目標(biāo)管理員工管理的六大目標(biāo)

1、（目標(biāo)管理員工管理的六大目標(biāo)員工管理的六大目標(biāo)（TheManagementvolution）這六項(xiàng)要領(lǐng)也能夠作為人力資源部門進(jìn)行員工管理的六大目標(biāo)，它們分別是：1、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)；2、應(yīng)使企業(yè)中的每壹位成員均了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及和他人的工作關(guān)系；3、定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長和發(fā)展；4、協(xié)助且指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基；5、應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞，以提高員工的工作效率；6、使員工從工作中得到滿足感。壹、應(yīng)使員工明白企業(yè)制定的目標(biāo)，以確保其實(shí)現(xiàn)雖然公司員工每天均來公司上班，但很難說他們均對公司的目標(biāo)非常清楚。因?yàn)槊總€(gè)人均忙于

2、自己的工作，所以對公司目標(biāo)的認(rèn)識，往往是非常片面的。讓公司員工明白公司的目標(biāo)是人力資源部門進(jìn)行員工管理的首要任務(wù)。人力資源部門能夠通過多種途徑來宣傳公司的目標(biāo)：講座：對公司全體員工進(jìn)行公司目標(biāo)及關(guān)聯(lián)內(nèi)容的講，講座由人力資源部門主持，可由各主管經(jīng)理和部門經(jīng)理講解本部門的發(fā)展目標(biāo)。如果公司人員較多，能夠以部門為單位進(jìn)行講座。討論：壹般以部門討論為宜，讓員工對如何完成公司的目標(biāo)暢所欲言。辦法。二、應(yīng)使企業(yè)中的每壹位成員均了解其職責(zé)、職權(quán)范圍以及和他人的工作關(guān)系于使員工 明確了公司目標(biāo)之后，來確定員工崗位的工作目標(biāo)是比較容易的。由崗位目標(biāo)能夠確定 出該員工崗位職責(zé)、職權(quán)范圍以及和他人的工作關(guān)系。于進(jìn)行

3、崗位描述（職權(quán)范圍及工作關(guān)系等）時(shí)，人力資源部門也能夠采用下面壹些方法：、上行分析法上行分析法（bottom-upapproach）是指采用自下而上的分析方法，通過對現(xiàn)存組織工作日記法也叫工作日志法，由各崗位員工填寫工作日記表，要求對每件事情進(jìn)行詳細(xì)記錄，不論這些事情是本職工作內(nèi)仍是本職工作外的。壹般以記錄壹周為宜，由人力資源部門對工作日記進(jìn)行工作內(nèi)容分類、整理、抽象，然后將抽象出的工作范圍確定為崗位職責(zé)。重要事件分析法是指通過對員工工作中重要事件的完成過程進(jìn)行詳細(xì)記錄且分析的壹種方法。因?yàn)槊课粏T工均有自己的最重要的本職工作，重要工作的完成情況可能會(huì)直接影響著部門或企業(yè)整體的效率，所以將重要工

4、作單列出來進(jìn)行分析是完全有必要的。由于重要事件往往要涉及到其他部門或外界，所以對重要事件的分析更能清楚的明確該員工的職權(quán)范圍和工作關(guān)系。工作描述法和工作日記法較類似，它是由員工進(jìn)行口頭工作描述，人力資源部進(jìn)行記錄且提問的壹種方法。這種方法適合于不便于隨時(shí)進(jìn)行工作記錄的員工，如經(jīng)常于外奔波的市場人員等。上述三種方法能夠分別使用，也能夠綜合使用。最佳的辦法是用工作日記法分析崗位職責(zé)，用重要事件法分析職權(quán)范圍和工作關(guān)系，通過工作描述法直接和員工溝通，以減小其他方法帶來的誤差。、下行分析法下行分析法是指采用自上而下的分析方法， 通過分析組織的使命、目標(biāo)和運(yùn)營目的入手，確定要實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)必須完成哪些工作

5、， 需要設(shè)定哪些崗位。下行分析法最適合公司業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型或公司組織改組時(shí)設(shè)定崗位描述時(shí)的需要。另外，即便員工安排就緒，也能夠使用下行分析法，這樣能夠確保管理者于進(jìn)三、定期檢查員工的工作績效及個(gè)人潛力，使員工個(gè)人得到成長和發(fā)展績效考評是人力資源管理中的重要內(nèi)容，績效考評的水平于很大程度上制約著其他人事政策的效力?？冃Э荚u的內(nèi)容壹般分三種類型：、品質(zhì)基礎(chǔ)型：忠誠、可靠、主動(dòng)、有創(chuàng)造性、有自，有協(xié)助精神等定性的形容詞，難具體掌握，操作性和效度差，含混而主觀，不具體，不明確，不宜公正，且往往和具體的工作行為和效果沒有之間關(guān)系。A、B、C、D、E這種測量操作性好，但具有短期性和表面性，對具體生產(chǎn)操作的員工較適

6、合。建議將上述三種基礎(chǔ)型綜合起來進(jìn)行考評效果最佳。于設(shè)計(jì)具體考評項(xiàng)目時(shí)，要注意以下幾個(gè)問題：首先內(nèi)容要客觀明確，每個(gè)項(xiàng)目的考評重點(diǎn)，使考評人和被考評人壹見即懂，不會(huì)產(chǎn)身歧異。其次，項(xiàng)目不可過多，壹般每大58細(xì)化，往往情況會(huì)好得多。于考評的最后，要由考評人和被考評人進(jìn)行單獨(dú)的考評溝通， 考評溝通的主要目的是讓員工明白自己于工作中的優(yōu)缺點(diǎn)及如何改進(jìn)。四、協(xié)助且指導(dǎo)員工提高自身素質(zhì)，以作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)于考評溝通中，員工已明白了自己的優(yōu)缺點(diǎn)，且明白了自己的改進(jìn)目標(biāo)。但僅通過考評溝通促使員工提高自身素質(zhì)仍有些不太理想。這需要人力資源部門組織專門的員工素質(zhì)培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)。對于專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，能夠組織技

7、術(shù)討論，或輪流進(jìn)行技術(shù)講座；對綜合素質(zhì)培訓(xùn)，可由人力資源部門自行組織或聯(lián)系專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行培訓(xùn)。需注意的是，通過壹、倆次特定的培訓(xùn)來提高員工的自身素質(zhì)，特別是綜合素質(zhì)是比較困難的。人力資源部門應(yīng)該制定壹些相應(yīng)的崗位任職資格要求，對于搭補(bǔ)到資格要求的員工進(jìn)行警告，這樣能夠促使員工主動(dòng)提高自身素質(zhì)。另外仍能夠?qū)⒁夹┡嘤?xùn)形式如討論、輪流講座等固定下來，成為制度，使員工養(yǎng)成不斷提高的習(xí)慣。五、應(yīng)有恰當(dāng)及時(shí)的鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞以提高員工的工作效率任何壹個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，均會(huì)對員工有名目繁多的獎(jiǎng)勵(lì)。特別是當(dāng)（給公司帶來直接經(jīng)濟(jì)損失除外）。六、使員工從工作中得到滿足感根據(jù)馬斯洛的人類需求的五層次理論，當(dāng)人們于滿足生理需求、物質(zhì)需求之后，更加追求精神需求和自我成功。讓員工于工作中體會(huì)到滿足感和成就感是進(jìn)行人力資源有效開發(fā)的前提。從管理角度講，管理者應(yīng)該為員工創(chuàng)造壹個(gè)寬松的環(huán)境，它包括物質(zhì)環(huán)境和心理環(huán)境倆部分。物質(zhì)環(huán)境是指員工是否有良好的完成任務(wù)的物質(zhì)條件，如設(shè)備、資料等等；心理環(huán)境是指員工是否具有愉快的心情和完成任務(wù)的沖動(dòng)。心理環(huán)境的建設(shè)是管理者往往忽視的部分，而這部分內(nèi)容對員工是否能夠出色的完成任務(wù)，是否能夠從工作中得到滿足感起