓(xùn)與發(fā)展方面提出建議時應(yīng)注意哪些問題？答案要點1、總體來看，下級與同事的評價相對較高，而上級評價相對較低，自我評價除主動性外，也相對較低。需要注意的問題有：（1）在授權(quán)、應(yīng)變和主動性方面做得較好，應(yīng)繼續(xù)發(fā)揚(yáng)這

9、些長處。（2）在應(yīng)變和授權(quán)方面?zhèn)€人自評與他人評價，尤其是下級評價差異較大，應(yīng)認(rèn)清自我，樹立信心，努力提高工作水平。（3）在激勵、客戶服務(wù)等方面有所差距，需要再接再厲，提高這方面的素質(zhì)與技能，以取得更大的成績。2、在提出培訓(xùn)與發(fā)展建議時應(yīng)注意如下問題（1）應(yīng)就需要提高的能力與員工達(dá)成一致。（2）應(yīng)了解員工是否有提高與進(jìn)一步發(fā)展的意愿。（3）應(yīng)就激勵、客戶服務(wù)以及專業(yè)基礎(chǔ)方面的培訓(xùn)進(jìn)行討論，確定可能采取的方式，如參加專業(yè)知識方面的培訓(xùn)，進(jìn)行公關(guān)禮儀方面的訓(xùn)練，參加現(xiàn)代管理及領(lǐng)導(dǎo)能力方面的培訓(xùn)等。（4）應(yīng)就培訓(xùn)與發(fā)展所需要的資源進(jìn)行討論。 案例分析某企業(yè)的績效管理主要采用以下步驟和方法：第一步，對于

10、部門主管以上領(lǐng)導(dǎo)干部，年終由主管領(lǐng)導(dǎo)召集其下屬員工開會。共同聽取其述職報告，再由員工及上級領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年來的表現(xiàn)填寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評議表”。該表匯總后將分?jǐn)?shù)按“領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬”（2：3：5的權(quán)重）加權(quán)平均得出總分。第二步，全體員工共分四組排序：一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)。每組按考評結(jié)果分五個等級，每一等級所占比例如下表所示：等級ABCDE比例 10%30%54%5%1%第三步，考評結(jié)果運(yùn)用：A等級范圍的人有機(jī)會獲得晉升，而E等級的將被淘汰或降級。（1）請指出前兩個步驟使用了哪些績效考評方法。（2）上述考評方法有哪些不足之處？請針對這些不足提出改進(jìn)建議。40分評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）

11、使用評分方法：第一步使用了多考核主體，或多維度、多視角、360度考評方法。采取領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬分別評分的方法。（3分）第二步使用了強(qiáng)制分布法，將一般員工、主管、部門經(jīng)理、高層領(lǐng)導(dǎo)四組進(jìn)行排序，每組分五個等級，這種方法稱為強(qiáng)制分布法。（3分）（2）考評方法的不足與改進(jìn)建議：領(lǐng)導(dǎo)、部門內(nèi)同事、下屬能反映管理者或員工行為的多維度水平，但尚不夠全面。還應(yīng)增加自我考評，必要時增加外部考評，提高考評者的全面性。（3分）強(qiáng)制分布比例可以進(jìn)一步優(yōu)化，E級的比例偏低，而A級和B級的比例偏高。應(yīng)克服強(qiáng)制分布法的不足，根據(jù)自身情況適當(dāng)調(diào)整比例。（3分）考評結(jié)果只應(yīng)用到晉升和淘汰，使用范圍較窄。還可以應(yīng)用于人力

12、資源管理多個方面，擴(kuò)大激勵結(jié)果。（3分）案例描述 桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時上班，實行打卡制度，每天打卡三次，早上八點半之前打卡一次，中午12點至1：30之間打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣5元，之后從30元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。 請同學(xué)們進(jìn)行案例分析！20分案例分析 此案例中的問題是，員工實際進(jìn)行了當(dāng)天的工作，

13、但僅因為忘記打卡而扣掉其工資，造成了員工的不滿，公司實行員工打卡制度的本質(zhì)目的是希望員工準(zhǔn)時上下班，而不是扣員工的工資，雖然每個月有三次的遲到機(jī)會，而前三次忘記打卡扣得工資也比較少，但是這種打卡制度會給員工一種被約束，不被信任的感覺，綜上所述，我認(rèn)為要解決此問題，公司可以實行彈性工作制度，早上八點半以后到晚上八點，只要員工在崗時間達(dá)到八個小時即可，同時取消中午打卡的程序，最大程度的給員工以自由，實行彈性工作時間制度可以有效的避免遲到問題，取消中午打卡可以讓員工感到被公司所信任，那么就可以有效的解決員工對于當(dāng)前制度的不滿，而公司也會達(dá)到管理目的。 案例描述 桂林伐木裝飾公司為了適應(yīng)來自國內(nèi)外的競

14、爭，以及企業(yè)長期健康發(fā)展，認(rèn)識到要轉(zhuǎn)變觀念，加快建立現(xiàn)代企業(yè)制度的步伐，同時需要苦練內(nèi)功提高自身管理水平。而培訓(xùn)是先導(dǎo)。過去，企業(yè)搞過不少培訓(xùn)，但基本上是臨時聘請幾個知名專家，采用所有員工參加、上大課的培訓(xùn)方式，在培訓(xùn)過程疏于控制。培訓(xùn)過后，有人認(rèn)為在工作中有用，有的人認(rèn)為沒有什么用，想學(xué)的沒有學(xué)到；也有人反映培訓(xùn)方式太單一，沒有結(jié)合工作實際等等。 案例分析 雖然企業(yè)認(rèn)識到培訓(xùn)是先導(dǎo)的重要性的認(rèn)識。但正如案例中所顯示的企業(yè)在培訓(xùn)方面還存在許多問題，如培訓(xùn)內(nèi)容和方法的單調(diào)單一、培訓(xùn)過程控制和培訓(xùn)效果評估不夠等。為了保證培訓(xùn)的有效性，應(yīng)當(dāng)從以下幾方面進(jìn)行考慮。針對案例中的問題，應(yīng)采取的措施有：首先

15、要對培訓(xùn)工作進(jìn)行管理；其次要確保培訓(xùn)內(nèi)容多樣性。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括政治思想教育、業(yè)務(wù)知識和管理等方面的內(nèi)容；第三要采用多種培訓(xùn)方法，包括系統(tǒng)的理論培訓(xùn)、職務(wù)輪換、參觀考察等?？傊?，在培訓(xùn)過程中，一般要著重解決以下問題：培訓(xùn)工作要與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合；上級管理者要支持和參與培訓(xùn)工作；選擇和培訓(xùn)好教員；培訓(xùn)內(nèi)容要有針對性；培訓(xùn)方法要與培訓(xùn)對象和培訓(xùn)內(nèi)容相結(jié)合；理論和實踐要結(jié)合。案例：小王的苦惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進(jìn)了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大

16、多數(shù)員工也開始知道了一些有關(guān)員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同他談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看，小王是一個比較“內(nèi)向”的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信。書面報告中寫了他很多問題、缺點等負(fù)面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像

17、有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。請您結(jié)合本案例回答下列問題：（1）績效面談在績效管理中有什么樣的作用？人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作？（2）經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在？怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生？40分答案要點：（1）說明員工績效面談的作用（1）使考評者與被考評者對績效管理有更加全面深入的認(rèn)識。通過績效面談，使得考評者與被考評者對績效管理的目標(biāo)，考評方法、程序有進(jìn)一步的認(rèn)識，有利于下一輪績效考評工作的開展。（2）將員工績效考評的情況反饋給員工?？荚u者要將員工績效的真實信息反饋給員工本人，對員工的成績、優(yōu)點進(jìn)行表揚(yáng)；要指出員工的問題、缺點，使之改正。（3）依據(jù)考評結(jié)果制定績效改進(jìn)計劃。制定績效改進(jìn)計劃是考評者與被考評者共同的事情，考評者要給被考評者一定的指導(dǎo)。圍繞績效面談，人力資源部門應(yīng)該做到：（1）對考評者以及被考評者明確考評的目的；（2）明確績效面談的目的；（3）加強(qiáng)對考評者的面談技巧的培訓(xùn)。（4）分析問題產(chǎn)生的原因表面上