三支柱跟傳統(tǒng)人力資源管理最大差別是什么

1、關(guān)注“企業(yè)家第一課”微信公眾號，獲取最新行業(yè)資訊報告及管理運營案例三支柱跟跟傳統(tǒng)人人力資源源管理最最大差別別是什么么？一、三支支柱是什什么鬼？三支柱模模式，本本質(zhì)上是是基于對對企業(yè)人人力資源源組織和和管控模模式上的的創(chuàng)新。傳統(tǒng)意義義上的人人力資源源管理師師的組織織架構(gòu)是是按專業(yè)業(yè)職能劃劃分的，比比如常說說的六大大模塊，招招聘、培培訓(xùn)、薪薪資福利利、績效效、員工工關(guān)系作作為不同同的職能能板塊。三支柱主主要有三三個部分分：1、人力力資源共共享服務(wù)務(wù)中心（HHRSSSC）：將企業(yè)業(yè)各業(yè)務(wù)務(wù)單元中中所有與與人力資資源管理理有關(guān)的的基礎(chǔ)性性行政工工作統(tǒng)一一處理。比如員工工招聘、薪酬福福利核算算與發(fā)放放、

2、社會會保險管管理、人人事檔案案、人事事信息服服務(wù)管理理、勞動動合同管管理、新新員工培培訓(xùn)、員員工投訴訴與建議議處理、咨詢服服務(wù)等集集中起來來，建立立一個服服務(wù)中心心來統(tǒng)一一進行處處理。2、人力力資源業(yè)業(yè)務(wù)合作作伙伴（HHRBPP）：是是人力資資源內(nèi)部部與各業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理溝通的的橋梁。HRBBP既要要熟悉HHR各個個職能領(lǐng)領(lǐng)域，又又了解業(yè)業(yè)務(wù)需求求，既能能幫助業(yè)業(yè)務(wù)單元元更好的的維護員員工關(guān)系系，處理理各業(yè)務(wù)務(wù)單元中中日常出出現(xiàn)的較較簡單的的HR問問題，協(xié)協(xié)助業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理更更好的使使用各種種人力資資源管理理制度和和工具管管理員工工。同時，HHRBPP也能利利用其自自身的HHR專業(yè)業(yè)素養(yǎng)來來發(fā)現(xiàn)業(yè)業(yè)務(wù)

3、單元元日常HHRM中中存在的的種種問問題，從從而提出出并整理理發(fā)現(xiàn)的的問題交交付給人人力資源源專家，采采用專業(yè)業(yè)和有效效地方法法更好的的解決問問題或設(shè)設(shè)計更加加合理的的工作流流程完善善所在業(yè)業(yè)務(wù)單元元的運營營流程。3、人力力資源專專家（CCOE）：主要職職責(zé)是為為業(yè)務(wù)單單元提供供人力資資源方面面的專業(yè)業(yè)咨詢。包括人力力資源規(guī)規(guī)劃、人人事測評評、培訓(xùn)訓(xùn)需求調(diào)調(diào)查及培培訓(xùn)方案案設(shè)計、績效管管理制度度設(shè)計、薪酬設(shè)設(shè)計和調(diào)調(diào)查等專專業(yè)性較較強的工工作，同同時幫助助 HRRBP 解決在在業(yè)務(wù)單單元遇到到的人力力資源管管理方面面的專業(yè)業(yè)性較強強的難題題，并從從專業(yè)角角度協(xié)助助企業(yè)制制定和完完善 HHR 方

4、方面的各各項管理理規(guī)定，指指導(dǎo) HHRSSSC 開開展服務(wù)務(wù)活動等等，相當當于人力力資源共共享服務(wù)務(wù)中心的的“大腦”和“指揮中中心”、“智囊團團”。二、三支支柱跟傳傳統(tǒng)人力力資源管管理最大大差別是是什么？三個關(guān)鍵鍵差異：1、從專專業(yè)導(dǎo)向向到業(yè)務(wù)務(wù)導(dǎo)向：傳統(tǒng)HHR不是是不重視視業(yè)務(wù)，而而是往往往習(xí)慣從從人力資資源管理理師自身身職能出出發(fā)，人人力資源源管理師師有什么么能力，就就給業(yè)務(wù)務(wù)部門輸輸送什么么，而HHRBPP模式側(cè)側(cè)重需求求導(dǎo)向，業(yè)業(yè)務(wù)部門門需要什什么，我我們窮盡盡能力去去滿足和和支撐，這這也叫從從供給導(dǎo)導(dǎo)向到需需求導(dǎo)向向。2、從事事務(wù)型HHR到策策略型HHR：HHRBPP模式，提提倡人力

5、力資源管管理和服服務(wù)職能能有效分分離，讓讓可流程程化實施施的事務(wù)務(wù)性服務(wù)務(wù)職能交交給SSSC或外外包，讓讓復(fù)雜程程度高的的技術(shù)性性職能交交給COOE，而而HRBBP只需需聚焦業(yè)業(yè)務(wù)部門門動態(tài)的的需求變變化，匹匹配相應(yīng)應(yīng)的解決決方案。3、從FFuncctioon HHR到BBusiinesss HHR：FFuncctioon HHR也即即職能型型HR，在在企業(yè)幾幾乎都沒沒有話語語權(quán)的，總總被業(yè)務(wù)務(wù)部門牽牽著鼻子子走，BBusiinesss HHR即合合作型HHR，強強調(diào)平等等協(xié)商，推推崇“服務(wù)交交付”理念，在在商言商商。業(yè)務(wù)務(wù)部門可可能不一一定認這這個，但但HR自自己應(yīng)該該擺正這這個理念念。三、

6、三支支柱模式式適合哪哪些企業(yè)業(yè)？并非所有有的企業(yè)業(yè)都適用用于三支支柱模式式，但這這個設(shè)定定不影響響其他類類型企業(yè)業(yè)按需轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型，按按需去發(fā)發(fā)展適應(yīng)應(yīng)本企業(yè)業(yè)的單個個HRBBP，而而完整的的架設(shè)三三支柱模模式的公公司，適適用條件件主要有有：1、企業(yè)業(yè)具有一一定的規(guī)規(guī)模：企企業(yè)有龐龐大的下下屬子公公司或者者機構(gòu)，員員工數(shù)量量眾多；各子公公司或分分支機構(gòu)構(gòu)中均設(shè)設(shè)立人力力資源部部，且各各人力資資源部均均重復(fù)性性的設(shè)立立了很多多職能相相似的部部門；2、人力力資源活活動的相相似性：各子公公司或下下設(shè)機構(gòu)構(gòu)的人力力資源活活動有較較高的相相似性，可可以將某某些人力力資源工工作從下下面收歸歸到集團團層面來來進行

7、統(tǒng)統(tǒng)一處理理；3、公司司高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的重重視度：高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)重視視人力資資源管理理，有從從人力資資源管理理方面提提升企業(yè)業(yè)競爭力力的愿望望。四、三支支柱到底底怎么建建？1、HRRSSCC設(shè)置建建議HRSSSC 通通常是在在集團公公司這一一層面上上統(tǒng)一設(shè)設(shè)立一個個共享服服務(wù)中心心的，但但是具體體的設(shè)立立情況也也需要具具體斟酌酌，需要要考慮企企業(yè)集團團的規(guī)模模、業(yè)務(wù)務(wù)的形態(tài)態(tài)、產(chǎn)業(yè)業(yè)的分布布狀況等等。如果企業(yè)業(yè)集團的的業(yè)務(wù)單單元集中中在同一一個地區(qū)區(qū)，則建建立集團團統(tǒng)一集集中的共共享服務(wù)務(wù)中心即即可，如如果業(yè)務(wù)務(wù)遍布全全國甚至至全球，就就可以按按照區(qū)域域建立分分區(qū)域的的人力資資源共享享中心，區(qū)區(qū)域人力

8、力資源共共享中心心負責(zé)區(qū)區(qū)域內(nèi)的的人力資資源服務(wù)務(wù)?？鐕舅敬蠖及窗凑諈^(qū)域域建立了了人力資資源共享享中心。如果產(chǎn)產(chǎn)業(yè)眾多多，且無無關(guān)多元元化，則則考慮按按照產(chǎn)業(yè)業(yè)建立人人力資源源共享中中心，使使服務(wù)更更加專業(yè)業(yè)化和具具有針對對性。2、HRRBP設(shè)設(shè)置建議議原則上每每個下屬屬企業(yè)中中至少配配備一名名人力資資源業(yè)務(wù)務(wù)合作伙伙伴，作作為集團團人力資資源部與與下屬企企業(yè)在人人力資源源工作方方面的接接口，協(xié)協(xié)助所屬屬業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理開展展好 HHR 工工作。HRBPP 原則則上直接接隸屬于于集團人人力資源源部，但但是其匯匯報關(guān)系系最好是是采用雙雙線雙匯匯報，一一是向所所屬單元元的直線線經(jīng)理匯匯報，二二是向集

9、集團人力力資源部部經(jīng)理直直接匯報報，這樣樣比較有有利于HHRBPP 順利利開展工工作?？紤]到企企業(yè)人力力資源管管理的實實際情況況，對于于如何設(shè)設(shè)立 HHRBPP、如何何擺正HHRBPP的位置置、是將將下屬企企業(yè)原來來的HRR部門撤撤銷只保保留HRRBP還還是將HHRBPP安排到到原來的的 HRR 部門門當中、怎樣讓讓 HRRBP 更快更更好地融融入到所所在企業(yè)業(yè)更好地地開展工工作等等等，這些些問題也也需要仔仔細斟酌酌，不同同的企業(yè)業(yè)有不同同的特點點及 HHR 管管理需求求，可以以根據(jù)本本企業(yè)的的實際情情況來具具體考慮慮 HRRBP 的有效效設(shè)立問問題。如果下屬屬企業(yè)的的規(guī)模比比較小，可可以撤銷

10、銷原來的的人力資資源部門門，只保保留 HHRBPP 來處處理 HHR 相相關(guān)事宜宜，如果果規(guī)模比比較大，那那么可以以將招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、工資資核算等等屬于常常規(guī)性的的工作收收歸集團團HRSSSC 來統(tǒng)一一處理，原原來的 HR 部門工工作人員員經(jīng)過精精簡以后后轉(zhuǎn)變成成為 HHRBPP，HRRBP設(shè)設(shè)立的一一個原則則就是貴貴精不在在多。3、COOE設(shè)置置建議COE則則統(tǒng)一設(shè)設(shè)置在集集團人力力資源部部，招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、績效效、薪酬酬、勞動動關(guān)系、員工關(guān)關(guān)系等板板塊根據(jù)據(jù)人才準準備度和和業(yè)務(wù)復(fù)復(fù)雜度，各各設(shè)置 1-22 名專專家顧問問，負責(zé)責(zé)在 HHR 工工作上提提供專業(yè)業(yè)性建議議和制定定統(tǒng)一的的 HR

11、R 管理理規(guī)定等等。COE的的任職要要求比較較高，最最好是熟熟悉本企企業(yè)實際際情況，并并且在 HR 相關(guān)專專業(yè)領(lǐng)域域有十分分豐富的的工作經(jīng)經(jīng)驗，專專業(yè)知識識過硬，大大到企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略小小到一般般的 HHR 難難題都能能夠妥善善處理，其其設(shè)置原原則也是是貴精不不在多，能能者為王王。五、三支支柱下的的組織結(jié)結(jié)構(gòu)怎么么設(shè)？在三支柱柱模型下下，企業(yè)業(yè)要轉(zhuǎn)型型，需要要考慮的的就是人人力資源源部門組組織結(jié)構(gòu)構(gòu)的重新新設(shè)計和和構(gòu)建問問題。根據(jù)國內(nèi)內(nèi)外企業(yè)業(yè)的成功功經(jīng)驗，HHRSSSC的組組織實施施形式有有三種，分分別是全全方位型型、專業(yè)業(yè)型和區(qū)區(qū)域型三三種。1、全方方位型：是指HHRSSSC 將將原來企企業(yè)集團

12、團中所有有分散的的HR業(yè)業(yè)務(wù)功能能集中統(tǒng)統(tǒng)一到 HRSSSC 中，包包括招聘聘、培訓(xùn)訓(xùn)、績效效、薪酬酬等職能能全部基基于 HHRSSSC 來來實現(xiàn)，下下屬企業(yè)業(yè)中沒有有 HRR 部門門和從事事 HRR 相關(guān)關(guān)工作的的人員存存在，企企業(yè)集團團由 HHRSSSC 按按照統(tǒng)一一的標準準來提供供 HRR 服務(wù)務(wù)，減少少了以往往重疊的的 HRR 機構(gòu)構(gòu)，同時時提供的的服務(wù)也也將更加加標準化化。2、專業(yè)業(yè)型：是是指HRRSSCC 按照照不同的的職能來來提供專專業(yè)的服服務(wù)，因因此在HHRSSSC 中中各個職職能板塊塊之間的的團隊合合作就顯顯得十分分重要，在在專業(yè)型型服務(wù)模模式下，HHR專業(yè)業(yè)服務(wù)可可以和其其

13、他共享享服務(wù)板板塊一起起由某個個或某幾幾個業(yè)務(wù)務(wù)單元承承擔(dān)來提提供服務(wù)務(wù)，就是是說HRR 共享享和財物物共享甚甚至業(yè)務(wù)務(wù)共享中中心可以以共用一一個或幾幾個專業(yè)業(yè)的業(yè)務(wù)務(wù)單元來來向其他他業(yè)務(wù)單單元來提提供專業(yè)業(yè)化、定定制化的的服務(wù)，這這樣一來來可以精精簡業(yè)務(wù)務(wù)機構(gòu)，集集中力量量提供更更加專業(yè)業(yè)和優(yōu)質(zhì)質(zhì)的服務(wù)務(wù)。3、區(qū)域域型：是是指HRRSSCC不止建建立一個個共享中中心，可可以按照照企業(yè)集集團業(yè)務(wù)務(wù)板塊的的區(qū)域劃劃分在一一個或幾幾個區(qū)域域之間選選擇建立立幾個區(qū)區(qū)域HRR 共享享中心，這這種模式式的優(yōu)點點是按照照區(qū)域劃劃分更加加貼近企企業(yè)，能能夠根據(jù)據(jù)不同區(qū)區(qū)域的特特殊要求求提供更更加專業(yè)業(yè)的服務(wù)

14、務(wù)，減少少共享服服務(wù)中心心運作的的復(fù)雜流流程，同同時通過過流程優(yōu)優(yōu)化來降降低企業(yè)業(yè)集團和和各業(yè)務(wù)務(wù)單元原原人力資資源服務(wù)務(wù)的總體體運營成成本對于企業(yè)業(yè)選擇那那種人力力資源管管理共享享服務(wù)組組織實施施形式需需要根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實際情情況來具具體考慮慮，到底底是哪一一種組織織實施形形式更加加貼合企企業(yè)的實實際能夠夠最大程程度上滿滿足企業(yè)業(yè)的需求求，創(chuàng)造造最大的的價值，需需要企業(yè)業(yè)在認真真考慮仔仔細比較較以后再再選擇適適合本企企業(yè)的HHRSSSC 組組織實施施形式。六、三支支柱之后后，業(yè)務(wù)務(wù)流程到到底怎么么改？在三支柱柱模式下下，人力力資源部部門實際際上作為為一個新新興的部部門，其其職責(zé)是是對企業(yè)業(yè)內(nèi)

15、部其其他用人人部門提提供低成成本、標標準化和和專業(yè)化化的人力力資源服服務(wù)部市市場機制制的作用用下，HHRSSSC 應(yīng)應(yīng)該如同同企業(yè)外外部的一一個真正正的公司司來進行行經(jīng)營和和運作，不不僅要考考慮成本本更要考考慮其經(jīng)經(jīng)濟效益益。最大的變變化是，HHRSSSC 與與其他部部門之間間的關(guān)系系已經(jīng)由由原來的的行政管管理性質(zhì)質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)闉樘峁┓?wù)的性性質(zhì)，與與目前流流行的企企業(yè)外包包公司相相比，HHRSSSC 不不過是外外包公司司的企業(yè)業(yè)集團內(nèi)內(nèi)部化，集集團內(nèi)部部各部門門有權(quán)選選擇外包包公司，也也有權(quán)選選擇內(nèi)部部的 HHRSSSC 提提供的服服務(wù)，即即 HRRSSCC 與外外部外包包商是競競爭關(guān)系系，這區(qū)

16、區(qū)別于傳傳統(tǒng)的只只作為管管理職能能部門存存在的 HR 部門。在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，企企業(yè)集團團在考核核HR人人員的業(yè)業(yè)績時，可可以參考考對銷售售等部門門的考核核方法來來確定HHR相關(guān)關(guān)人員是是否已完完成當年年的考核核指標，這這樣可以以督促 HR 工作者者轉(zhuǎn)變工工作思想想、工作作思路，提提高服務(wù)務(wù)意識，無無形中提提升企業(yè)業(yè)的人力力資源管管理水平平。（一）、招聘流流程的變變革在大部分分的企業(yè)業(yè)管理中中，衡量量 HRR 部門門工作效效率的一一個關(guān)鍵鍵的指標標就是看看 HRR 能否否在最短短的時間間內(nèi)在企企業(yè)內(nèi)部部找到符符合某一一或某些些條件的的候選人人，并快快速進行行匹配。在三支柱柱模式下下，企業(yè)業(yè)集團的的

17、招聘建建議由集集團統(tǒng)一一管轄，具具體的操操作流程程如下：三支柱分分工：1、COOE：首首先是由由COEE根據(jù)集集團每年年的戰(zhàn)略略目標制制定本年年度的招招聘計劃劃，報相相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審批后后作為一一年的招招聘計劃劃執(zhí)行。COEE 還擔(dān)擔(dān)負有整整合招聘聘渠道、選擇適適合本企企業(yè)的招招聘方法法、設(shè)計計并優(yōu)化化招聘流流程、監(jiān)監(jiān)督招聘聘過程、對企業(yè)業(yè)需要招招聘高選選拔級人人才提供供參考意意見等。2、HRRBP：主要負負責(zé)與所所在的企企業(yè)或業(yè)業(yè)務(wù)單元元經(jīng)理確確認是否否有招聘聘需求、擬招聘聘的職位位的具體體的崗位位職責(zé)和和任職要要求、該該招聘職職位的薪薪資待遇遇、將招招聘信息息轉(zhuǎn)交 HRSSSC 選擇合合適的招

18、招聘渠道道發(fā)布招招聘信息息、協(xié)同同用人部部門經(jīng)理理一同面面試、確確認最終終錄用人人員、協(xié)協(xié)助新錄錄用人員員準備報報到事宜宜等。3、HRRSSCC：主要要負責(zé)根根據(jù) HHRBPP送達的的招聘信信息選擇擇合適的的招聘渠渠道發(fā)布布招聘信信息、收收集簡歷歷、初步步篩選簡簡歷并將將簡歷發(fā)發(fā)送給用用人部門門經(jīng)理、安排面面試等。（二）員員工入職職管理流流程的變變革在三支柱柱模式下下，首先先由COOE 制制定員工工信息管管理的標標準操作作流程，HHRSSSC、HHRBPP部門主主管和員員工應(yīng)當當按照標標準流程程來進行行數(shù)據(jù)輸輸入和維維護。員工信息息管理的的起點是是新員工工入職，每每一位新新入職的的員工都都根據(jù)

19、 HRSSSC 分配的的權(quán)限在在 HRRMISS 中準準確錄入入自己的的基本信信息，同同時在信信息發(fā)生生改變時時也要及及時在系系統(tǒng)中進進行修改改以保證證信息的的準確性性和及時時性。在員工試試用期將將滿時，由由 HRRBP 發(fā)起員員工試用用期評定定，用人人部門進進行新員員工的試試用期表表現(xiàn)情況況評定，同同時在員員工內(nèi)部部調(diào)動或或薪資發(fā)發(fā)生變化化時，由由 HRRBP 將經(jīng)由由用人部部門審批批通過的的相關(guān)信信息轉(zhuǎn)交交 HRRSSCC 在系系統(tǒng)中對對員工信信息進行行及時修修訂。在這樣的的管理流流程中，HHRSSSC 只只能根據(jù)據(jù) HRRBP 傳遞過過來的相相關(guān)信息息在 HHRMIIS 中中對員工工信息

20、進進行修改改，不接接受來自自于用人人部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的指指揮。同樣，用用人部門門領(lǐng)導(dǎo)也也沒有任任何權(quán)利利來要求求 HRRSSCC 在系系統(tǒng)中對對員工信信息做任任何修改改，而HHRBPP 在員員工信息息管理流流程中主主要起發(fā)發(fā)起員工工信息修修改、傳傳遞用人人部門審審批意見見、監(jiān)督督員工信信息管理理流程是是否規(guī)范范的作用用。（三）培培訓(xùn)流程程的變革革在三支柱柱模式下下，企業(yè)業(yè)集團可可以將原原來分散散在各下下屬企業(yè)業(yè)分散的的培訓(xùn)資資源集中中到一起起，進行行重新整整合。COE 針對集集團共同同的培訓(xùn)訓(xùn)需求選選擇最適適合企業(yè)業(yè)的培訓(xùn)訓(xùn)機構(gòu)和和資源來來進行培培訓(xùn)保證證最佳的的培訓(xùn)效效果，同同時還能能針對各各業(yè)務(wù)

21、單單元不同同的培訓(xùn)訓(xùn)需求有有針對性性的設(shè)計計合適的的培訓(xùn)課課程，滿滿足不同同的要求求。而 HRRSSCC 主要要利用HHRMIIS 系系統(tǒng)開展展及時的的培訓(xùn)效效果反饋饋及跟蹤蹤，也可可以在 HRMMIS 系統(tǒng)上上發(fā)布由由COEE針對本本企業(yè)共共同需求求而設(shè)計計的培訓(xùn)訓(xùn)課程供供企業(yè)員員工免費費進行在在線學(xué)習(xí)習(xí)和培訓(xùn)訓(xùn)。（四）績績效管理理流程變變革在三支柱柱模式下下，企業(yè)業(yè)的績效效管理將將實現(xiàn)電電子化、信息化化、快速速化。企企業(yè)的績績效管理理由COOE制定定完善集集團所有有的績效效考核流流程，基基于HRRMISS來實現(xiàn)現(xiàn)。HRBPP協(xié)助所所在部門門領(lǐng)導(dǎo)指指導(dǎo)員工工制定年年度績效效考核目目標，幫幫助

22、部門門主管及及員工根根據(jù)企業(yè)業(yè)及部門門戰(zhàn)略目目標設(shè)立立適合自自己的績績效目標標。在績績效反饋饋、溝通通流程中中，HRRBP協(xié)協(xié)助部門門主管與與員工進進行溝通通、協(xié)商商，共同同修訂績績效目標標并制定定改進計計劃。HRBPP在績效效考核過過程中起起到一個個監(jiān)督和和指導(dǎo)、推進的的作用。而 HHRSSSC 則則主要負負責(zé)在HHRMIIS 系系統(tǒng)中對對員工的的權(quán)限進進行正確確合理的的分配，保保證每一一名員工工只能看看到和修修改自己己的績效效目標，而而部門經(jīng)經(jīng)理則可可以看到到和評定定下屬員員工的績績效目標標，員工工相互之之間無法法在系統(tǒng)統(tǒng)中窺視視他人的的任何信信息，做做好系統(tǒng)統(tǒng)數(shù)據(jù)的的保密和和維護工工作。

23、同時，HHRSSSC 還還負責(zé)根根據(jù) HHRBPP 轉(zhuǎn)交交的文件件來具體體使用員員工績效效考核結(jié)結(jié)果，如如進行績績效工資資的核算算、在系系統(tǒng)中對對員工的的薪資情情況進行行修訂等等。通過績效效考核讓讓員工明明白考核核本身不不是目的的，而是是一種管管理手段段，其實實質(zhì)就是是從企業(yè)業(yè)經(jīng)營目目標出發(fā)發(fā)，對人人的素質(zhì)質(zhì)、工作作狀況及及對組織織貢獻程程度進行行評價，以以提高員員工績效效，進而而提高組組織績效效，實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的經(jīng)營目目標。（五）薪薪酬管理理流程變變革作為一個個持續(xù)不不斷的過過程，薪薪酬管理理包括制制定薪酬酬計劃和和政策、擬定薪薪酬預(yù)算算、調(diào)整整和控制制薪酬預(yù)預(yù)算和薪薪酬水平平、評價價薪酬制制

24、定的有有效性等等內(nèi)容。在三支柱柱模式下下，企業(yè)業(yè)的薪酬酬管理會會更加的的人性化化、信息息化。首首先在每每一年均均會由CCOE 統(tǒng)一組組織企業(yè)業(yè)薪酬水水平的市市場調(diào)查查，看本本企業(yè)的的薪酬水水平狀況況在本市市、本省省及全國國的競爭爭能力，并并根據(jù)調(diào)調(diào)查結(jié)果果針對本本企業(yè)的的薪酬水水平調(diào)整整做出調(diào)調(diào)查報告告和調(diào)整整方案報報企業(yè)高高管進行行討論審審批。在審批通通過后根根據(jù)企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略及及本年度度財務(wù)預(yù)預(yù)算制定定年度薪薪酬計劃劃。對于于企業(yè)所所有員工工的薪資資水平也也需要由由COEE 進行行統(tǒng)一規(guī)規(guī)劃和設(shè)設(shè)定，制制定適合合本企業(yè)業(yè)情況的的薪酬體體系，并并制定相相應(yīng)的薪薪酬管理理辦法來來規(guī)范和和完善企企業(yè)

25、集團團的薪酬酬管理。在日常薪薪酬管理理中，由由 HRRBP 根據(jù)員員工績效效考核情情況統(tǒng)計計加薪及及降薪情情況轉(zhuǎn)交交 HRRSSCC 在系系統(tǒng)中進進行修改改；員工在本本人基本本信息發(fā)發(fā)生變化化如工資資卡變更更及個人人郵箱變變更時需需及時在在發(fā)放工工資之前前在HRRMISS 中進進行修改改，在每每月固定定日期之之前由 HRSSSC 開始從從系統(tǒng)中中導(dǎo)出本本月員工工考勤及及績效考考核情況況進行工工資的計計算等，在在規(guī)定日日期之前前將工資資打到員員工的工工資卡上上同時將將工資單單發(fā)電子子郵件給給每位員員工。同同時 HHRSSSC 根根據(jù)要求求定期出出具工資資表單及及工資變變化情況況統(tǒng)計等等。七、這樣樣，三支支柱轉(zhuǎn)型型就能落落地了？最后說一一下三支支柱轉(zhuǎn)型型成功的的幾個關(guān)關(guān)鍵因素素，沒有有這些關(guān)關(guān)鍵因素素的支持持，企業(yè)業(yè)轉(zhuǎn)型和和三支柱柱模式落落地不可可能成功功：1、企業(yè)業(yè)高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的全全力支持持僅僅憑借借 HRR 部門門經(jīng)理的的影響力力根本不不可能完完成這樣樣一個再再造的過過程，這這就需要要企業(yè)高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的大力力支持和和幫助。只有得得到了來來自于企企業(yè)高層層領(lǐng)導(dǎo)甚甚至是企企業(yè)總裁裁、總經(jīng)經(jīng)理的支支持才有有可能在在重重阻阻礙中得得以實施施