人力資源知識簡談人力資源與人力資本

1、（人力資源知識簡談人力資源與人力資本簡談“人力資源”和“人力資本”之間區(qū)別仲優(yōu)劣的判斷。面表現(xiàn)出顯著的差別。壹、“人力資源”和“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟學解釋及其意義和資本的差異，能夠從壹個實例入手。2000 年北京出現(xiàn)了 11的畜群的時候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當“邊際收入就會多出壹個固定成本(草場的成本)，牧民于計算他的投入產(chǎn)出的時候就必須考慮草場的損 這個條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當?shù)慕?jīng)濟學理由為了追求最后壹分錢的經(jīng)濟利益而妄顧員工“過勞死”的可能性。這種機制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生于員工身上的成本且沒有完全顯 示于企業(yè)經(jīng)理心目中

2、的“會計帳本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本(工薪)，而 不計隱性成本(員工額外付出)的傾向，這是給社會總資源帶來的第壹重浪費；另壹方面，員 工額外付出的很大壹部分(比如健康損耗)轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為壹種 公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費。 “人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化能夠使這種“外部性”經(jīng)濟行為相應地轉(zhuǎn)變?yōu)?“內(nèi)部性”的經(jīng)濟行為。壹個常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了 壹個企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休 閑條件，使他們于繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復。將

3、公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企 業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。要的人力浪費；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會公共支出來消化要經(jīng)濟得多。于宏觀層面上優(yōu)化資源的同時，于企業(yè)的微觀層面會帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是 于人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟環(huán)境下(比如富國或高新技術產(chǎn)業(yè))，企業(yè)花費更高的代價購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言比“節(jié)流”的意義大得多，和產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至能夠是忽略不計的。這也能 夠視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。二、壹根金線管理學的人性假設從“經(jīng)濟人”發(fā)展為“社會人利和尊嚴的尊重。管理學這種對人權的追

4、隨且非是壹種偶合。因為它不同于自然科學對自然存于的發(fā)掘和解 釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學的壹部分，管理學內(nèi)含的價值觀必然是社會價值觀的壹部分，且和整體的發(fā)展方向相壹致。傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。 力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。 權益，但有時確實能得到類似于股東權益的東西，比如干股，比如期權。這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確于考慮人的價值和潛于價值(或者說人的現(xiàn)有價值和長遠價值)，且 成為了企業(yè)的壹部分。三、問題和合理性經(jīng)濟學將生產(chǎn)要素分為勞動力和資本倆大類，壹切經(jīng)濟分析和數(shù)學模型均是建立于此基礎上的。如果人力泛化為資本，將和之產(chǎn)生矛盾，這個天大問題如何解決？但同時，這壹概念似乎有另壹種合理性，但這種合理性卻不是表當下經(jīng)濟學范疇，而于政治經(jīng)濟學內(nèi)。馬克思