新招聘渠道簡要介紹

1、新招聘渠道招聘技術 2007-10-08 一三:33:26 閱讀308 評論0 字號：大中小 訂閱常見的招聘渠道有以下： 1.發(fā)布媒體廣告 媒體廣告是常見的一種招聘方式，容易引起注意。但事先無法預測應聘的人數及其素質，而且費用高，是較為被動的方式。 2.舉辦、參加人才招聘會 招聘會是招聘的一種傳統(tǒng)方式，可以實現面對面的交流，立即填補職位空缺。但往往受到宣傳力度的局限，應聘者的數量和質量難以保證，效力較低。 3.校園招聘 校園招聘是選擇新人的最佳方式。很多學校都有自己的畢業(yè)分配辦公室，負責學生的畢業(yè)分配。將招聘需求發(fā)布在布告欄里，并將其納入學校的工作計劃中，往往可以收到較好的效果。 4.電話拜訪

2、 打電話也是很有效的招聘方法。但在沒有事先通知的情況下，需要有經驗的招聘人員，掌握較強的電話拜訪技巧，才能達到良好的收效。 5.內部員工推薦 通過內部員工推薦候選人，同時制定鼓勵政策發(fā)動員工參與到招聘和推薦活動中來，快捷有效，避免浪費時間甄選不知名的求職者。 6.互聯網 互聯網已成為企業(yè)尋找潛在求職者的時尚方式。一個有經驗的招聘者利用網絡可以找到許多具有良好潛質的求職者，而且成本較低。同時，利用企業(yè)網站來吸引求職者也是最好的方式之一。 7.獵頭公司 對于企業(yè)急需的高級管理和技術人員，企業(yè)可考慮與獵頭公司合作。廣泛的資源和專業(yè)的招聘服務使得獵頭公司的招聘成功率很高，但由于獵頭的收費較高，企業(yè)必須

3、考慮自身的承受能力。同時，選擇獵頭公司時應該關注其實力及擅長的行業(yè)領域。 8.人才中介機構 傳統(tǒng)的人才中介機構向求職者和招聘者雙方收取費用。它會收集求職者信息，與企業(yè)提出的要求做初步的匹配，促成雙方達成意向。對于小企業(yè)或較低級的職位，使用這種方式將可以把成本降到最低。 .對于互聯網補充 （blog招聘） 求職博客，給人們的總體感覺還不是很成熟，不管是博客網站還是求職者，所有的都在摸索的過程中。但作為一種補充的新的招聘渠道，會適合互聯網及IT企業(yè)等的招聘。Blog本來是為人創(chuàng)造價值的，而不總是唧唧歪歪抒發(fā)個人情緒。.人際網絡招聘(不同于內部員工推薦)現在很少有公司能做到，需要非常好的交際能力，保

4、持廣泛的社會關系！.分類廣告網站（招聘）分類廣告之網絡招聘，合適一些兼職及普通職位。分類廣告網站紛紛拿到風險投資，說明這個模式還是比較有發(fā)展前景的。.行業(yè)、專業(yè)網站及論壇、特定人群（MBA、專業(yè)人士、校友、網絡發(fā)燒友）組織的網站、聊天室（群、組）等是伴隨網絡普及、網絡市場日益細分而產生的新型、非主流的招聘渠道。.內部招聘也可以作為一個來源，我們公司就應用比較廣泛1.人才輸送基地： 這個渠道相對來說是一個大的工程，一般適用于大型企業(yè)。主要是在一些高?；驒C構成立一種虛擬組織，長期為企業(yè)輸送一定的人才作為儲備，像現在海爾等一些大型公司都已經開始了這種方式。2.虛擬網絡：（其實上面也有提到） 隨著科技

5、的不斷發(fā)展，溝通方式逐漸增多，比如QQ、MSN等一些網絡組織，可以通過這些渠道發(fā)布或交流一些招聘信息和需求，也是通過這種網絡關系開展招聘，達到招聘需求。3.家族式網絡： 現在也流行很多企業(yè)的員工都是家族式的，員工之間都是朋友或親戚關系，這個方式僅適用于個別企業(yè)，比如一些民營或私營企業(yè)里。當然跟上面提到的員工推薦有類似，但性質完全不同。以上只是個人的一些拙見。1、有針對性地參加一些培訓班（醉翁之意不在酒）?？赡艿那闆r下，對“意中人”可以直接交流，暫時沒有意向也沒有關系，每個培訓班都有通訊錄（以后慢慢磨吧）。2、對專業(yè)人才，可在行業(yè)重點期刊上刊登廣告（應屬媒體廣告）。3、關鍵人才（專業(yè)帶頭人）可以

6、直接到同業(yè)（特別是老牌國有企業(yè)）去挖。想辦法獲取對方聯系方式，功夫不負有心人，會有效果的。樓主說到的招聘渠道都是常見的，但對于我們做食品連鎖專賣企業(yè)來講，目前我們所需要的人力是通過以下渠道獲得，不僅穩(wěn)定，而且忠誠度高：1、管理人才：內部培育加利用高層的人際關系挖角。2、技術后備人才：供應商開設了專業(yè)培訓班定期輸送或培訓。我們的供應鏈要求嚴格且非常穩(wěn)定，在某些程度上講是親密無間的合作伙伴了。3、店面營業(yè)員：在分布在各個地區(qū)的店面張貼招聘啟事招聘是一件非常高效的招聘方法了，每個店的店長面試、試工、辦理相關證件，試工結束后回總公司辦入職手續(xù)。4、當然公司員工內部推薦也是很好的途徑，但也有很多負面因素

7、在里面，比如關系復雜，請假辭職常常會一批批的來。不知道各位搞HR的專業(yè)人士對校園招聘不感興趣還是由于自身的工作原因對校園招聘不是很在乎，小子不才，剛出校門，但個人對招聘（尤其是校園招聘）和培訓特別喜歡，也有自己的看法和見解，對于“挖”掘人才和發(fā)掘人才這2個方面，不知道各位高人是怎么看待的，但是在人才競爭越來越激烈的今天，是不是也好好考慮一下人才的儲備問題。我所要講的渠道是校園招聘的儲備渠道，這是一種潛在的招聘和培訓，即：找到本企業(yè)在某些方面有欠缺的地方以及在某些方面可能存在人才流失的方面，針對這些問題在大學里找到相應的專業(yè)人才，最好是剛升入大3的學生，然后加以培養(yǎng)，不但能讓他們很快的了解企業(yè)的

8、文化，還能培養(yǎng)他們的忠誠度。為企業(yè)的未來發(fā)展打下基石。潛人力資源和顯人力資源相比，其中多少存在著一定的未知和危險，也許你培養(yǎng)的人不能達到你所期望的要求，因而在潛人力資源的發(fā)掘上一定要做好，在其培訓發(fā)展上要做到適合自己企業(yè)未來發(fā)展。我們公司還常用以下這招:因為我公司是汽車銷售4S店,所以我們與地區(qū)職校大中專學校聯絡,將我公司掛牌作為相關學校學院的實習基地,既可為我司作宣傳,又可為他們提供接觸并進入本行業(yè)就業(yè)的機會,兩者相得益彰,何樂而不為呢?/ QQ和MSN搜索：可以通過QQ群，發(fā)布招聘信息；MSN因為大多是有工作人員進行交流的網絡平臺，可以通過添加MSN來與相關人才交流，直到面談。專業(yè)論壇：比

9、如一些人力資源論壇、社區(qū)論壇，一般有就業(yè)交流的信息板塊，可以在里面發(fā)布招聘信息，也可以在里面發(fā)現會員的信息，來進行聯系，然后進一步面談。個人網站和博客：這個界面可以讓招聘企業(yè)了解一個人的內心思想和其他想法，但搜索合適匹配的人才有些難度。高校的就業(yè)論壇和就業(yè)的活動：企業(yè)可以去高校做一些論壇，既做企業(yè)宣傳，又可以從中發(fā)現自己想要的后備人才，如企業(yè)老總去高校舉行本企業(yè)的經營模式和人才管理等；還有就是參加高校組織的學生就業(yè)活動，如舉行的模擬招聘大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，這些會對企業(yè)收到一舉兩得的作用。以上三點應該可以加分了，因為我經歷過。 上面各位大俠的招聘方法幾乎已經很全面了。我再說個新鮮的。前提你的

10、公司是一個對員工友吸引力各方面有競爭力的公司。方法以一種新的思路和新的操作方法面對-召回政策解釋召回的當然都是企業(yè)的精英他們由于各種各樣的原因離開但這個時代并不代表背叛他們在其它公司歷練成長之后把他們召回。好處可想而知啊。很多大型的公司已經建立專門的召回組織做得成功的一些大公司大約有12%的招募由召回來代替。蠻有新意的我還經常用的招聘渠道有：1.社區(qū)推薦現在對于下崗再就業(yè)或是提高社區(qū)居民就業(yè)率都很重視，對一些崗位如更夫、保安等，可以讓社區(qū)推薦，這種方式的優(yōu)勢在于不收就業(yè)者費用、穩(wěn)妥，而且社區(qū)特別歡迎。2.退伍兵人才市場對招聘保安、司機等人才，這里真是不錯，人員素質較高。我們這唯一不太好的就是那

11、里的工作人員態(tài)度不太好。3.公司宣傳廣告附打招聘廣告公司在媒體做宣傳公司等廣告時，可以附帶寫上招聘信息，花一份的錢做兩件事，一箭雙雕，美！我所在公司有點不大一樣，說一下我們的吧1.專業(yè)培訓機構對于專業(yè)有要求的員工（球童），直接去培訓機構聯系，上班時都不需要培訓直接可以上崗。成本上有節(jié)省。2.勞力直接輸入適合靠近鄉(xiāng)鎮(zhèn)的企業(yè)，直接與村委聯系，由村委發(fā)出通知。可以有很多勞動力，穩(wěn)定性相對比較好。補充3點-本人主導成功招募案例-金幣以我做HR招募經驗補充3點:1 .建立勞務基地.架設虛擬工廠把公司基本操作設備運輸到經濟欠發(fā)達的外省地區(qū).流程: 雙方協議意向-雙方互相考察-公司運輸設備到 當地-派人安裝

12、調適設備和輔導-直接下達用工訂單-運輸公司制服到基地-基地學員穿著公司制服直接來報到.附: 主要針對OP2 .建教合作,建立實習基地針對公司長期職位進行提前預補,在學校設立產學專班,設立獎學金,贊助大四生學費,提前簽定畢業(yè)后到公司服役滿3年的協議.流程: 雙方洽談-互相考察-公司產學專業(yè)班掛牌-學校組織學生實習-工廠和學生雙向選擇-選取30%學生為專班學員-簽定服役3年的贊助協議-畢業(yè)后直接到公司報到.附:主要針對職員.3 .正常途徑挖角.通過HR專業(yè)人士的經驗,不借助任何中介機構,直接從相關工行中說服對方加盟.本人在上月剛成功挖到同行人士到我司任職PMC經理.絕對正規(guī)途徑,也沒有引起競爭行業(yè)

13、的質疑.另外,以上所說人格擔保,我司目前6000多人,招募通過上述操作,已經良性運作.校企合作辦學早期國有企業(yè)會有此類方法，但現在目前有較多工廠基層技工都是在內地技工學校定向招聘，可以直接在學校開辦所需要人才的班，讓學校招生，企業(yè)負責專業(yè)技術培訓，學校負責文化課程培訓，畢業(yè)就直接到公司上班。定點培訓輸送機制定點培訓輸送機制員工的招聘如果能夠和中等專業(yè)學校建立定點培訓輸送機制（提前根據企業(yè)用工條件招收符合條件學生），不僅保障了工廠用工需求，增加學生對企業(yè)的認同了解，而且會使學生進入企業(yè)后融入較快，增強其穩(wěn)定性，降低流失率，降低入職后流失帶來的人工成本。我們公司不屬于制造業(yè)，招聘要求也非常高，招聘

14、廣告和渠道非常受限，很多方法沒辦法適用。做了這么久的招聘，也有一些體會：1、充分利用人才簡歷。在招聘過程中，我們會收到大量的簡歷，其中有合適的，也有不合適的。在合適的簡歷中，大部分不一定能最終通過選拔，有各種原因，我們可以在招聘過程中多做一些功課，將一些有潛力的人才暫時放入簡歷庫中，在合適的時候再聯系；不合適的簡歷，中間肯定有條件和能力都非常不錯的人，只是可能沒有合適的職位提供給他們，也可以放入簡歷庫中，在需要招聘這類人才的時候，可以先從簡歷人才庫中查找。這樣，一是節(jié)省費用，二是將以前的招聘工作成果重復利用，提高效率，最主要的更容易招聘到滿意的人才。2、兼職與全職的轉換。因為我們公司也有兼職人

15、員，而兼職人員中有一部分人的能力是非常不錯的，在適當的時候，可以考慮將這一部分兼職人員從他們原來的東家那里挖過來。當然，你得保證你自己的員工不被別人輕易再挖走。3、去不同的行業(yè)中間挖人。眾所周知，工廠的工作是比較辛苦的，而且不少工程師的待遇相對來說不是特別高，這就決定了工廠出來的工程師心態(tài)一般比較低，像我們這樣的公司，有不少同事是從工廠直接過來的，心態(tài)很平和，也能吃苦。至于同行或者同行業(yè)資源共享，這是一個人才爭奪激烈的時代，共享的資源是非常有限的，畢竟誰都不想自己親手給人家提供一點火力吧。看了大家提出的各種招聘渠道，我深受啟迪，發(fā)表一些個人的看法，。 個人認為，完善現有招聘渠道比擴展招聘渠道更

16、重要。有些招聘怪招即使提出來，它的實用性也不是很大，效果也不是很好。（當然，我不排除將來有一天它會普遍適用）任何企業(yè)招聘人才都希望能用良好的渠道，最省的人力成本，招到最好的人才。例如說，貴公司現有的招聘渠道是通過人才市場，并且一直以來都是利用這個方式。那么現在所考慮的問題就是，如何完善人才市場這個招聘渠道，不放棄每一個對外界展示本企業(yè)的機會，給每一個應聘者或者過路的人這樣的一個觀念，“如果我有機會在這個企業(yè)工作就好了”，這樣，他們即使不在此公司工作，對外界也會有宣傳。這種宣傳對公司來說，是不花費一分錢的。上次去面試碰到一個姐妹，她說去某公司面試卻因專業(yè)不符未被錄取，推薦我去某某公司就職，如果不

17、是這個公司給她留下了良好的印象，她怎么會提起這個公司呢？招聘人才最好的方法還是塑造企業(yè)的形象，而這種形象的塑造也是潛移默化的，它要求企業(yè)的員工在工作時，在任何一個環(huán)節(jié)都應盡可能地向外界表現良好的個人形象，企業(yè)形象。當企業(yè)的形象形成品牌深入人心后，具有競爭力的人才就會不請自來了。1負責招聘的工作人員的招聘技巧，形象，素質，談吐，以禮貌程度也是企業(yè)是否能吸引人才的所考慮的問題。招聘專員是企業(yè)與外界聯系的一個直接的渠道，可是由于某些員工本人的素質低下，進而導致求職者在暈輪效應過程中，對企業(yè)也失去了信心。許多人都說，企業(yè)招聘專員的水平就可以反映出這個企業(yè)的狀況。2現場招聘廣告的完善，有的企業(yè)是用手工寫

18、的招聘信息，字跡潦亂可是有的企業(yè)卻是精心制作的。這就反映了不同公司的水準。誰不想去一個企業(yè)體制和制度完善的公司呢？人靠衣裝，企業(yè)形象也是需要HR用心包裝的。3將市場營銷理論，如4P理論與招聘聯系起來，用營銷來設計招聘，把招聘看成營銷企業(yè)的方式我補充兩個招聘渠道：1.人才派遣。人才派遣亦稱人才租賃，它是由派遣單位和被派遣單位簽定派遣合作協議，派遣單位和派遣員工簽訂勞動合同、建立勞動關系，是現代人力資源管理的一種新型用人形式。 對一些臨時性、季節(jié)性的用工，用人單位可通過這種方式迅速使人才到位，又節(jié)約成本、減少勞動糾紛。2.內部員工深造，培養(yǎng)。主要是給公司內部一些普通員工再次深造、培養(yǎng)的機會，以供給

19、中高層職位需求。這個方法有的公司用的比較熟料，給大部分員工都制定了成長計劃，有的僅僅是簡單的內部招聘。該方法既能使招聘的人員迅速適應崗位，也有便于提供員工的穩(wěn)定性！普工招募渠道對于很多生產企業(yè)來說，企業(yè)招聘是人力資源工作中重要的一環(huán)，如果這個環(huán)節(jié)沒做好，那么就會直接影響企業(yè)的運轉，那么如何去招聘普工呢？在招聘普工時，需要注意哪些事項呢？你在招聘普工是時用得最多的途徑是什么呢？ / 轉載文章：普工招聘渠道：我覺得可以從這幾個渠道考慮：第一，讓單位目前的在職人員推薦朋友什么的，畢竟在這個行業(yè)里他們認識的人是比較多的。第二、到勞動力市場去。第三、到各個區(qū)勞動局進行用工需求登記，讓他們負責進行推薦和現

20、場招聘。第四、到一些同類行業(yè)聚集地招聘。第五、找一些比較規(guī)范的中介或勞務公司。中介公司簽協議勞務外包 國內制傘業(yè)龍頭企業(yè)浙江紅葉制傘有限公司為了能夠順利招到工人，開出了公司成立以來最優(yōu)惠的招工條件：老員工每介紹一個新員工就給予元的獎勵，新員工到公司就業(yè)的第一個月就能拿到元的“適應性補助”。你可以根據自己的實際情況選擇，當然第一項是最快和最有效的，而且成本基本沒有。目前，公司正處于一個高速發(fā)展與擴大的階段，所以公司人員需求與配備也在逐步的增加，而公司作為一家生產制造型企業(yè)，所以公司在普通工人的需求方面是更加顯而易見的。然而，在沿海地區(qū)普遍出現用工荒的大背景下，企業(yè)根據公司運作與經營狀況以及對未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標，分析、選擇合理的普工招聘渠道勢必會為公司在用工需求方面提供一個有力的保障。就目前而言，一般企業(yè)的招聘渠道無非主要有這些。1、傳統(tǒng)媒體。2、人才招聘會（現場招聘）。3、網絡招聘。4、校園招聘。5、人才交流服務機構。6、職業(yè)介紹所。7、內部推薦。8、應聘者直接上門求職。9、人事外包。10、獵頭公司。而作為一般的企業(yè)，肯定不會涉及上面所有的招聘渠道。企業(yè)根據自己自身企業(yè)情況及人才需求狀況，選擇適合自己的招聘渠道，招募適合企業(yè)自己的人才，無疑是企業(yè)招聘工作的重中之重。那么作為制造型企業(yè)，企業(yè)的用工需求又主要表現在普工