3C涂層材料技術服務公司治理報告

1、泓域/3C涂層材料技術服務公司治理報告3C涂層材料技術服務公司治理報告xxx（集團）有限公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc115053066 一、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc115053066 h 3 HYPERLINK l _Toc115053067 二、 3C涂層材料前景 PAGEREF _Toc115053067 h 3 HYPERLINK l _Toc115053068 三、 必要性分析 PAGEREF _Toc115053068 h 4 HYPERLINK l _Toc115053069 四、 公司簡介 PAGEREF _Toc11

2、5053069 h 4 HYPERLINK l _Toc115053070 五、 研究變量的界定 PAGEREF _Toc115053070 h 6 HYPERLINK l _Toc115053071 六、 實證結果和分析 PAGEREF _Toc115053071 h 9 HYPERLINK l _Toc115053072 七、 社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明 PAGEREF _Toc115053072 h 12 HYPERLINK l _Toc115053073 八、 董事會與社會資本的協(xié)同機制 PAGEREF _Toc115053073 h 18 HYPERLINK l _Toc115

3、053074 九、 管理者心理契約的特點 PAGEREF _Toc115053074 h 21 HYPERLINK l _Toc115053075 十、 不完全契約與權力配置 PAGEREF _Toc115053075 h 23 HYPERLINK l _Toc115053076 十一、 高管激勵與技術創(chuàng)新 PAGEREF _Toc115053076 h 26 HYPERLINK l _Toc115053077 十二、 董事會特征與技術創(chuàng)新 PAGEREF _Toc115053077 h 29 HYPERLINK l _Toc115053078 十三、 決策行為的影響因素 PAGEREF _T

4、oc115053078 h 32 HYPERLINK l _Toc115053079 十四、 決策制定過程的影響因素 PAGEREF _Toc115053079 h 34 HYPERLINK l _Toc115053080 十五、 SWOT分析 PAGEREF _Toc115053080 h 40 HYPERLINK l _Toc115053081 十六、 發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc115053081 h 48 HYPERLINK l _Toc115053082 法人治理 PAGEREF _Toc115053082 h 55 HYPERLINK l _Toc115053083 （一）股

5、東權利及義務 PAGEREF _Toc115053083 h 55 HYPERLINK l _Toc115053084 1、公司召開股東大會、分配股利、清算及從事其他需要確認股東身份的行為時，由董事會或股東大會召集人確定股權登記日，股權登記日收市后登記在冊的股東為享有相關權益的股東。 PAGEREF _Toc115053084 h 55產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析總體來看，“十三五”時期我省將向中高收入發(fā)展時期和工業(yè)化中后期階段邁進，我省仍然處于大有作為的重要戰(zhàn)略機遇期，但也面臨諸多矛盾和嚴峻挑戰(zhàn)，經(jīng)濟社會發(fā)展突出表現(xiàn)為“六期融合”的階段性特征，即邁向全面小康的決勝期、經(jīng)濟轉型升級的關鍵期、區(qū)域開放融合的深化

6、期、生態(tài)文明建設的提升期、全面深化改革的攻堅期、法治江西建設的推進期。全省上下務必適應新常態(tài)、把握新常態(tài)、引領新常態(tài)，保持戰(zhàn)略定力，抓住用好機遇，應對風險挑戰(zhàn)，不斷開創(chuàng)發(fā)展新局面。3C涂層材料前景3C涂層材料主要應用于計算機、通信產(chǎn)品和消費電子這三大類產(chǎn)品領域。3C涂層材料除了對裝飾性有較高要求外，還因其直接與人接觸，而對涂層材料的防腐性、金屬含量、鹵素含量等有更嚴格的要求，因此涂層材料工藝水平一定程度上成為了決定產(chǎn)品檔次的因素之一。近年來，全球智能手機市場隨著5G換機潮的來臨迎來增長，筆記本電腦市場也隨著差異化定位的明確而維持高位穩(wěn)定。此外，隨著居民收入水平的提高以及消費觀念的改變，可穿戴設

7、備、智能家電等新興消費電子產(chǎn)品行業(yè)也經(jīng)歷了迅速的發(fā)展，未來隨著行業(yè)技術的不斷創(chuàng)新，新興消費電子產(chǎn)品行業(yè)將擁有廣闊的市場前景。因此，上述消費電子產(chǎn)品的行業(yè)發(fā)展將拉動對應3C涂層材料的市場需求，促使相關3C涂層材料企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。必要性分析1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務發(fā)展需求作為行業(yè)的領先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預計未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。隨著業(yè)務發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項目的建設，公司

8、將有效克服產(chǎn)能不足對公司發(fā)展的制約，為公司把握市場機遇奠定基礎。2、公司產(chǎn)品結構升級的需要隨著制造業(yè)智能化、自動化產(chǎn)業(yè)升級，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級。公司只有以技術創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領先水準，提高生產(chǎn)的靈活性和適應性，契合關鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢，保持公司在領域的國內(nèi)領先地位。公司簡介（一）公司基本信息1、公司名稱：xxx（集團）有限公司2、法定代表人：曾xx3、注冊資本：670萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012

9、-7-77、營業(yè)期限：2012-7-7至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司簡介公司秉承“以人為本、品質(zhì)為本”的發(fā)展理念，倡導“誠信尊重”的企業(yè)情懷；堅持“品質(zhì)營造未來，細節(jié)決定成敗”為質(zhì)量方針；以“真誠服務贏得市場，以優(yōu)質(zhì)品質(zhì)謀求發(fā)展”的營銷思路；以科學發(fā)展觀縱觀全局，爭取實現(xiàn)行業(yè)領軍、技術領先、產(chǎn)品領跑的發(fā)展目標。 公司自成立以來，堅持“品牌化、規(guī)模化、專業(yè)化”的發(fā)展道路。以人為本，強調(diào)服務，一直秉承“追求客戶最大滿意度”的原則。多年來公司堅持不懈推進戰(zhàn)略轉型和管理變革，實現(xiàn)了企業(yè)持續(xù)、健康、快速發(fā)展。未來我司將繼續(xù)以“客戶第一，質(zhì)量第一，信譽第一”為原則，在產(chǎn)品質(zhì)量上精益求

10、精，追求完美，對客戶以誠相待，互動雙贏。研究變量的界定根據(jù)董事會功能將董事會分成四種類型：底限董事會：僅僅為了滿足法律上的程序要求而存在。形式董事會：僅具有象征性或名義上的作用，是比較典型的橡皮圖章機構。監(jiān)督董事會：檢查計劃、政策、戰(zhàn)略的制訂、執(zhí)行情況，評價經(jīng)理人員的業(yè)績。決策董事會：參與公司戰(zhàn)略目標、計劃的制訂，并在授權經(jīng)理人員實施公司戰(zhàn)略的時候按照自身的偏好進行干預。根據(jù)這樣一個分類，董事會的職能主要體現(xiàn)在兩個方面：監(jiān)督和決策。但實際上，從公司發(fā)展的角度看，還有一類咨詢董事會。隨著公司規(guī)模的擴大和經(jīng)營復雜程度的提高，CEO需要更多的專業(yè)人員幫助，他需要技術專家、財務顧問、法律顧問等。通過招

11、募這些人進入董事會，CEO將得到他們的專業(yè)幫助。所以，本書的董事會職能主要是指董事會對決策的監(jiān)督和建議職能。本書主要借鑒Hitt（1996），Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）對董事會職能的研究和測量量表，對董事會的職能一監(jiān)督和建議兩個方面，設計了總共11個條目的測量量表，測量條目采用李克特7級量表來衡量。其中，測量“董事會監(jiān)督”職能的有5個條目，測量“董事會建議”職能的有6個條目。本書采用Korsgaard（1995）對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的定義，對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的描述是：一個決策對達成組織目標的貢獻。決策者能否積極實施決策又依賴于決策制定者對執(zhí)行決策的承諾程度高低。戰(zhàn)

12、略決策質(zhì)量本身可以用決策帶來的直接結果來簡單衡量，但在決策制定和執(zhí)行的過程中，有多種因素影響決策的結果。本書戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要借鑒Dooley&Fryell對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的討論和Mustakallio對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的測量量表，測量條目采用李克特7級量表來衡量。測量戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要包括環(huán)境因素和過程因素這兩方面，量表包括7個條目，其中反映“環(huán)境因素”的有2個條目，反映“過程因素”的有5個條目。在企業(yè)戰(zhàn)略決策制定過程中，決策者的“決策承諾”就是指決策小組成員接受并同意戰(zhàn)略決策的實施，交易理論認為承諾是與某種行為相聯(lián)系的一種語言形式。本書采用上述對承諾的定義，借鑒Dooley&Fryell

13、（1999）,Wooldridge&Floyd（1990）對決策承諾的討論和Sapienza&Korsgaard（1996）關于決策承諾的測量量表，本書決策承諾的量表有7個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。Tadelis（1998）認為聲譽是長期生存的無形資本，Mailath&Samuelson（1998）認為，聲譽是一種與物質(zhì)資產(chǎn)和金融資產(chǎn)相類似的資產(chǎn)，聲譽是逐步建立和逐漸消失的，也需要投資和維持。Kreps（1990）研究了“聲譽怎樣才能夠成為一種可交易的資產(chǎn)”本書借鑒上訴對聲譽的描述構造對聲譽的測量量表，量表共包含6個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。Cummings&Bro

14、miley（1996）認為，信任是存在于一個群體中的個人的信仰或普遍的信仰，他們相信其他個人或群體將按如下方式行動：盡力完成任何明示或暗示的承諾；在承諾之前的任何談判中都是誠實的；即使存在機會，也不會獲取超額收益。本書采用上述對信任的定義及Korsgaard對信任的討論對信任進行測量。企業(yè)實際上也是企業(yè)成員之間關系的集合，這些關系包括企業(yè)內(nèi)部成員之間的工作關系和成員之間個人的和社會的關系。成員之間很強的社會關系可能有助于企業(yè)困境的解決。如果同一個群體通過不同的多層次的關系聯(lián)系在一起，那么他們之間的關系強度會進一步加強，國有企業(yè)中的股東和管理者通常都涉及多層次的關系，所以國有企業(yè)實際上是一個復雜

15、的關系網(wǎng)絡，簡單的董事會機制通常表現(xiàn)失靈。Westphal（1999）認為，董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。實證結果和分析本次利用結構方程模型對理論模型中的各變量進行因果關系分析，并畫出路徑圖。分析步驟主要是先對各相關變量進行區(qū)分效度的驗證性檢驗，然后分析相關變量的因果關系。主要分析三個模型，董事會機制模型、社會資本機制模型和協(xié)同機制模型，協(xié)同機制模型是以董事會機制模型和社會資本機制模型的分析為基礎，不再進行變量的區(qū)分效度的驗證性檢驗。1、基礎模型基礎模型是完全不考慮決策承諾的作用，僅考慮董事會職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關系，兩者關系系數(shù)是0.53。

16、在基礎模型中，增加考慮決策承諾對董事會職能和決策質(zhì)量關系的中介作用。實證結果發(fā)現(xiàn)，董事會職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關系系數(shù)減小為0.11（t=1.48，p0.1），見圖9.2。比較兩模型，董事會職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關系系數(shù)減小了0.42，但T值變化了4.15，從原來的顯著，變?yōu)榱瞬伙@著（t2）。因此，決策承諾對董事會職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關系的中介作用是非常顯著的，基本可以認為是完全中介作用。2、社會資本機制模型本文利用LISREL8.2結構方程的分析軟件對社會資本機制模型進行估計，模型中參數(shù)估計采用極大似然估計法進行估計，模型估計的各變量之間的關系系數(shù)和t值。從結構圖中的系數(shù)來看，聲譽、共同愿景和信任

17、對決策承諾的正向促進作用非常明顯。聲譽和信任對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的直接關系不顯著或有待討論，而共同愿景對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的正向促進作用是顯著的。3、協(xié)同機制模型協(xié)同模型中參數(shù)估計采用了極大似然估計法進行估計，模型估計的各變量之間的關系系數(shù)和t值。從結果方差的擬合優(yōu)度指標來看，各項指標都符合統(tǒng)計檢驗的要求，說明方程的擬合效果較好。簡約模型是指，在沒有考慮社會交往對董事會承諾的影響的模型。從簡化模型的擬合指標和最后綜合模型的擬合指標的比較可以看出，簡化模型不能通過檢驗假設。因為根據(jù)侯杰泰等（2002）所提出的評價方法，當模型自由度增加1個時，如果x26.63，應該選擇擬合更好的簡化模型。因此，在x2=60.

18、05時，我們應該拒絕接受簡約模型。關于董事會機制和社會資本機制是補充關系。通過董事會機制模型和協(xié)同治理綜合模型中，決策承諾對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關系系數(shù)的數(shù)值變化上可以得到證實。在只考慮董事會監(jiān)督和建議的公司治理機制中，決策承諾對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力為0.58，但加入了社會資本機制對決策承諾的影響之后，決策承諾在公司治理機制和社會資本機制的共同作用下，對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力變?yōu)榱?.68，解釋效果明顯加強，這一實證結果對完善我國公司的治理機制有很大的啟示作用。對社會資本機制實證分析中，先分別考慮了共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的作用機制，然后分析了共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略

19、決策質(zhì)量和決策承諾關系中的中介作用，分析結果表明共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的正相關關系成立，但決策承諾在信任、共同愿景與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的相關關系中起完全中介作用，決策承諾在聲譽和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關系中起部分中介作用?；谏鲜鲅芯浚覀冏C實了董事會和管理者之間的契約是社會嵌入的，不能僅僅從典型契約或新典型契約的角度分析董事會對管理者的約束和制衡，社會資本的相關因素：聲譽、信任和共同愿景等都對管理者的決策行為發(fā)揮激勵和約束作用。公司治理機制的研究可以從關系契約的視角進行分解，分為以董事會為核心的董事會機制和以社會資本因素為核心的社會資本機制。在關系契約理論框架下，社會交往因素對董事會

20、機制也發(fā)揮積極作用，所以關系契約視角下的協(xié)同公司治理機制是建立在社會交往之上的。董事會作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者或參與者，必須樹立團隊意識。增強董事會成員之間的信任和董事會成員對整個團隊的依附感，提高董事會成員對公司戰(zhàn)略決策的承諾。團隊的基礎是信任，信任來自溝通，董事會成員之間的正式與非正式溝通非常重要。董事會成員應該向職業(yè)化方向發(fā)展，通過職業(yè)化市場對董事會成員的行為進行約束，通過職業(yè)化市場的競爭強化董事會成員的素質(zhì)與能力。社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策的影明較早的文獻研究表明，社會資本因素在交易關系中通常發(fā)揮自我約束機制的作用，社會資本的一些方面，比如信賴、組織的名譽和分享組織愿景等，都可以發(fā)

21、揮治理機制的作用。社會資本的結構維度主要包含社會交往。社會交往主要指企業(yè)股東之間的個人關系和社會關系。社會資本的關系維度主要是指企業(yè)股東和管理者之間的信任問題。近期的研究表明，信任實際上也是存在多維度的，比如信任可以被分為認知的、情感的和行為的三維結構。社會資本的認識維度主要是指企業(yè)管理者和股東之間的愿景分享的問題。一個共同愿景是否嵌入企業(yè)目標當中，關系到企業(yè)的發(fā)展。共同愿景可以包含多個方面，如公司未來的發(fā)展方向，公司預期的增長率和財務業(yè)績表現(xiàn)，等等?？傊?，一個共同愿景就是公司股東對公司未來發(fā)展進行的綜合描述，明確的愿景可以幫助股東理解公司的發(fā)展目標，并指導股東在公司運作中發(fā)揮適當?shù)淖饔谩?、

22、共同愿景對戰(zhàn)略決策的影響在一個復雜且業(yè)績不理想的企業(yè)中，共同愿景的存在對企業(yè)的決策制定有積極的影響，因為共享的愿景可以促進股東之間的信息共享，并且有助于在戰(zhàn)略決策過程中所需要的高質(zhì)量和專業(yè)化信息的產(chǎn)生。戰(zhàn)略決策的過程非常復雜，通常需要處理大量的信息和數(shù)據(jù)。如果所有的分析在一個愿景的指導下，決策者的機會主義傾向可以得到控制，企業(yè)內(nèi)部可以提高對信息的共享。在戰(zhàn)略決策中通過信息共享豐富決策需要的信息，進而提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量。另外，企業(yè)成員之間的愿景共享和信息共享有助于成員之間任務的分配和專業(yè)化人力資本的投資，這同樣可以促進股東在決策過程中信息交換的質(zhì)量。專業(yè)化程度越高，企業(yè)監(jiān)督和學習的能力越強，就越能

23、促進企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量，共享愿景為企業(yè)提供了一個信息處理和解決相關問題的框架和規(guī)范，對企業(yè)愿景和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關系研究，早期文獻的研究結果呈現(xiàn)正相關關系。社會資本機制模型關注的是股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決定質(zhì)量的影響，所以股東和管理者對企業(yè)戰(zhàn)略決策的認識和看法對戰(zhàn)略決策質(zhì)量非常重要，因為股東和管理者的共同愿景影響他們對決策的承諾進而影響決策的質(zhì)量。在戰(zhàn)略制定過程中，由于決策小組成員信息的不對稱和目標的不一致，獲得對決策的一致承諾是非常困難的。共同愿景與組織成員的合作密切相關，因為成功的戰(zhàn)略實施需要決策制定小組成員之間的密切合作，而合作水平又受到小組成員對戰(zhàn)略決策實施預期結果的承諾。決策承諾意味著

24、決策小組成員對決策的認可，并在決策執(zhí)行中與其他小組成員合作并成功實施戰(zhàn)略。共同愿景可以增強一個組織的凝聚力，組織成員在共同愿景的引導下能夠加強將個人目標與組織目標相協(xié)調(diào)的能力和意愿。根據(jù)Leana&VanBuren（1999）的觀點，共同愿景可能促使組織成員成為一個理性的、好的代理人，他將對為實現(xiàn)組織目標的行為作出承諾，而不僅僅考慮他個人的目標。Korsgaard（1995）指出，決策過程中的討論和協(xié)商可以增加管理者對決策過程的公平感，從而可以提高管理者對已經(jīng)選擇的戰(zhàn)略的承諾程度。共同愿景可以促進公司股東的個人目標和公司整體目標的協(xié)調(diào)，對戰(zhàn)略決策的認同可以促進股東對實現(xiàn)企業(yè)目標的承諾，共同愿景

25、同樣可以促進股東之間的合作行為。基于此，我們認為共同愿景的建立有利于企業(yè)戰(zhàn)略決策質(zhì)量的提升。2、信任對戰(zhàn)略決策的影響目前的研究結論已經(jīng)證實信任對決策有積極的作用。如果相互間的信任能夠被建立而且維護，那么決策小組成員之間可以進行有效的合作，對獲得高質(zhì)量的決策非常有意義。高度信任也可能促進決策小組成員之間的認知沖突，減少情感上的沖突，進而改善企業(yè)戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。Leifer&Mills（1996）認為，高質(zhì)量的決策需要大量的信息，信息的質(zhì)量和數(shù)量需求和問題的復雜性相關，如果一個戰(zhàn)略決策非常復雜，那么就需要大量的信息。從信息獲取和傳遞的角度看，信任程度和管理者解決問題的效率是密切相關的。Zaheer

26、（1998）提出，高度信任能增加決策小組成員的合作，使得決策小組成員對交換信息充滿信心，為整個決策帶來豐富、及時和正確的信息。低水平的信任會減少決策制定過程中的信息分享，因為信任的缺乏將導致決策小組內(nèi)部出現(xiàn)政治團體，從而阻礙信息的流通。低水平的信任下，連貫的決策團體可能為了決策的延續(xù)性而尋求團隊成員的支持，減少了他們尋求新的解決方法的努力，這將降低戰(zhàn)略決策的質(zhì)量。信任往往發(fā)生在長期交易關系當中，信任與合作是密切相關的，許多研究都認為彼此之間的信任可以促進個體或群體間的合作。Dooley&Fryxell（1999）認為，高質(zhì)量的決策是在決策小組成員認知沖突中產(chǎn)生的，認知沖突需要決策者的大量多元化

27、的信息，在信任缺乏而阻礙信息溝通的情況下，決策承諾是難以獲得的。但是，高度的信任可以在小組成員之間建立誠實、公開的討論環(huán)境，這將有助于決策小組成員更多討論與決策制定有關的問題，減少彼此之間的爭辯，因為信任可以促進對決策有益的認知沖突，減少對決策有害的情感沖突。Amason（1996）在一項經(jīng)驗研究中也發(fā)現(xiàn)，信任和認知沖突是正相關關系，和情感沖突是負相關關系。所以，信任應該通過促進認知沖突，減少情感沖突而影響決策承諾。在上述研究的基礎上，我們認為成員間的信任水平有利于決策者決策承諾水平的提升。3、聲譽對戰(zhàn)略決策的影響公司治理的目的就是決定和控制一個組織的戰(zhàn)略方向和業(yè)績表現(xiàn)的各利益相關者之間的關系

28、?！岸聲芾碚叩募詈蛻土P機制主要是將管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起，但美國大公司的丑聞、許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比，引起了人們對高層管理者激勵機制的思考”。Kreps等人在有關序貫均衡的著作中將經(jīng)濟主體的聲譽描述為一種“認知”，即在信息不對稱條件下，一方參與人對于另一方參與人是某種類型（偏好或者可行性行為）的概率的一種認知，且這種認知不斷地被更新，以包含兩者間的重復博奔所傳遞的信息。經(jīng)濟學從理性人的角度出發(fā)，研究了聲譽的價值，認為經(jīng)營者追求良好的聲譽是為了獲取長期利益的最大化，是長期動態(tài)重復博奔的結果。因為市場信息不完全，聲譽的形成需要一個長期過程，聲譽以信

29、任為前提，而信任需要通過多次的交往才能發(fā)生，聲譽也就是由在這種長期交往過程中表現(xiàn)出的彼此誠信所決定的。沒有長期化行為，也就沒有經(jīng)營者的職業(yè)聲譽。Mailathand&Samuelson（2001）研究企業(yè)聲譽時指出，企業(yè)聲譽是顧客對企業(yè)是“有能力企業(yè)”的事先預期，有能力的企業(yè)通過選擇高的努力程度來將自己區(qū)別于低能企業(yè)。本書認為，這種對企業(yè)聲譽的分析邏輯也完全適用于屬于個人聲譽的管理者聲譽。管理者的聲譽是外界（特別是股東）對管理者能力的預期，有能力的管理者通過選擇高水平的努力將自己區(qū)別于低能的管理者?；裟匪固啬房疾炝私?jīng)營者對聲譽的關心對其決策行為的影響機制，研究結果表明，聲譽具有一定的激勵作用，

30、為了獲得好的聲譽，經(jīng)營者會努力工作。法瑪?shù)难芯恳仓С衷诟偁幍慕?jīng)理市場上，經(jīng)營者必須對自己的行為負完全的責任，即使沒有顯性激勵的合同，經(jīng)營者也會努力工作，因為這樣做可以改進自己在經(jīng)理市場上的聲譽。Holmstrom（1982）的代理人市場聲譽機制理論是對Fama（1980）思想的模型化表述，用以說明市場上的聲譽可以作為顯性激勵契約的替代物。代理人現(xiàn)期的努力通過對產(chǎn)出的影響改進了市場對代理人管理能力的判斷，因此越是年輕的經(jīng)理，工作可能越賣力，而越是接近退休年齡，聲譽對努力工作的激勵效應也越弱。本書中社會資本的三個維度主要包括共同愿景、信任和聲譽，并將社會交往對其他相關變量的影響考慮進來，得到如圖8

31、.1的社會資本治理機制對戰(zhàn)略決策影響的綜合模型。董事會與社會資本的協(xié)同機制關系契約理論強調(diào)契約的社會嵌入性質(zhì)，認為任何契約都是以社會交往為基礎的。所以，從關系契約的視角研究公司治理對戰(zhàn)略決策的影響必然要關注社會交往對各種治理機制的影響。1、社會交往和共同愿景企業(yè)的共同愿景是指企業(yè)成員對企業(yè)未來的一種描述，股東主要關注在當前的控制結構下企業(yè)的持續(xù)發(fā)展的問題。這個愿景通常包含多方面的內(nèi)容，比如企業(yè)未來的發(fā)展方向、企業(yè)財務業(yè)績等。按照自利原則，任何企業(yè)的股東都希望企業(yè)資源能夠被有效地配置，為此，企業(yè)股東會積極建立股東與管理者之間的良好關系，使其有利于企業(yè)長期的價值創(chuàng)造和共同愿景。積極的成員關系可以被

32、有效地傳遞并形成企業(yè)的基本愿景，這種愿景將被成功地延續(xù)下去。中國企業(yè)內(nèi)部成員之間關系的最大特點是管理者和股東之間的關系復雜、不明確，這主要是由國有企業(yè)的所有者缺位問題導致的。在大多數(shù)中國企業(yè)中，由于股權集中，作為企業(yè)股東的代表，最高管理者的集權現(xiàn)象非常明顯。但是，在股權日益分散的中國企業(yè)中，越來越多的管理者和股東可以參與到企業(yè)決策中，大量信息的交換有利于企業(yè)形成共享的愿景。社會心理學研究表明，人們之間交往的增加將導致他們態(tài)度和觀點一致性提高。在不確定和復雜的經(jīng)濟環(huán)境下，通過社會交往形成可以分享的語言和描述是進一步形成統(tǒng)一認知的基礎，而共同認知是形成企業(yè)戰(zhàn)略愿景的基本條件。企業(yè)成員間通過不斷交往

33、和學習可以使企業(yè)的愿景得到進一步發(fā)展。2、社會交往和信任企業(yè)成員之間的社會交往會受到企業(yè)經(jīng)營領域的影響，經(jīng)營領域越大，成員之間的社會交往越強，而信任的形成在大規(guī)模的企業(yè)中是非常重要的。它既是企業(yè)成員成功行動的原因，也是一種結果。實際上，企業(yè)成員之間信任的形成是和企業(yè)過去成功的運作密切相關的，因為通過不斷的社會交往，交往的雙方會在公平原則的條件下不斷了解對方并增加信任。社會交往使得雙方可以不斷地交換信息，并通過對交換信息的評價來增加與對方的交往經(jīng)驗，而以前的交往經(jīng)驗會影響到信任的形成。社會交往同樣可以增加交流的機會以解決分歧，在此過程中同樣可以加強參與主體的認識。企業(yè)成員之間需要相互交流以避免沖

34、突的發(fā)生，只有在維護規(guī)則并不斷溝通的基礎上才可能有信任產(chǎn)生。所以，社會交往將有利于信任水平的提升。3、社會交往與聲譽聲譽作為一個社會關系網(wǎng)絡中的無形資產(chǎn)，對個人的收益和社會價值有很大影響，聲譽主要是通過個體之間的交流、溝通而傳遞的。所以個體社會交往的程度應該與其聲譽密切相關，但社會交往對聲譽的作用方向是不確定的，因為其取決于個體的歷史聲譽積累及其后來的行為。在本書的理論模型中，也將探討社會交往對聲譽的影響。4、社會交往與董事會職能在公司治理的研究中，Westphal（1999）認為董事會和高層管理者之間的社會交往可以在不損害董事會獨立性的情況下提高董事會的效率。但更多的研究認為，董事會和高層管

35、理者之間的關系更多地被認為是個人層面和正式的關系，而不是社會嵌入的，兩者關系的低社會性被認為對保持董事會的獨立性是非常重要的。所以本書在分析社會交往和董事會職能之間的關系時推測，社會交往對董事會兩個維度職能的影響存在差異，有利于建議職能的發(fā)揮，但不利于其監(jiān)督職能的發(fā)揮。管理者心理契約的特點心理契約是由人們所持有的，對與交易另一方所達成的交換協(xié)議的本質(zhì)信念所構成的，是典型的隱性契約。這種契約并不需要相互的認同，只是存在于交易雙方的心目中。Davis（1997）基于心理學和社會學的觀點，認為高層管理者的心理契約對其行為有重要的影響。管理者會基于心理契約對其他利益相關者的行為進行預期，進而決定自己的

36、行為選擇。尤其是在戰(zhàn)略決策制定過程中，管理者的行為選擇對最后決策質(zhì)量的影響至關重要?；谏鐣粨Q理論的邏輯，交易雙方之所以能夠結成各種關系，都是為了各自索取有價值的東西。而心理契約是一系列與人的義務和權利有關的互惠期望的集合，是交易雙方達成協(xié)議并能夠守約的重要影響因素。例如，雇傭就是一個心理契約，雇員（管理者或員工）在知道雇主（股東）會實現(xiàn)他們的期望的前提之下履行其責任。麥克尼爾（1985）將管理者與組織之間的契約劃分為以經(jīng)濟交換為基礎的交易契約和以社會情感交換為基礎的關系契約兩種類型。交易型契約有具體的期限，而且可以觀察到結果，同時不受個人情感影響。關系型契約有明顯主觀性，它涉及較長時間和更

37、高水平的個人承諾。雙方行為選擇都會受到個人情感因素的影響。交易型契約主要集中于交換物品，或者一種商品或服務于另一種商品或服務的直接交換，而關系型契約則傾向于一般化的互惠原則。管理者和企業(yè)之間的心理契約具有典型的關系型契約屬性。高層管理者要負責確定組織目標和戰(zhàn)略規(guī)劃，這需要高層管理者對企業(yè)忠誠和有歸屬感。高層管理者要有解決復雜環(huán)境帶來的各種問題的能力，這就需要他們具有復雜特殊的知識。而這種特殊的知識是高層管理者通過專用性投資獲得的，這就使得高層管理者和企業(yè)之間建立起一種互惠互利的依賴關系，而高層管理者和公司雙方都愿意維持這種關系，這些都是關系型契約的特征。由于高層管理者工作性質(zhì)的復雜性，基于代理

38、理論設計的各種激勵約束機制并不能完全解決高層管理者的機會主義行為。高層管理者的心理契約作為關系型契約，是以信任為基礎的。許多公司都將對高層管理者的激勵與企業(yè)的業(yè)績掛鉤，這恰恰說明了企業(yè)和高層管理者之間信任的缺乏。當管理者發(fā)現(xiàn)公司并不信任他們的工作時，那些原本會真誠地為公司工作的高層管理者的努力程度會被降低。經(jīng)營權和所有權分離，使高層管理者擁有更多的企業(yè)經(jīng)營信息。他們可能利用信息不對稱，對公司的正常運轉設置障礙。所以當契約違背發(fā)生在高層管理者身上時，會給公司造成一些特殊的問題。時間也是影響高層管理者關系型契約的重要因素。管理者與其他利益相關者（主要是股東）不斷地重復互動，必然會把對社會情感的考慮

39、引入契約執(zhí)行中來，從而帶來相互信任度的提高和對其他方利益的關注。相關研究發(fā)現(xiàn)，高層管理者在公司中任職的時間越長，就會更加關注那些社會情感因素，契約的關系性特征就會越強。從心理契約的角度來看，高層管理者作為復雜的社會人，對其進行激勵約束時，在現(xiàn)有的主流公司治理機制中，和經(jīng)濟因素相關的激勵和約束機制是不全面的。與公平、期望等問題密切聯(lián)系在一起的心理契約對高層管理者的行為會產(chǎn)生重要影響，應該將代理理論與社會理論整合在一起，構建對高層管理者的全面的激勵和約束機制。不完全契約與權力配置契約理論的發(fā)展和演化是研究公司治理問題的基礎之一，契約理論把企業(yè)定義為一系列契約的集合，把企業(yè)與市場分別看成是不同性質(zhì)的

40、契約：市場可以說是一種完備的契約，而企業(yè)則是一種不完備的契約，在契約不完全的情況下必然會產(chǎn)生公司治理問題。在20世紀80年代中期之前，管理學者主要基于委托代理理論研究企業(yè)問題。Jensen等人把代理關系定義為一種契約關系，委托人授予代理人某些決策權，要求代理人提供有利于委托人利益的服務。由于委托人和代理人雙方可能的利益沖突，代理人可能表現(xiàn)出道德風險，而不是根據(jù)委托人的利益行動。委托人要讓代理人努力工作，就必須通過契約對他們進行監(jiān)督和激勵。所以，代理理論分析企業(yè)問題，是聚焦于委托人如何選擇或設計最優(yōu)契約來克服代理問題。但代理理論遺漏了一個重要的因素：締結契約的過程是有成本的，契約條款規(guī)定得越周密

41、，規(guī)范契約條款的成本就越高。契約能夠自我實施的范圍就越大，契約的事后執(zhí)行成本就越低。因此，當事人必須進行權衡以簽訂一份最佳契約。Hart等人認為，由于交易成本的存在，特別是相關變量的第三方不可證實性，使得契約是不完全的，即契約雙方不可能在初始設立契約時就對所有的或然事件及其對策做出詳盡的規(guī)定。交易成本經(jīng)濟學將締約成本、不完全契約與專用性投資引入企業(yè)制度分析，強調(diào)不完全契約對企業(yè)運作帶來的影響。從交易成本經(jīng)濟學的角度看，企業(yè)所面臨的問題就是在不完全契約的條件下，設計出能夠節(jié)約交易成本的企業(yè)制度與治理結構。但是Tirole等人認為，契約當事人所真正關心的并不是具體的或然事件本身，而是或然事件對支付

42、的影響。契約的根本目的在于要對預期的“支付或然情況”做出某種規(guī)定，只要當事人設計出能夠自我實施的契約方案，那么第三方的不可證實性就不是特別重要了。Hart等人認為，在契約不完全的環(huán)境中，物質(zhì)資本所有權是組織所有權力安排的基礎，物質(zhì)資產(chǎn)所有權的擁有者將擁有對人力資本所有者的控制權。不完全契約理論的核心在于最佳的財產(chǎn)權結構安排應該是什么？Hart等人相信，設計最佳的所有權安排是實現(xiàn)企業(yè)目標一總盈余最大化過程中最重要的財產(chǎn)權結構安排，并且認為“在均衡狀態(tài)，產(chǎn)生最高社會盈余的所有權結構將被選擇”。契約的不完全性是說契約雙方簽訂的契約在事前是不完全的，但在事后是完全的。擁有剩余控制權的契約方可以提高其事

43、后討價還價的地位，同時也能激勵與其進行交易的另一方，為從交易中獲益而進行關系專用性投資。因此，應該將資產(chǎn)所有權授予擁有最重要的關系專用性投資的一方，或者擁有不可或缺的人力資本的一方。但是，Aghion&Bolton（1992）回到了傳統(tǒng)的投資者與管理者之間的委托代理問題，否定了“股東單邊治理是最優(yōu)治理結構”的傳統(tǒng)觀念。他們認為，企業(yè)最有治理結構的安排取決于代理人利益與組織利益的關系。如果企業(yè)家的私人收益與總收益之間是簡單正相關關系，那么企業(yè)家單邊控制最有利于企業(yè)的剩余價值創(chuàng)造，進而可以實現(xiàn)最優(yōu)效率；否則，控制權的相機配置才是最重要的。高管激勵與技術創(chuàng)新所有權和經(jīng)營權分離的世界里，公司治理研究的

44、初始目的就是如何激勵和約束管理者的行為，使其能夠按照委托人利益最大化的目標進行決策。但是管理者的短期主義行為或短視，或者管理者可能存在的其他的道德風險，可能促使事情向反方向發(fā)展。作為擁有最后剩余索取權的股東，為了激勵管理者制定高質(zhì)量的決策，作為全體股東代表的董事會通常將管理者的報酬和企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系在一起。公司的技術創(chuàng)新和不同期限的業(yè)績表現(xiàn)的影響是不一樣的，技術創(chuàng)新可能更有利于長期績效提升，而不利于短期業(yè)績表現(xiàn)。許多公司的業(yè)績低迷和高層管理者的高報酬之間的強烈對比引起了人們對高層管理者激勵機制的思考。公司對高層管理者的激勵方式多種多樣，但可大致分為顯性激勵和隱性激勵兩大類。顯性激勵主要包括現(xiàn)金激

45、勵和股權激勵，一些特殊類型的企業(yè)還有政治激勵；而隱性激勵主要是對管理者的聲譽激勵。不同類型激勵對企業(yè)不同類型決策的影響是存在差異的。Jensen&Meckling指出，管理者股權激勵有利于其制定與委托人利益一致的決策，促使代理人更關注公司的長期利益，尤其是技術創(chuàng)新投資，一系列實證研究證實，高管長期股權激勵合約與技術創(chuàng)新之間存在顯著的正向關系。但考慮到利益趨同效應與塹壤效應，高管長期股權激勵與技術創(chuàng)新之間不一定是簡單的線性關系；控制權激勵加大到一定限度時，企業(yè)的技術創(chuàng)新能力趨向于遞減。所以，不能按照直接相關的簡單邏輯來考察高管激勵和企業(yè)技術創(chuàng)新水平的關系?；跈嘧兝碚?，在考察高管激勵與技術創(chuàng)新關

46、系時，有必要將動態(tài)的情境因素納入分析框架。相關研究顯示，行業(yè)的研發(fā)密集度顯著約束了高管激勵研發(fā)投入的影響。基于契約理論的視角，高管激勵是通過訂立契約來完成的。不管是顯性激勵的完全契約，還是隱性激勵的關系契約，高管激勵對技術創(chuàng)新的影響是多種不同激勵契約協(xié)同發(fā)揮作用的結果。但是，基于理性經(jīng)濟人的假設，長期重復博奔可以幫助管理者獲得更大的長期利益，而長期合作是以雙方不斷修正的行為認知為基礎的。最有利于技術創(chuàng)新的高管激勵方案必須能夠容忍短期失敗，所以，長期激勵契約的產(chǎn)生必須建立在信任的基礎上。只有在信任的基礎上長期合作，才有可能讓合作雙方逐漸建立自己的良好聲譽，只有擁有良好聲譽才可能激發(fā)或維持長期合作

47、。企業(yè)高管是否愿意進行高風險的技術創(chuàng)新投資，還取決于其聲譽激勵的多少，因為管理者出于職業(yè)生涯或企業(yè)話語權的考慮，會非?？粗刈约旱穆曌u。另一方面，布倫特認為，聲譽本質(zhì)上是某一社會群體內(nèi)其他成員主觀信念的集合，也就是指別人對你如何評價。管理者關注個人聲譽主要是關注企業(yè)其他相關者對其能力的現(xiàn)實評價和預期。有能力的管理者通過特定的行為方式（如選擇高水平的努力）以提升或保持自己的聲譽，這樣可以將自己區(qū)別于低能力的管理者。通過多期互動才可能讓群體內(nèi)的其他人了解并信任自己，所以，本質(zhì)上講管理者聲譽是建立在重復博奔的基礎上的，是動態(tài)的。聲譽會因重復博奔中不同的行為選擇而有波動，所以管理者建立聲譽需要時間，需要

48、不斷長期努力才能維持或提升聲譽。霍姆斯特姆證實了聲譽具有一定的激勵作用，能夠使經(jīng)營者努力工作。管理者聲譽對技術創(chuàng)新的影響可能是一把雙刃劍?；贛oreland等人于1982年提出的組織社會化的一般模型，組織任期是影響成員組織社會化過程中的行為選擇的重要因素。在任職初期個體為了證明自己被選任的合理性，一般都積極地進行探索性的試錯為導向的學習行為。其間，管理者可能表現(xiàn)出對技術創(chuàng)新投入的積極性。隨著組織任職時間的增長，在組織社會化過程的后期，個體的組織承諾逐漸下降。組織成員對曾經(jīng)獲得高回報的行為變得保守，失去了大量技術創(chuàng)新投入的積極性。所以，管理者聲譽對技術創(chuàng)新上的影響可能隨著管理者任期的變化而變化

49、。任職后期的管理者可能存有不做不錯、多做多錯的保守或懶政心理，導致企業(yè)技術創(chuàng)新水平的下降。以委托代理理論和權力理論為基礎，相關研究無法比較和解釋在不同組織或國家情境下的多樣化公司治理安排對企業(yè)創(chuàng)新績效的影響。動態(tài)權變觀考察了不同情境下高管激勵與技術創(chuàng)新關系，但更多關注股權結構、公司業(yè)績和行業(yè)特征等因素。而在外部經(jīng)理人市場及決策團隊互動等社會資本治理機制方面鮮有研究，系統(tǒng)整合觀研究大多關注現(xiàn)金薪酬、股權等顯性激勵手段的配置問題，忽略了權力激勵、聲譽激勵等隱性激勵舉措的作用。如何合理配置晉升激勵與薪酬激勵、顯性激勵與隱性激勵才能有效推動企業(yè)創(chuàng)新實踐，是公司治理與技術創(chuàng)新關系研究的關鍵。董事會特征與

50、技術創(chuàng)新自熊彼特提出創(chuàng)新理論以來，創(chuàng)新一直被視為是經(jīng)濟增長和社會進步的重要動力。在傳統(tǒng)創(chuàng)新理論的范式中，學者更多地關注競爭、市場結構、高管團隊特征等因素與創(chuàng)新的關系，但是得出了很多相互矛盾的結論。為了解釋為什么在同樣或相似外部環(huán)境下的企業(yè)會顯示出不同的創(chuàng)新活動，學者們不再將公司視為一個在市場上競爭的黑箱，而是從公司治理層面分析公司的創(chuàng)新行為。與之前將公司內(nèi)部視為相同整體，忽視公司內(nèi)部結構的研究不同，公司治理的多個方面都與技術創(chuàng)新密切相關。但至今沒有一個統(tǒng)一的、被普遍接受的理論框架可以從公司層面解釋公司治理與技術創(chuàng)新的關系，導致對該領域的文獻仍然分散且內(nèi)容涉及多個方面。董事會是現(xiàn)代公司治理的核心

51、，而公司治理的主要目標是進行科學決策，提高決策質(zhì)量。技術創(chuàng)新作為重要決策之一，打開董事會決策過程黑箱，探究其對技術創(chuàng)新決策的影響非常必要?？紤]到董事之間知識的差異性和互補性，董事會規(guī)模和結構特征是最多被提及的兩個影響因素。董事會規(guī)模指董事會成員數(shù)量。隨著董事會規(guī)模的擴大，董事的多樣性也隨之增加，能夠為技術創(chuàng)新決策提供各種互補性知識的概率也會增加。這就保證有足夠多的觀點進行碰撞，提高決策的準確性從而提高技術創(chuàng)新效率、降低創(chuàng)新風險，顯著提高技術創(chuàng)新水平。但是，規(guī)模擴大所帶來的成本也將超過由其帶來的利益，而這些成本的來源一般為決策的低效率、對風險分擔的偏離以及搭便車效應等。而規(guī)模較小的董事會擁有更靈

52、活的決策機制，對環(huán)境的應變能力也更強，因此對企業(yè)的技術創(chuàng)新具有更明顯的促進作用。越來越多的學者認為，董事會規(guī)模與技術創(chuàng)新之間的關系是倒U型的非線性關系。較高的獨立董事比例有助于改善公司治理。在技術創(chuàng)新決策中，獨立董事可以提供專業(yè)化的咨詢服務，有利于企業(yè)提高創(chuàng)新效率。獨立董事在董事會人數(shù)中占比越大，那么該企業(yè)有關研發(fā)投資的決策就更可能容易得到高級管理層的支持和認可。管理層通過提高創(chuàng)新決策的決策承諾，進而提高企業(yè)的創(chuàng)新水平，所以，提升董事會獨立性能更好地促進企業(yè)創(chuàng)新。但是，獨立董事的任期越長，他們與其他董事會成員共享的團隊特定經(jīng)驗水平越高，其功能異質(zhì)性的水平就越低對公司技術創(chuàng)新的促進作用將有可能越

53、弱。董事會的部分職能對創(chuàng)新具有顯著影響。董事會成員職能背景和任期等認知層面的異質(zhì)性更有助于激發(fā)建設性辯論和創(chuàng)新決策。董事長與總經(jīng)理兩職合一有利于提高決策效率，但不利于權力監(jiān)督和制約；兩職分離有利于職責分工，但是還會產(chǎn)生信息不對稱和道德風險。董事會直接參與風險監(jiān)控對整合風險管理與技術產(chǎn)品創(chuàng)新的關系起著正向調(diào)節(jié)作用，而董事會利用外部審計進行風險監(jiān)督會削弱整合風險管理對技術產(chǎn)品創(chuàng)新的正向關系。Yasemin（2006）指出，對外部董事的監(jiān)控不能作為研發(fā)投入戰(zhàn)略方面普遍有效的治理機制。Sapra等（2014）則提出，管理者受到的監(jiān)管水平的提高將有助于創(chuàng)新水平的提高。資源基礎觀視角下，董事任期的異質(zhì)性能

54、促成更多的產(chǎn)品創(chuàng)新。董事性別差異對企業(yè)技術創(chuàng)新也有影響，研究發(fā)現(xiàn)女性高管參與對企業(yè)技術創(chuàng)新具有顯著的促進作用?；陉P鍵多數(shù)理論，Torchia等（2011）發(fā)現(xiàn)當女性董事在董事會中達到關鍵人數(shù)時，她們便會對董事會會議的過程、動態(tài)性與信息交互產(chǎn)生顯著影響，當董事會內(nèi)有至少3名女性時，董事會對企業(yè)創(chuàng)新的貢獻更高。決策行為的影響因素理性的概念可以有三個層面：認知理性、實踐理性和評價理性。認知理性指人類特有的一種認知能力，能夠運用概念、判斷、推理的邏輯思維能力，能夠借助于“規(guī)律一趨勢”的理論模型對未來的實踐活動給予設計、評估和預見的能力。實踐理性主要指人類特有的一種規(guī)范行為的自控能力，人類對個體行為與

55、群體行為有著協(xié)調(diào)一致的調(diào)控、平衡、組織與指導的能力，同時也有著自主、自決和創(chuàng)造的能力。評價理性主要是主體對自身行為的目的、過程和結果的評價能力和評價原則。主體的活動總是被納入由利益、需要所設定的價值尺度的評判程序中，理性表現(xiàn)為尺度的規(guī)范性、有序性和合理性的持有。Simon（1976）在批判理性人假設時指出，人在制定決策時的認知能力是有限的，因為人獲取和處理信息的能力是有限的，人們通常只在比較可替代選擇之后才制定決策。人類行為的“主觀理性”推廣到企業(yè)行為問題，企業(yè)的決策就能夠依據(jù)正確的目標而采取某種行動?，F(xiàn)實經(jīng)濟活動中的決策者并不能完全符合傳統(tǒng)理性的概念，他們并非是全知全能的，其決策時會存在不完

56、全信息、有限的知識和計算能力。因此，現(xiàn)實決策者的決策過程將是簡化支付函數(shù)、有限的信息搜集和支付的部分排序。考慮到限制決策者處理信息能力的約束，決策者的理性將是有限的。因為將人看作信息加工系統(tǒng)的觀點的出現(xiàn)，決策理論中對理性研究的模式發(fā)生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究。人在與環(huán)境的積極相互作用中，其能動性和智慧可以得到充分的展現(xiàn)，而不再是機械的環(huán)境接受者。在真實世界中的決策環(huán)境里，有限的計算能力和對環(huán)境的認知能力必然意味著人類理性是有限的，而有限理性的心理機制正是人類有限的信息加工和處理能力。Simon認為，與其把決策看成一種行動，不如把它看作

57、一種程序，一種找出問題、分析比較、選擇解決途徑的程序。他提出了決策程序的四個步驟：找到需要決定的條件和環(huán)境；發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和分析可能的行動過程；從那些可選擇行動中選擇一個最合適的方案；評價過去的選擇。以上四步實際上是決策的一般過程。Simon的有限理性理論探討了有限理性的心理機制，其相關論述認為，人類理性是在一定的限度之內(nèi)起作用的，即理性的適用范圍是有限的?！耙磺泄芾頉Q策都有一個內(nèi)在約束，即可用資源的稀缺性”，這種約束“可能就是（生物學定義的）生物自身的生理、心理限度”。決策理論的社會模型又稱為決策的社會心理學模型，它認為人的行為大部分是由人的潛意識指導的。按照此觀點，人們是沒有能力作出理性決策的

58、，社會因素對決策行為有深遠的影響，社會的壓力和影響甚至會導致決策者作出完全非理性的決策。Simon提出的有限理性觀點彌補了傳統(tǒng)完全理性觀點的不足，但他并沒有把情緒納入決策分析框架。Goleman認為理性和情緒在決策過程中是互補的，兩者共同作用于決策結果。雖然情緒對決策分析的影響機制還不能完全確定，但情緒可能對偏好和感知產(chǎn)生影響，間接影響認知、控制思考，從根本上改變決策者的理性，影響最終的決策行為。當決策條件完全不確定時，決策者傾向于進行完全情緒認知的決策分析，此時得到的決策結果處于模糊狀態(tài)。決策制定過程的影響因素1、決策制定的影響因素戰(zhàn)略管理理論研究了組織目標的形成過程和組織目標的實現(xiàn)。戰(zhàn)略的

59、固化過程是非常復雜的，一種主流的分析思路是考慮在連續(xù)性的戰(zhàn)略形成過程中，一般先決定組織的目標，然后為了實現(xiàn)目標才形成戰(zhàn)略，而且戰(zhàn)略被不斷地發(fā)展。另外一類研究文獻強調(diào)戰(zhàn)略形成的適應性特點，適應性觀點在分析戰(zhàn)略形成過程中引入政治因素，這些因素出現(xiàn)在沖突性目標的形成和整合的過程中。如果管理者考慮到局部條件或決策制定的約束，那么目標的模糊性可能具有適應性價值。組織目標和戰(zhàn)略的好壞可以反映一個公司內(nèi)外部關系的變化，對一個公司的發(fā)展具有決定性的作用。組織目標的設定和戰(zhàn)略的選擇是一個動態(tài)的過程，而且在動態(tài)決策環(huán)境中進行戰(zhàn)略選擇和目標設定需要使用不同的程序。許多關于戰(zhàn)略決策制定的研究都將視角放在戰(zhàn)略選擇和外部

60、環(huán)境的問題上，這也意味著管理者和外部環(huán)境的因素是戰(zhàn)略決策制定分析中的重要元素。公司的管理者或普通員工都可能影響決策的制定及決策制定的結果。戰(zhàn)略選擇觀點強調(diào)高層管理者對戰(zhàn)略決策的影響，認為一個組織進行戰(zhàn)略選擇是在對組織條件進行評估的基礎上進行的，在此過程中要考慮到股東的期望、環(huán)境的趨勢及內(nèi)部條件的變化。一個正式的決策制定結構影響組織決策制定的效率，但早期的行為決策理論沒有提出決策過程中的結構元素。通過對戰(zhàn)略決策制定小組的研究，戰(zhàn)略選擇觀點認為高層管理者的個人和群體的不同特征影響戰(zhàn)略決策的制定和組織業(yè)績。外部控制觀點則強調(diào)在戰(zhàn)略決策制定中環(huán)境的作用，該觀點認為外部環(huán)境極大地約束了管理者的決策制定，