人力資源管理工作手冊

1、 PAGE 73人力資源源管理工作手冊冊目錄第一章手冊的的目的33第二章人力資資源部的的工作職職責4-5第三章招聘工工作 5-9第四章新員工工入司工工作流程程 10-12第五章員工轉轉正考核核工作流流程 112第六章員工內內部調動動工作流流程. 113-115第七章員工離離職 155-166第八章勞動合合同. 116-119第九章薪資制制度. 199-200第十章考勤管管理 21-23第十一章章 績績效管理理 24-25第十二章章 獎獎懲規(guī)定定. 26-30第十三章章培訓與與發(fā)展. 331-334第十四章章職業(yè)生生涯發(fā)展展. 334-336第十五章章 檔檔案管理理36-38 附 錄 人力力資源

2、工工作表單單338-661第一章編編制本手手冊的目目的一、公司司在人力力資源管管理方面面致力于于達成以以下目標標：1構筑筑先進合合理的人人力資源源管理體體系，體體現(xiàn)“以人為為本”的理念念，在使使用中培培養(yǎng)和開開發(fā)員工工，使員員工與企企業(yè)共同同成長。2保持持公司內內部各部部門在人人事制度度和程序序的統(tǒng)一一性和一一致性。保持人人力資源源系統(tǒng)的的專業(yè)水水準和道道德標準準。3保證證各項人人事規(guī)章章制度符符合國家家和地方方的有關關規(guī)定。4保證證公司管管理正常常合理的的延續(xù)性性和一致致性。二、為達達到上述述目標，人人力資源源部編制制本手冊冊，以此此規(guī)范和和指導有有關人力力資源方方面的政政策和程程序。三、人

3、力力資源部部是負責責制訂及及實施有有關人力力資源政政策和程程序的部部門。四、本手手冊將根根據(jù)實踐踐的發(fā)展展不斷充充實和修修訂。人人力資源源部熱忱忱歡迎員員工和各各分支機機構提出出修改意意見。第二章人人力資源源工作職職責一、核心心職能：作為公公司人力力資源的的管理部部門，選選拔、配配置、開開發(fā)、考考核和培培養(yǎng)公司司所需的的各類人人才，制制訂并實實施各項項薪酬福福利政策策及員工工職業(yè)生生涯計劃劃，調動動員工積積極性，激激發(fā)員工工潛能，對對公司持持續(xù)長久久發(fā)展負負責。二、工作作職責：1制度度建設與與管理A制訂訂公司中中長期人人才戰(zhàn)略略規(guī)劃；B制訂訂公司人人事管理理制度，總總分公司司人事管管理權限限與

4、工作作流程，組組織、協(xié)協(xié)調、監(jiān)監(jiān)督制度度和流程程的落實實。C核定定公司年年度人員員需求計計劃、確確定各機機構年度度人員編編制計劃劃；D定期期進行市市場薪酬酬水準調調研，提提供決策策參考依依據(jù)，構構建合理理的薪酬酬體系；E根據(jù)據(jù)公司整整體工作作規(guī)劃建建立適合合的績效效考體系系，有效效地推進進公司各各項業(yè)務務的發(fā)展展。F指導導、協(xié)助助員工做做好職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃。2機構構管理A配合合相關部部門，做做好分支支機構調調研、人人才儲備備、籌備備設立等等方面工工作；B公司司系統(tǒng)各各級機構構的設置置、合并并、更名名、撤銷銷等管理理；C制訂訂公司機機構、部部門和人人員崗位位職責；D公司司及分支支機構高高級管理理

5、人員的的考察、聘任、考核、交流與與解聘管管理；E監(jiān)督督、檢查查與指導導分支機機構人事事部工作作。3人事事管理A員工工招聘、入職、考核、調動、離職管管理。B公司司后備干干部的選選拔、考考察、建建檔及培培養(yǎng)；C公司司干部和和員工的的人事檔檔案、勞勞動合同同管理；D協(xié)助助組織各各專業(yè)序序列技術術職務的的考試與與評聘；E提供供各類人人力資源源資料分分統(tǒng)計及及析；F管理理并組織織實施公公司員工工的業(yè)績績考核工工作。4薪酬酬福利管管理A制訂訂并監(jiān)控控公司系系統(tǒng)薪酬酬成本的的預算；B核定定、發(fā)放放公司員員工工資資，核定定分支機機構領導導班子成成員及人人事、財財務人員員的工資資；C制訂訂公司員員工福利利政策并

6、并管理和和實施。5培訓訓發(fā)展管管理A公司司年度培培訓計劃劃的制訂訂與實施施；B監(jiān)督督、指導導總公司司各部門門及各分分支機構構的教育育培訓工工作；C管理理公司員員工因公公外出培培訓、學學歷教育育和繼續(xù)續(xù)教育；D制訂訂公司年年度教育育培訓經(jīng)經(jīng)費的預預算并進進行管理理和使用用；E開發(fā)發(fā)人力資資源培訓訓課程。6其它它工作A制訂訂公司員員工手冊冊；B定期期進行員員工滿意意度調查查，開發(fā)發(fā)溝通管管道；C協(xié)調調有關政政府部門門、保險險監(jiān)管機機關及業(yè)業(yè)內單位位關系；D聯(lián)系系高校、咨詢機機構，收收集匯總總并提供供最新人人力資源源管理信信息；E公司司人事管管理信息息系統(tǒng)建建設與維維護；章三章招招聘工作作一、招聘聘

7、目標1通過過系統(tǒng)化化的招聘聘管理保保證公司司招聘工工作的品品質，為為公司選選拔出合合格、優(yōu)優(yōu)秀的人人才。2招聘聘流程規(guī)規(guī)定人員員需求的的申請、招聘管管道的評評估、面面試程序序及錄用用程序，以以保證招招聘工作作滿足公公司需要要并有效效控制成成本。二、招聘聘原則1公司司招聘錄錄用員工工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則則。對公公司內符符合招聘聘職位要要求及表表現(xiàn)卓越越的合適適員工，將將優(yōu)先給給予選拔拔、晉升升。其次次再考慮慮面向社社會公開開招聘。2所有有應聘者者機會均均等。不不因應聘聘者的性性別、民民族、宗宗教信仰仰和推薦薦人不同同而給予予不同的的考慮。三、招聘聘政策和和工作流流程1招聘聘政策招

8、聘工作作應根據(jù)據(jù)每年人人力資源源管理計計劃進行行。如屬屬計劃外外招聘應應提出招招聘理由由，經(jīng)公公司總經(jīng)經(jīng)理審批批后方可可進行。2招聘聘程序招聘需需求申請請和批準準步驟A各部部門和各各分支機機構根據(jù)據(jù)年度工工作發(fā)展展狀況，核核查本部部門各職職位，于于每年年年底根據(jù)據(jù)公司下下一年度度的整體體業(yè)務計計劃，擬擬定人力力資源需需求計劃劃，報公公司人力力資源部部。B人力力資源部部根據(jù)公公司年度度發(fā)展計計劃、編編制情況況及各部部門和分分支機構構的人力力資源需需求計劃劃，制定定公司的的年度招招聘計劃劃并報總總經(jīng)理辦辦公會批批準。C各部部門和分分支機構構根據(jù)實實際業(yè)務務需求，提提出正式式的員工工需求申申請。填填

9、寫“招聘申申請表”（附錄錄），詳詳列擬聘聘職位的的招聘原原因、職職責范圍圍和資歷歷要求，并并報行政政人事部部審核。D招聘聘申請審審批權限限在人員編編制預算算計劃內內的公司司經(jīng)理、高級經(jīng)經(jīng)理、部部門執(zhí)行行總監(jiān)、總監(jiān)，分分公司總總經(jīng)理室室人員、分公司司本部行行政人事事部和財財務部負負責人，支支公司總總經(jīng)理室室人員的的招聘申申請由公公司總經(jīng)經(jīng)理批準準；公司司一般員員工、臨臨時用工工、實習習學生的的招聘申申請由人人事主管管副總經(jīng)經(jīng)理（或或人力資資源總監(jiān)監(jiān)）批準準。分公公司其它它部門級級經(jīng)理和和分支公公司一般般員工的的招聘申申請由分分公司總總經(jīng)理批批準。E計劃劃外招聘聘申請報報公司總總經(jīng)理批批準后方方可

10、執(zhí)行行。F人力力資源部部根據(jù)招招聘計劃劃執(zhí)行情情況，每每月同有有關招聘聘部門就就人員招招聘進展展狀況進進行溝通通和協(xié)調調。招聘費費用招聘費用用是指為為達成年年度招聘聘計劃或或專項招招聘計劃劃，在招招聘過程程中支付付的直接接費用。人力資資源部應應根據(jù)年年度或專專項招聘聘計劃，對對照以往往實際費費用支出出情況，擬擬訂合理理的招聘聘費用預預算，經(jīng)經(jīng)有關部部門審核核，報總總經(jīng)理批批準執(zhí)行行。招聘周周期招聘周期期指從行行政人事事部收到到招聘申申請表起，到到擬來人人員確認認到崗的的周期。每一職職位的招招聘周期期一般不不超過44周。有有特別要要求的職職位，將將視實際際情況經(jīng)經(jīng)用人部部門與行行政人事事部協(xié)商商

11、后，適適當延長長或縮短短招聘周周期。招聘步步驟A材料料收集管管道：a內部部的調整整、推薦薦b人才才中介機機構、獵獵頭公司司的推薦薦c參加加招聘會會d報紙紙雜志刊刊登招聘聘廣告e網(wǎng)絡絡信息發(fā)發(fā)布與查查詢用人部門門可會同同人力資資源部根根據(jù)職位位情況選選擇招聘聘管道。如需刊刊登報紙紙廣告，廣廣告稿草草擬后，應應先由公公司人力力資源部部審核，報報公司領領導批準準后，在在專業(yè)招招聘網(wǎng)站站或報刊刊發(fā)布。分公司司的招聘聘廣告內內容和格格式要事事先經(jīng)公公司本部部行政人人事部審審定B人力力資源部部對應聘聘資料進進行收集集，分類類，歸檔檔，按照照所需崗崗位的職職位描述述做初步步篩選。C擬選選人員一般般需經(jīng)過過三

12、次面面談和二二次測試試。面談談層次及及步驟如如下：應聘職位位經(jīng)理或主主管一般人員員第一次面面試招聘經(jīng)理理/直接上上司招聘主管管/直接主主管第二次面面試行政人事事總監(jiān)/用人部部門經(jīng)理理招聘經(jīng)理理/直接上上司第三次面面試公司（副副）總經(jīng)經(jīng)理用人部門門經(jīng)理可可自行決決定需要要a用人人部門根根據(jù)人力力資源部部的推薦薦意見及及有關簡簡歷材料料（身份份證、學學歷證明明、職稱稱證明等等有關證證件的影影本），對對初次面面談合格格的人選選進行二二次面試試和業(yè)務務水準測測試。b人力力資源部部收到用用人部門門的考核核成績、面談意意見后，對對初選人人員進行行包括心心理測評評、外語語、計算算機等基基本技能能測試。c基本

13、本技能測測試通過過后，人人力資源源部與擬擬選人員員預約進進行第三三次面談談。d經(jīng)二二至三次次面談后后，人力力資源部部安排擬擬來人員員填寫 應聘聘人員登登記表 （附附錄）。e人力力資源部部將 應聘人人員登記記表和“入職審審批表”轉用人人部門簽簽署聘用用意見。用人部部門同意意聘用后后，不同同層次、不同級級別的人人員按不不同的審審批權限限進行批批準。D對經(jīng)經(jīng)理級及及以上職職位應聘聘人員應應在面試試時要求求其提供供工作證證明人，必必要時還還需做應應聘人員員背景調調查，并并將背景景調查報報告記錄錄在應聘聘人員登登記表上上。E臨時時用工人人員的聘聘用：公公司原則則上不同同意使用用臨時人人員，特特殊情況況由

14、公司司用人部部門提出出書面申申請，填填寫“入職審審批表”（附錄錄），報報公司人人力資源源部和總總經(jīng)理（或或人力資資源總監(jiān)監(jiān)）審批批，各部部門均不不得自行行安排和和接收臨臨時人員員。人員錄錄用審批批權限A公司司本部正正式員工工、分公公司總經(jīng)經(jīng)理室人人員、分分公司行行政人事事部和財財務部負負責人、支公司司總經(jīng)理理室人員員的錄用用由公司司總經(jīng)理理審批；B公司司本部臨臨時用工工、實習習學生的的錄用由由公司總總經(jīng)理（或或人力資資源總監(jiān)監(jiān)）審批批；C分公公司其它它部門經(jīng)經(jīng)理級人人員和分分支公司司一般人人員的錄錄用由分分公司總總經(jīng)理審審批，在在批準后后三個工工作日內內上報公公司本部部人力資資源部備備案。聘用

15、步步驟A擬來來人員經(jīng)經(jīng)批準聘聘用后，人人力資源源部負責責通知其其到崗上上班。試用期：所有新新入司員員工均有有一至三三個月試試用期（根根據(jù)合同同期確定定試用期期長短）。因工作作需要免免除或縮縮短試用用期，按按員工錄錄用審批批權限批批準。B迎接接新員工工新員工上上班的第第一天，人人力資源源部部按按公司新新員工管管理工作作流程辦辦理有關關手續(xù)。并通知知行政部部或辦公公室為新新員工配配備必要要的辦公公用具用用品。四、內部部推薦獎獎勵政策策1職位位空缺與與內部招招聘當空缺職職位招聘聘困難或或超過330個工工作日沒沒有招聘聘到合適適的人選選時，由由人力資資源部招招聘負責責人按標標準格式式制作內內部空缺缺職

16、位（附附錄），在在公司公公告欄向向員工發(fā)發(fā)布通知知。2推薦薦方法員工根據(jù)據(jù)內部部空缺職職位所所列的主主要工作作職責及及規(guī)定的的任職資資格，向向人力資資源部推推薦候選選人，并并將候選選人的個個人簡歷歷、身份份證、學學歷證書書及相關關證件的的影本提提交人力力資源部部招聘負負責人，同同時在簡簡歷上注注明推薦薦人的姓姓名、部部門和分分機號碼碼。人力力資源部部負責將將結果通通知推薦薦人。3推薦薦成功和和獎勵辦辦法A如員員工推薦薦的候選選人不符符合空缺缺職位要要求，推推薦人不不享受任任何獎勵勵。B如員員工推薦薦的候選選人符合合空缺職職位的要要求，且且已通過過最終面面試，但但沒有被被公司錄錄用，推推薦人將將

17、獲得通通報表揚揚。C如果果員工推推薦的候候選人被被公司錄錄用并順順利經(jīng)過過試用期期成為正正式員工工，推薦薦人可獲獲得通報報表揚和和相應獎獎勵。4除外外情況本獎勵政政策不適適用于以以下情況況：推薦人為為被推薦薦人的直直接或間間接主管管；人力資源源部的工工作人員員。推薦人領領取獎勵勵時要填填寫推推薦獎勵勵領取記記錄（附附錄）流程圖：第四章新新員工入入司工作作流程目標：1將新新員工順順利導入入現(xiàn)有的的組織結結構和公公司文化化氛圍之之中。員員工被錄錄用初期期通常是是最重要要的時期期，正是是在這個個時期員員工形成成了工作作態(tài)度、工作習習慣，并并為將來來的工作作效率打打下基礎礎。2向新新員工介介紹其工工作

18、內容容、工作作環(huán)境及及相關同同事，使使其消除除對新環(huán)環(huán)境的陌陌生感，盡盡快進入入工作角角色；新員工進入前公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理（或人力資源總監(jiān)）簽署入職審批表確認座位、電話、員工代碼、郵箱告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件確認上班時間并通知相關部門經(jīng)理（二）入職手續(xù)填寫履歷表、出具與原單位終止勞動合同證明記錄員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃簽訂勞動合同書介紹相關人員通知公司按照新員工入職手續(xù)清單辦理入職手續(xù)更新員工通訊錄（三）部門辦理部分部門負責人帶領參觀部門介紹部門人員直接上司介紹崗位職責，說明工作（四）入職培訓確定其導師公司介紹各項制度業(yè)務基礎知識企業(yè)發(fā)展歷程企業(yè)文化與理念（五）滿月跟進（六）轉正評估3在

19、試試用期內內對新員員工工作作的跟進進與評估估，為轉轉正提供供依據(jù)。流程圖：一、人力力資源部部在新員員工進入入前1應聘聘人員的的入職職審批表表由總總經(jīng)理簽簽署后，人人力資源源部負責責通知員員工報到到。2新員員工報到到日，人人力資源源部根據(jù)據(jù)新員員工入職職手續(xù)清清單（見見附錄11）為其其辦理相相關事項項。3由其其所在部部門直接接負責人人確認其其座位，部部門經(jīng)理理確認其其職位。4通知知新員工工報到時時應提交交：1寸彩照照2張及底底片；畢畢業(yè)證書書、學位位證書、職稱證證書、身身份證原原件及復復印件5重點點崗位員員工或電電子商務務員工在在新員工工入職一一周內為為其辦好好公司郵郵箱地址址。6員工工所在部部

20、門為其其確定導導師，在在入職當當天和入入職培訓訓中介紹紹。二、行政政人事部部辦理入入職手續(xù)續(xù)1填寫寫員工工履歷表表（附附錄2）。2發(fā)放放向新員員工介紹紹公司情情況及管管理制度度的員員工手冊冊（附附錄3），使使其具備備基本公公司工作作知識，要要求其通通過公司司內部網(wǎng)網(wǎng)絡了解解進一步步情況。3按照照新員員工入職職手續(xù)清清單逐逐項辦理理入職手手續(xù)。4與新新員工簽簽署勞勞動合同同。5向新新員工介介紹管理理層。6帶新新員工到到部門，介介紹給部部門經(jīng)理理。7將新新員工的的情況通通過E-maiil或公公司QQQ群向全全公司公公告。8更新新員工通通訊簿。三、由部部門辦理理部分1人力力資源部部帶新員員工到部部門

21、后，由由部門安安排參觀觀部門，并并介紹部部門人員員及其它它部門相相關人員員。2由直直接上司司向新員員工介紹紹其崗位位職責與與工作說說明。3在晨晨會上向向大家介介紹新員員工并表表示歡迎迎。四、入職職培訓1由人人力資源源部定期期組織新新員工培培訓，培培訓內容容包括：公司介介紹、企企業(yè)文化化、公司司各項制制度、業(yè)業(yè)務基礎礎知識知知識等。2不定定期舉行行由公司司管理層層進行的的企業(yè)發(fā)發(fā)展歷程程、企業(yè)業(yè)文化、各部門門職能與與關系等等方面的的培訓。五、滿月月跟進新員工入入職滿一一個月左左右時，由由人力資資源部對對其進行行跟進。形式：面談。內容：主要了了解其直直接上司司對其工工作的評評價；新新員工對對工作、

22、直接上上司、公公司等各各方面的的看法。具體見見：滿滿月跟進進記錄（附附錄4）六、轉正正評估新員工工工試用期期將屆滿滿時，由由人力資資源部根根安排進進行轉正正評估。員工對對自己在在試用期期內的工工作進行行自評，由由直接上上司對其其進行評評估。直直接上司司的評估估結果將將對該員員工的轉轉正起到到?jīng)Q定性性的作用用。詳見轉正正考核流流程。第五章員員工轉正正晉升考考核工作作流程目標：1轉正正是對員員工的一一次工作作評估的的機會，轉轉正對員員工來說說是一種種肯定與與認可，也也是公司司優(yōu)化人人員的一一個重要要組成部部分。轉轉正考核核流程的的良好實實施，可可以為員員工提供供一次重重新認識識自己的的機會，幫幫助

23、員工工自我提提高。2主管管級級以以上員工工轉正，人人力資源源部考核核通過后后，安排排其與主主管副總總或總監(jiān)監(jiān)面談。3一般般員工的的轉正由由用人部部門和各各級行政政人事部部門進行行審批并并辦理有有關手續(xù)續(xù)。流程圖：人力資源部提供轉正名單給相關人員及其經(jīng)理被考核人根據(jù)員工轉正審批表自評，并寫評語被考核人將員工轉正審批表交直接上司，由直接上司考核并寫評語。直接上司在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門經(jīng)理協(xié)調。部門經(jīng)理根據(jù)員工及其直接上司的意見，確定考核結果，確定其是否適職，同時人力資源部對轉正人員進行業(yè)務和規(guī)章制度筆試。人力資源部根據(jù)部門經(jīng)理及公司領導意見，給

24、被考核人出具轉正通知單，重要的職位變化同時在全公司范圍內通告考核或考試不合格，延長試用期或終止試用，或停止晉升。第六章員員工內部部調動工工作流程程一、工作作目標1通過過人事調調整，合合理使用用組織的的人力資資源。2達到到工作與與人力資資源的最最佳匹配配，使人人盡其才才，提高高工作績績效和工工作滿意意度。3調整整公司內內部的人人際關系系和工作作關系。二、工作作政策1員工工在聘用用期內，公公司可對對員工的的崗位作作出下列列變動：A外派派根據(jù)公司司有關規(guī)規(guī)定和所所屬分支支機構的的業(yè)務需需要，由由公司派派出人選選擔任分分支機構構相關職職務。B調崗崗因機構調調整或業(yè)業(yè)務需要要，或為為符合員員工工作作能力

25、和和發(fā)展意意向，公公司可安安排員工工調崗。C借調調因業(yè)務上上的需要要，公司司可把員員工借調調到其它它單位。D待崗崗當員工被被認為績績效表現(xiàn)現(xiàn)及工作作能力不不能勝任任本崗位位工作需需要，經(jīng)經(jīng)過培訓訓仍無法法達到要要求時，部部門可向向人力資資源部提提出安排排其待崗崗。三、工作作程序1外派派A人力力資源部部或派出出部門根根據(jù)任職職要求選選派適當當人選，填填制“人事變變動表”（附錄錄），并并附“職務說說明書”，報總總經(jīng)理（或或人力資資源總監(jiān)監(jiān)）審批批。B人力力資源部部向派出出部門、派往的的分支機機構及擬擬派員工工發(fā)出“內部調調整通知知單”。C外派派人員按按規(guī)定辦辦理工作作交接，按按期到派派往的分分支機

26、構構報到。D派出出部門應應在外派派人員任任期滿前前30天，或或根據(jù)工工作實際際需要，可可決定外外派調整整方案，并并報人力力資源部部。E輪換換:公司司或派出出部門提提出新的的任職人人選，按按規(guī)定程程序辦理理審批手手續(xù)。同同時，由由派出部部門根據(jù)據(jù)工作需需要，為為卸任人人員安排排工作崗崗位，并并按員工調調整審批批程序辦理職職務/崗位調調整手續(xù)續(xù)。F延長長任期: 可可根據(jù)實實際工作作需要延延長外派派任期。2調崗崗A當公公司內部部出現(xiàn)崗崗位空缺缺時，除除考慮內內部提升升及外部部招聘外外，亦考考慮平級級調崗。公司有有關部門門及員工工本人均均可提出出調崗。B公司司提出調調崗的，由由人力資資源部負負責協(xié)調調

27、，取得得調出與與調入部部門經(jīng)理理的同意意后，填填制人事變變動表和“工作評評估表”，按人人員聘用用權限報報公司領領導批準準。C員工工提出的的調崗，應應由本人人提出書書面調崗崗申請，填填寫“人事變變動表”并報所所在部門門經(jīng)理（或或總監(jiān)）同同意后，填填寫“工作評評估表”，由人人力資源源部參照照員工聘聘用審批批程序辦辦理。D人力力資源部部向員工工和有關關部門發(fā)發(fā)出“內部調調整通知知單”。3借調調由公司或或擬借調調單位的的管理層層提出，并并經(jīng)人力力資源部部與有關關部門協(xié)協(xié)商而決決定。A用人人部門向向人力資資源部提提出借調調申請，由由人力資資源部同同用人部部門、調調出部門門及員工工本人協(xié)協(xié)商取得得一致。B

28、用人人部門或或人力資資源部填填制“人事變變動表”，相關關部門會會簽后，報報公司總總經(jīng)理批批準。C人力力資源部部發(fā)出內部調調整通知知單。四、待崗崗待崗應由由用人部部門以書書面形式式提出，填填寫“人事變變動表”，清楚楚說明待待崗理由由，交人人力資源源部，并并按干部部管理權權限進行行審批。同時由由用人部部門和人人力資源源部共同同協(xié)調其其工作安安排，在在兩個星星期內仍仍不能安安排其工工作的，進進入離職職工作流流程。五、人員員內部調調整的審審批權限限：A公司司總監(jiān)、部門經(jīng)經(jīng)理、分分公司總總經(jīng)理室室人員、分公司司本部人人力資源源部和財財務部負負責人的的內部調調整由公公司總經(jīng)經(jīng)理批準準。B公司司一般員員工的

29、內內部調整整由總經(jīng)經(jīng)理或人人力資源源總監(jiān)批批準。C分公公司其它它部門級級人員一一般人員員的內部部調整由由分公司司總經(jīng)理理批準，并并在批準準后3個工作作日內報報備公司司本部人人力資源源部。員工或部門向人力資源部提出職/崗位調整申請，填寫人事變動表部門負責人批準原部門負責人根據(jù)工作評估表對其進行評估HR提供以往績效考核結果（檔案中）用人部門對其進行面試部門負責人不批準面試通過，用人部門在人事變動表上簽字按公司人員調動審批權限報批得到批準人力資源部發(fā)給員工內部調整通知。員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內調動通告人事、員工所在部門、相關部門、員工共同協(xié)商撤消申請或其他面試未通過，由人事部協(xié)調該員

30、工的工作待崗兩星期內，未能在公司內部安排該員工工作，則按離職流程辦理。 流程程圖：第七章員員工離職職目標：1離職職流程管管理是為為了規(guī)范范公司與與離職員員工的多多種結算算活動，交交接工作作，以利利于公司司工作的的延續(xù)性性。2離職職手續(xù)的的完整可可以保護護公司免免于陷入入離職糾糾紛。3經(jīng)理理與離職職人員的的面談提提供管理理方面的的改進信信息，可可以提高高公司管管理水準準。審批權限限1公司司總監(jiān)、部門經(jīng)經(jīng)理、和和分公司司總經(jīng)理理室人員員、分公公司本部部人力資資源部和和財務部部負責人人、離職職申請由由公司總總經(jīng)理批批準。 2公公司一般般員工的的離職申申請由公公司總經(jīng)經(jīng)理（或或人力資資源總監(jiān)監(jiān)）批準準

31、。 3分分公司其其它部門門級經(jīng)理理和分支支公司一一般員工工的離職職申請由由分公司司本部行行政人事事部和分分公司總總經(jīng)理批批準，并并在批準準后三個個工作日日內向公公司本部部人力資資源部備備案。收到辭職信或提前一個月發(fā)出解除勞動合同通知書安排離職面談，填寫離職面談記錄按公司干部管理權限進行審批辦理離職手續(xù)本部門：資料交接、工作交接、應收款人力資源部、行政部（辦公室）：公司物品、文件資料、電腦及相關軟、硬件、手機號碼、QQ號碼及郵箱。人力資源部Email地址注銷（離職兩周后）、QQ密碼修改、工資結算、合同解除。財務部：（暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢）借款支票、借款現(xiàn)金、應發(fā)工資離職面談記錄離職手續(xù)

32、單存檔由直接上司確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù)問題解決，將離職面談記錄存放入員工檔案流程圖：離職員工工工資發(fā)發(fā)放：離離職員工工最后一一個月工工資發(fā)放放，試用用期員工工在離職職后第一一個發(fā)薪薪日發(fā)放放，正式式員工在在其離職職后第二二個發(fā)薪薪日發(fā)放放。公司司辭退或或開除的的員工，在結清一切關系和責任后，最后工資可在離崗后第一個發(fā)薪日發(fā)放。第八章勞勞動合同同一、政策策1中中華人民民共和國國勞動法法2地方方政府主主管部門門法規(guī)及及企業(yè)現(xiàn)現(xiàn)行規(guī)章章制度。3合同同期限：經(jīng)理級級以上人人員簽署署35年期限限合同；其它人人員可根根據(jù)情況況簽署113年期限限合同，無無特殊情情況的合合

33、同期前前1-33個月為為試用期期。二、程序序1合同同簽訂A公司司在聘用用員工時時，應要要求被聘聘用者出出示終止止、解除除勞動合合同證明明或與任任何用人人單位不不存在勞勞動關系系的其它它憑證，經(jīng)經(jīng)證實確確與其它它用人單單位沒有有勞動關關系后，方方可訂立立勞動合合同，或或另行簽簽訂“試工協(xié)協(xié)議”B員工工進入公公司報到到之日接接受崗前前培訓，了了解和認認可公司司的勞動動合同條條款及崗崗位職務務說明書書確定的的職責，確確定合同同期限，甲甲乙雙方方可簽定定勞動合合同和保保密協(xié)議議。C公司司出資培培訓、招招（接）收收的人員員，已經(jīng)經(jīng)按有關關規(guī)定與與公司簽簽訂了專專項協(xié)議議書，在在與公司司訂立勞勞動合同同時

34、，合合同期不不得短于于服務合合同或協(xié)協(xié)議尚未未履行的的期限。D在合合同履行行過程中中，公司司對出資資培訓的的員工應應按規(guī)定定計算培培訓服務務期；若若培訓服服務期超超過勞動動合同期期限，應應延長勞勞動合同同期限至至培訓服服務期滿滿。2合同同變更由于簽定定合同時時所依據(jù)據(jù)的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化或或機構調調整等原原因，致致使原合合同無法法履行的的，經(jīng)雙雙方協(xié)商商同意，可可以變更更原合同同的相關關條款。3合同同續(xù)簽合同期限限屆滿，勞勞動關系系即告終終止。甲甲乙雙方方經(jīng)協(xié)商商同意可可以續(xù)訂訂合同。雙方當當事人在在原合同同期滿前前三十天天向對方方表示續(xù)續(xù)訂意向向。4合同同解除A有下下列情形形之一，甲

35、甲方公司司可以實實時解除除合同，而而無須向向乙方支支付賠償償：試用期期內，乙乙方被證證明不符符合錄用用條件的的；乙方嚴嚴重違反反勞動紀紀律或甲甲方規(guī)定定的各項項規(guī)章制制度的；乙方嚴嚴重失職職、營私私舞弊，對對甲方利利益造成成重大損損失的；故意泄泄露公司司商業(yè)秘秘密，導導致公司司蒙受經(jīng)經(jīng)濟損失失的；乙方被被司法機機關追究究刑事責責任的；B有下下列情形形之一，乙乙方可以以實時解解除合同同，而無無須向甲甲方支付付賠償：在試用用期內；甲方以以侵害乙乙方合法法人身權權利手段段強迫勞勞動的；甲方不不能按照照合同規(guī)規(guī)定支付付勞動報報酬或者者提供勞勞動條件件的；C有下下列情形形之一，甲甲方可以以解除合合同，但

36、但應提前前三十日日以書面面形式通通知乙方方：乙方患患病或非非因工負負傷，醫(yī)醫(yī)療期滿滿后，不不能從事事原工作作也不能能從事甲甲方另行行安排的的工作的的；勞動合合同訂立立時依據(jù)據(jù)的客觀觀情況發(fā)發(fā)生重大大變化，致致使勞動動合同無無法履行行，經(jīng)當當事人協(xié)協(xié)商不能能就變更更勞動合合同達成成協(xié)議的的；甲方頻頻臨破產產進行法法定整頓頓期間，或或者生產產經(jīng)營發(fā)發(fā)生嚴重重困難，征征求過工工會和職職工意見見的；D員工工提出解解除勞動動合同：提出辭辭職的員員工，應應提前330天向向所在部部門遞交交“辭職申申請表”。部門門總經(jīng)理理簽署意意見后，交交人力資資源部，人人力資源源部安排排與辭職職員工進進行面談談，并作作出回

37、復復。部門經(jīng)經(jīng)理以下下的辭職職員工由由人力資資源經(jīng)理理或其指指定的專專門人員員，負責責與員工工進行面面談，并并填寫“面談記記錄表”；部門門經(jīng)理以以上職級級的辭職職者，由由行政人人事總監(jiān)監(jiān)或直接接主管領領導面談談，并填填寫面談記記錄表，報公公司總經(jīng)經(jīng)理。由辭職職者持“員工離離職手續(xù)續(xù)清單”，到各各有關部部門辦理理交接手手續(xù)，并并經(jīng)各有有關部門門負責人人簽字證證明完成成交接清清理手續(xù)續(xù)，人力力資源部部核實批批準（部部門經(jīng)理理以上辭辭職者需需經(jīng)公司司總經(jīng)理理批準）。辭職者者持經(jīng)簽簽批的“辭職申申請表”和勞動動合同，到到人力資資源部辦辦理解除除合同、人事檔檔案關系系和社會會保險關關系轉移移手續(xù)。并由人

38、人力資源源部開具具 解除除聘用關關系通知知書，由人人力資源源部和辭辭職者各各執(zhí)一份份。三、違約約的經(jīng)濟濟補償與與賠償1符合合2.44.C情情況的，公公司應根根據(jù)員工工在公司司工作年年限，每每滿一年年發(fā)給相相當于員員工解除除勞動合合同前十十二個月月平均工工資一個個月的經(jīng)經(jīng)濟補償償金，最最多不超超過十二二個月；2員工工未按規(guī)規(guī)定單方方提出解解除勞動動合同，員員工應給給予公司司一定經(jīng)經(jīng)濟補償償，經(jīng)濟濟補償金金為：距距合同期期滿每差差一年（不不滿一年年的按一一年計算算）按相相當于員員工解除除勞動合合同前十十二個月月的月平平均工資資進行補補償，最最多不超超過十二二個月；3凡公公司支付付學費及及培訓費費的

39、員工工必須按按規(guī)定與與公司簽簽定培訓訓服務協(xié)協(xié)議，作作為勞動動合同的的附件，員員工培訓訓服務期期未滿與與公司解解除勞動動關系，除除按勞動動合同實實施細則則規(guī)定向向公司賠賠償違約約金外，還還需向公公司賠償償培訓費費用。其其計算方方法是以以員工培培訓服務務期按月月等分全全部培訓訓費用金金額，以以員工已已履行的的培訓服服務期月月數(shù)遞減減。流程圖：員工進入公司接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內容不接受離開公司接受簽訂勞動合同崗位調整變動變更勞動合同解除、終止合同違反合同有關條款雙方協(xié)商不成，由地方勞動部門仲裁。雙方協(xié)商一致合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合同到期違約金、補償金后解除合同。不服仲裁、訴

40、訟終止續(xù)訂第九章薪薪資制度度薪酬原則則 1、同工同同酬，同同崗同酬酬；2、吸引引和留住住公司需需要的優(yōu)優(yōu)秀員工工；3、鼓勵勵員工高高效地工工作；4、提高高員工對對企業(yè)的的忠誠度度；5、創(chuàng)造造公司所所希望的的企業(yè)文文化；6、控制制人力資資源成本本。薪酬范圍圍及薪酬酬體系薪酬范圍圍的確定定結合當當?shù)貙嶋H際薪酬水水平具有有一定競競爭能力力，根據(jù)據(jù)社會平平均消費費指數(shù)、競爭能能力按規(guī)規(guī)定調整整。薪酬范圍圍及起薪薪一般員工工：部門主管管：部門經(jīng)理理：應屆畢業(yè)業(yè)生：高中以下下： 大 專： 大學本科科： 采用寬帶帶式薪酬酬體系設設計模板板。員工月基基本工資資級別：員工主管經(jīng)理副總（總總監(jiān)）A級B級C級D級5

41、、員工工工資級級次確定定辦法： 1）、普通員員工入職職時，原原則上為為D級，在在公司服服務每滿滿二年可可晉升上上一級次次。在其其他單位位有工作作經(jīng)驗的的員工按按其實際際工作年年眼（實實習期不不計）折折半確定定其工資資級次，即即3年以以下即為為D級，33年至66年可為為C級，66年至110年為為B級，110年以以上均為為A級。技術類類崗位可可按其實實際能力力確定。2)、主主管及部部門經(jīng)理理，屬于于本公司司員工提提撥的，首首先按照照其原級級別工資資靠級確確定其新新級別工工資級次次，就高高不就低低。外聘聘干部按按照其在在同等崗崗位資歷歷確定其其所在級級別級次次，原則則上3年年以下同同級資歷歷確定DD

42、級，33年至66年可為為C級，66年至110年為為B級，110年以以上均為為A級。技術類類崗位可可按其實實際能力力確定。第三條、工資結結構1、員工工年收入入構成：月工資資 122個月總總額+年年終獎金金2、員工工的月工工資總額額由基礎礎工資、補貼、績效工工資三部部分構成成?；A礎工資是是員工在在公司履履行指定定的責任任、權利利和義務務后，按按勞動合合同規(guī)定定所應支支付的最最基本的的勞動報報酬，補補貼是員員工行使使職務義義務的特特定報酬酬，績效效工資是是公司每每月對員員工的工工作績效效和綜合合表現(xiàn)進進行考評評后發(fā)放放的浮動動工資。3、補貼貼有住房房補貼、交通補補貼、話話費補貼貼（話費費補貼為為營

43、銷部部門所有有員工以以及后勤勤部門主主管以上上享有）三三部分構構成，具具體標準準如下：住房補貼貼交通補貼貼話費補貼貼副總（總總監(jiān)）部門經(jīng)理理主管員工、司齡工工資：為了提高高員工忠忠誠度，設設立司齡齡工資，是是對員工工在公司司服務年年資的回回報，除除了可按按服務年年資調級級外，按按照員工工的服務務年資計計發(fā)司齡齡工資，按按照在本本公司服服務每滿滿一年1100元元給予計計發(fā)。、加班及及加班工工資1、實行行目標結結果導向向管理，本本職工作作事務應應在正常常工作時時間完成成，不能能在正常常時間內內完成而而延長上上班時間間的一律律不計加加班。出出差及帶帶班原則則不計算算加班，法法定假日日可以歸歸崗后在在

44、不影響響業(yè)務的的前提下下安排補補休。2、加班班安排。按照崗崗位責任任原則，本本崗工作作必須在在工作時時間內完完成，原原則上不不存在加加班。若若公司由由于經(jīng)營營需要或或緊急業(yè)業(yè)務需求求需要安安排加班班，公司司可安排排相應部部門或崗崗位進行行加班，加加班時間間由人力力資源部部統(tǒng)一統(tǒng)統(tǒng)計記錄錄。3、加班班補休。公司安安排加班班，任務務完成后后在不影影響業(yè)務務正常開開展的情情況下可可安排與加加班時間間同等的的時間補補休。特特殊崗位位因業(yè)務務需求不不能補休休的可計計發(fā)加班班工資。加班工工資支付付標準如如下：一般加班班 1100%的基礎礎日工資資；4、法定定假日加加班應支支付員工工加班工工資。支支付標準準

45、如下：法定節(jié)假假日加班班 2200%的基礎礎日工資資；第六條、獎金及及獎金分分配：1、體現(xiàn)現(xiàn)共贏的的原則，公公司有利利潤，員員工就會會有年終終獎，反反之就沒沒有。2、公司司根據(jù)季季度、年年度經(jīng)營營狀況確確定發(fā)放放（季度度獎金）、年終獎獎金。由由公司董董事會或或經(jīng)營管管理班子子根據(jù)季季度、年年度經(jīng)營營效益情情況確定定獎金發(fā)發(fā)放情況況，年度度獎金總總額不低低于年度度利潤總總額的220%。3、年度度獎金由由基本獎獎金和總總經(jīng)理特特別獎（總總經(jīng)理紅紅包）構構成。原原則上基基本獎金金占600%、總總經(jīng)理特特別獎各各占400%。4、年度度獎金的的分配辦辦法：基基本獎金金按照基基本獎金金總額與與月度基基本工

46、資資總額的的比值確確定獎金金系數(shù)，獎獎金系數(shù)數(shù)與個人人月度基基礎工資資的乘積積即為個個人基本本獎金。總經(jīng)理理特別獎獎是總經(jīng)經(jīng)理辦公公室在綜綜合評估估各部門門、各員員工年度度貢獻的的情況下下，在總總經(jīng)理特特別獎總總額范圍圍內確定定的個人人獎金，總總經(jīng)理特特別獎可可以是一一部分員員工享有有。5、無年年度利潤潤時，一一般來說說只發(fā)福福利紅包包，無年年度獎金金，中層層主要負負責人如如果完個個人成年年度目標標計劃，可可享受目目標責任任書規(guī)定定年度獎獎金。其其所在部部門員工工亦享受受總經(jīng)理理紅包。第七條、項目特特別獎公司對在在某方面面做出杰杰出表現(xiàn)現(xiàn)而為公公司帶來來效益者者，給予予一定的的獎金或或精神和和

47、物質獎獎勵。第八條、薪酬調調整1、公司司根據(jù)下下列因素素對員工工薪酬標標準定期期或不定定期進行行局部調調整：公司經(jīng)營營狀況和和競爭能能力；員工的工工作表現(xiàn)現(xiàn)、能力力和技術術水平的的提高程程度；升職和降降職；當?shù)厝肆αY源市市場薪酬酬變化等等。服務年資資調級：當員工工在同一一級別服服務滿22年以上上可以調調高到上上一級。職務晉升升調級：當員工工獲得晉晉升機會會時，晉晉升之時時按照原原有工資資級別向向上一級級級別工工資靠級級，就高高不就低低。效益調資資：為體體現(xiàn)共贏贏的原則則，員工工可分享享公司經(jīng)經(jīng)營成果果。當公公司經(jīng)營營狀況良良好，年年度利潤潤較上年年度增加加時，公公司員工工即享有有效益加加薪機

48、會會。公司司將拿出出不超過過30%的年度度新增利利潤作為為加薪額額度。當當獎勵調調資時，由由人力資資源部根根據(jù)總經(jīng)經(jīng)理辦公公會意見見按部門門擬出調調整計劃劃，由部部門負責責人根據(jù)據(jù)部門員員工工作作業(yè)績、綜合表表現(xiàn)調整整至員工工個人，報報總經(jīng)理理辦公會會批準后后執(zhí)行。獎勵調級級：在公公司服務務滿半年年以上的的員工，如如在工作作中表現(xiàn)現(xiàn)特別突突出或者者為公司司做出巨巨大貢獻獻的，可可享受額額外工資資晉級獎獎勵，AA級員工工亦可向向上一員員工級別別跳檔調調級。當員工在在同一級級別晉升升到A級級時，不不再享受受服務年年資調級級，但仍仍可享受受效益調調級、獎獎勵調資資和職務務晉升調調級。當員工有有服務年

49、年資調級級和職務務晉升調調級時，根根據(jù)其調調整工資資總額按按照公司司規(guī)定分分為基礎礎工資和和績效工工資，績績效工資資與當月月績效考考核掛鉤鉤。當員員工獲得得效益調調資的時時候，其其獎勵調調資部分分全部計計入績效效考核工工資，基基礎工資資不變。員工因考考評不合合格或其其他原因因降級降降職時，按按照其降降級或降降職后的的對應薪薪酬工資資等級予予以調整整，并在在下一個個月執(zhí)行行。第十章考考勤管理理一、工作作時間工 作 日：星星期一至至星期五五工作時間間：每天天工作時時間7.5小時時上午： 88:300122:000下午： 133:30177:30（夏季季：144:000-118:000）午餐時間間：

50、 112:00013:00休 息 日：星星期六、星期日日（星期期六可適適當安排排部分培培訓）節(jié) 假 日：元元旦、春春節(jié)、勞勞動節(jié)、國慶日日等法定定節(jié)假日日依照國國家及當當?shù)卣嘘P規(guī)規(guī)定執(zhí)行行；婦女女節(jié)給予予女員工工半日假假期（下下午）。根據(jù)國國家規(guī)定定或因特特殊情況況，公司司可對作作息時間間進行適適當調整整。二、考勤勤打卡制制度1、本公公司實行行五天工工時制，每每周一至至周五全全天上班班，周六六為業(yè)務務培訓日日。每天天正常工工作時間間：夏季季（4月月-9月月）上午午8:33012：00，下下午144:00018:00，秋秋冬季（110月-3月）上上午8:3012:00，下下午133:300

51、17:30。禮拜六六培訓時時間：99:000-166:300，些特特殊崗位位可以實實行彈性性工時制制。2、公司司員工一一律實行行上下班班打卡考考勤方式式。每天天打卡兩兩次。3、超過過規(guī)定時時間打卡卡原則上上視同遲遲到，每每月遲到到不超過過15分分鐘、33次以內內可不計計遲到，33次以上上者，不不管遲到到多長時時間一律律記為遲遲到或曠曠工。超超過300分鐘以以上4個個小時以以下者，按按曠工半半天計，超超過4個個小時的的按曠工工1天計計；提前前30分分鐘以內內下班者者按早退退計，超超過300分鐘者者按曠工工半天計計；早退退超過11小時（含含）者，記記曠工一一天。 4、員員工上下下班忘記記打卡且且未

52、及時時到人力力資源部部考勤勤缺打卡卡說明上上注明和和無考勤勤員或上上級主管管簽字確確認的，視視為早退退。 5、員員工遲到到或早退退一次，扣扣款200元；當當月累計計遲到（或或早退）三三次以上上（含三三次）者者，記丙丙類過失失一次。曠工一一天扣除除日基本本工資額額的2000%。6、員工工外出辦辦理業(yè)務務前須向向本部門門負責人人（或其其授權人人）申明明外出原原因及返返回公司司時間，否否則按外外出辦私私事處理理。外出出時必須須到辦公公室或人人力資源源部如實實登記外外出登記記簿并并辦理打打卡手續(xù)續(xù)。辦事事歸來再再次打卡卡并在登登記簿注注明返回回時間。部門負負責人應應簽字認認證。7、員工工因公出出差，須

53、須事先填填寫出出差申請請單，報報分管副副總或總總經(jīng)理批批準后報報人力資資源部備備案。出出差歸來來應及時時向分管管領導匯匯報出差差成果，并并到人力力資源部部簽銷出出差記錄錄。8、員工工因事請請假，必必須依據(jù)據(jù)相關制制度履行行請銷假假制度，人力資源部據(jù)實填報考勤登記表。9、每月月終了，人力資源部如實統(tǒng)計考勤記錄，請銷假情況，填報考勤登記表，并以此作為績效工資考核依據(jù)。三、加班班1員工工加班需需按管理理權限由由上一級級領導審審批，未未進行事事前報批批的，且且事后未未到人力力資源部部填寫加加班登記記表的的，一律律不計加加班2實行行定時工工作制的的員工在在每個工工作日88：00以前前或188：30以后后

54、、節(jié)假假日或公公休日的的工作時時間計為為加班時間間。出差差期間遇遇休息日日、節(jié)假假日和工工作日延延長工作作時間的的不計為為加班。3加班班時間一一般以調調休形式式或兌扣扣事假予予以補償償，因工工作需要要不能以以調休休休形式補補償?shù)?，由由主管總總?jīng)理或或副總經(jīng)經(jīng)理批準準按季度度匯總可可予以加加班費補補償。加班流程程：確因工作需要，員工填寫“加班登記表”部門經(jīng)理批準主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準行政人事部備案，安排補休或計算加班補貼四、休假假種類 1、病病假：因因病須治治療或休休養(yǎng)者可可持指定定醫(yī)院診診斷證明明請病假假，病假假超過三三個月，即即予停薪薪留職，但但以1年年為限。 2、事假：因私事事待處理理者

55、，經(jīng)經(jīng)批準后后可休事事假。 3、婚婚假：本本人結婚婚，可請請婚假55天；晚晚婚者加加10天天。 4、喪喪假：直直系親屬屬喪亡者者，可請請喪假88天；非非直系親親屬喪亡亡者，可可請喪假假3天。 5、產產假：已已取得生生育指標標的已婚婚女員工工分娩時時，須呈呈交醫(yī)院院簽發(fā)的的證明，符符合休假假條件者者可休產產假，產產假假期期為900天（含含產前假假15天天），難難產可增增假155天；多多胞胎生生育者，每每多生育育一個嬰嬰兒可增增假155天。符符合晚婚婚晚育的的女員工工可享受受30天天晚育獎獎勵假期期。6、計劃劃生育假假：為了了保護孕孕期女員員工身體體健康及及胎兒正正常發(fā)育育，凡站站立或一一線外勤勤

56、工作崗崗位的女女工懷孕孕7個月月，公司司可適當當調整合合適工作作崗位，公公司無法法安排其其合適崗崗位的，應應離崗休休養(yǎng)，離離崗休養(yǎng)養(yǎng)期間視視同產前前休假處處理。女女員工懷懷孕不滿滿4個月月流產者者，憑醫(yī)醫(yī)院證明明可休產產假100200天；懷懷孕4個個月以上上流產者者，憑醫(yī)醫(yī)院證明明可休產產假422天；已已婚男女女員工施施行計劃劃生育或或節(jié)育手手術（帶帶環(huán)、結結扎等），憑憑醫(yī)院證證明可給給予相應應休息時時間的計計劃生育育假，男男員工77天，女女員工115天。 7、哺哺乳假：女員工工育有不不滿一周周歲嬰兒兒的，原原則上每每天可享享受2次次哺乳時時間，每每次300分鐘，不不可合并并使用。多胞胎胎生育

57、的的，單胎胎多孩子子的每多多生育一一個嬰兒兒可增加加30分分鐘。當當天缺勤勤4小時時（含）以以上者，不不再享受受當日哺哺乳時間間；女員員工生育育前的懷懷孕期間間每月一一次的定定期檢查查，按公公假處理理。 8、公公假；因因參加政政府舉辦辦的活動動、培訓訓或考試試、征兵兵及參加加選舉者者，可請請公假，假假期依實實際需要要情況決決定。 9、工工傷假；因公受受傷可休休工傷假假，假期期依實際際情況而而定。10、年年休假：凡在公公司服務務滿一個個財政年年度以上上的員工工，有權權享受帶帶薪年休休假，第第一年77天，以以后每年年增加11天，最最多不超超過155天。請假流程程：員工填寫“休假申請表”主管經(jīng)理和部

58、門負責人批準假期是否超過3天總經(jīng)理或分管副總批準行政人事部備案，并計算休假工資否是五、請銷銷假管理理1、一律律實行事事先請假假制度。填寫書書面請假假單，并并報人力力資源部部備案。假期結結束應到到人力資資源部銷銷假。2、因緊緊急情況況（如急急診、緊緊急情況況）不能能事先請請假的，應應于當日日10點點前有自自己或其其家人電電話通知知部門經(jīng)經(jīng)理和人人力資源源部，歸歸崗后立立即補辦辦請假手手續(xù)。3、未按按規(guī)定辦辦理請銷銷假手續(xù)續(xù)，擅離離職守或或假期已已滿也沒沒獲得延延期批準準而仍未未歸崗這這一律按按曠工處處理。4、婚嫁嫁、年假假等時間間超過77天以上上假期的的（除產產假以外外），需需提前一一個月辦辦理

59、請假假手續(xù)并并獲得批批準，在在辦理好好工作交交接后，方方可離崗崗休假。六、員工工假期薪薪資管理理 1、除除事假、病假以以外，員員工正常常假期內內薪酬照照發(fā)；2、請事事假每天天扣單倍倍日薪，曠曠工一天天扣雙倍倍日薪，年度累計病事假超過一個月者，不予計發(fā)年度獎金。 3、請請病假年年度累計計不超過過12天天者，112天假假期內工工資照發(fā)發(fā)，超過過12天天低于330天的的視同事事假處理理。連續(xù)續(xù)請病假假超過330天，三三個月以以內每月月發(fā)基本本生活費費5000元，超超過三個個月辦理理停薪留留職手續(xù)續(xù)，停薪薪留職期期限不超超過一年年。 4、工工傷假工工資照發(fā)發(fā)，若辦辦理了勞勞動保險險，依照照勞動保保險條

60、例例由保險險機關支支付，并并由公司司補足其其原有收收入的差差額。第十一章章績效管管理績效考核核的模板板選擇：本公司績績效考核核體系采采用績效效飛輪模模板?？冃ЧべY資占月工工資總額額的比例例績效工資資占月工工資總額額的比例例按照不不同層級級不同崗崗位確定定。根據(jù)據(jù)公司統(tǒng)統(tǒng)一規(guī)定定、20013財財年目標標執(zhí)行過過程中，常常規(guī)績效效管理要要制定合合理的月月度考核核辦法，結結合本地地薪酬水水平及薪薪酬支付付情況，每每月實際際工資由由標準工工資和績績效工資資組成，設設立年終終獎，每每月的績績效表現(xiàn)現(xiàn)直接影影響到年年度獎金金的多少少。標準工資資績效工資資月度考核核工資非業(yè)務類類管理人員員普通員工工業(yè)務類管