淺談建立和完善高校教師激勵(lì)機(jī)制

1、淺談建立和完善高校老師鼓勵(lì)機(jī)制論文關(guān)健詞:高校老師鼓勵(lì)機(jī)制論文摘要:高等教育的教學(xué)質(zhì)量要得以進(jìn)步，必須依賴于高校老師積極性及創(chuàng)造性的發(fā)揮，建立和完善高校老師鼓勵(lì)機(jī)制已成為當(dāng)務(wù)之急。本文擬從工作生活環(huán)境、薪酬分配及工作績效評價(jià)體系的建立與完善三個(gè)方面談一些粗淺的認(rèn)識。任何學(xué)校的生存與開展，老師都是主要支柱力量，贏得了老師才能贏得二十一世紀(jì)的教育，然而目前很多高校對老師進(jìn)展管理時(shí)存在很多缺陷，例如:老師干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。究其原因，幾乎均出于缺乏一套行之有效的鼓勵(lì)機(jī)制。建立和完善一套實(shí)在可行的高校老師鼓勵(lì)機(jī)制顯得非常重要。本文擬從高校老師的需求特點(diǎn)出發(fā)，提出幾點(diǎn)關(guān)于建立和完善高校老師鼓

2、勵(lì)機(jī)制的建議。鼓勵(lì)從字面上看就是激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，在管理工作中，可把“鼓勵(lì)定義為通過滿足人的需要，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，將其內(nèi)在潛力轉(zhuǎn)化為實(shí)現(xiàn)目的的行為過程。所謂需要，是指人們對某種目的的渴求和欲望。美國心理學(xué)家馬斯洛于1954年發(fā)表了?人類動(dòng)機(jī)理論?，提出了需要層次理論，他把人的需要分為五個(gè)層次，即生理需要、平安需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。在這五種需要中，馬斯洛把生理需要和平安需要稱之為人的根本的低層次的需要，而把社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要稱之為人的較高層次的需要。根據(jù)需要理論分析，高校老師的需要在以下幾方面表現(xiàn)比擬強(qiáng)烈:第一，渴望社會、指導(dǎo)、同事、學(xué)生的尊重:渴望對其自身價(jià)值認(rèn)

3、同的自尊和被人尊重的需要;第二，渴望學(xué)習(xí)、進(jìn)修，不斷更新知識體系，實(shí)現(xiàn)自身持續(xù)開展的需要;第三，渴望施展才華，獲得成就，實(shí)現(xiàn)自己理想開展的需要。因此，高校老師的需要，根本上是較高層次的需要，那么，如何來滿足他們的這些需要呢，筆者認(rèn)為主要應(yīng)該通過建立和完善高校老師鼓勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)，詳細(xì)可以采用以下措施:一、趁立和完善和諧的工作生活環(huán)境鼓勵(lì)機(jī)制沒有和諧的工作生活環(huán)境，就沒有高效率的工作績效。高校老師，是教學(xué)與科研任務(wù)的直接承當(dāng)者，是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的主要力量。老師的工作績效，決定學(xué)校的教學(xué)與科研程度，進(jìn)而影響高等教育質(zhì)量。加強(qiáng)高校老師和諧工作生活環(huán)境建立，具有非常重要的意義。高等教育的質(zhì)量，主要依賴

4、于老師工作努力程度和創(chuàng)造性工作的積極性。如何建立和完善和諧的工作生活環(huán)境來鼓勵(lì)老師充分的發(fā)揮其積極性呢?要解決這一問題需要從高校老師不同群體的不同需求人手，高校老師按年齡大致可以分為三個(gè)群體:青年老師(20-35歲)、中年老師(36-55歲)、老年老師(56歲以上)，三個(gè)群體老師其個(gè)體需要特征不一樣，決定了對其進(jìn)展鼓勵(lì)時(shí)所采用的措施也應(yīng)有所不同。一青年老師的鼓勵(lì)措施一方面，此群體有激情，雄心勃勃，對今后的開展相當(dāng)關(guān)注，渴望有很好很廣的開展空間。開展使其對前途充滿希望，所以對此群體的鼓勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在開展環(huán)境的建立和完善上。學(xué)校應(yīng)完善各種晉升和授職制度，使老師目的明確。同時(shí)，多提供挑戰(zhàn)性的工作給此群

5、體中的人員，為其提供更多的開展平臺。另一方面，此群體充滿活力，喜歡娛樂，追求時(shí)尚。娛樂能使他們身心安康，使其快樂。所以還應(yīng)注意完善娛樂環(huán)境的建立，學(xué)校可以定期或不定期舉行一些娛樂活動(dòng)如舞會、晚會、相關(guān)賽事等。同時(shí)有必要?jiǎng)?chuàng)立老師專用娛樂廳等娛樂場所，還可舉辦集體婚禮等。(二)中年老師的鼓勵(lì)措施一方面，這一年齡段為人生創(chuàng)作的輝煌期，科研工作和科研成就能給其帶來極大的快樂，是一個(gè)人身份的象征，此群體對科研關(guān)注更大。所以對此群體的鼓勵(lì)重點(diǎn)應(yīng)放在科研環(huán)境建立和完善上，學(xué)校應(yīng)該盡力建立和完善科研設(shè)施。同時(shí)，要配置好資源，組建好隊(duì)伍，以相關(guān)獎(jiǎng)勵(lì)、榮譽(yù)給予鼓勵(lì)，形成良好的進(jìn)取打破的科研氣氛。另一方面，家庭是其

6、生活中極其重要的局部，但卻易被此年齡段的事業(yè)人士所無視。家庭是事業(yè)的動(dòng)力，快樂源于家庭，所以學(xué)校還應(yīng)完善老師公寓社區(qū)建立，對老師家庭進(jìn)展標(biāo)準(zhǔn)管理，建立優(yōu)秀家庭、優(yōu)秀主人等評比制度，以此增進(jìn)家庭和睦，促進(jìn)快樂工作。(三)老年老師的鼓勵(lì)措施一方面，老老師為學(xué)校做了重大奉獻(xiàn)，但往往易被忽略，其最關(guān)心的便是尊重問題和保障問題。得到了尊重和保障，一切皆安心。所以學(xué)校對此群體的鼓勵(lì)應(yīng)重點(diǎn)放在保障環(huán)境的建立與完善上，學(xué)校首先應(yīng)適時(shí)對老老師奉獻(xiàn)和成就予以宣傳和表揚(yáng)，形成尊重和關(guān)心老老師的氣氛;其次，要定期或有針對性的召開老老師會議，對其相關(guān)要求進(jìn)展詢問、商討、妥善解決，如醫(yī)療保障、退休金等。另一方面，老老師尤

7、其是退休老師易將其精神寄托于周圍的事物和休閑運(yùn)動(dòng)上?？吹街車挛锏拿烂?，心情便舒暢，休閑好了，便能感受到生活的充實(shí)。所以學(xué)校還應(yīng)注意他們的休閑環(huán)境建立與完善，學(xué)校應(yīng)創(chuàng)立好的適宜于老年人的小公園、活動(dòng)中心、門球嘗習(xí)劍場所等，優(yōu)化環(huán)境。對三個(gè)群體老師采用不同的鼓勵(lì)機(jī)制，為他們分別營造合適不同群體的快樂的工作和生活環(huán)境，使其創(chuàng)造性及積極性都能得到充分調(diào)動(dòng)，從而進(jìn)一步進(jìn)步高等教育的質(zhì)量。二、建立和完善公平合理的薪酬分配鼓勵(lì)機(jī)制令人滿意的公平合理的薪金是鼓勵(lì)老師忠于職守，更好發(fā)揮工作潛能的最有效的鼓勵(lì)手段之一，如何建立和完善既令人滿意又公平合理的薪酬分配鼓勵(lì)機(jī)制呢，以下提出幾點(diǎn)措施:轉(zhuǎn)貼于論文聯(lián)盟.ll

8、.(一)建立和完善具有競爭性的薪酬體系，進(jìn)步老師整體薪酬程度。目前，高校老師的收人程度在社會各行業(yè)中處于中等或中等偏下程度，在這種情況下，薪酬的鼓勵(lì)作用最為明顯。一個(gè)構(gòu)造合理、管理良好的績效薪酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的老師并催促或淘汰表現(xiàn)較差的老師。同時(shí)，至少應(yīng)不低于市場的平均程度。從回報(bào)率來考慮，假如進(jìn)步老師薪酬整體程度，老師這一職業(yè)也就具有更強(qiáng)的吸引力。有了優(yōu)秀的人才進(jìn)人這一行業(yè)，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研程度就能從整體上得到全面的進(jìn)步，從而提升總體競爭力。因此，要結(jié)合人才市場的價(jià)格程度以及其他行業(yè)的綜合情況，科學(xué)設(shè)定價(jià)格標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)步老師薪酬整體程度，增強(qiáng)老師根本薪酬的外部競爭力，表達(dá)老師職業(yè)不同于其

9、他行業(yè)的特點(diǎn)，充分表達(dá)老師的社會價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，使更多的優(yōu)秀人才加人教育事業(yè)的行列，也可以鼓勵(lì)更多的年輕老師安心在高校工作。(二)建立和完善效率優(yōu)先、兼顧公平的薪酬分配機(jī)制。拉開分配差距、進(jìn)步效率、破除平均主義“大鍋飯的觀念，讓做出奉獻(xiàn)的優(yōu)秀人才得到更高的報(bào)酬，鼓勵(lì)老師的工作熱情，從而進(jìn)步高等教育的程度和質(zhì)量，這是高校建立崗位津貼制度的初衷。然而，津貼差距過小會影響鼓勵(lì)機(jī)制的形成而犧牲效益，差距過大會犧牲公平而影響社會的穩(wěn)定與和諧。因此，公平與效率誰占主導(dǎo)都有可能影響老師工作的積極性。效率優(yōu)先就要改善薪酬構(gòu)造，在根本工資程度保持穩(wěn)定的根底上增加績效工資的比重，目的是引人鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)老師的潛能

10、和創(chuàng)造力。(三)建立和完善貨幣化薪酬和非貨幣化薪酬相統(tǒng)一的薪酬管理策略。工資、津貼、福利等貨幣化薪酬為老師提供了可靠的根本生活和開展的保障，同時(shí)也是吸引人才和鼓勵(lì)老師的重要機(jī)制;而老師進(jìn)修、獎(jiǎng)勵(lì)休假、專業(yè)技能培訓(xùn)等也是吸引人才和鼓勵(lì)老師的重要機(jī)制。尤其對于高校青年老師來說，由于存在著結(jié)婚、生子、住房等各方面的生活壓力，對薪酬的期望值相對要高些。而且，由于剛走上工作崗位，工作壓力也非常大，他們的薪酬滿意度內(nèi)涵不僅僅是薪酬，更多的傾向于個(gè)人的開展和前途，如是否有晉升、進(jìn)修、申報(bào)工程等時(shí)機(jī)。因此，進(jìn)步青年老師的薪酬滿意度不僅要從薪酬本身人手，還要考慮到對青年老師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年老師提供上升空間

11、。為充分發(fā)摔薪酬的鼓勵(lì)作用，應(yīng)積極地為每位老師營造有利于創(chuàng)作的環(huán)境，從物質(zhì)和精神上、以貨幣和非貨幣的形式提供一系列鼓勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)每位老師的內(nèi)在積極性。三、建立和完善科學(xué)的工作績效評價(jià)鼓勵(lì)機(jī)制老師工作績效評價(jià)機(jī)制要注重科學(xué)性和實(shí)效性，才能使老師看到自己的優(yōu)勢與缺乏，鼓勵(lì)老師不斷進(jìn)步。在建立和完善該機(jī)制時(shí)應(yīng)注意:一、評價(jià)要考慮到教與學(xué)的統(tǒng)一。不但要評價(jià)老師是怎樣教的，還要評價(jià)學(xué)生是怎樣學(xué)的，從學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，可以反映出老師對培養(yǎng)學(xué)生的態(tài)度和努力程度。二、評價(jià)要具有開展性。不但要看當(dāng)前的老師工作程度，還要以開展的觀點(diǎn)評價(jià)其進(jìn)步狀況，對于年輕、缺少經(jīng)歷的老師的每一點(diǎn)進(jìn)步都要給予充分的肯定和支持，促進(jìn)他們更快地成長。三、綜合評價(jià)的觀點(diǎn)。老師的教育教學(xué)是一種綜合的活動(dòng)，老師的言行、舉動(dòng)都會影響學(xué)生的開展，知識的傳播和掌握只是其中的一個(gè)方面。對老師的整體工作應(yīng)給予充分的關(guān)注，進(jìn)展綜合的評價(jià)，不僅有利于老師充分發(fā)揮其作用，而且能更好地促進(jìn)學(xué)生的全面開展，也有利于老師自身的開展?？偟目磥恚嬖u價(jià)老師的工作，就必須深人教