激勵理論與管理下

1、激勵理論與管理下第1頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四1 期望理論與應用2 目標理論與應用3 公平理論與應用內容概要4 中國的激勵理論與模式第2頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 過程型激勵理論力圖找出一些變量來解釋人們選擇某一任務、作出某一程度的努力，并持續(xù)作出努力的行為過程，這些變量主要是刺激、驅力、強化和期望，并研究這些變量是怎樣交互作用來影響某一因變量的。過程型激勵理論主要包括期望理論、目標理論、公平理論。第3頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 美國心理學家弗?。ǎ┰?964年出版的工作與激勵一書中首次提出了激勵的

2、期望理論。1 期望理論與應用1.1 期望理論的一般概念第4頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 期望理論認為，人們從事某一工作的動機強度，也就是被激發(fā)出的力量（積極性）的強弱，取決于他對這一工作目標價值（效價）大小和達到該目標可能性（期望值）高低的估計。第5頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 （1）效價是指個人對他所從事的工作或所要達到的目標的估價。效價有正值、零、負值之分。 （2）期望值是指個人對某項目標能夠實現的概率的估計。如果估計完全可能實現，這時概率為最大（P=1）；反之，如果估計完全不可能實現，這時概率為最?。≒=0）。第6頁，共53頁，

3、2022年，5月20日，13點47分，星期四 期望理論認為，激勵力量的大小，不單取決于效價或期望值的大小，而取決于二者的合力的大小。E高V高=M高E中V中=M中E低V低=M低E高V低=M低E低V高=M低第7頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 個人通過自己的行為所達到的結果（目標）可以分為兩個層次，第一個層次是組織目標，第二個層次是個人目標。這兩個層次的目標之間是有聯(lián)系的，第一個層次的目標是帶有工具性的，是達到第二個層次目標的手段，而第二個層次的目標才是個人真正的目的。把工具性或手段性（Instrumentality）引入到期望理論中，將V與E結合起來，在西方就簡稱為VI

4、E激勵模式。1.2 期望理論的VIE模式第8頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四激勵力量=效價期望值活動：個體期望獲得不同概率結果基礎上所執(zhí)行的活動 IaI Ib Ic第一水平輸出（組織目標）第二水平輸出（個體目標）純效價（滿意-不滿意）反饋聯(lián)系第9頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四1.3 期望理論的應用 （1）獎金的發(fā)放與績效掛鉤 期望理論可以指導企業(yè)獎金制度的實施，用期望理論指導獎金制度的實施，就是要提高獎金制度的效價和期望值。 （2）期望理論在思想政治工作中的應用 思想政治工作在具體的工作方法上要注意因人而異、有的放矢和對癥下藥，不能千篇一律

5、。同一個目標，對于不同的人來說，其效價與期望值是不同的，同一個人在不同時期所期望的對象和目標也會發(fā)生變化。第10頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四案例：揭榜的積極性有多高 廠里正式張榜招賢，宣布誰能解決三車間工藝上那個老大難的技術問題，就發(fā)給獎金8000元，決不食言云云。小吳看了，在心理捉摸開了：這問題正巧是他在大學里寫畢業(yè)論文時選的題目，來廠后自己對它又很感興趣，私下搜集了一些數據，查過一些參考文獻，對解決它有了一些朦朧的設想。當然把握并不太大，別人已干了好幾年沒解決，人家就是“廢物”？所以只能說有一半把握吧！ 第11頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分

6、，星期四 可是，就算我解決了又怎么樣呢？不錯，既然出了告示，這8OOO元獎金大概跑不了，可是自己并不缺錢用，不稀罕這獎金。當然解決了它是對國家建設的一個貢獻，但跟他的抱負比，只能算小事一件罷了。去鉆研這問題，要費一番腦筋，倒是有點吸引力的，還能接受鍛煉、長知識。不過，估計這方面的收獲也不會太大對了，最要緊的是這事的成功與否，對他跟組里同事的關系會有什么影響，對這一點小吳是十分關心的。啊呀，真要搞成了，那人家會不會說我“好出風頭”、“財迷心竅”？壞了，多半會有人妒忌我、譏諷我、暗自給我一下子，那就得不償失了。不過，我真攻下了這一關，全廠聞名，廣播站也會報道。但這又有啥了不起呢？切不可圖虛名而招實

7、禍呵！何況，若失敗了，多么丟臉，人家會笑話我“不自量力”的他反復推敲斟酌，拿不定主意：去揭榜，還是不揭？ 第12頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 現在根據他這一番考慮，用期望論模型的術語和概念來加以表達，歸納在下表中：獎酬R取值范圍給國家建設做貢獻工作本身興趣與挑戰(zhàn)榮譽惡化同事關系獎金績效期望E10-10.5獎酬期望E2I0-10.20.30.50.81獎酬效價VI-1-10.80.50.2-10.2第13頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四2 目標理論與應用 目標管理理論作為一種激勵理論，最早由美國著名的管理學家德魯克（）于20世紀50年代中期

8、提出來的。后來由洛克（）、沃迪因（G.Ordiorne）等人將該理論發(fā)展并運用于組織管理的各個層面，成為一種職工參與組織管理的激勵技術。第14頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四2.1 目標的一般分析 當人在掌握某種技能時，有無明確的目的與要求，是區(qū)別練習和簡單重復的基本特征。在掌握技能的過程中，練習者為自己確立一定的“目標”，對于提高練習的結果具有重要意義。2.1.1 目標的激勵作用第15頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 在企業(yè)管理中，人們的經濟行為都是有目標的計劃行為。一個企業(yè)有自己的總的目標體系，而每一個工人都有自己的具體的生產指標，總之，

9、企業(yè)中人們的任何行為都是為了達到某個目標。 在企業(yè)管理中，目標是一種外在現象，它可以是物質的，如一定的產量、質量指標，也可以是精神的或理想的對象，如達到一定的技術水平、文化水平、思想水平。第16頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 目標是一種刺激，合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。心理學界把目標稱為誘因。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達成目標的過程就是激勵。第17頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 從心理學的角度分析目標，主要從目標的性質和目標的高低兩個方面進行。目標的性質即人們期望什么樣的目標，目標的高低即人們對目標的抱負水平。2.1.2

10、目標的期望與抱負水平 （1）目標的期望：目標就是人所期望達到的成就和結果。不同民族、不同文化背景的人對所謂目標可能有完全不同的觀點，對所指目標的性質也完全有著根本不同的理解。 （2）目標的抱負水平：一個人對目標的抱負水平是指欲將自己的工作做到何種數量標準的心理需求。第18頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四2.2 目標管理法 美國管理專家德魯克在1954年出版的管理的實踐一書中，首先提出了“目標管理和自我控制的主張”，認為“企業(yè)的目的和任務必須轉化為目標。企業(yè)如果無總目標及與總目標相一致的分目標，來指導職工的生產和管理活動，則企業(yè)規(guī)模越大，人員越多，發(fā)生內耗和浪費的可能性

11、越大?！?.2.1 目標管理法的提出第19頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 目標管理法是指設置目標，在管理過程中對這些目標加以運用，并以這些目標鑒定個人和組織的工作。2.2.2 目標管理法的概念 目標是在上級和下級聯(lián)合參與下制定的，下級的工作是根據其實現這種目標的程度來評價的。目標是任何一個管理部門努力前進的終點或目的地。第20頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 （1）目標的具體性：目標越具體，對工作的指導性越強。2.2.3 目標管理法中目標的屬性 （2）目標的參與性：職工參與目標設置，易于接受并實現目標。 （3）目標的反饋性：對目標過程的反饋

12、可以調整行為，激勵員工。 （4）目標的競爭性：員工為目標而競爭，會使他們的工作更為努力。 （5）目標的困難性：適度的困難使目標具有挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工努力。 （6）目標的可接受性：員工同意和接受目標，能自覺自愿地去努力。第21頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四2.2.4 目標管理的具體做法設立目標 企業(yè)設立總目標，職工積極主動地參與目標的設立，或者就選擇什么目標提出建議，或者至少能和上級一起討論并認同這些目標。過程管理考評效果 用一整套管理控制的方法去實施目標。 對照既定目標來考評效果，并討論未達成目標的原因，同時，為下一個目標管理周期創(chuàng)造更好的條件，以利于設立新目標。第2

13、2頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 （1）目標管理迫使人們事先制定計劃。2.2.5 目標管理的優(yōu)點 （2）目標過程中的反饋有利于溝通上下左右的意見。 （3）目標管理承認職工的個人差異，并允許每個人各自設立自己的目標。 （4）下級參與目標的設立，可以增進對目標的理解和接受程度。 （5）目標管理可以對結果和目標之間的偏差進行定期和系統(tǒng)的考評。 （6）企業(yè)利益與職工利益便于統(tǒng)一。第23頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 （1）在有些情況下很難設置具體目標。2.2.6 目標管理的缺點 （2）固定的目標可能給整個體制帶來僵化性。 （3）目標管理較費時間，

14、而且文件繁多加重了行政管理的工作量。 （4）定量化不明顯的指標無法納入目標管理當中。 （5）目標管理中如果出現意見的分歧，效果就會大打折扣。第24頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四2.2.7 目標管理與任務管理的區(qū)別任務管理目標管理體力不思考不需要創(chuàng)造性別人規(guī)定一切行動不負責任沒有主體性體力加能力思考需要創(chuàng)造性自己制定目標情報加行動責任確立主體性第25頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四任務管理體力不思考不需要創(chuàng)造性別人規(guī)定一切行動不負責任沒有主體性 任務管理是從“人只要有體力就可以”這一觀點出發(fā)，因此不需要思考和創(chuàng)造性，一切都聽別人的指使，自己只

15、是單純地“干活”，即只是行動，因此本人可不負責任，更沒有主體性。第26頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四目標管理體力加能力思考需要創(chuàng)造性自己制定目標情報加行動責任確立主體性 目標管理首先確立了人的主體性，從這點出發(fā)，領導者把責任交給下屬，使其有責任，行動時也不單純只是行動，還要收集情報，并且自己安排自己。在行動時，既需要創(chuàng)造性，也需要思考。這樣，對于人來說，既需要有體力，還需要有能力，這就需要培養(yǎng)和教育。第27頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四3 公平理論與應用 1963年，美國北卡羅來納大學教授亞當斯(J. S. Adans)發(fā)表了他的論文對公

16、平的理解，隨后于1965年又發(fā)表了在社會交換中的不公平一文，從而提出了公平理論的觀點。第28頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四3.1 公平理論的一般概念 公平理論是指，人們總要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件相等的人的貢獻與報酬進行比較，如果這兩者之間的比值相等，雙方就都有公平感；如果這兩者之間的比值不相等，雙方就都有不公平感。Op代表一個人對他自己所獲報酬的感覺Ip代表一個人對他自己所作貢獻的感覺Oo代表一個人對他人所獲報酬的感覺Io代表一個人對他人所作貢獻的感覺第29頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四自己他人比較過程不公平公平不

17、公平第30頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 （1）職工對報酬的滿足程度是一個社會比較過程。 （2）一個人對自己的工作報酬是否滿足，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響。 （3）需要保持分配上的公平感，只有產生公平感時才會心情舒暢，努力工作；而在產生不公平感時會滿腔怨氣，大發(fā)牢騷，甚至放棄工作，破壞生產。第31頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四3.2 組織中的投入與產出投入（貢獻）產出（報酬）年齡挑戰(zhàn)性的工作出勤獎金人際溝通技巧工作津貼（車位與辦公室）工作努力（長期）工作保障教育水平工作單調乏味工作經歷升職工作業(yè)績認可個人表現

18、責任業(yè)務經驗工資社會地位資歷技能地位的標志培訓工作條件第32頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四3.3 不公平的后果及消除方式 不公平會引起個體以及個體之間的緊張焦慮。由于緊張焦慮是一種不愉快的情緒體驗，因而人們會力圖將其減弱至可容忍的水平。為了削弱所感受到的不公平及其相應的緊張焦慮水平，個體會從六種方法選擇若干項采取行動。第33頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 （1）個體可以采用增加或減少投入以達到其所認為的公平水平。 （2）個體可以通過改變其產出以恢復公平感。 （3）個體可以對其投入與產出進行心理曲解。 （4）個體可以離職或者要求調到其他部門

19、工作。 （5）個體可以通過更換參照對象以減弱不公平感。 （6）個體可以對他人的投入與產出進行心理曲解。第34頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四案例：林肯電氣公司 林肯電氣公司總部設在克利夫蘭，年銷售額為44億美元，擁有2400名員工，并且形成了一套獨特的激勵員工的方法，該公司90的銷售額來自于生產弧焊設備和輔助材料。 林肯電氣公司的生產工人按件計酬，他們沒有最低小時工資。員工為公司工作兩年后，便可以分享年終獎金。該公司的獎金制度有一套計算公式，全面考慮了公司的毛利潤和員工的生產率及業(yè)績，可以說是美國制造業(yè)中對工人最有利的獎金制度。在過去的56年中，平均獎金額是基本工資的

20、95，該公司中相當一部分員工的年收入超過10萬美元。近幾年經濟迅速發(fā)展，員工年均收入為44000美元左右，遠遠超過制造業(yè)員工年收入17000美元的平均水平。 公司自1958年開始推行職業(yè)保障政策，從那時候起，他們沒有辭退過一名員工。當然，作為對此政策的回報，員工也相應要做到幾點：在 第35頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四經濟蕭條時期他們必須接受減少工作時間的決定；而且要接受工作調換的決定；有時甚至為了維持每周30小時的最低工作量，而不得不調整到一個報酬更低的崗位上。 林肯電氣公司極具成本和生產率意識，如果工人生產出一個不合標準的部件，那么除非這個部件修改至符合標準，否

21、則這件產品就不能計入該員工的工資中。嚴格的計件工資制度和高度競爭性的績效評價系統(tǒng)，形成一種很有壓力的氛圍，有的員工因此還產生過一定的焦慮感，但這種壓力有利于生產率的提高。據該公司的一位管理者估計，與國內競爭對手比，林肯電氣公司的總體生產率是他們的兩倍。自20世紀30年代經濟大蕭條以后，公司年年獲利豐厚，沒有缺過一次分紅。該公司還是美國工業(yè)界中工人流動最低的公司之一。前不久，該公司的兩個分廠被幸福雜志評為全美十佳管理企業(yè)。 第36頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四 討論與思考： 林肯電氣公司如何運用期望理論、目標理論、公平理論這三種激勵理論來激勵員工？ 第37頁，共53頁

22、，2022年，5月20日，13點47分，星期四 已在實際應用中被證實行之有效的中國的激勵理論及模式主要有三種：一種是同步激勵論，一種是公平差別閾理論，一種是激勵與去激勵因素連續(xù)帶模式。4 中國的激勵理論與模式第38頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四4.1 同步激勵論 同步激勵論認為，人既有自然需要又有社會需要，因此物質激勵與精神激勵是統(tǒng)一的，互為前提與條件，不能對立、孤立運用，應該統(tǒng)一、綜合、同步運用。 只有物質激勵與精神激勵都處于高值時才有最大的激勵力量，兩個維度中只要有一個維度處于低值時，就不能獲得最佳、最大的激勵力量。第39頁，共53頁，2022年，5月20日，1

23、3點47分，星期四4.2 公平差別閾的理論與模式 亞當斯的公平理論研究的是人們與一個和自己條件相等的人進行比較時的公平感問題，而公平差別閾理論研究的是人們與一個和自己條件不相等的人進行比較時的公平感問題。第40頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四4.2.1 公平差別閾的概念 當兩個人的條件不相等時，無差別分配與懸殊差別分配都會產生不公平感，只有適宜差別分配才能產生公平感。而這個適宜、合理差距的量值，就用“公平差別閾”的概念與值來表示，也即能使兩個條件不相等的人剛能產生公平感時的適宜差別的比值。第41頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四4.2.2 公平

24、差別閾理論與模式的概念 當人們要將自己所作的貢獻和所得的報酬，與一個和自己條件不相等的人的貢獻與報酬進行比較時，如果兩者之間的比值保持適宜的差別，雙方才會有公平感。Op代表一個人對他自己所獲報酬的感覺Ip代表一個人對他自己所作貢獻的感覺Oo代表一個人對他人所獲報酬的感覺Io代表一個人對他人所作貢獻的感覺第42頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四自己他人比較過程公平不公平公平第43頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四4.2.3 公平差別閾的影響因素 （1）客觀因素 社會政治、經濟、文化條件均會影響公平差別閾的大小。 （2）主觀因素 個人對公平差別閾的容忍力有很大的個體差異。第44頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四4.3 激勵與去激勵的連續(xù)帶模式 在赫茨伯格關于激勵因素和保健因素的雙因素理論的基礎上，又引入了一個新的因素去激勵因素。第45頁，共53頁，2022年，5月20日，13點47分，星期四4.3.1 激勵、保健、去激勵因素的含義 （1）激勵因素能使人們產生滿意感，提高人的積極性，提高工作效率,如成就、認可等。 （2）保健因素能防止人們產生不滿意感，保護人的積