離職原因調(diào)查報(bào)告

1、第 頁(yè)離職原因調(diào)查報(bào)告（一）主要離職緣由調(diào)查說(shuō)明 1、不適應(yīng)倒班工作：主要集中在應(yīng)屆學(xué)生和無(wú)工作閱歷者；因之前無(wú)倒班工作閱歷和夜班工作閱歷，對(duì)于三班兩倒上12小時(shí)休24小時(shí)工作制表現(xiàn)出不適應(yīng)，尤其對(duì)夜班工作反應(yīng)劇烈，試用期是離職較多的不穩(wěn)定期，倒班工作尤其是夜班工作是員工離職的主要因素；2、身體緣由：多集中在已從事倒班工作3-6年，年齡在28-32之間的老員工身上，由于常年倒班工作，身體超負(fù)荷，生物鐘紊亂，婚后投入家庭、孩子方面的精力較多，須要正常的作息時(shí)間以滿意各方面的須要，導(dǎo)致離職； 3、失地動(dòng)遷：自20年起，新區(qū)投入大規(guī)模建設(shè)，周邊農(nóng)戶接連被征地動(dòng)遷，失地農(nóng)夫除獲得大額補(bǔ)償款外，動(dòng)遷后的

2、住址也遠(yuǎn)離公司，公司內(nèi)涉及動(dòng)遷的員工或因得到大額補(bǔ)償款心態(tài)發(fā)生較大改變選擇自營(yíng)后申請(qǐng)離職，或因搬遷后上下班距離較遠(yuǎn)申請(qǐng)離職。因動(dòng)遷引發(fā)的離職接連還會(huì)增加； 4、停產(chǎn)待工：20年2-6月公司一度因無(wú)訂單導(dǎo)致開(kāi)工不足，此期間一線員工平均工作天數(shù)不足平常的一半，工資收入明顯降低，在連續(xù)兩個(gè)月出現(xiàn)此類狀況的狀況下，導(dǎo)致部分員工的離職； 5、個(gè)人緣由：本地員工主要是因?yàn)樵谡湛磁渑?、子女、父母的同時(shí)，影響其正常工作；外地員工因常年在外地打工，與家人相處時(shí)間較少，從而導(dǎo)致員工離職； 6、基層管理問(wèn)題：基層管理不當(dāng)主要有下幾方面緣由，第一、基層管理者本身的素養(yǎng)及學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)；由于我們招工的條件的限制，車間多數(shù)員工

3、都是中學(xué)同等學(xué)歷，加上之前沒(méi)有過(guò)管理方面的工作閱歷，在通過(guò)競(jìng)聘走上基層管理崗位的時(shí)候除了在技術(shù)方面可以指導(dǎo)員工外，管理方面更多的是在根據(jù)上級(jí)指示工作，在須要發(fā)揮管理實(shí)力與員工進(jìn)行溝通或解決一些突發(fā)問(wèn)題的時(shí)候顯現(xiàn)出缺乏應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致了一些原來(lái)可以在萌芽狀態(tài)解決的事情不斷升華；其次，自身定位及管理方法和技巧，一些組長(zhǎng)和工段長(zhǎng)拿捏不準(zhǔn)自身崗位定位，對(duì)日常學(xué)習(xí)的學(xué)問(wèn)缺乏敏捷轉(zhuǎn)變不能活學(xué)活用，導(dǎo)致一些員工對(duì)他們失去信念，促使離職；7、其它緣由：無(wú)固定休息、周邊就業(yè)機(jī)會(huì)增加等因素也會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生離職想法； （二）應(yīng)對(duì)措施： 1、對(duì)無(wú)工作閱歷的新工和校內(nèi)招收的學(xué)生進(jìn)行“職業(yè)化訓(xùn)練”培訓(xùn)，在上崗之前進(jìn)行軍訓(xùn)，

4、并在試用期內(nèi)支配一對(duì)一的師傅進(jìn)行傳幫帶，幫助他們逐步進(jìn)入工作角色； 2、針對(duì)基層管理問(wèn)題，一方面明確班組長(zhǎng)的角色定位，定期進(jìn)行班組長(zhǎng)職業(yè)化訓(xùn)練，組織班組長(zhǎng)間的溝通探討，針對(duì)問(wèn)題開(kāi)展提升管理技巧的培訓(xùn)；另一方面，激勵(lì)基層管理者在職學(xué)習(xí)，出臺(tái)“員工在職進(jìn)修管理方法”針對(duì)在職期間取得國(guó)家認(rèn)可學(xué)歷的本科以上員工公司賜予肯定的嘉獎(jiǎng)；第三方面，引進(jìn)管理專業(yè)美文閱讀網(wǎng)，從車間主任助理崗位起步，定向培育，漸漸打造一支專業(yè)學(xué)問(wèn)與技術(shù)閱歷相融會(huì)的基層管理團(tuán)隊(duì)； 3、針對(duì)失地農(nóng)夫工離職，公司與新區(qū)勞動(dòng)就業(yè)中心合作，針對(duì)在職失地農(nóng)夫及再就業(yè)失地農(nóng)夫進(jìn)行思想引導(dǎo)及就業(yè)培訓(xùn)，使其充分相識(shí)到只有擁有一份穩(wěn)定的工作才能支撐一

5、份美妙的生活，合理支配失地補(bǔ)償金，訂正職業(yè)心態(tài)，削減離職； 4、實(shí)行“員工出勤補(bǔ)償安排”，針對(duì)因公司緣由導(dǎo)致的員工開(kāi)工不足，出勤率低，賜予相應(yīng)比例的補(bǔ)貼，確保員工日常收入的相對(duì)穩(wěn)定，保證員工生活的正常開(kāi)支，削減因開(kāi)工不足導(dǎo)致的員工離職； 5、加強(qiáng)員工離職管理。定期進(jìn)行離職數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。監(jiān)控公司人員流失狀況。規(guī)范離職面談。對(duì)主動(dòng)離職或公司辭退的員工，應(yīng)以制度的方式規(guī)定干脆上級(jí)和人力資源工作人員與離職人員進(jìn)行充分的溝通，以起到了解離職真實(shí)緣由及挽留優(yōu)秀員工的目的。 員工離職除上述分析說(shuō)明中已知的顯性問(wèn)題外，還有諸如人際溝通，環(huán)境因素及員工心態(tài)、家庭影響等隱性因素，限制企業(yè)員工的合理流淌還須要結(jié)合公司

6、文化、員工結(jié)構(gòu)、年齡層次等方面實(shí)行具有針對(duì)性的措施，全員參加，共同為企業(yè)員工離職限制在合理范圍內(nèi)而努力。 人力資源部20年6月11日 離職緣由調(diào)查報(bào)告2 資金結(jié)構(gòu)支配不合理。大部分學(xué)生在新學(xué)期起先時(shí)，或者把生活費(fèi)全部以活期存款的形式存入銀行，不考慮其他的投資渠道;或者把錢大量投資于風(fēng)險(xiǎn)較高的金融產(chǎn)品，不能很好地規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，行情不好時(shí)往往會(huì)帶來(lái)較大損失，導(dǎo)致以后的生活費(fèi)也沒(méi)有著落。由此可見(jiàn)，高校生理財(cái)還存在著較強(qiáng)的主觀隨意性、極端性。 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治、教化等方面取得了舉世矚目的成就，人民生活水平顯著提高，人們的消費(fèi)觀念和消費(fèi)方式也有很大改變。對(duì)于高校生而言，高校期間是需求不斷擴(kuò)張的

7、發(fā)展時(shí)期，因而特殊想以新異的消費(fèi)形象，向社會(huì)展示自身成長(zhǎng)成熟。 一、制造型企業(yè)一線員工離職現(xiàn)狀和特點(diǎn) 據(jù)相關(guān)報(bào)道，自20 xx年第一次出現(xiàn)“勞工荒”到20 xx年的農(nóng)夫工“返鄉(xiāng)潮”，從沿海到內(nèi)地多個(gè)城鎮(zhèn)的制造型企業(yè)出現(xiàn)“招工難”現(xiàn)象，尤其是生產(chǎn)一線操作員工。生產(chǎn)一線操作工人主要選擇每年的年底和次年的年初階段離職，已經(jīng)積累肯定工作閱歷的嫻熟工人希望在新年找到一份綜合條件更高的工作，也有部分工人選擇本地就業(yè)，源于本地就業(yè)的低流淌成本。 以九陽(yáng)有限公司為例，現(xiàn)在制造型企業(yè)一線員工年齡組成以“90后”為主，人們冠之以新生代農(nóng)夫工，在文化認(rèn)同、特性特征等方面具有自身的特點(diǎn)。 “90后”群體的受教化程度比

8、以往的一線操作工人高，多數(shù)為中專和中學(xué)水平。因?yàn)槭菃紊頎顟B(tài)，當(dāng)“90后”一線員工對(duì)目前的工作感到厭倦并認(rèn)為沒(méi)有發(fā)展前途的時(shí)候，和女性員工不同，他們較少考慮工作的穩(wěn)定性而堅(jiān)決的選擇離職。而許多的“80后”一線員工多處于已婚狀態(tài)，考慮到家庭等因素，不會(huì)輕易做出離職的選擇。 在文化認(rèn)同方面，許多“90后”雖然來(lái)自農(nóng)村，但受到傳媒等影響，對(duì)家鄉(xiāng)認(rèn)同感隨著在外時(shí)間的增長(zhǎng)而漸漸淡薄，而對(duì)外部生活特殊是對(duì)城市文化和城市充溢憧憬。許多的“90后”一線員工已經(jīng)具備了肯定的城市性，他們通過(guò)不斷調(diào)整自己的價(jià)值觀、行為方式和社會(huì)關(guān)系等以更好地適應(yīng)城市生活。在生活方式上，他們對(duì)生活的期望較高，對(duì)生活的滿足度較低，個(gè)人意

9、識(shí)和獨(dú)立意識(shí)較強(qiáng)，接受和學(xué)習(xí)實(shí)力較強(qiáng)，主要表現(xiàn)在空閑時(shí)間的支配、消費(fèi)方式和消費(fèi)心理等方面?！?0后”消費(fèi)以休閑和享受為主，存在攀比心理。他們熱衷休閑生活，如旅游、購(gòu)物，在調(diào)查中發(fā)覺(jué)，許多有離職經(jīng)驗(yàn)的員工坦言原企業(yè)的工作強(qiáng)度較大、工時(shí)過(guò)長(zhǎng)是他們離職的主要緣由。 就筆者而言，近年來(lái)對(duì)農(nóng)村社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r有些許的思索和調(diào)查，有些觀點(diǎn)可能不夠全面和深化，但主要表述的是對(duì)農(nóng)村發(fā)展的一種期望。 在特性特征方面，“90后”表現(xiàn)出很大的自我和隨性，選擇工作的初衷不僅僅滿意于存在的須要，更重要的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和更高的生活品質(zhì)。在調(diào)查中發(fā)覺(jué)，“90后”都有劇烈的創(chuàng)業(yè)意愿，選擇企業(yè)的前提是員工能夠感知到企業(yè)供應(yīng)的各方

10、面條件是有助于創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的。許多員工離職是因?yàn)樗麄冇X(jué)得企業(yè)不能更好的供應(yīng)創(chuàng)業(yè)資源，或者是員工感覺(jué)到企業(yè)供應(yīng)的發(fā)展空間小。其中因?yàn)檫@個(gè)緣由離職的占32.3%。 二、制造型企業(yè)一線員工離職緣由分析 回答會(huì)的只有2人，都是老人、占10%?；卮鹄蠋煵贾昧司腿?，不布置就不去的有5人，占25%，都是小學(xué)生。還有一些回答不會(huì)去的有13人，占65%。大家都是把這些工作當(dāng)作別人的事情，不太關(guān)切。 1.企業(yè)管理及組織約束過(guò)強(qiáng) 像九陽(yáng)這樣的制造型企業(yè)，一般采納兩班倒的時(shí)間支配，通常每天工作12到14小時(shí)，其中4到6小時(shí)屬?gòu)?qiáng)制性加班。長(zhǎng)時(shí)間的單調(diào)操作消耗了一線員工大量的體力，員工感到壓力很大，怠工、離職等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生。

11、 制造型企業(yè)對(duì)一線的規(guī)章制度和獎(jiǎng)懲體系非常嚴(yán)格，每月按時(shí)上下班和加班才能獲得全勤獎(jiǎng)101元，期間有一次就要扣除全勤獎(jiǎng)，很大企業(yè)規(guī)定員工請(qǐng)事假將被扣除當(dāng)月工資的10%，許多員工對(duì)此項(xiàng)制度很反感。 區(qū)分于其他層次的員工，一線員工績(jī)效評(píng)估貫穿于產(chǎn)品生產(chǎn)、出廠到售出的整個(gè)過(guò)程。一旦出廠前的質(zhì)檢或者經(jīng)銷商將消費(fèi)者在產(chǎn)品運(yùn)用過(guò)程中發(fā)覺(jué)的產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋給企業(yè)，企業(yè)會(huì)對(duì)生產(chǎn)該產(chǎn)品部件的員工進(jìn)行嚴(yán)厲的懲處措施，如扣除月薪的1/3等。嚴(yán)格的規(guī)章制度和不合理的獎(jiǎng)懲體系使員工感受到企業(yè)缺乏人性化的管理，進(jìn)而選擇離職。大約有44%的離職員工是受此因素影響的而產(chǎn)生離職的念頭。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制下，隨著改革開(kāi)放的不斷深化

12、，人民生活水平日益提高，物質(zhì)生活不斷充溢。中學(xué)生大都是獨(dú)生子女，是家中的小太陽(yáng)，自然倍受寵愛(ài)，其中1個(gè)重要的表現(xiàn)就是零花錢狀況。面對(duì)日漸增長(zhǎng)的零花錢我們?cè)瘧?yīng)如何看待呢?學(xué)生門是如何來(lái)支配他們的零花前的呢?這些零花錢又對(duì)他么產(chǎn)生了怎樣的影響呢?這些都是非常另社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。因此我們小組就這一狀況進(jìn)行了調(diào)查探討。 2.角色模糊和工作意義不明 企業(yè)往往為了填補(bǔ)因離職產(chǎn)生的職位空缺，要求一線員工從事某一條生產(chǎn)線或兩條不同的生產(chǎn)線上的兩份工作。在調(diào)查中發(fā)覺(jué)，38%的員工曾遇到過(guò)此工作支配。對(duì)企業(yè)而言，可以節(jié)約人員聘請(qǐng)成本，但對(duì)員工而言，這樣單調(diào)乏味、技能單一、缺乏挑戰(zhàn)性的工作支配，不僅消耗了大量的精力

13、，也沒(méi)有機(jī)會(huì)提升自己的專業(yè)技能水平，不利于個(gè)人的求職發(fā)展。 3.管理層缺乏對(duì)一線員工的情感和工作支持 新大綱舉薦的課外閱讀書目，有肯定的合理性，但也的確有值得商討的地方。如：新大綱舉薦的書目中中學(xué)生感愛(ài)好的比較少;新大綱舉薦的書目只注意對(duì)青少年學(xué)生文學(xué)鑒賞實(shí)力和人文素養(yǎng)的培育，未涉及文化、歷史、哲學(xué)、思想、科學(xué)等方面的名著，因而限制了中學(xué)生的語(yǔ)文閱讀視野;新大綱未舉薦當(dāng)代的優(yōu)秀的文學(xué)作品，無(wú)法最大限度的激活他們的想象力、創(chuàng)建力。為此想通過(guò)這次調(diào)查了解中學(xué)生原委喜愛(ài)讀什么樣的書，開(kāi)展書目探討，最終為學(xué)生拿出一份更合理的書目。 情感支持表現(xiàn)為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)員工的關(guān)切和幫助，工作支持表現(xiàn)為企業(yè)情

14、愿為員工供應(yīng)技能學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，支持員工對(duì)工作流程的建議等。在調(diào)查中發(fā)覺(jué)，大部分一線員工屬于異地就業(yè)，在工作和生活中迫切須要領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)切和支持。在對(duì)同一條生產(chǎn)線或者一個(gè)車間員工的員工，情感支持表現(xiàn)為團(tuán)結(jié)互助的工作伙伴關(guān)系，可以緩解一個(gè)的工作壓力，使員工產(chǎn)生一種對(duì)集體的歸屬感。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨著企業(yè)接受工作建議和看法、為員工供應(yīng)工作技能培訓(xùn)而不斷提高。此部分?jǐn)?shù)據(jù)占據(jù)45%. 4.工作和生活環(huán)境的滿足度 工作環(huán)境中最重要的因素是平安因素，體現(xiàn)在生產(chǎn)車間的噪音、輻射、氣味、消防措施等，生活環(huán)境指的是企業(yè)為員工供應(yīng)的食宿環(huán)境。在調(diào)查中發(fā)覺(jué)，該類型員工普遍反映原來(lái)所在的車間噪音大，刺激性氣味

15、嚴(yán)峻，輻射強(qiáng)，長(zhǎng)期工作對(duì)身體損害大。60%被調(diào)查的員工反應(yīng)他們的工作環(huán)境或多或少的存在著環(huán)境對(duì)身體的平安隱患。還有部分員工(41.5%)反映原來(lái)離職的企業(yè)供應(yīng)的住宿條件不志向，伙食差，在當(dāng)今大家生活質(zhì)量普遍提高的狀況下，更多的求職者選擇能供應(yīng)更好的環(huán)境的企業(yè)而選擇離開(kāi)原來(lái)企業(yè)。 三、建議與對(duì)策 1.依據(jù)員工詳細(xì)的工作經(jīng)驗(yàn)調(diào)整薪酬和福利待遇，建立完善的嘉獎(jiǎng)制度 假如員工具有同行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，管理者可以依據(jù)員工以往的薪酬待遇和工作成果以及現(xiàn)在工作的短期效果提升薪酬和福利待遇，依據(jù)員工的年齡和以往工齡，如針對(duì)24歲左右、工齡為2到3年的員工，企業(yè)可以供應(yīng)條件較高的員工宿舍和增加餐費(fèi)補(bǔ)助等，提高其組織

16、承諾水平。 企業(yè)須要建立完善的嘉獎(jiǎng)制度。管理者通過(guò)建立學(xué)習(xí)工作小組，支配具有工作經(jīng)驗(yàn)的一線員工帶動(dòng)初次工作的員工，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)互助，提升工作業(yè)績(jī)。具有工作經(jīng)驗(yàn)的一線員工，其薪酬和績(jī)效與小組工作成果掛鉤，實(shí)行適當(dāng)?shù)募为?jiǎng)措施，如物質(zhì)嘉獎(jiǎng)和員工大會(huì)表彰優(yōu)秀員工和小組等，激發(fā)員工的工作熱忱并增加員工的工作競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升員工的團(tuán)隊(duì)凝合力和責(zé)任感，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作。 2.制定清楚的崗位說(shuō)明，提升晉升制度 依據(jù)員工的工作技能和工作成果，企業(yè)須要對(duì)其工作的職責(zé)、任務(wù)和目標(biāo)等做出清楚的說(shuō)明。對(duì)員工的工作成果進(jìn)行階段性考核，依據(jù)績(jī)效和自身發(fā)展需求調(diào)整工作崗位，如晉升，借此激勵(lì)員工。 3.增加工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和困難性，豐富

17、工作的內(nèi)容 具有同行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的員工相關(guān)學(xué)問(wèn)和操作技能較為熟識(shí)，能夠很快熟識(shí)現(xiàn)在企業(yè)的工作流程和程序，若長(zhǎng)期從事某一項(xiàng)和多項(xiàng)無(wú)關(guān)的工作任務(wù)，員工的工作主動(dòng)性會(huì)受到顯著影響，對(duì)企業(yè)的承諾水平也會(huì)產(chǎn)生不利影響。 一種價(jià)值觀是讀書無(wú)用論的觀點(diǎn)，在黃燈教授關(guān)于豐三村的文章中提到，大部門農(nóng)村家庭對(duì)于子女教化能夠取得多大的成就都基本不抱希望，反而對(duì)于他們快速長(zhǎng)大能夠外出打工為家庭減輕經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的須要更迫切，而最終的那根稻草是那些年建筑業(yè)的火爆和從事建筑業(yè)那豐厚的收入。 企業(yè)管理者須要在特定工作階段依據(jù)員工的工作技術(shù)改進(jìn)安排支配工作任務(wù)，支配員工更為重要和更具挑戰(zhàn)性的工作等，提升員工的工作熱忱，也體現(xiàn)出企業(yè)對(duì)

18、員工的信任。 4.重視員工的工作成果，主動(dòng)聽(tīng)取員工的工作改進(jìn)建議并賜予相應(yīng)的支持，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行共享溝通 第社工性別結(jié)構(gòu)不合理。女社工占社區(qū)工作主力的絕大多數(shù)，這就造成了“女的當(dāng)男人用”的現(xiàn)象。社區(qū)中一些重體力活兒女社工也得頂上，有蠻橫的男性居民來(lái)鬧時(shí)，也大多是女社工攔著。 具有工作經(jīng)驗(yàn)的員工可以介紹原先企業(yè)中值得學(xué)習(xí)的內(nèi)容，包括人性化管理制度、員工工作支配和工作內(nèi)容等，管理者依據(jù)本企業(yè)發(fā)展須要吸取改進(jìn)。 今年以礦管“一張圖”為契機(jī)，投入資金48萬(wàn)元將機(jī)房遷至局五樓，進(jìn)行了整體改造。通過(guò)改造，我局計(jì)算機(jī)機(jī)房建成了一個(gè)集機(jī)房裝修、機(jī)房平安、綜合布線、網(wǎng)絡(luò)通信、整體供配電、電磁屏蔽、平安保密、恒溫

19、恒濕、環(huán)境監(jiān)控等功能于一體的高可用性機(jī)房，達(dá)到全省山區(qū)縣市的一流水平。 工作中，員工發(fā)覺(jué)可能會(huì)降低生產(chǎn)效率、增加生產(chǎn)成本的工作環(huán)節(jié)，并提出改進(jìn)建議。管理者須要?jiǎng)偤脤?duì)改進(jìn)建議做出評(píng)價(jià)，試運(yùn)用成果較好的建議將被推廣到整個(gè)生產(chǎn)過(guò)程中。管理者須要重視每一位員工提出的改進(jìn)建議，依據(jù)改進(jìn)的可操作性和試運(yùn)行成果對(duì)相關(guān)員工進(jìn)行表彰，并在企業(yè)內(nèi)部開(kāi)展相對(duì)應(yīng)的共享學(xué)習(xí)活動(dòng)，建立良好的學(xué)習(xí)氛圍，也可以反映出企業(yè)對(duì)員工的重視和支持。 四、結(jié)語(yǔ) 制造型企業(yè)的一線員工有其自身的特點(diǎn)和群體特征，我們通過(guò)調(diào)查他們離職的緣由來(lái)為企業(yè)供應(yīng)更好的解決問(wèn)題的對(duì)策，為企業(yè)能穩(wěn)定生產(chǎn)秩序、提高生產(chǎn)效率供應(yīng)建議和看法，同時(shí)也是為了保障制造

20、型一線員工的權(quán)益，提高他們就業(yè)生活的質(zhì)量。希望此調(diào)查能對(duì)雙方都有些許幫助，讓我們一起為創(chuàng)建和諧的就業(yè)創(chuàng)業(yè)環(huán)境而共同努力。 我們實(shí)習(xí)的地方是相對(duì)較貧困的農(nóng)村地區(qū)。這個(gè)地方生活條比較艱苦，自然環(huán)境也較為惡劣，人民的生活水平不高，許多人為了變更這中現(xiàn)象，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今日，年輕人紛紛外出到沿海發(fā)達(dá)地方打工。在這些外出打工的年輕人中，有很大一部分是“上有老，下有小”的這一類型!年輕人外出大工就把家里的孩子留給父母和親戚來(lái)照看!這就是大部分“留守兒童”的來(lái)源! 離職緣由調(diào)查報(bào)告3 一般來(lái)說(shuō)員工離職的主要緣由有三個(gè): 1、外部因素:社會(huì)價(jià)值觀、經(jīng)濟(jì)、法律、交通以及求才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)者因素。 2、組織內(nèi)部因

21、素:薪資福利不佳、不滿上司領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、缺乏升遷發(fā)展機(jī)會(huì)、工作負(fù)荷過(guò)重壓力大、不受重視無(wú)法發(fā)揮才能等。 3、個(gè)人因素:家庭因素、人格特質(zhì)、職業(yè)屬性以及個(gè)人成就動(dòng)機(jī)因素。 員工離職的利弊： 1、好處。其他性質(zhì)的離職，如競(jìng)爭(zhēng)淘汰、退休和辭退等，雖然會(huì)在短期內(nèi)構(gòu)成一部分別職重置成本，但從長(zhǎng)期來(lái)看，能夠促進(jìn)企業(yè)優(yōu)化人員年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)和特性結(jié)構(gòu)，從而推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)期的營(yíng)業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)。因而，對(duì)應(yīng)不同性質(zhì)的離職，必需區(qū)分對(duì)待，進(jìn)而得到合適的管理結(jié)論。 2、弊端。離職帶來(lái)的人才流失對(duì)于企業(yè)的運(yùn)營(yíng)具有干脆的負(fù)面影響。企業(yè)為了填補(bǔ)員工離職造成的崗位空缺，不得不重新發(fā)布招募廣告、篩選候選人、錄用安置新員工，支配對(duì)新員工上崗前的培訓(xùn)。這些費(fèi)用都構(gòu)成離職重置成本。離職重置成本往往還包括員工離職前三心二意工作造成的生產(chǎn)率損失，離職發(fā)生到新員工上崗前崗位空缺的效率損失，為培訓(xùn)新員工以及和新員工和其他員工工作磨合損失的生產(chǎn)率，員工離職造成的組織學(xué)問(wèn)結(jié)構(gòu)不完整對(duì)生產(chǎn)率的影響，以及員工離職在職員