知識管理中幾個關(guān)鍵問題的研究

1、優(yōu)選文檔優(yōu)選文檔PAGEPAGE8優(yōu)選文檔PAGE知識管理中幾個要點問題的研究1、序言隨著經(jīng)濟的發(fā)展和科技的進(jìn)步,傳統(tǒng)的工業(yè)經(jīng)濟正逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹R經(jīng)濟,知識經(jīng)濟不但給經(jīng)濟發(fā)展帶來了新的活力,同時也產(chǎn)生了一系列新的思想和新的管理方法。知識作為一種獨到而又無量的資源已經(jīng)成為經(jīng)濟發(fā)展的核心要素。企業(yè)的發(fā)展逐漸從依賴資本積累的傳統(tǒng)轉(zhuǎn)向依賴于知識積累與更新,知識管理開始作為企業(yè)管理的新模式靜靜流行。但是關(guān)于知識管理目前還沒有一致的定義,就像人們對什么是知識到此刻形不能一致的認(rèn)知趣同。為此,最幸好最寬泛的背景下思慮知識管理。簡單地說,知識管理就是組織從他們的智力和知識財富中創(chuàng)立價值的過程。平常,從這樣的財富

2、中創(chuàng)立價值包括在員工與部門間,甚至和其他企業(yè)共享這些財富,以達(dá)到最優(yōu)行動。事實上,知識管理的出生,來自于遠(yuǎn)景廣闊的市場需求。由于好多依賴積累知識來成長的企業(yè),如軟件企業(yè)、醫(yī)療機構(gòu)、咨詢企業(yè)等,經(jīng)常會碰到以下的問題：隨著一位關(guān)鍵員工的離職或休假,同重要合作伙伴或客戶的優(yōu)異關(guān)系受到損害,難得的實踐經(jīng)驗也隨之消失；新員工加入項目組時,因沒有相關(guān)背景資料而很難上手；也許相反,被無聊的資料海洋所淹沒而無法理清眉目；新項目上馬時,難以迅速檢索到公司過去同類項目的相關(guān)文檔和信息,所以無法有效借鑒已有1的教,花重復(fù)的學(xué)成本。以上的各樣促了知管理的生。它的施在于的知,并通開放式的構(gòu)將的知加以收集累、整理、共享,

3、一步升至挖掘內(nèi)工的造力,使獲得更好的成。目前,知管理在理上于探展的段。本文將通其中的幾個關(guān)來述知管理的內(nèi)涵,些的澄清或者解決于有效的施知管理是很有幫助的。2、知的特色作知管理的核心要素,知是人通學(xué)、推理、等而有know-what、know-how和know-why的能力。Davenport和Prusak（1998）將知定：知是流的混雜物（afluidmixof）,由、價、境信息contextualinformation）和洞察力混雜而成。種洞察力供應(yīng)了估和新、新信息的框架。知生于人并被人所用。在一其中,知不存在于文檔和知,它存在于平常勢、程和踐中。以上的定了知不于個人,于一個它都是的。知通聽和

4、、其他事物的察、感、生活和所有相關(guān)的學(xué)程來得。它是一種力powerfulforce）,能夠用來戰(zhàn)勝阻擋,影響決策并幫助個人和完成目。它是隨著人的和學(xué)在化。正是種特色引出了如何管理流的、運的事。所以,理解知的特色才能理解知管理其實不是一個靜止的程,2它是動向的,需要不斷地更新和發(fā)展,而且這種發(fā)展是無止境的。3、隱性知識與顯性知識MachaelPolanyi用了快要9年的時間完成了他的著作個人知識。作為一個物理化學(xué)家,他認(rèn)為沒有個人的理解,知識便沒有什么價值。而他最大的貢獻(xiàn)是將知識分為隱性知識和顯性知識。此后的作者都連續(xù)了這種分法。所謂隱性知識（tacitknowledge或implicitkno

5、wledge）,指未表達(dá)或難于表達(dá)的知識,是個人在多年的工作中積累的專業(yè)知識和經(jīng)驗,有些可能永遠(yuǎn)也不會被記錄下來（或形成文檔）。這樣的例子如一個機械師,他擁有大量的關(guān)于如何裝置小汽車或卡車的隱性知識,而這些知識只有在他去教他的學(xué)徒也許將這些知識寫成某種可用的格式時,才能夠被利用。必然地,這些隱性知識是主觀的和個人的,但在某種程度上它能夠被分享,教授知識的過程對其別人是很有幫助的,關(guān)于組織成功地完成一項工作也有很重要的價值。而將知識表示為某種格式比方逐漸操作的視頻指南、或者一幅圖表,便產(chǎn)生了知識的人工制品,隱性知識也所以轉(zhuǎn)變?yōu)轱@性知識。而顯性知識（explicitknowledge或codifi

6、edknowledge）指的是已經(jīng)被講解、記錄或編成文檔的知識。在一個組織中,當(dāng)隱性知識還沒有表示成顯性知識時,機遇有可能就此失去。由于其他的組織可能已經(jīng)利用了這些知識并獲得了競爭上的優(yōu)勢。正確地區(qū)分這兩者也是至關(guān)重要的。表1列出了隱性和顯性知識的特色。4、知識管理中的技術(shù)和3人我們已經(jīng)習(xí)慣于用計算機來做好多工作,計算、排序、儲藏等等,這些再一般但是的計算機辦理過程可能會使我們認(rèn)為“知識管理”就是用合適的軟件辦理問題的過程集。誠然,現(xiàn)有的計算機技術(shù)以及基于這些基礎(chǔ)開發(fā)的工具如數(shù)據(jù)庫、數(shù)據(jù)挖掘、專家系統(tǒng)等等極大地提高了管理的效率,但是,知識管理其實不是一個基于技術(shù)的看法。它是在一個組織中開發(fā)必要

7、的環(huán)境和條件來推動組織中知識的創(chuàng)立和流傳過程,使知識螺旋不斷地向前延伸。在此過程中,人不但是隱性知識的載體,而且是知識創(chuàng)立和流傳的內(nèi)生力量。近來20年美國工業(yè)界在信息技術(shù)上的投資高出1萬億美元,而這所有對知識工作者工作效率和工作能力的改進(jìn)奏效甚微。究其原因,是由于大多數(shù)企業(yè)在推行知識管理的過程中片面重申“技術(shù)”的作用,而忽視了“人”的要素。知識管理不同樣于信息管理中關(guān)于數(shù)據(jù)和信息庫房的管理,它是經(jīng)過知識共享,運用集體智慧提高應(yīng)變和創(chuàng)新能力。它的推行在于成立激勵員工參加知識共享的體系,成立知識總監(jiān),關(guān)注創(chuàng)新和集體創(chuàng)立力的培養(yǎng)。知識管理其實不試圖填補或取代人的經(jīng)驗,而是激勵和利用它。此刻社會員工的

8、流動很頻頻,競爭又日趨激烈,而知識,也像固定財富一樣會隨著時間的流逝而貶值。如前所述,知識有隱性和顯性之分,知識管理既包括將組織中現(xiàn)有的顯性知識編碼化,也包括挖掘員工腦筋中的隱性知識,使其轉(zhuǎn)變?yōu)榭删幋a的顯性知識,實現(xiàn)隱性知識的共享。由于顯性知識簡單溝通和共享,所以也4極易被競爭對手學(xué)到。關(guān)于組織來說,顯性知識顯然不能能形成連續(xù)的競爭優(yōu)勢,構(gòu)成組織核心能力的知識基礎(chǔ)knowledgebase）是成立在隱性知識基礎(chǔ)上的,所以知識管理的核心是挖掘員工腦筋中的隱性知識。事實上,人的隱性知識要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于其顯性知識,所以,如何將這些隱性知識顯性化,以最大限度地實現(xiàn)知識共享,便成為知識管理中重要的一環(huán),而其中

9、作為知識載體的人,在知識管理中的作用不言而喻。5、知識管理面對的挑戰(zhàn)5.1企業(yè)文化知識管理領(lǐng)域最大的問題在于企業(yè)忽視了人和文化問題。在個人知識碰到重視和得到獎勵的環(huán)境里,成立一種關(guān)注隱性知識的價值并激勵員工分享的文化氛圍是至關(guān)重要的。但是其實不是所有的組織都有分享的氛圍,而要改變這種氛圍是一件很困難的事,關(guān)于如何去試一試改變,到此刻沒有一致的建議。由于,形成一個分享知識的氛圍需要員工的參加專家和新手必定愿意分享他們所知道的。而這項要求正是此刻好多組織面對的問題。特別是,當(dāng)一個員工由于某種技巧和能力而在組織中變得很有價值時,通常他不會輕易將自己的經(jīng)驗傳給其別人。由于這意味著一旦幫助了別人,自己的

10、特別地位將由此喪失。曾有一家出名的咨詢企業(yè),發(fā)現(xiàn)他們的高級顧問不去和下級或入門級的顧問交談,于是企業(yè)成立了特地的獎金來激勵這些高級顧問和手下講話,但是奏效甚微。企業(yè)于是威脅那些高級顧問若是不增加和手下的講話,他們將失去所得的獎金。這樣又帶來了好多管5理上的問題。畢竟,好多時候很難判斷終究一次講話能給新手們帶來多少幫助。有的企業(yè)于是開始監(jiān)測高級員工的電子郵件和電話,但是事實是,人與人的直接溝通是最有效的,100個電子郵件也許還不如一次非正式的講話關(guān)于新手來說更有幫助。有一個石油企業(yè)如期組織他們的高級員工和初級其他員工會面,企業(yè)要求這些高級員工詳細(xì)地提交他們正在進(jìn)行的工程項目的推行狀況。這樣一來,

11、新手們便能夠認(rèn)識專家是如何解決問題的,而且,當(dāng)新手們提交了他們的工作報告,也能夠從專家那處獲得反響建議。新手們不太可能從書中獲得他們所需的所有經(jīng)驗,他們必定經(jīng)過和專家在相關(guān)領(lǐng)域的交互來發(fā)展他們的能力。但正如前面所提到的,這必定有一個專家愿意流傳經(jīng)驗的前提。所以,企業(yè)文化便成為推行知識管理過程中所面對的最大困難。5.2隱性知識顯性化前已提及,知識管理的核心是挖掘員工腦筋中的隱性知識。而隱性知識又分為兩種：潛藏的可表達(dá)的和不能夠表達(dá)的。關(guān)于前者,可經(jīng)過講話來使其顯性化,此后者的狀況就比較復(fù)雜。去除主觀要素,專家們也不能能把他們的所有經(jīng)驗所有描述出來。好多專業(yè)經(jīng)驗是不能能濃縮成一系列規(guī)則的。那么學(xué)到

12、這些經(jīng)驗最好的方法就是聽專家描述在什么場合下利用這些經(jīng)驗。這些應(yīng)用途合的描述將很可能包括要解決的問題、相關(guān)的狀況、解決問題的步驟、特定的數(shù)據(jù)和信息以及最后結(jié)果。這種成功應(yīng)用的場合形成了一系列“最優(yōu)方法”的基礎(chǔ)。這些最優(yōu)方法對6于后續(xù)的工作經(jīng)常很有啟示性。盡管專家們沒有完好描述他們的經(jīng)驗,但這種啟示性,關(guān)于新手是很有幫助的。如何最大限度地利用這些不能夠表達(dá)的隱性知識也是知識管理中重要的一部分。5.3知識產(chǎn)權(quán)在知識管理的推行中還有一個重要的法律問題：知識產(chǎn)權(quán)。當(dāng)一個專家成功地應(yīng)用了他的專業(yè)經(jīng)驗時,他無疑是知道某些知識的,但在他知道的知識中有多少是屬于他自己的,卻很不明確,特別當(dāng)多個專家一起共事并經(jīng)

13、常溝通時。而且,當(dāng)一個專家加入到一個組織中時,經(jīng)常要簽訂合同明確地寫明他給組織帶來什么以及當(dāng)他走開時能夠使用和帶走什么。這平常不是一個簡單的過程,甚至是當(dāng)專家?guī)砹私M織中原來并沒有的經(jīng)驗。而組織在推行知識管理中其專家經(jīng)常是全職的,在此時期,專家也可能會獲得好多經(jīng)驗。這里,專家所擁有的知識中有多少是組織的產(chǎn)權(quán)一點都不明確。知識產(chǎn)權(quán)法可從版權(quán)法中汲取經(jīng)驗：只有看作者的權(quán)益碰到保護后,他才會愿意將他的作品宣告于眾。同樣,專家的專業(yè)知識只有在碰到保護后,他才會愿意和別人分享。很顯然,分享知識是知識管理的必要條件,而要解決知識產(chǎn)權(quán)的問題其實不是一件簡單的事。6、結(jié)束語盡管陪同著最初的人類活動便蘊涵著大量

14、的知識創(chuàng)立和流傳活動,而將知識管理抽象化、看法化但是是近幾年才出現(xiàn)的,它旨在成立共享知識的體系,激勵組織中的成員交換思想,形成分享知識的優(yōu)異氛圍,以此來促進(jìn)組織的發(fā)展和提高其競爭力。知識作為知識管理中的核心要素,7是動向的,所以知識管理也是不斷發(fā)展的,需要不斷地完滿和深入。人作為知識的載體,在知識管理中的作用舉足輕重。然而推行有效的知識管理其實不簡單,有好多問題有待解決。參照文獻(xiàn)：1BCronin.Knowledgemanagement,organizationalcultureandAnglo-AmericanhighereducationJ.JournalofInformationScience,2001,27（3）：129-137.2MBroadbent.Thephenomenonofknowledgemanagement：Whatdoesitmeantotheinformationprofession？J.InformationOutlook,1998,2（5）：23-35.3ZDienesJPerner.Atheoryofimplicitandexplicitknowledg