人力資源系統(tǒng)工作計劃

1、人力資源系統(tǒng)工作計劃計劃產(chǎn)生背景：1、生產(chǎn)制造型企業(yè)。2、人力資源系統(tǒng)在包含基本人力資源管理職責外，仍包含企業(yè)文化建設及黨、工、團三部分;故年度工作計劃如下。1.更好地服務于生產(chǎn)，做好部門、車間的人力資源管理顧問的角色1.1對部門、車間負責人深入進行非人力資源的人力資源管理課程的培訓，提高中層領導團隊的傳統(tǒng)人力資源管理能力(即人才的選用育留)，將人力資源和其自身的價值真正內(nèi)嵌到各業(yè)務部門的價值模塊中;1.2人力資源與企業(yè)文化中心全員加強對業(yè)務部門知識的了解，幫助部門、車間看到人力資源管理方面的問題，針對業(yè)務部門提出的人力資源管理問題，提供符合業(yè)務發(fā)展實際的解決方案。2.完善公司組織架構，建立職

2、位評估體系2.1進一步完善公司組織架構建設，合理進行人員配置，科學定崗定編，滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展用人需要;2.2進一步完善公司崗位設置，合理優(yōu)化人員編制，避免崗位層級過多、崗位空置、人浮于事等現(xiàn)象，有效控制人力資源成本，減少無效成本支出;2.3建立職位評估體系，建立崗位之間的相對價值體系，協(xié)調(diào)各類崗位之間的關系，進行科學規(guī)范的管理，通過崗位評價，明確各個崗位的門類、系統(tǒng)、等級，使工作性質(zhì)、工作職責一致，保證公司對員工進行招聘、考核、晉升、獎懲等管理時，具有統(tǒng)一尺度和標準。3.大力推進培訓課程體系及內(nèi)訓師體系的建設3.1加強新晉升管理人員、公司儲備干部培訓，幫助新晉管理人員順利完成角色及心態(tài)轉(zhuǎn)變，提

3、高其管理技能;重視儲備干部的培養(yǎng)，為公司提供源源不斷的人才;2018年每月中小企業(yè)銀河星光培訓工程組織的培訓，根據(jù)培訓內(nèi)容重點組織新晉升管理人員、內(nèi)訓師及公司儲備干部參加;3.2加強四大員的培訓，聯(lián)合車間四大員專業(yè)對口職能部門，提高其理論基礎知識及專業(yè)技能;定期收集各部門、車間化驗員、技術員、安全員培訓需求，匯總整理后與公司技術、安全、設備顧問溝通，每個月組織一次專業(yè)培訓，逐步完善化驗員、技術員、安全員培訓課程體系，培養(yǎng)公司內(nèi)部講師，同時進一步提高公司化驗員、技術員、安全員理論知識及技能水平;3.3繼續(xù)加強行政職能管理部門周六培訓日的培訓，周六培訓日培訓內(nèi)容主要分為兩大類：(1)以部門為單位進

4、行專業(yè)知識培訓;(2)集中進行禮儀、心態(tài)、職業(yè)素養(yǎng)、公文寫作、簡報編寫、跨部門溝通等通用素質(zhì)類培訓;3.4繼續(xù)開展華東理工大學工程碩士班的培訓，除正式學員外，公司組織生產(chǎn)車間主任、技術人員、儲備干部旁聽，充實其專業(yè)理論知識，不斷提高其運用理論知識解決實際生產(chǎn)中存在問題的能力，要依托先進技術，突破目前生產(chǎn)工藝瓶頸，進行生產(chǎn)工藝優(yōu)化，在同行業(yè)中提高公司整體技術水平;3.5優(yōu)化崗位SOP培訓，根據(jù)崗位工作分析及崗位操作手冊匯編合理制定班組級SOP培訓方式，各崗位依據(jù)日常操作技巧、操作注意事項、異常情況處理等編制崗位技能手冊，作為新員工培訓、師帶徒培訓、SOP培訓教材，將隱性知識顯性化，顯性知識系統(tǒng)化

5、、可操作化;運用崗位分析法對本崗位工作流程進行梳理分析，找出重要且出錯頻率較高的環(huán)節(jié)，有針對性地進行重點培訓;SOP培訓可以采用輪崗方式，讓每個員工都有機會成為培訓者，激發(fā)員工培訓的積極性;并將有效實用的培訓方式在全公司范圍內(nèi)推廣，避免SOP培訓流于形式;3.6加強企業(yè)文化培訓，每月安排一個車間的在職員工進行企業(yè)文化知識培訓，并定期進行考試，強化公司員工對企業(yè)文化知識的掌握和對企業(yè)文化理念的理解;3.7確保培訓學時及重點培訓課程的有效執(zhí)行，計劃2018年為所有管理層提供不少于48學時的管理和業(yè)務知識培訓;為技術人員提供不少于50學時的技能培訓，為基層員工提供不少于192學時的員工素質(zhì)、GMP、

6、崗位SOP培訓;重點推進中、基層管理人員的管理技能培訓，提高各部門、車間的工作效率，降低管理成本;3.8公司級培訓采用內(nèi)訓+外訓，定期+不定期相結合的方式，通用素質(zhì)類、生產(chǎn)技術類培訓可由公司自行組織;管理類、設備技術類、精密儀器維修類需要外請專業(yè)講師進行培訓。3.9內(nèi)訓師體系：建立公司內(nèi)訓師管理制度，組建內(nèi)訓師團隊，年度內(nèi)通過各種手段開發(fā)8位內(nèi)部講師，且年授課量不低于80小時，同時建立各講師的專業(yè)、特色課程，提高培訓水平，節(jié)約培訓成本，為公司培訓提供完備、高質(zhì)的師資力量;3.10加強職稱管理工作3.10.1做好公司現(xiàn)(已)有專業(yè)技術人員的職稱情況統(tǒng)計工作，健全專業(yè)技術人員人才庫，全面掌握公司專

7、業(yè)技術人才隊伍職稱情況并進行備案登記;3.10.2做好2018年度職稱申報、辦理、升級工作，加強專業(yè)技術人員隊伍建設，在全公司范圍內(nèi)開展專業(yè)技術人員的職稱管理工作，鼓勵員工積極參加職稱評審工作，并對獲得與公司發(fā)展和崗位相關職稱的人員進行技術職稱補貼，嚴格執(zhí)行技術職稱管理辦法;3.10.3落實各部門、車間專業(yè)技術人員的初級、中級和高級的專業(yè)技術職務的評聘情況。3.11開展讀書活動聯(lián)同企業(yè)文化管理專員在當當網(wǎng)上購買圖書、電子書、有聲書等，結合企業(yè)文化開展每日讀書10分鐘、每月開展讀書周、每年開展讀書月等系列活動，直接為公司中高層管理人員及技術人員購買相關職業(yè)技能的圖書與參考書、學術期刊等等，并鼓勵

8、讀書人員以各種形式分享讀書心得，如在每日的班組例會上進行10分鐘的讀書心得分享(可以采用PPT、分享書中的一個精彩觀點等形式)，車間、部門管理人員要帶頭學習，為員工做好典范，深入打造學習型組織，提升員工素質(zhì)。4.進一步規(guī)范績效管理，加大考核力度4.1績效考核實施目標著手進行本年度績效指標修訂及績效考核機制的完善，通過完善績效考核體系，達到績效考核正向引導、激勵效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的，使考核能夠更好地為公司發(fā)展服務。4.2績效考核具體實施計劃4.2.1完善各系統(tǒng)、各部門指標庫梳理，對不合理、無實際意義的考核指標進行刪除和修訂;4.2.2針對上年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行考核的形式、

9、項目、結果反饋與改進情況、結果運用等方面進行完善，保證績效考核工作的良性運行。4.3績效考核實施4.3.1績效考核工作牽涉到各部門、車間員工的切身利益，因此2018年的工作會著重在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，做好各部門績效考核的宣傳與規(guī)范工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的;4.3.2加強申訴事件的處理力度：部門在進行績效考核過程中難免會出現(xiàn)一些困難和問題，2018年將在具體操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作方法。4.4 績效指標真實性核查實施有效的評分糾偏機制，加大績效指標真實性核查，以月度為

10、周期對各職能部門收集的考核指標依據(jù)、記錄及各車間員工績效考評表、計件工資表進行嚴格核查，避免部分負責人將績效考核運用成了調(diào)薪的工具，而無法發(fā)揮績效管理應有的鞭笞后進作用。4.5績效面談落地進一步完善績效面談溝通，加強過程監(jiān)控，避免績效面談走過程，規(guī)范績效面談內(nèi)容、溝通方式，并增加人力資源部與業(yè)績差的問題負責人進行溝通環(huán)節(jié)，同時將溝通內(nèi)容制定成改進計劃納入考核中，充分發(fā)揮績效溝通在績效管理中的核心作用。4.6末位淘汰考核機制加強績效考核結果應用，夯實績效考核結果在員工末位淘汰機制中的基礎作用，嚴格按照績效管理辦法及末位淘汰相關規(guī)定對績效成績差的員工進行淘汰，發(fā)揮績效考核擇優(yōu)劣汰的作用。4.7員工

11、考評獎勵機制完善優(yōu)秀員工獎勵的評估機制，通過績效考核、干部提升、簡報等形式對符合公司企業(yè)文化的優(yōu)秀員工進行嘉獎和激勵，不斷樹立典范，使優(yōu)秀員工能脫穎而出，在全公司營造學典范、超典范的工作氛圍。4.8 績效考核培訓績效管理的有效執(zhí)行，必須先有正確的理解并轉(zhuǎn)變管理人員觀念，2018年須加強對各部門負責人績效管理知識方面的培訓，通過培訓強化考核者觀念、態(tài)度的轉(zhuǎn)變，使之正確理解績效考核的目的和評分偏差所造成的后果;績效管理是一個循序漸進的過程，隨著公司績效管理制度的進一步推行和完善，只有各級管理人員不斷提高和改進績效管理思維，積極配合考核部門推動執(zhí)行考核，才能真正發(fā)揮績效管理的作用。5.優(yōu)化薪酬管理體

12、系，加大核查力度5.1根據(jù)公司目前狀況和未來發(fā)展趨勢，進一步完善公司現(xiàn)有的薪酬福利管理制度，減少目前薪酬制度、結構對公司人才隊伍建設的制約，體現(xiàn)“內(nèi)部公平性、外部競爭性、個體公平性、業(yè)績導向性”的薪酬原則;5.2參照同行業(yè)薪酬水平，兼顧地區(qū)薪酬水平，保證薪酬的外部市場競爭力;根據(jù)崗位對企業(yè)的重要性來確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性;5.3充分考慮到員工的知識、技能、工作經(jīng)驗等個人因素，在確定崗位薪級的基礎上劃分不同的薪檔，員工薪酬與績效掛鉤，回報優(yōu)秀業(yè)績?nèi)藛T，實現(xiàn)公司人才的優(yōu)勝劣汰;5.4梳理統(tǒng)計分析公司崗位薪酬分布情況，特別是關鍵性崗位、技術技能要求較強崗位的薪酬情況，完善現(xiàn)有的技能工人等級評定

13、等辦法，以用有限的人工成本最大限度的激勵技能水平好，為公司創(chuàng)造更大價值的員工;5.5依據(jù)2018年定崗定編、各車間預計的生產(chǎn)情況、績效考核及分布等情況合理編制公司薪酬預算，為合理有效控制人力成本提供依據(jù);5.6加強對各車間計件工資分配情況的監(jiān)督、核查，確保車間計件工資分配的合理合規(guī)性，以確?！岸鄤诙嗟谩钡脑瓌t;5.7準確及時核算月度工資、季度考核工資、年度考核工資，以便及時激勵員工，提高員工滿意度。6.完善干部選拔培養(yǎng)機制進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干，挖掘員工潛力，體現(xiàn)德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經(jīng)營與快速發(fā)展提供充足、合格的后備人才，進而增強員工

14、對企業(yè)的忠誠度和幸福感。輔助各部門通過考察、測試、面談等方式發(fā)現(xiàn)“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并人力資源部20XX年度主要工作計劃和目標：一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊規(guī)范的管理制度是企業(yè)用人留人的起碼前提條件，員工從進入公司到崗位變動，從日?？荚u到離職，人事行政部都按照文件的程序進行操作，采取對事不對人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性二、勞動合同管理做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作工作計劃。本年度工作計劃的重點是1、勞動合同簽訂，續(xù)簽、終止及時性;2、員工轉(zhuǎn)正及時性;3、勞資關系(勞動糾

15、紛次數(shù)、原因等);4、檔案管理完整性等描述。三、員工評價的收集為進一步加強對員工在一定時期內(nèi)工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調(diào)整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前經(jīng)營狀況，每月收集個門店人事評價表，對每個人進行考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉(zhuǎn)崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質(zhì)。四、人力資源人力需求計劃(一)、人力資源人力需求計劃目的1.根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式:.參加吳江地區(qū)的周六大型人才交流洽談會，.在吳江人才招聘網(wǎng)上發(fā)布招聘信息，.與勞務市

16、場的中介合作把招聘信息放到中介那里請其代為招聘，.內(nèi)部培養(yǎng)，.引進企業(yè)事業(yè)單位成熟的管理人才。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的具備特定技能、知識結構和能力的專業(yè)人才。2.為人力資源管理提供重要信息及決策依據(jù)。(二)、影響因素分析影響本公司人力資源需求的因素主要包括以下兩個方面。1.公司的戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標、發(fā)展方向、發(fā)展規(guī)模等是影響企業(yè)人力資源需求的重要因素，人力資源需求計劃的制訂應服從于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需要。2.預期的員工流動企業(yè)以往員工流動情況數(shù)據(jù)和當前員工狀況對企業(yè)人力資源需求預測會產(chǎn)生重要影響，員工流動率是制訂人力資源需求計劃的參照依據(jù)。(三)、數(shù)據(jù)收集與需求預測1.

17、數(shù)據(jù)收集人力資源部組織開展20XX年度人力資源需求調(diào)查，各門店應積極配合人力資源部，提供有關數(shù)據(jù)及資料。.人力資源部統(tǒng)計、匯總格門店人員數(shù)量、工作崗位情況以及人員培訓、人員流動、人員變動情況等數(shù)據(jù)資料，為人力資源需求預測提供數(shù)據(jù)支持!。需求預測1.人力資源部根據(jù)各門店填報20XX年的招聘計劃表和20XX年度標準配置表分析，確定各門店人員標準配置。2.盤點人力資源現(xiàn)狀，統(tǒng)計人員的缺少、超多的情況3.統(tǒng)計預測短時間內(nèi)未來可能離職人員，預測企業(yè)未來人員流失數(shù)據(jù)。4.根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及各部門工作量的增長情況，預測企業(yè)未來人力資源需求量工作計劃。5.匯總上述數(shù)據(jù)，得出企業(yè)人力資源的凈需求量，制作

18、20XX年度人力資源需求計劃匯總表。五、員工培訓與開發(fā)1、年度培訓方案說明隨著公司發(fā)展，對員工隊伍的知識結構和整體素質(zhì)提出了新的更高的要求，而這些問題制約了公司的發(fā)展速度。根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略，公司將通過培訓逐步調(diào)整員工知識結構，提高員工敬業(yè)精神，形成良好的職業(yè)道德，提高公司管理水平和員工綜合素質(zhì)，這也是編制本年度培訓方案的出發(fā)點。2、培訓需求調(diào)查與分析為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在制定方案前，認真進行了培訓需求調(diào)查，共發(fā)放年度培訓需求調(diào)查表至各個門店，并收集至調(diào)查結果如下：(一)對培訓課程性質(zhì)和方式培訓性質(zhì)比率培訓方式門店自主授課至公司上課1、晉升培訓xx%60%40%2、提升培訓68%

19、70%30%3、其他xx%53%37%(二)提高能力培訓(排名列前六位)1.企業(yè)文化培訓，2.員工手冊培訓，3.六常法培訓，4.前廳技能培訓，5.廚房技能培訓，6.六星級心態(tài)培訓。通過調(diào)查，了解到員工對企業(yè)文化、專業(yè)技能及管理能力的培訓較為關注，制訂本年度培訓方案。(三)、培訓指導思想1、工作即培訓。培訓的目的是通過“培訓工作”的結合，使員工發(fā)生有益于公司發(fā)展的變化，提高工作能力，改變工作態(tài)度，改善工作績效，把員工培養(yǎng)成“企業(yè)人”，因此培訓主要在工作過程中進行。2、門店經(jīng)理即培訓師。各門店經(jīng)理均負有培訓下屬的職責，通過日常工作對員工進行有計劃的培訓，使員工具備工作必須的知識、技能、工作態(tài)度和解

20、決問題的能力?！皩ο聦俚呐嘤柸绾巍睂⒆鳛閷Ω鏖T店經(jīng)理考核的重要內(nèi)容之一。(四)、培訓目標1、滿足各級管理者和工作任務的需要!。管理者管理技能、態(tài)度和綜合素質(zhì)的提升，有利于提高工作任務完成的效率，增加公司經(jīng)營目標實現(xiàn)的可能性。2、滿足員工需要。通過提高員工的崗位技能，員工增加工作信心，并且有動力在工作崗位上應用這一技能，從而促進部門目標的完成淘寶精品3、塑造公司的“學習文化”。形成一種公司學習的氛圍，保持公司的持續(xù)發(fā)展工作計劃。(五)、培訓內(nèi)容根據(jù)參加培訓人員不同，分為：晉升培訓、普通員工培訓和新員工崗前培訓。(1)晉升培訓管理人員的晉升培訓培訓重點在于管理者能力的開發(fā)，通過培訓，激發(fā)經(jīng)理級員工

21、的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創(chuàng)造力，使中層管理者加深對企業(yè)經(jīng)營管理的理解，了解企業(yè)內(nèi)外部的形勢，樹立長遠發(fā)展的觀點，提高中層管理者的計劃、執(zhí)行能力。培訓方式有以下幾種：1、選擇內(nèi)訓參加公開課方式，總部中層經(jīng)理、各門店總經(jīng)理班子成員參加，旨在提高各級經(jīng)理的人力資源管理技能;2、通過集中討論與自學相結合的方式，掌握新資訊，了解行業(yè)動態(tài);3、部門經(jīng)理負責對下屬提供學習和管理的機會，有助于在職位出現(xiàn)空缺時，能有訓練有素、熟悉業(yè)務的人員頂替，避免產(chǎn)生人才短缺問題。(2)普通員工培訓員工培訓重點在提高專業(yè)技能，領悟公司經(jīng)營管理理念，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經(jīng)理制定計劃，并負責

22、組織實施，培訓部備案。培訓方式有以下幾種：1、全體員工參加公司企業(yè)文化和其他方面的培訓;2、充分利用公司圖書室，員工自主學習，在規(guī)定的時間內(nèi)，員工自己安排學習進度，每人每年必讀2本以上與工作相關的書籍或雜志，寫兩篇讀書心得。(3)新員工崗前培訓新員工崗前培訓主要針對公司新進人員，由公司對新招聘員工進行新員工入職培訓，采用課堂學習(4個小時)的方式，使新員工認識公司，加深對公司企業(yè)文化的理解，獲得新感覺、新動力。為了使公司適應外部環(huán)境和內(nèi)部條件的變化，順利地成長和發(fā)展，20 xx年初計劃對公司組織結構進行重新調(diào)整和改革設計。一、員工引進、調(diào)配、管理方面1、20 xx年共引進新員工xx人。人力資源

23、部先后xx了多所高校的校園招聘會。在招聘現(xiàn)場與學生進行現(xiàn)場交流、精心篩選，并通過筆試、面試兩種形式相結合與百余名應聘人員進行了深入的溝通與交流，選拔出了能夠適應公司發(fā)展的新人，并與他們簽訂了就業(yè)協(xié)議。招聘工作中為了達到更好的招聘效果，繼續(xù)開通“智聯(lián)招聘”的網(wǎng)絡招聘業(yè)務，利用智聯(lián)招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，網(wǎng)絡的便捷為公司招聘注入新的方式，更有力的為空缺崗位選聘到更合適的人選。7月份，安排xx名新員工參加入職體檢，為公司能夠招聘到合格的員工把好最后一道關。全年為xx名新招聘的員工辦理改派、戶籍落戶等相關手續(xù)，免去了外地員工的后顧之憂。公司為員工辦理集體戶，這是一項為本公司員工提供的服務，對于不在公司工

24、作的離職人員，堅決采取多種形式要求其將戶口從公司集體戶中遷出。2、人力資源部已經(jīng)開始了20 xx年的員工招聘工作，已與xx名20 xx屆畢業(yè)生達成了就業(yè)協(xié)議。下一步，將繼續(xù)加大員工的招聘工作力度，特別是在春節(jié)后，計劃多次參加海爾路的人才市場招聘會，為公司招聘到合格的新員工。3、積極的做好了人力資源的調(diào)配工作，在公司現(xiàn)有人力資源的情況下，根據(jù)現(xiàn)有人員狀況，針對各項目部的人員崗位需要，對多個項目部的組成人員進行了及時調(diào)整，通過合理調(diào)配基本滿足了工程項目對人員需求。但隨著新員工的加入，仍存在著許多的不足，人員良莠不齊，今后人力資源部將加大對新員工的考核力度，對于不適合崗位的人員予以調(diào)整工作崗位，對于

25、不適合公司發(fā)展的員工將提請公司予以終止勞動合同。二、社會保險、勞動合同、薪酬、績效考核方面。1、社會保險、勞動合同、薪酬等工作是人力資源部進行的一項日常性工作，也屬于基礎性的工作，這項工作的執(zhí)行的好壞關系到公司每個員工的切身利益，對此人力資源部抱著嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度認真對待。全年共為xx人辦理了勞動合同簽訂及勞動關系轉(zhuǎn)入手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同續(xù)訂手續(xù)，為xx人辦理了勞動合同解除、人事檔案退檔等手續(xù)。按時將公司的勞動合同的簽訂、續(xù)簽、解除和終止等情況進行網(wǎng)上備案。每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工上繳社會保險費，為新簽勞動合同人員辦理社會保險轉(zhuǎn)移、續(xù)接工作。為xx名新員工辦理了社會保障卡。在此要強調(diào)一下

26、，公司現(xiàn)為員工繳納有養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷和生育五項保險，這五項保險是國家規(guī)定員工應享有的保險待遇，特別是工傷保險，如果員工在工作中發(fā)生有工傷事故，須立即向公司有關部門報告事故情況，任何人不得隱瞞事實，以免耽擱工傷申報期限，給公司也給個人造成不必要的損失。2、對員工工資管理辦法中員工工資發(fā)放標準提出調(diào)整方案，針對方案進行了多次數(shù)據(jù)測算，最終在職代會予以討論并通過。在20 xx年組織了4次機關績效考核，并依據(jù)考核結果、按照公司工資發(fā)放辦法每位員工的工資進行了準確的核算、發(fā)放。3、完成市南社保局對企業(yè)員工增減變化的檢查備案。通過了青島市勞動和社會保障局對xxxxxxxxxxxxxxx、xxxxxx

27、xxxx的勞動年檢。完成了xxxxxxxxx、xxxxx的20 xx年度社會保險的投?；鶖?shù)的核算、簽字、報送。4、協(xié)助財務部完成了省、市建委勞保辦對20 xx年勞保費用支出的檢查。5、會同財務部為xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx。6、根據(jù)市建委、市人社局“關于推進用工制度改革促進建筑業(yè)健康發(fā)展的指導意見”的文件精神，配合工程部建立了一支企業(yè)自有核心勞務隊伍。針對文件的有關規(guī)定，多次到勞動局、社保辦、建管局和相關兄弟單位進行咨詢及調(diào)研，將各類材料匯總成文上報公司領導。結合公司實際情況對勞務用工合同文本進行了編制，并到工地現(xiàn)場與xxx名農(nóng)民工

28、人簽訂了勞動合同，到人事部門辦理招用手續(xù)及工傷保險和醫(yī)療保險，此項工作的完成在年底市場主體管理考核中獲得了40分的加分獎勵。7、公司在8月開始進行指紋考勤。人力資源部會同辦公室進行了員工的基本信息和指紋錄入，并將每月考勤結果交公司領導審批后，按公司相關規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。三、員工各類資格證書的取證、培訓管理方面人力資源部在20 xx年度組織員工進行多次內(nèi)、外部培訓及考試報名工作，取得了多種資格證書。在內(nèi)部培訓中，注重加強員工的企業(yè)歸屬感和對企業(yè)文化的認同感的情感培養(yǎng)，來整體提高員工的綜合素養(yǎng)。1、為了使員工更好地了解和掌握公司新修訂的企業(yè)管理規(guī)章制度，切實提高制度執(zhí)行能力，在春節(jié)過后的4天時間組

29、織員工進行春季培訓，并在培訓結束后進行了統(tǒng)一考試，通過培訓與考試，使員工對新的企業(yè)管理規(guī)章制度有了進一步的認識，取得了良好培訓效果。2、組織xx名新員工進行了為期一周的入職培訓，使得新員工在短時間內(nèi)熟悉公司的情況，讓剛剛踏出校門的學生，盡快的融入到公司的大環(huán)境中，完成從在校學生到社會人的身份轉(zhuǎn)變。同時組織安排了新員工的住宿、入職體檢等工作，在此過程中，因故勸退新員工xx名，為公司招聘到合格的員工嚴格把關。在外部培訓方面，鼓勵員工去進行各類資格證書的取證培訓，員工的各類資格證書的取得也為企業(yè)能夠更好的生產(chǎn)經(jīng)營提供了強有力的保證，因為建筑企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營對各類資格證書有著嚴格的要求，只有具備了各類資

30、格的上崗證書，公司才能去開展業(yè)務，才能夠招攬工程并進行施工作業(yè)。在公司目前所具有的人力資源狀況下，人力資源部在員工取證培訓方面的工作原則是：動員員工積極培訓、去考取各類資格證書。首先是要滿足企業(yè)對各類資格證書的基本需求，在此基礎上，希望能夠著力培養(yǎng)既有資格證書又有工作能力的員工。1、在本年度為xx人進行了一、二級建造師考試報名，有xx人考取一級建造師資格證書，xx人考取二級建造師資格證書;為xx人辦理了一級建造師資格證書、為xx人辦理了二級建造師資格證書。為xx人辦理了一級建造師注冊，為xx人辦理了二級建造師注冊，為xx人辦理了經(jīng)濟師職稱證書。人力資源部年度工作計劃(范本)1一、呈送文二、人力

31、資源部組織架構三、二00二年人力資源部基本工作情況四、二00三年人力資源部年度總體目標1、完善公司組織架構2、各職位工作分析3、人力資源招聘與配置4、薪酬管理5、員工福利與激勵6、績效評價體系的完善與運行7、員工培訓與開發(fā)8、人員流動與勞資關系9、本部門自身建設10、其他工作目標五、目標表單1、費用預算表2、人員需求預測及招聘計劃3、培訓計劃表4、(以下略)呈送文公司總經(jīng)理：為配合公司全面推行目標管理，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照公司20 xx年度的整體發(fā)展規(guī)劃，以本部門20 xx年工作情況為基礎，特制訂出本部門20 xx年度工作目標?，F(xiàn)呈報公司總經(jīng)理批閱，請予以審定。人力資源

32、部二0 xx年十一月三十日200 x年人力資源部工作總結(略)二00 x年人力資源部年度總體目標根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展200 x年度的工作：1、進一步完善公司的組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的權責，爭取做到組織架構的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行。2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)；3、完成日常人力資源招聘與配置4、推行薪酬管理，完善員工薪資結構，實行科學公平的薪酬制度；5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)

33、劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。6在現(xiàn)有績效考核制度基礎上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權威性、有效性7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。8、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人；9、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務。10、做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護公司的形象和根本利益。注意事項：1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源

34、部在設計制訂年度目標時，按循序漸進的原則進行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證。2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關鍵。所以人力資源部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協(xié)助。3、此工作目標僅為人力資源部2003年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設是一個長期工程，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案

35、。但必須等此工作目標經(jīng)公司領導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作。同樣，每個目標項目實施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實。2003年度人力資源部工作目標之一：完善公司組織架構一、目標概述公司迄今為止的組織架構嚴格來說是不完備的。而公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在2003年首先應完成公司組織架構的完善?；诜€(wěn)定、合理、健全的原則，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構，確定和區(qū)分每個職能部門的.權責，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗，做到既無空白、也無

36、重疊，爭取做到組織架構的科學適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。二、具體實施方案：4、2003年元月底前完成公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查；5、2003年二月底前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請董事會審閱修改；6、2003年三月底前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書、工作流程在去年基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊歸檔。三、實施目標注意事項：1、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運作與否。

37、組織架構的設計應本著簡潔、科學、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐；而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多，扯皮推諉現(xiàn)象，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象，也同樣阻礙公司的發(fā)展。2、組織架構設計不能是按現(xiàn)有組織架構狀況的記錄，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內(nèi)公司運營需要進行設計的。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀，又不可妄自編造，每一職能部門、每一工作崗位的確定都應經(jīng)過認真論證和研究。3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎，

38、組織架構一旦確定，除經(jīng)公司董事會研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編、增人將有權予以拒絕。四、目標責任人：第一責任人：人力資源部經(jīng)理協(xié)同責任人：人力資源部經(jīng)理助理五、目標實施需支持與配合的事項和部門：1、公司現(xiàn)有組織架構和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調(diào)查需各職能部門填寫相關調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門職務說明書；2、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司董事會最終裁定。2003年度人力資源部工作目標之二：各職位工作分析一、目標概述：職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調(diào)整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、