人力資源實施方案(3篇)VIP

1、第37頁共37頁人力資源實施方案為建設(shè)一支適應(yīng)長鋼集團發(fā)展壯大和市場競爭的高素質(zhì)職工隊伍，進(jìn)一步挖掘、盤活和用好現(xiàn)有的人力資源，解決長鋼集團長遠(yuǎn)發(fā)展的大問題，根據(jù)集團公司_屆一次職代會建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團戰(zhàn)略目標(biāo)總體要求，為全面增強集團公司的競爭能力，特制定本方案。一、人力資源優(yōu)化整合的必要性集團公司實施業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和“”末位淘汰制度以來，廣大干部職工思想觀念發(fā)生了較大變化，工作效率有了明顯提高，人力資源開發(fā)初見端倪，但與國內(nèi)外同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)相比仍有較大的差距。人才短缺與人員富余并存、結(jié)構(gòu)性矛盾突出；人工成本不堪重負(fù)，遠(yuǎn)高于國內(nèi)同類企業(yè)上游水平的_左右；平均主義“大

2、鍋飯”現(xiàn)象仍然是制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，實施人力資源優(yōu)化整合勢在必行。二、人力資源優(yōu)化整合的指導(dǎo)思想與基本理念樹立以人為本思想理念。堅持人力資源是第一資源，讓一切勞動、知識、技術(shù)、管理和資本的活力競相迸發(fā)，促進(jìn)各類人員在改革中發(fā)展、在競爭中提高、在實踐中充實。遵循人力資源開發(fā)規(guī)律。堅持以市場配置人才為取向，建立充滿生機和活力的人力資源開發(fā)體系，促進(jìn)人力資源合理分布，發(fā)揮整體功能。培養(yǎng)造就一支高層次人才隊伍。堅持科學(xué)的人才發(fā)展觀，帶動公司整個人力資源隊伍建設(shè)，促進(jìn)集團公司各類人才協(xié)調(diào)發(fā)展。緊密配合集團公司發(fā)展戰(zhàn)略。堅持促進(jìn)發(fā)展作為人力資源的根本出發(fā)點，大力實施人力資源開發(fā)，促進(jìn)人力資源管理

3、和企業(yè)快速發(fā)展相協(xié)調(diào)，促進(jìn)經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展。三、人力資源優(yōu)化整合的基本原則、堅持人力資源優(yōu)化整合與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的原則；、堅持多層面、多渠道選拔、配置高素質(zhì)人才的原則；、堅持精干高效、科學(xué)設(shè)置編制的原則；、堅持因事?lián)袢耍吮M其才，才盡其用的原則；、堅持“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則。四、人力資源優(yōu)化整合的主要目標(biāo)根據(jù)集團公司建立現(xiàn)代化企業(yè)和現(xiàn)代化企業(yè)集團的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)想，人力資源開發(fā)必須把促進(jìn)經(jīng)濟快速發(fā)展和適應(yīng)混合型經(jīng)濟結(jié)構(gòu)制作為優(yōu)化整合的根本出發(fā)點，緊緊圍繞“精干第一條主線人員、優(yōu)化第二條主線人員、整合第三條主線人員、發(fā)展第四條主線人員、放開輔助服務(wù)單位人員”的目標(biāo)，大力加強人力資源能力建

4、設(shè)，實現(xiàn)人力資源資本價值最大化。具體目標(biāo)是：精干第一條主線人員。根據(jù)第一條主線充分挖掘現(xiàn)有管理、技術(shù)、設(shè)備潛能，繼續(xù)增產(chǎn)增效，實現(xiàn)利潤最大化，主要經(jīng)濟技術(shù)指標(biāo)達(dá)到或超過全國同行業(yè)先進(jìn)水平的要求，人員控制在_人以內(nèi)，人工成本占銷售收入比例控制在_左右。優(yōu)化第二條主線人員。按照第二條主線(瑞寶工業(yè)園)以型鋼為主導(dǎo)產(chǎn)品，利用現(xiàn)代化的技術(shù)裝備生產(chǎn)高附加值產(chǎn)品的實際，人員控制在_人以內(nèi)，人事費用率控制在_以內(nèi)，實物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國先進(jìn)水平。整合第三條主線人員。按照第三條主線以修路建橋建房、房地產(chǎn)開發(fā)為主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)，以新型住宅設(shè)計研究院為核心單位，整合壯大路橋公司(將四建公司更名為路橋公司)，力爭在_年內(nèi)打

5、造“長鋼建筑”品牌的要求，人員控制在_人以內(nèi)，人事費用率控制在_左右，實物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國同行業(yè)中上游水平。發(fā)展第四條主線人員。按照第四條主線以長鋼鍛壓機械制造公司為龍頭，突出“機械制造”主業(yè)，生產(chǎn)制造高附加值成套機械設(shè)備和銷售收入三年達(dá)到_億、五年達(dá)到_億的目標(biāo)要求，大力引進(jìn)和培養(yǎng)高層次機械制造人才和高技能操作人員，人員控制在_人以內(nèi)，其中專業(yè)技術(shù)人員和技能人員要達(dá)到_以上，人事費用率控制在_以內(nèi)，實物勞動生產(chǎn)率達(dá)到全國同行業(yè)中上游水平。放開輔助(服務(wù))單位人員。根據(jù)輔助(服務(wù))單位改制分流，立足于長鋼內(nèi)部市場，充分發(fā)揮專業(yè)化集中優(yōu)勢，在保證集團公司四條主線正常運行的前提下，開辟外部市場，

6、增加非鋼收入，實現(xiàn)自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展的要求，對中學(xué)、小學(xué)、幼兒園、物業(yè)公司、餐飲公司等單位實行定量費用補貼，補貼標(biāo)準(zhǔn)由經(jīng)管中心、財務(wù)公司每年核定一次，列入經(jīng)濟責(zé)任制考核；到_年公司將全部取消費用補貼。五、部分業(yè)務(wù)流程及人力資源優(yōu)化整合的內(nèi)容、瑞寶工業(yè)園鋼鐵生產(chǎn)主線單位實行對口管理。燒結(jié)機由燒結(jié)廠負(fù)責(zé)管理；高爐由煉鐵廠負(fù)責(zé)管理；_噸轉(zhuǎn)爐由煉鋼廠負(fù)責(zé)管理；原料儲備由倉儲公司負(fù)責(zé)管理；第三變電站由動力廠負(fù)責(zé)管理。、為發(fā)揮供應(yīng)集中管理的優(yōu)勢，向現(xiàn)代化采供集團靠近，集團公司大宗原燃(材)料(含焦化廠用煤)采供均由供應(yīng)公司負(fù)責(zé)。、為有利于能源資源綜合利用，將物業(yè)公司的供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員整體劃歸動

7、力廠；物業(yè)公司要代表用戶與動力廠建成市場供需關(guān)系。廠外單位的供暖鍋爐業(yè)務(wù)由廠外單位自行管理(將物業(yè)公司管理的長鍛供暖鍋爐業(yè)務(wù)及人員劃歸鍛壓機械制造有限公司)。、按照下道工序檢驗上道工序的要求，集團公司內(nèi)部可試行供貨合同制度。如：精礦粉檢化驗業(yè)務(wù)劃歸燒結(jié)廠管理；燒結(jié)礦、球團礦、塊礦及焦炭檢化驗業(yè)務(wù)劃歸煉鐵廠管理；焦煤檢化驗業(yè)務(wù)劃歸焦化廠管理；鐵水檢化驗業(yè)務(wù)及鋼坯化驗業(yè)務(wù)劃歸煉鋼廠管理；鋼坯檢驗業(yè)務(wù)劃歸軋鋼廠管理人員劃歸對口單位，一般可由雙方技術(shù)生產(chǎn)部門人員合同談判，廠長簽字后生效。若發(fā)生質(zhì)量、重量等異議，首先由兩單位主管人員或廠長協(xié)調(diào)解決，必要時由技術(shù)發(fā)展研究中心、安全生產(chǎn)部裁決。檢化驗業(yè)務(wù)劃歸

8、下道工序管理后，由技術(shù)發(fā)展研究中心負(fù)責(zé)檢化驗業(yè)務(wù)的指導(dǎo)和設(shè)備、器材管理。、廠區(qū)內(nèi)各生產(chǎn)單位的后勤服務(wù)崗位業(yè)務(wù)如。廠區(qū)綠化、衛(wèi)生清潔、茶爐、澡塘、看管車棚、洗衣房等公用事務(wù)的業(yè)務(wù)及人員，統(tǒng)一劃歸物業(yè)管理公司進(jìn)行集中管理，由物業(yè)管理公司為生產(chǎn)單位提供服務(wù)，費用由相關(guān)單位承擔(dān)；勞務(wù)費標(biāo)準(zhǔn)可參考人力資源部按市場價核定的指導(dǎo)價，由雙方協(xié)定。、中日友好農(nóng)場飲料生產(chǎn)、種植、養(yǎng)植等業(yè)務(wù)及人員整體劃歸餐飲公司。別墅區(qū)暫由集團公司辦公室代為管理。、隨著餐飲公司快餐生產(chǎn)線的投產(chǎn)，現(xiàn)主廠區(qū)內(nèi)各二級單位(不含學(xué)校、幼兒園、醫(yī)院)自設(shè)食堂全部撤銷，人員介紹到人才交流中心。、撤銷倉儲公司勞務(wù)車間，人員介紹到人才交流中心。組

9、建待崗職工勞務(wù)隊，掛靠人才交流中心管理，由待崗職工勞務(wù)隊提供勞務(wù)，實行費用轉(zhuǎn)移，增加待崗職工收入。六、人力資源優(yōu)化整合辦法(一)核定編制定員編制定員是為保證組織生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常進(jìn)行，按照一定素質(zhì)要求，對配備各類崗位所預(yù)先規(guī)定的限額。、成立核定編制定員領(lǐng)導(dǎo)組：組長：黨歌副組長：王創(chuàng)全張剛成員：李虎山李裕慶李懷林崔亮明宋當(dāng)替梁榮生領(lǐng)導(dǎo)組辦公室主任。梁榮生(兼)，辦公室設(shè)在人力資源部。主要職責(zé)。負(fù)責(zé)各單位編制定員的核定，簡化業(yè)務(wù)流程，優(yōu)化人力資源配置，完成人力資源優(yōu)化整合任務(wù)。、編制定員核定的主要方法及步驟：()由各單位根據(jù)本單位生產(chǎn)裝備水平、自動化程度、主要業(yè)務(wù)流程和現(xiàn)有人員的松緊，比照同行業(yè)中

10、上游企業(yè)先進(jìn)水平，提出本單位簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報告于職代會通過該方案后的兩周內(nèi)將報告報人力資源部。報告內(nèi)容包括：如何簡化業(yè)務(wù)流程、編制定員的核定依據(jù)、核減編制的辦法、核減比例、實際核減人數(shù)、完成時間等。()各單位按照先進(jìn)合理、從緊擇優(yōu)的原則科學(xué)設(shè)置編制定員，要千方百計簡化和改革不適應(yīng)市場競爭需要的組織體系和業(yè)務(wù)(管理)流程，科學(xué)設(shè)置工作崗位，測定崗位工作量，合理確定本單位編制定員，節(jié)約使用勞動力，提高工作效率。()領(lǐng)導(dǎo)組及辦公室根據(jù)各單位上報的簡化業(yè)務(wù)流程、科學(xué)定編定崗報告，抽調(diào)專業(yè)骨干，分組深入各單位現(xiàn)場，通過工作調(diào)查、崗位分析、綜合評價、科學(xué)測算、與單位主要領(lǐng)導(dǎo)談話等方法，確定各單

11、位編制定員基數(shù)。()各單位編制定員的核定不搞一刀切，但要根據(jù)各單位實際切一刀。人員挖潛人數(shù)必保_人，爭取_人，到年底力爭完成挖潛人數(shù)_人的目標(biāo)。、時間安排。本次編制定員的核定從_月上旬開始到_月份基本結(jié)束，時間_個月，按照先減編后整合，先由人員潛力大的單位開始核減編制定員，分期分批逐個單位進(jìn)行編制定員的核定，成熟一家核定一家，核定一家整合一家。、各單位編制定員核定后，由集團公司黨政聯(lián)席會(領(lǐng)導(dǎo)組)確認(rèn)?，F(xiàn)有人員多于編制定員的單位，按編制定員核減崗位富余人員，被核減人員可選配到新線或介紹人才交流中心待崗。(二)挖掘人力資源潛力，精簡崗位富余人員、隨著瑞寶工業(yè)園區(qū)技改項目的陸續(xù)投產(chǎn)，新增就業(yè)崗位_

12、余個，為了解決舊區(qū)人員多、新區(qū)(瑞寶工業(yè)園)人員嚴(yán)重不足的矛盾，公司將通過人力資源優(yōu)化整合，調(diào)整新舊二區(qū)人員供需平衡。各單位要按照利潤最大化原則，通過優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，理順業(yè)務(wù)流程，節(jié)約使用勞動力，提高工時利用率；通過有效的績效考核、末位淘汰制度，提高工作效率，達(dá)到減人的目的。其主要方法：、從思想上挖潛。各單位一把手要轉(zhuǎn)變?nèi)硕嗪棉k事的思想觀念，積極主動探索各種減員增效的新途徑、新辦法，把過去多投入的人員從崗位上減出來，為瑞寶工業(yè)園選送優(yōu)秀人才。、從標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)上挖潛。各單位要通過“嚴(yán)、細(xì)、實”的管理，進(jìn)一步解放思想，提高覺悟，運用現(xiàn)代化管理手段，推行標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)(管理方法標(biāo)準(zhǔn)化、工作程序標(biāo)準(zhǔn)化、時間系

13、列標(biāo)準(zhǔn)化、行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)化)等，對工作任務(wù)不滿負(fù)荷又不可缺少的崗位，實行兼崗并崗和崗位巡檢制，如：主要生產(chǎn)崗位的輔助人員，水泵房、變配電室、風(fēng)機房等看管崗位，以及其它輔助、服務(wù)崗位，如：檔案管理員、材料管理、施工管理、生產(chǎn)統(tǒng)計、跑料工、現(xiàn)場管理、黨群干事、計算機操作工、勤雜工、資料描圖工、統(tǒng)計員、治安保衛(wèi)、浴池、洗衣工等等。、從管理制度上挖潛。各單位要充分發(fā)揮專業(yè)化集中管理的優(yōu)勢，培養(yǎng)一批一專多能、操檢合一的復(fù)合型員工隊伍。生產(chǎn)操作人員要通過正確操作和使用設(shè)備及對設(shè)備進(jìn)行日常維護(hù)、保養(yǎng)和檢查等日常預(yù)防措施，保持設(shè)備良好運行。專職設(shè)備點檢和維修人員要通過到現(xiàn)場對設(shè)備運行情況進(jìn)行了解和定期點檢、維修

14、等，提高設(shè)備的有效運轉(zhuǎn)率。、從技術(shù)進(jìn)步上挖潛。各單位要積極使用新工藝、新技術(shù)，依靠科技進(jìn)步，通過投入少量資金，實現(xiàn)工藝操作系統(tǒng)的自動化，減少崗位用人，提高工作效率。、從激勵機制上挖潛。各單位要建立健全各項規(guī)章制度，完善薪酬激勵機制，調(diào)整工資分配結(jié)構(gòu)，提高在崗人員工資收入，拉大工資收入差距，最大限度地調(diào)動職工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，依靠分配激勵挖潛人力資源。、人力資源優(yōu)化整合后，各單位不得再有閑置人員；凡有效工作時間不足_小時的崗位，仍有在工作時間內(nèi)干非本職工作事宜的，包括有時間去處理個人事務(wù)，有時間上網(wǎng)聊天、打撲克、下棋等違反勞動紀(jì)律的人和事，該合并的合并，該撤銷的撤銷，并對單位領(lǐng)導(dǎo)班子予以

15、處理。(三)人力資源優(yōu)化配置、根據(jù)人力資源優(yōu)化整合后設(shè)置的各單位編制定員和第二條鋼鐵生產(chǎn)主線人員需求計劃，最大限度挖掘現(xiàn)有人力資源潛力。集團公司除敞開大門吸納少部分管理、技術(shù)精英加盟長鋼外，其余人員均需從公司內(nèi)部在崗和待崗職工中公開選拔，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及關(guān)鍵崗位操作人員，采取自薦、推薦、公開選拔的方法，擇優(yōu)錄用，直接配置。、公司緊缺工種及專業(yè)技術(shù)骨干，通過參加人才雙選會和從社會上招募優(yōu)秀人才的辦法，直接配置到用人單位。、各單位要服從大局，從集團公司整體利益出發(fā)，克服困難，確保將合適的人配置到合適的崗位，使人力資源得以合理配置。七、人力資源優(yōu)化整合的措施(一)建

16、立編制定員高度集中的管理機制為加強編制定員管理，嚴(yán)格控制編制的增加，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的正常運行，集團公司對編制定員實行高度集中管理。、集團公司編制委員會是編制管理的最高機構(gòu)。各單位的機構(gòu)設(shè)置、編制定員、人員配備等要堅持“三個一”制度，即編委會及其辦事機構(gòu)一個部門承辦，主管編制的領(lǐng)導(dǎo)一支筆審批，編委會一家行文批復(fù)。、凡涉及增(減)機構(gòu)和增(減)編制定員事宜，均由編委辦公室按程序提出具體意見后，提交編委會(編委主任)審批。內(nèi)容包括機構(gòu)的名稱、性質(zhì)、職能、規(guī)格、隸屬關(guān)系；編制定員的依據(jù)、數(shù)量等。未經(jīng)批準(zhǔn)，任何部門及單位均不得以任何名義增加機構(gòu)及編制定員。、編委會有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營工作的需要，改變和

17、撤銷不適應(yīng)公司生產(chǎn)經(jīng)營活動的機構(gòu)及定員編制。、人力資源優(yōu)化整合后，重新按編制定員核定各單位工資總額基數(shù)，增人不增資，減人不減資。今后除新增技改項目必須增加編制外，原則上不再批準(zhǔn)各單位的增編報告。(二)建立崗位能上能下、充滿活力的用人機制為適應(yīng)集團公司快速發(fā)展要求，提高管理人員的整體素質(zhì)，建立以業(yè)績?yōu)橹攸c，由品德、知識、能力等要素構(gòu)成的各類人才評價體系，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出、充分施展才能的選拔任用機制。、逐級聘任制。集團公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層正職由集團公司直接任用和管理；各單位副職由正職提名推薦，集團公司考核任命；集團公司機關(guān)職能單位及財務(wù)、供應(yīng)、銷售等部門的科級管理人員由單位推薦

18、，人力資源部考核任免；各生產(chǎn)單位的科級管理人員由本單位直接考核任免，人力資源部備案。因單位一把手考核淘汰免職等，其領(lǐng)導(dǎo)班子成員自行免職，由新任一把手重新提名，并按聘用程序辦理。、競聘上崗制。各單位負(fù)責(zé)編寫本單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位職位(崗位)說明書，明確崗位職責(zé)、任職資格、管理狀態(tài)、工作環(huán)境及考核辦法等，實行雙向選擇、公開競爭、好中選好，優(yōu)中選優(yōu)。、績效考核制。公司副總師、總經(jīng)理助理以及各單位中層管理人員由集團公司負(fù)責(zé)考核，按比例末位淘汰，具體辦法按公司中層正職人員考核辦法執(zhí)行。其他各層次人員均由各單位制定考核辦法自行考核，淘汰比例按公司規(guī)定執(zhí)行。、管理人員任職年齡的規(guī)定。新提任的中層管理人

19、員年齡不超_周歲，科級管理人員不超_周歲。正處級年滿_周歲、副處級年滿_周歲、科級年滿_周歲不再聘任中層、科級管理崗位，鼓勵其競聘其它崗位，在什么崗位享受什么待遇。因特殊情況需對部分關(guān)鍵崗位的科級管理人員適當(dāng)放寬任職年齡條件的，由單位寫出書面報告上報人力資源部審批。(三)建立員工能進(jìn)能出、競爭上崗的用工機制為進(jìn)一步搞活用工制度，激活勞動力資源，形成動態(tài)的、科學(xué)合理的勞動力資源配置用工機制，實現(xiàn)職工身份社會化、企業(yè)用工市場化。、引入競爭機制，全員競聘上崗：各單位按集團公司核定的編制定員，對本單位所有崗位制定崗位標(biāo)準(zhǔn)、技能要求、上崗條件等，所有員工都要通過雙向選擇，擇優(yōu)聘用。同時，對所有員工每年都

20、要進(jìn)行一次年度綜合考評，由各單位的管理者、工會、職工代表等組成民主考評小組對每個員工進(jìn)行百分制量化打分，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績、技術(shù)水平、遵章守紀(jì)、團結(jié)協(xié)作等，得分最低者末位淘汰，各個層面淘汰比例按集團公司有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。、現(xiàn)有員工勞動關(guān)系的處理：()為使企業(yè)用工與市場接軌，實現(xiàn)職工身份從“長鋼人”到“市場人”，從“依賴型”向“自立型”的轉(zhuǎn)換，人力資源優(yōu)化整合后，對未能競聘上崗的人員，介紹到人才交流中心待崗培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后可參加競聘上崗；連續(xù)兩次培訓(xùn)不合格或培訓(xùn)合格后一年內(nèi)未能競聘上崗的，集團公司有權(quán)解除其勞動關(guān)系，按國家規(guī)定給予一定的經(jīng)濟補償金，移交市失業(yè)保險部門。勞動者不服從工作分配或分配工作

21、后，由于本人表現(xiàn)不好或不勝任崗位工作的，予以解除其勞動關(guān)系，直接移交市失業(yè)保險部門。()員工崗位勞動合同到期后，用人單位必須對勞動者進(jìn)行全面考核，視考核情況決定員工的去留。對于表現(xiàn)優(yōu)秀的，可續(xù)簽較長期崗位勞動合同(約_年)；對于表現(xiàn)一般的，可續(xù)簽短期崗位勞動合同(約_年)；對于表現(xiàn)不好的，出勤不出力，不能勝任崗位工作的，終止勞動合同，直接移交市失業(yè)保險部門。()現(xiàn)有員工進(jìn)入瑞寶工業(yè)園后(含管理、技術(shù)人員)，全部進(jìn)行身份置換，與集團公司解除勞動關(guān)系，重新與瑞寶工業(yè)園建立勞動關(guān)系，簽訂崗位勞動合同。崗位勞動合同期滿，本人愿回集團公司競聘上崗的，可回集團公司競聘上崗，并按有關(guān)規(guī)定及程序與集團公司簽訂

22、崗位勞動合同。對符合集團公司內(nèi)退條件的，可按公司內(nèi)退規(guī)定及程序辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。()對國有資本一次性退出或直接改制為非國有法人控股的單位，員工全部進(jìn)行身份置換，與集團公司解除勞動關(guān)系，按照國家及公司改制有關(guān)規(guī)定享受經(jīng)濟補償金。被改制單位要按照“平等自愿、協(xié)商一致”的原則，重新與員工簽訂勞動合同；員工的使用、管理等均由改制后的單位自行決定，用工完全市場化。、新招(聘)員工勞動關(guān)系的訂立和管理：新招(聘)員工包括新聘用的高級管理和技術(shù)人才、高等院校畢業(yè)生、安置復(fù)退軍人及在社會上公開招收的生產(chǎn)操作人員。()新招(聘)的員工分配到瑞寶工業(yè)園的，與瑞寶工業(yè)園法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動

23、合同，按瑞寶工業(yè)園用工管理模式進(jìn)行管理；分配到集團公司的，與集團公司法定代表人或法定代表人的委托代理人簽訂崗位勞動合同，按集團公司用工管理模式進(jìn)行管理。法定代表人委托代理人須有法定代表人出具的“委托代理書”。()崗位勞動合同的訂立：崗位勞動合同以書面形式訂立，崗位勞動合同書，是確定企業(yè)與員工勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，主要內(nèi)容包括：合同期限；工作內(nèi)容；勞動保護(hù)和勞動條件；勞動報酬；勞動紀(jì)律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責(zé)任及經(jīng)濟補償。除上述規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以就試用期、保守單位商業(yè)秘密、量化違約金的約定、企業(yè)培訓(xùn)費的負(fù)擔(dān)、保險福利、勞動爭議處理等協(xié)商約定其它內(nèi)容。()

24、崗位勞動合同期限。根據(jù)各單位生產(chǎn)工作需要和崗位特點，由用人單位與員工協(xié)商確定。勞動合同期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。對初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變工作崗位或工種的勞動者，勞動合同中要約定_個月的試用期。()新招聘生產(chǎn)操作員工的管理。新招收的生產(chǎn)操作人員，由用人單位與新招員工協(xié)商簽訂崗位勞動合同書，初次簽訂崗位勞動合同書合同期限為_年(含試用期)，合同期滿根據(jù)員工的工作表現(xiàn)及實際操作能力(應(yīng)知應(yīng)會)進(jìn)行嚴(yán)格考核，考核結(jié)果可分為優(yōu)秀、合格、不合格三個檔次，實行動態(tài)管理。考核優(yōu)秀者，按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，由用人單位與員工簽訂最長_年期的勞動合同?？己撕细裾撸萌藛挝豢膳c

25、員工協(xié)商續(xù)簽_年期崗位勞動合同書，進(jìn)入下一年度考核，考核優(yōu)秀者按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，簽訂最長_年期的勞動合同；考核合格者再協(xié)商續(xù)簽_年期崗位勞動合同書，以此類推。每年度考核不合格者，予以全部淘汰，直接進(jìn)入社會待業(yè)。新招收的生產(chǎn)操作人員，在與用人單位簽訂的一年期崗位勞動合同書期內(nèi)，不得進(jìn)行單位之間的內(nèi)部調(diào)動。本人不愿在原單位工作的，應(yīng)與用人單位解除崗位勞動合同，進(jìn)入社會重新就業(yè)。()為了吸引人才、留住人才、使用人才，對新招收的高等院校畢業(yè)生，按集團公司_建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊伍的暫行規(guī)定執(zhí)行。各用人單位要本著愛惜人才、使用人才的原則，可與高等院校畢業(yè)生協(xié)商簽訂_年勞動合同及“就

26、業(yè)協(xié)議書”。()外聘高級管理人才和工程技術(shù)人才，按照集團公司引進(jìn)人才管理辦法執(zhí)行，由用人單位與其協(xié)商簽訂“聘用人才協(xié)議書”。()根據(jù)省(市)政府“關(guān)于接收和安置城鎮(zhèn)復(fù)退軍人指令性計劃(指標(biāo))”，按照集團公司_接收城鎮(zhèn)復(fù)退軍人安置辦法有關(guān)規(guī)定及接收審核程序，由集團公司統(tǒng)一接收后進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)合格后參加競聘上崗或直接分配，由用人單位按規(guī)定與復(fù)退軍人簽訂_年期限的崗位勞動合同。、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除和終止：按勞動法、山西省全面實行勞動合同制的實施辦法及集團公司勞動紀(jì)律管理條例執(zhí)行。、對外承攬業(yè)務(wù)人員的管理：凡可對外承攬業(yè)務(wù)的單位，在確保全面完成集團公司下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營指標(biāo)的前提下，可充分發(fā)揮本單

27、位的設(shè)備、管理、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢，積極對外承攬業(yè)務(wù)，增加非鋼收入，創(chuàng)收部分除給集團公司上繳適當(dāng)?shù)睦麧櫦霸O(shè)備、器具折舊費、水電費、材料備件費外(上繳額由技術(shù)發(fā)展研究中心確定)，其余部分全部用于本單位的發(fā)展和職工獎勵。對外承攬業(yè)務(wù)的單位有權(quán)自行確定對外承攬業(yè)務(wù)的機構(gòu)、人員編制、人員配置、人員的招聘、解除以及勞動報酬等，集團公司不再干預(yù)及辦理有關(guān)手續(xù)。、集團公司派出人員的管理：集團公司派到控股單位、參股單位、聯(lián)營企業(yè)的管理人員、技術(shù)人員和生產(chǎn)操作人員等，仍與集團公司保留勞動關(guān)系，列入集團公司在冊職工管理范圍。、季節(jié)性用工或臨時性用工管理：各單位要嚴(yán)格控制季節(jié)性或臨時性用工，確因工作需要，需招聘

28、或雇傭季節(jié)性用工、臨時性用工的，必須提出書面報告，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后，可招聘或雇傭，被雇傭人員與用人單位簽訂專項務(wù)工協(xié)議書，按勞務(wù)用工管理，不計入各單位在冊職工人數(shù)，勞務(wù)費用根據(jù)勞動力市場價格并結(jié)合集團公司實際確定，勞務(wù)費用結(jié)算經(jīng)人力資源部審批后，財務(wù)公司方可支付。、人力資源優(yōu)化整合后，各二級單位享有以下用工自主權(quán)：()內(nèi)部員工招聘權(quán)。在集團公司核定的編制定員范圍內(nèi)，各二級單位有權(quán)在集團公司內(nèi)部自行招聘員工。對單位緊缺專業(yè)人才確需從社會上招聘(或引進(jìn))的人員，由單位提出報告，經(jīng)集團公司主要領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，按照面向社會、條件公開、公平競爭、擇優(yōu)錄用的原則，由人力資源部組織招聘。()依法行使用人權(quán)。集

29、團公司法定代表人委托各單位一把手與本單位職工簽訂勞動合同(或崗位合同)。單位一把手有權(quán)自行決定本單位職工勞動合同(或崗位合同)的內(nèi)容、合同期限、勞動合同的續(xù)訂、變更、解除、終止、管理等，集團公司只負(fù)責(zé)監(jiān)督、指導(dǎo)和服務(wù)，并負(fù)責(zé)與上級勞動部門聯(lián)系進(jìn)行勞動合同的鑒證。職工勞動合同期滿或因職工本人不能勝任崗位工作的，有權(quán)終止勞動合同或解除勞動關(guān)系，人員直接移交市失業(yè)保險部門。(四)建立收入能增能減、有效激勵的分配機制為充分調(diào)動企業(yè)各個層次員工的積極性，有效發(fā)揮人力資源管理的效益，堅持用效益拉動收入，用收入推動效益，形成職工收入“能增能減、凝聚核心、激勵骨干、帶動全員”的分配模式。、實行總量控制與微觀搞

30、活相結(jié)合。集團公司對各單位只控制工資總量，各單位可按照公司核定的工資總額基數(shù)，依據(jù)國家有關(guān)政策規(guī)定自行選擇適合本單位特點的分配模式。、建立多元化的職工收入分配結(jié)構(gòu)：()崗效工資制。適用于一般管理人員、專業(yè)技術(shù)人員及操作人員等。實行崗效工資制要與單位的經(jīng)營指標(biāo)(成本、費用、利潤、產(chǎn)量、質(zhì)量、安全等)或工作目標(biāo)任務(wù)等掛鉤考核，指標(biāo)和責(zé)任層層分解落實，并根據(jù)考核結(jié)果浮動計發(fā)，具體辦法由單位靈活選擇掌握。()年薪工資制。適用于高級(中層以上)管理人員和高級技術(shù)專家等。高級管理人員和高級技術(shù)專家是企業(yè)的主要骨干力量，是一種高智能、高風(fēng)險、超時性的特殊的復(fù)雜勞動，其對企業(yè)的影響是長期的、關(guān)鍵的，業(yè)績是無法

31、以月度來評價的，對其納入一般員工的崗效工資序列難以體現(xiàn)其勞動的特點和責(zé)任風(fēng)險。年薪工資由基礎(chǔ)收入和風(fēng)險收入兩部分組成，具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定，由人力資源部考核發(fā)放。()項目工資制。適用于技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員等。技術(shù)研發(fā)、設(shè)計人員是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新、機械制造設(shè)計和保持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的中堅力量，是企業(yè)的生存所在，對他們的工資分配應(yīng)與項目成果聯(lián)系起來，通過對完成項目成果的評估，按創(chuàng)造效益或價值預(yù)先確定的比例計發(fā)項目工資。具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。()協(xié)議工資制。適用于引進(jìn)少數(shù)的生產(chǎn)、技術(shù)、管理等方面的精英和企業(yè)最重要的技術(shù)專家。協(xié)議工資由用人單位根據(jù)引進(jìn)人員所承擔(dān)的工作項目或完成某一項特定的工作任務(wù)

32、，與其協(xié)商確定的一種工資分配形式。各用人單位在確定協(xié)議工資標(biāo)準(zhǔn)時，要考慮企業(yè)員工的工資水平、勞動力市場工資指導(dǎo)價位及給公司創(chuàng)造的價值等因素。()高學(xué)歷報酬制：為了吸引和留住更多的優(yōu)秀大學(xué)生加盟長鋼，集團公司將提高人力資本報酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。具體辦法按集團公司_建立吸引、留住、激勵、穩(wěn)定人才隊伍的暫行規(guī)定執(zhí)行。()期權(quán)期股激勵制。將生產(chǎn)、技術(shù)、管理、知識等要素轉(zhuǎn)化為資本參與分配，激發(fā)職工投資入股的積極性，提高企業(yè)與職工的凝聚力，提升企業(yè)的市場核心競爭力。具體辦法由經(jīng)管中心負(fù)責(zé)制定。、各單位要徹底打破平均主義“大鍋飯”現(xiàn)象，拉大工資收入差距，特別是高級管理崗位、技術(shù)崗位、關(guān)鍵操作崗位人員的收入要有較大幅

33、度提升，逐步與勞動力市場工資指導(dǎo)價位接軌。、積極鼓勵員工多創(chuàng)效益、多做貢獻(xiàn)、多拿薪金、多得獎勵。集團公司將以一流的政策吸引人才、一流的待遇留住人才、一流的報酬回報人才。、員工在提供正常勞動的前提下，各單位支付給員工的工資收入不得低于國家規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。(五)建立員工考核、淘汰、培訓(xùn)、競崗的末位淘汰機制本次人力資源優(yōu)化整合后，集團公司不再按季度下達(dá)“”制末位淘汰指標(biāo)，由各單位根據(jù)本單位的具體情況，自行安排考核時間及人員淘汰比例，被淘汰人員，人事關(guān)系介紹到人才交流中心，由科技大學(xué)組織培訓(xùn)，培訓(xùn)期間實行最低生活保障，到年底各單位累計淘汰人員比例、操作人員比例及一般管理、技術(shù)人員不低于_，科級

34、以上管理人員及中級以上專業(yè)技術(shù)人員不低于_。各單位因員工淘汰后造成編制空缺的，可先在公司內(nèi)部通過招聘補充人員不足。八、人力資源優(yōu)化整合的配套政策(一)職工內(nèi)退規(guī)定、按照國家法定的企業(yè)職工退休年齡，原則上提前_年均可辦理內(nèi)部退養(yǎng)。即：職工內(nèi)退年齡男年滿_周歲；女，管理、技術(shù)崗位年滿_周歲，生產(chǎn)(操作)崗位年滿_周歲；從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其它有害身體健康崗位累計工作滿_年的，男年滿_周歲，女年滿_周歲。對因年齡原因退出中層、科級管理崗位的人員，本人自愿內(nèi)退的，可提出申請，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后，辦理內(nèi)部退養(yǎng)。、符合上述內(nèi)退條件的職工辦理內(nèi)部退養(yǎng)的，比照國家正式退休政策核定內(nèi)退人員養(yǎng)老

35、金。內(nèi)退人員養(yǎng)老金社會性養(yǎng)老金繳費性養(yǎng)老金個人帳戶養(yǎng)老金調(diào)節(jié)金、內(nèi)退審批程序：本人提出申請，由所在單位根據(jù)公司內(nèi)退條件和要求進(jìn)行嚴(yán)格審查，并由單位正職簽署意見后，報公司人力資源部。人力資源部依據(jù)各單位上報情況，按以下程序?qū)徟?)在職中層以上管理人員及具有中級專業(yè)技術(shù)職務(wù)(含技師、高級技師)人員由公司董事長批準(zhǔn)；()在職科級管理人員及具有初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員由人力資源部部務(wù)會議批準(zhǔn)；()其他人員由人力資源部審核批準(zhǔn)后，方可辦理內(nèi)部退養(yǎng)手續(xù)。內(nèi)退后人事關(guān)系介紹到離退休管理中心管理，其內(nèi)退工資及各項保險費用仍在原單位成本(費用)中消化，達(dá)到正常退休年齡后辦理正式退休手續(xù)。、職工在內(nèi)部退養(yǎng)期間，按

36、規(guī)定繼續(xù)繳納社會保險費用。、職工在內(nèi)退期間因全省平均工資和個人帳戶養(yǎng)老金等發(fā)生變化時，一律不予調(diào)整內(nèi)退待遇。(二)公司積極鼓勵有一技之長、身體素質(zhì)好的內(nèi)退人員重新返崗工作，為把長鋼做強做大再做新貢獻(xiàn)凡長鋼內(nèi)退職工，長鋼各單位不能返聘，確實需要的人員可勸其不要內(nèi)退，已辦內(nèi)退的可隨時辦理上崗手續(xù)。(三)妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)為貫徹和落實_，妥善安置無競聘能力下崗人員再就業(yè)，集團公司對人才交流中心待崗人員中確系家庭困難，無經(jīng)濟收入來源的，因年齡偏大、身體條件差、文化素質(zhì)偏低等因素，多次參加競聘考試都未能上崗的低素質(zhì)人員，可直接配置到物業(yè)公司、餐飲公司等單位從事簡單勞動崗位工作，使這部分人員

37、通過誠實勞動也可獲取收入。被安置人員應(yīng)端正態(tài)度，加強責(zé)任心，努力完成工作任務(wù)，若不服從分配或因本人原因被再次下崗的，予以解除勞動關(guān)系，介紹到市失業(yè)保險部門。(四)保障困難職工生活和再就業(yè)為了維護(hù)廣大職工的切身利益，保障生活困難和難以再就業(yè)人員的生活救濟工作，解決特困職工“吃飯”和子女上學(xué)、就業(yè)問題，體現(xiàn)“以人為本”的管理理念，公司工會要對集團公司特困職工摸清底子，并根據(jù)本地區(qū)物價指數(shù)和消費水平，結(jié)合本公司實際盡快制訂對困難職工生活補助的具體政策，報集團公司批準(zhǔn)后予以實施。(五)建立職業(yè)介紹中介機構(gòu)積極與上級勞動行政部門聯(lián)系，長鋼在故縣地區(qū)成立一個職業(yè)介紹中介機構(gòu)，由上級行政部門授權(quán)以下職能：、

38、為勞動力供需雙方提供中介服務(wù)；、收集、發(fā)布勞動力供求信息；、根據(jù)需求組織崗前培訓(xùn)、員工職業(yè)技能(素質(zhì))評定；、提供勞動就業(yè)方面的法律、法規(guī)及政策咨詢，指導(dǎo)勞動者與用人單位簽訂勞動合同；、負(fù)責(zé)長鋼集團在冊編外人員(含自謀職業(yè)人員)的管理；、負(fù)責(zé)人事檔案管理；、代扣代繳各類社會保險；、建立勞動力市場網(wǎng)絡(luò)，研究分析勞動力供求趨勢；、建立統(tǒng)計報表分析制度。九、保證人力資源優(yōu)化整合順利實施的幾點要求、本次人力資源優(yōu)化整合是集團公司繼業(yè)務(wù)流程再造、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整及“”末位淘汰制度實施以來的又一重大舉措，是推動長鋼經(jīng)濟快速發(fā)展的重要保證。各單位一把手要樹立使命意識、責(zé)任意識和進(jìn)取意識，從工作實際出發(fā)，以管

39、理創(chuàng)新為手段，以創(chuàng)造效益為中心，以追求利潤最大化為目標(biāo)，精心組織，合理安排，保證本次人力資源優(yōu)化整合工作的順利實施。、各單位要以集團公司大局為重，本著“新舊二區(qū)規(guī)劃一張圖，建設(shè)一盤棋，管理一部法”為出發(fā)點，保證調(diào)整人員質(zhì)量，選拔精兵強將，為建設(shè)第二條生產(chǎn)主線輸送優(yōu)秀的管理、技術(shù)和操作人員。各單位的病、傷人員嚴(yán)格按照公司發(fā)號_工傷、患病職工管理的補充規(guī)定_執(zhí)行，均不得將本單位病、傷人員列入調(diào)整對象。、機關(guān)各職能管理部門要切實轉(zhuǎn)變職能，創(chuàng)優(yōu)發(fā)展環(huán)境，提高服務(wù)質(zhì)量，提高工作效率，從繁瑣的日常事務(wù)工作中脫離出來，充分發(fā)揮管理部門的組織、協(xié)調(diào)、管理、服務(wù)職能。、本次人力資源優(yōu)化整合，各單位調(diào)整人員男女比

40、例原則上按各單位實際男女比例掌握。、企業(yè)文化部、信息(新聞)管理中心、公司工會、人力資源部等要充分發(fā)揮部門的職能作用，通過輿論宣傳、政策引導(dǎo)，將本次人力資源優(yōu)化整合的必要性、目的、意義和主要內(nèi)容深入貫徹到職工中去。教育廣大職工解放思想，轉(zhuǎn)變觀念，與時俱進(jìn)，正確對待本次人力資源優(yōu)化整合工作。十、本次人力資源優(yōu)化整合任務(wù)重，操作難度較大，工作結(jié)束后要評先獎優(yōu)。編制定員核減_人，獎勵_萬元；核減_人，獎勵_萬元；核減_人，獎勵_萬元十一、本方案經(jīng)公司黨政聯(lián)席會審議，提交公司_屆二次專題職代會討論通過后予以實施焦化廠不斷提高職工素質(zhì)和整體管理水平，解決生產(chǎn)中出現(xiàn)的問題，有力地促進(jìn)了生產(chǎn)。圖為該廠職工正

41、在維修設(shè)備。人力資源實施方案（二）人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源又稱為人力異動，包括人員的晉升或降職、調(diào)進(jìn)、調(diào)出、辭職、辭退、資遣等內(nèi)容。適當(dāng)?shù)娜肆Ξ悇佑兄谄髽I(yè)的健康運轉(zhuǎn)，而制定相應(yīng)的管理方案將有利于企業(yè)的人力資源配置管理。公司員工晉升管理辦法晉升管理辦法一、為了提高員工的業(yè)務(wù)知識及技能，選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。二、晉升較高職位依據(jù)以下因素：1、具備較高職位的技能；2、相關(guān)工作經(jīng)驗和資歷；3、在職工作表現(xiàn)與操行；4、完成職位所需要的有關(guān)訓(xùn)練課程；5、具備較好的適應(yīng)性和潛力。三、職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人

42、選時，考慮外部招聘。四、員工晉升分定期和不定期兩種形式1、定期。每年_月和_月根據(jù)考核評分辦法(另行規(guī)定)組織運營狀況，統(tǒng)一實施晉升計劃；2、不定期。在年度進(jìn)行中，對組織有特殊貢獻(xiàn)、表現(xiàn)優(yōu)異的員工，隨時予以提升；3、試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。五、晉升操作程序1、人事部門依據(jù)組織政策于每年規(guī)定的期間內(nèi)，依據(jù)考核資料協(xié)調(diào)各部門主管提出的晉升建議_，呈請核定。不定期者，另行規(guī)定；2、幾經(jīng)核定的晉升人員，人事部門以人事通報形式發(fā)布，晉升者則以書面形式個別通知。六、晉升核定權(quán)限1、副董事長、特別助理與總經(jīng)理由董事長核定；2、各部門主管、由總經(jīng)理以上人員提議井呈董事長核定；3、各部門主管以下

43、各級人員、由各級單位主管提議，呈總經(jīng)理以上人員核定，報董事長復(fù)核；4、普通員工由各級單位主管核定，報總經(jīng)理以上人員復(fù)核，并通知財務(wù)部門與人事部門。七、各級職員接到調(diào)職通知后，應(yīng)在指定日期內(nèi)辦妥移交手續(xù)，就任新職。八、凡因晉升變動職務(wù)，其薪酬由晉升之日起重新核定。九、員工年度內(nèi)受處罰未抵消者，次年不能晉升職位。十、本文書自_年_月_日正式生效工作任命更改通知書一、姓名文號二、職位日期三、所屬部門四、新任命工作1.23.6.六、任命日期：部門經(jīng)理：人力資源部：總經(jīng)理員工調(diào)離管理辦法一、為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制定本規(guī)定。二、員工調(diào)離本公司系統(tǒng)審批權(quán)限按人事責(zé)權(quán)劃分執(zhí)行。三、

44、公司員工不適應(yīng)現(xiàn)任工作崗位時，可申請調(diào)換一次工種或崗位，調(diào)換后如仍不適應(yīng)，公司有權(quán)解除聘用合同，包括正式聘用合同和短期聘用舍同。四、員工要求調(diào)離公司時，應(yīng)辦理如下手續(xù)。(一)向本部門提出請調(diào)報告；(二)按人事責(zé)權(quán)劃分表，請調(diào)報告獲批后，請調(diào)人到人事部(或勞資部)填寫員工調(diào)離移交手續(xù)會簽表；(三)按有關(guān)部門要求清點、退還、移交公司財產(chǎn)、資料；(四)填寫離調(diào)表及辦理有關(guān)手續(xù)。五、員工調(diào)離時，工資的發(fā)放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。六、員工未經(jīng)批準(zhǔn)，私自離開工作崗位達(dá)_個月者，公司登報申請除名并停交勞動保險，將其人事關(guān)系退回勞動人事部門公司辭退與辭職管理辦法一、總則(一)為了加強本公司勞動紀(jì)律，

45、提高員工隊伍素質(zhì)，增強公司活力，促進(jìn)本公司的快速發(fā)展，特制定本辦法。(二)公司對違紀(jì)員工，經(jīng)勸告、教育、警告，不改者，有辭退的權(quán)力。(三)公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權(quán)力。二、辭退管理(一)公司對有下列行為之一者，給予辭退：1、一年內(nèi)記過三次者。2、連續(xù)曠工三日或全年累計超過六日者。3、營私舞弊、_公款、收受賄賂。4、工作疏忽、貽誤要務(wù)、致使企業(yè)蒙受重大損失者。5、違抗命令或擅離職守，情節(jié)嚴(yán)重者。6、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產(chǎn)秩序者。7、仿效領(lǐng)導(dǎo)簽字、盜用印信或涂改公司文件者。8、目破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設(shè)施、資材制品及文書等行為，致使公司業(yè)務(wù)遭受損失

46、者。9、品行不端、行為不檢，屢勸不改者。l0、擅自離職為其他單位工作者。11、違背國家法令或公司規(guī)章情節(jié)嚴(yán)重者。12、泄漏業(yè)務(wù)上的秘密情節(jié)嚴(yán)重者。13、辦事不力、疏忽職守，且有具體事實情節(jié)重大者。14、精神或機能發(fā)生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經(jīng)本公司認(rèn)為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者。15、為個人利益?zhèn)卧熳C件，冒領(lǐng)各項費用者。16、年終考核成績不及格，經(jīng)考察試用仍不合格者。17、因公司業(yè)務(wù)緊縮須減少一部分員工時。18、工作時期因受刑事處分而經(jīng)法院判刑確定者。19、員工在試用期內(nèi)經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者。20、由于其他類似原因或業(yè)務(wù)上之必要者。(二)本公司按“辭

47、退管理”之第(一)項規(guī)定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具員工辭退通知書，其預(yù)告期依據(jù)下列規(guī)定：1、連續(xù)工作_個月以上，未滿_年者，_日前告之；2、連續(xù)工作_年以上，未滿_年者，_日前告之；3、連續(xù)工作_年以上者，_日前告之；(三)辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取員工辭退證明書，并按規(guī)定填妥后，持證明書向公司有關(guān)部門辦理簽證，再送人事部門審核。(四)被辭退員工要及時辦理移交手段，填寫移交清單。(五)被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到辭退證明書之日起的_日之內(nèi)，向勞動爭議仲裁部門提出中訴，對仲裁不服者，可以向人民法院上訴。(六)被辭退員工如果無理取鬧，糾纏領(lǐng)

48、導(dǎo)，影響本公司正常生產(chǎn)、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照治安管理處罰條例的有關(guān)規(guī)定處理。(七)人力資源部在辭退員工后，應(yīng)時登記人員調(diào)整登記表。(八)本公司下屬各分部、發(fā)展部辭退員工，必須經(jīng)由公司人力資源部，人事副總裁審核批準(zhǔn)方可執(zhí)行。三、辭職管理(一)本公司員工因故辭職時，應(yīng)首先向人事部門索取辭職申請書，填寫后交上級主管簽發(fā)意見，再送變?nèi)耸虏块T審耘。(二)公司員工無論因何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續(xù)工作一個月。(三)員工辭職申請被棱準(zhǔn)后，在離開公司前應(yīng)向人事部門索要移交清單，辦理移交手續(xù)。(四)員工辭職申請被核準(zhǔn)后，人事部門應(yīng)向其發(fā)出辭職通知書并及時填寫人員調(diào)整登

49、記表。四、附則(一)公司員工辭退、辭職手續(xù)未接規(guī)定程序辦理的，公司相關(guān)部門將視其情況按有關(guān)規(guī)定作適當(dāng)處理。(二)本辦法的修改、解釋權(quán)歸公司人事處所有。(三)本辦法自頒布之日起施行。公司對停薪留職人員的管理一、為了規(guī)范本公司對停薪留職人員的管理，特制定本規(guī)定。二、凡具有下列情況之一者，辦理停薪留職手續(xù)：1、久病不愈超過一個月者；2、因特殊情況暫時不能上班者。三、凡屬第二爭第1款情況的，由部門主管填寫“停薪留職通知單”，經(jīng)人力資源部核準(zhǔn)后呈送本人。四、凡屬第二條的2款情況的，由員工個人填寫“停薪留職申請書”，經(jīng)部門主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，填寫“停薪留職通知單”，報人力資源部核準(zhǔn)后呈送本人。五、停薪留職以一

50、年為限，如需延長，應(yīng)經(jīng)公司最高行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)。停薪留職期問不計工齡。六、凡停薪留職期滿仍不能上班者，按辭退處理。七、員工在停薪留職期間擅就他職或有其他收入者，一經(jīng)核實，予以除名。八、總公司正副處級和下屬公司擔(dān)當(dāng)總公司正副處級以上的高級員工，不得停薪留職。九、凡停薪留職人員，公司概不保留原任職位，中請復(fù)職時若無相應(yīng)職位空缺或已無需要時，不待復(fù)職。若停薪留職期滿仍不待復(fù)職者，按辭退處理。十、凡停薪留職員工要求復(fù)職時，需填寫“復(fù)職申請書”，經(jīng)人力資源部門和原任部門經(jīng)理核準(zhǔn)后，辦理復(fù)職手續(xù)。十一、本辦法呈總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效實施，修改時公司員工離職管理辦法公司員工離職管理辦法一、為使公司員工離職有所依循，且

51、使工作不受影響，公司人力資源部特制定本辦法。二、本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。三、員工離職區(qū)分：1、辭職。因員工個人原因辭去工作。2、辭退(解雁)。員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員。3、開除。嚴(yán)重違反規(guī)章制度或有違法犯罪行為。4、自動離職。員工無故曠工_日以上，脫離其工作崗位自動生效。四、辭職者應(yīng)提前一個月申請；主管級以上人員領(lǐng)提前一個半月申請；經(jīng)理以上人員領(lǐng)提前兩個月申請。五、辭職者，若平時工作成績優(yōu)秀，應(yīng)由單位直屬主管加以疏導(dǎo)挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再遠(yuǎn)公司效力。六、離職手續(xù)。l、員工離職，額持已批準(zhǔn)的離職申請

52、單和移交清單到各單位辦理移交手續(xù)，辦妥后，再送人力資源部審核。2、職員以上人員離職時，應(yīng)向人力資源部索要移交清單3份，按移交清單內(nèi)容規(guī)定，詳細(xì)填入移交清單，辦妥移交手續(xù)后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同離職申請單及工卡一并交人事部門核定。七、移交手續(xù)：1、工作移交。原有職務(wù)上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣)等均應(yīng)列入移交清單并移交指定的接替人員或有關(guān)部門，并應(yīng)將已辦而未辦結(jié)的事項交待清楚(章則、技術(shù)資料、圖樣等類應(yīng)交保管資料單位簽收)。2、事務(wù)移交。原領(lǐng)的工作服裝交還總務(wù)部(使用一年以上的免交)；原領(lǐng)的工具、文具(消耗性的除外)交還總務(wù)部或有關(guān)部門；上述交還物

53、品不必列入移交清單，由接收部門經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。3、移交期限。5天。八、離職人員辦理移交時應(yīng)由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人時應(yīng)臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉(zhuǎn)交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。九、各員工所列移交清單，應(yīng)由其直屬主管詳加審查，不合之處，廈時更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現(xiàn)財物、資料未交還或?qū)ν獾墓緫?yīng)收款項有虧欠未清的，應(yīng)由該單位主管負(fù)責(zé)追索。十、各種移交手續(xù)辦妥后，方可領(lǐng)取薪金。薪金結(jié)算如下。1、本公司工作合同期滿辭職者，除發(fā)給其正常工資外，另按勞動法規(guī)定予以補助。2、未滿合同期而辭職者，發(fā)給其正常工資，無補助費：3、即辭即走者，扣除一個月工資

54、；申請辭職期限不夠一個月者，按比例扣除。4、自動離職者，不發(fā)任何薪金。對人、財、物交接不清而自離者，視情節(jié)輕重報送當(dāng)?shù)毓矙C關(guān)處理。5、辭退者，發(fā)給正常工資，另按勞動法規(guī)定予以補助。6、違紀(jì)開除者，按公司規(guī)章制度處分或罰款后，結(jié)算其正常工資；若有違法情節(jié)，報送公安機關(guān)處理。十一、主管及財物經(jīng)管人員：1、本公司職員經(jīng)解職或調(diào)職時應(yīng)辦理移交，除另有規(guī)定外均依本辦法辦理.2、本公司職員的移交分下列級別：(1)主管人員：是指部經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。(2)經(jīng)管人員。是指直接經(jīng)管某種財務(wù)或某種事務(wù)的人員。3、移交事項規(guī)定如下。(1)造具移交清單或報告書(格式另定)；(2)繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品(簿冊

55、、書婁、圖表、文具、印章、車鎖等)；(3)應(yīng)辦未辦廈已辦未結(jié)各案應(yīng)交代清楚；(4)其他應(yīng)專案移交的事項。4、主管人員的移交清單應(yīng)由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫。經(jīng)管人員移交清單應(yīng)自行編寫，井均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。5、移交清單應(yīng)合訂一冊，移交人、接管人、監(jiān)交人應(yīng)分別簽名蓋章。6、各級人員移交應(yīng)親自辦理；若因調(diào)任、重病或其他特別原因不能親自辦理的，可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責(zé)任仍由原移交人員負(fù)責(zé)。7、前任人員在規(guī)定或核準(zhǔn)移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項經(jīng)通知仍不依期限補交者，應(yīng)由接任人員會同監(jiān)交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，將予以懲處。8、接任核對或盤查文案，發(fā)現(xiàn)虧短舞弊時應(yīng)會同監(jiān)交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應(yīng)與前任人員負(fù)連帶賠償責(zé)公司離職人員物品移交程序書一、為規(guī)范離職人員物品移交手續(xù)，特制訂本程序書。二、離職人員應(yīng)填具物品移交表，由點收人員點收簽名以清手續(xù)。三、各部點收人員。離職者為外勤人員時，點收人員為其直屬主任；離職者為內(nèi)勤人員時，點收人員為該部經(jīng)理所指定的人員。四、離職人員獲準(zhǔn)離職后，人力資源部或財務(wù)部(會計組及總務(wù)組)應(yīng)填具移交表一式三份(必要時離職人員須附明細(xì)表三份)，經(jīng)點收人員點收簽名交稽核室核對并