如何更新領(lǐng)導理念

1、泉州惠信會計事務(wù)所&泉州惠信會計學校學習資料第 PAGE 15 頁 共 NUMPAGES 15 頁更新領(lǐng)導導理念新工作環(huán)環(huán)境的基基礎(chǔ)模型型在越來越越多的決決策權(quán)被被“下放”后；高高級主管管與經(jīng)理理們更多多地是進進行“輔導”而非“指揮”；各層層次員工工的職責責范圍也也越來越越寬泛的的今天，身為一一名領(lǐng)導導者（Leaaderr)意味味著什么么呢？在與一些些這樣的的機構(gòu)的的合作過過程中，智越的的顧問們們發(fā)現(xiàn)某某些傳統(tǒng)統(tǒng)已發(fā)生生了有趣趣的變化化盡管管領(lǐng)導理理論還是是沒有變變。一方方面，越越來越多多的人已已不再保保有傳統(tǒng)統(tǒng)的想法法，領(lǐng)導導者是在在實施領(lǐng)領(lǐng)導行為為。在某某些情況況下，他他們站出出來迎接接挑

2、戰(zhàn)是是因為沒沒有經(jīng)理理或督導導在場。還有一一些情況況，他們們會自覺覺地將領(lǐng)領(lǐng)導行為為融入日日常工作作，例如如，協(xié)調(diào)調(diào)好一項項進行中中的活動動，使它它符合新新的業(yè)務(wù)目目標，或或主動地地與同事事合作解解決某個個問題。另一方面面，傳統(tǒng)統(tǒng)意義上上的領(lǐng)導導高級級主管，經(jīng)理人人員，中中級主管管已不不再僅僅僅因為他他們的頭頭銜而理理所當然然的被視視為領(lǐng)導導了。他他們必須須要建立立新的權(quán)權(quán)威性和和可信賴賴性。為了更好好的了解解這些變變化，最最近智越越對全球球4500 個機機構(gòu)進行行了一次次有關(guān)領(lǐng)領(lǐng)導行為為的調(diào)查查研究工工作。這這次調(diào)查查，涉及及近20000 名個人人，了解解了機構(gòu)構(gòu)中各層層次員工工對如今今的領(lǐng)

3、導導藝術(shù)的的看法這些些看法完完全不同同于過去去人們習習慣的想想法或?qū)＜业恼撜摂唷Ｍㄟ^這次次研究，一個全全新的，基礎(chǔ)的的領(lǐng)導模模型應(yīng)運運而生。雖然它它還沒有有出現(xiàn)在在書本，大學課課程，或或是工作作描述中中，但事事實上，機構(gòu)中中的每一一名進行行著領(lǐng)導導與執(zhí)行行工作的的員工，在他們們的想法法行為中中都能找找到它的的影子。由調(diào)查分分析得來來的一個個全新的的領(lǐng)導藝藝術(shù)新概概念包括括：展示示領(lǐng)導藝藝術(shù)的117 種種技巧與與能力在今今天的機機構(gòu)中誰誰擔任領(lǐng)領(lǐng)導角色色機構(gòu)構(gòu)應(yīng)如何何改進領(lǐng)領(lǐng)導工作作領(lǐng)導者要要做些什什么？智越對領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)的調(diào)查查與研究究工作已已開展了了多年，尤其對對那些正正經(jīng)歷重重大變動動的

4、機構(gòu)構(gòu)，智越越更是給給予了特特別的關(guān)關(guān)注。早早在900 年代代初，智智越所進進行的調(diào)調(diào)研工作作就已經(jīng)經(jīng)總結(jié)出出了成功功的進行行改善所所要具備備的要素素以及行行政上的的支持對對這種成成功會產(chǎn)產(chǎn)生的影影響。這這項成果果在19994年年度論文文中得以以發(fā)表，并且它它也形成成了智越越與各行行政團體體進行咨咨詢合作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)。在與這些些行政團團體的合合作過程程中，智智越的顧顧問們發(fā)發(fā)現(xiàn)成功功的領(lǐng)導導者要重重視5條策略略。這55條策略略就構(gòu)成成了現(xiàn)在在的CLLIMBB 模型型：設(shè)計計一個令令人矚目目的遠景景目標設(shè)計計，傳達達并堅持持一個遠遠景目標標。讓客客戶來推推動機構(gòu)構(gòu)發(fā)展了解解客戶的的需求，幫助機機構(gòu)

5、運用用這些信信息做出出關(guān)鍵的的決策。_使使全體參參與給予員員工和工工作小組組充分的的職責，資源，培訓和和支持來來改進他他們的工工作和機機構(gòu)的運運作。水平平地管理理工作關(guān)注注部門間間的工作作進程以以及工作作中用到到的技術(shù)術(shù)，運用用系統(tǒng)思思維和使使用各種種分析法法來分析析結(jié)果，并在部部門間建建立聯(lián)系系。建立立個人的的可信度度經(jīng)經(jīng)常性地地與員工工進行談?wù)勗?，不不僅在自自己方便便的時候候。在與與員工分分享成功功的同時時也與他他們一起起承擔失失誤。鼓鼓勵別人人也這么么做，自自己身先先士卒。今天，出出現(xiàn)了一一個有效效的，3360 度的，多層次次的工具具，它允允許領(lǐng)導導者本身身，他們們的領(lǐng)導導報告，和機構(gòu)構(gòu)

6、中另一一些人對對高層領(lǐng)領(lǐng)導者的的工作表表現(xiàn)做出出評估，而這55 條策策略正是是這個工工具的基基礎(chǔ)所在在。為了更好好的了解解高級主主管的領(lǐng)領(lǐng)導與機機構(gòu)其它它層次的的領(lǐng)導之之間的關(guān)關(guān)系，智智越對1100多多個最近近進行的的調(diào)研作作了分析析。分析析表明，盡管領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)地位重重要，單單個研究究中它的的構(gòu)成卻卻有著驚驚人的不不同。所所有的研研究中唯唯一一項項共有的的領(lǐng)導特特征是“遠景目目標：”所有這這些研究究都表明明成功的的領(lǐng)導者者會幫助助機構(gòu)建建立一個個遠景目目標，制制定業(yè)績績標準，并設(shè)計計發(fā)展重重點與方方向。另一項，也是唯唯一的一一個能在在大部分分（而非非全部）研究中中發(fā)現(xiàn)的的領(lǐng)導特特征是一一種傳

7、達達遠景目目標的能能力，對對機構(gòu)的的投入與與熱情，表達這這種投入入的能力力以及獲獲取信任任和建立立良好關(guān)關(guān)系的能能力。除了這些些有關(guān)領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)的研究究，智越越還對55 項普普通能力力的研究究進行了了回顧。這些研研究，對對雇主希希望雇員員要具備備的基本本技巧與與能力進進行了描描述，表表明領(lǐng)導導行為并并沒有一一個共同同的定義義。在33 個檢檢測領(lǐng)導導能力的的研究中中，每一一個對領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)的定義義都不同同。而且且，這些些研究中中沒有一一個把重重點放在在了傳統(tǒng)統(tǒng)的領(lǐng)導導職位，例如，高級主主管和經(jīng)經(jīng)理人員員，以外外的領(lǐng)導導藝術(shù)上上。事實實上，它它們中的的大多數(shù)數(shù)只涉及及了高層層管理部部門。換句話說說

8、，那些些項目領(lǐng)領(lǐng)導，小小組領(lǐng)導導，一線線工人，以及技技術(shù)與專專業(yè)人員員（個人人如工程程師，設(shè)設(shè)計師，分析師師，小組組成員和和程序員員）被忽忽視了。而在今今天這些些人員不不斷精減減的機構(gòu)構(gòu)中，恰恰恰是這這些并沒沒有“正式”領(lǐng)導職職責的人人員，每每天開展展著領(lǐng)導導工作。智越的研研究本次研究究中全美美，全加加拿大的的4500 個機機構(gòu)，規(guī)規(guī)模小的的僅有不不到2550 名名員工，規(guī)模大大的則要要有常過過100000 名的員員工，行行業(yè)領(lǐng)域域涉及重重工業(yè)，高科技技產(chǎn)業(yè)，服務(wù)業(yè)業(yè)，以及及政府和和教育機機構(gòu)。為為了突破破傳統(tǒng)的的對領(lǐng)導導藝術(shù)的的定義，智越的的研究人人員把現(xiàn)現(xiàn)有的教教科書和和研究放放在了一一邊

9、，集集中注意意力在領(lǐng)領(lǐng)導能力力上。所所謂“能力”，是指指人們完完成一份份指定的的工作或或一系列列任務(wù)時時真正采采取的行行動在這種種情況下下的領(lǐng)導導藝術(shù)而非非他們認認為自己己應(yīng)該或或一直以以來被教教著應(yīng)該該采取的的行動。50 年代，一些醫(yī)醫(yī)學院過過于強調(diào)調(diào)通過一一般智力力測試而而非對成成功所要要求的專專門能力力進行測測試來選選拔學生生，人們們對此表表示出了了顧慮，而對能能力的定定義就在在此時應(yīng)應(yīng)運而生生了。為為了確定定領(lǐng)導的的能力，智越采采用了關(guān)關(guān)鍵事件件的方法法，它自自50 年代初初步形成成以來至至今已在在上千項項研究中中得到了了運用。在被調(diào)調(diào)查的每每一個機機構(gòu)，調(diào)調(diào)查人員員隨機抽抽取兩人人一

10、名名經(jīng)理人人員或中中級主管管，另一一名為普普通員工工。在不不給出領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)定義的的情況下下，被訪訪者只被被要求說說出最近近一些成成功或是是失敗的的領(lǐng)導的的例子。調(diào)查人人員收集集了18871 個“關(guān)鍵事事件”。然后后他們對對這些事事件的共共同點與與不同點點進行了了分析，并根據(jù)據(jù)它們所所反映的的不同能能力，把把它們分分成了幾幾組。被訪者被被鼓勵不不僅提供供經(jīng)理人人員和中中級主管管的例子子，也提提供一些些普通員員工的例例子。被被訪者認認為是領(lǐng)領(lǐng)導者的的員工有有這么33 類：高級級主管，經(jīng)理人人員和中中級主管管專業(yè)業(yè)的，普普通員工工（技術(shù)術(shù)人員以以及諸如如技術(shù)員員，分析析師，工工程師的的個人）非專專

11、業(yè)的，普通員員工（鐘鐘點工，雜務(wù)工工和制造造工）為什么用用關(guān)鍵事事件法？關(guān)鍵事件件法對要要建立一一整套旨旨在揭示示領(lǐng)導藝藝術(shù)“真實”定義的的基本任任務(wù)而言言是十分分合適的的。被訪訪者提供供的事件件都是他他們對領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)“第一反反應(yīng)”的概念念，沒有有經(jīng)過任任何分析析和評估估。被訪訪者在研研究中提提到一個個關(guān)鍵事事件，那那也僅僅僅表明他他們認為為這與領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)有關(guān)，沒別的的理由。關(guān)鍵事件件法是歸歸納法式式的；它它從個別別的事件件出發(fā)，逐步轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)向越來來越抽象象的范疇疇，能力。這這里是一一個簡化化了的它它如何運運作的例例子。報告告中有這這樣兩個個例子：(a)一名普普通“員工在在沒有任任何具體體指令

12、的的情況下下把整個個機構(gòu)的的員工與與一個電電腦系統(tǒng)統(tǒng)聯(lián)系了了起來，”(b)一名普普通“員工自自覺的為為公司建建立了再再循環(huán)項項目。”對這這兩個相相似的事事件進行行分析后后，研究究人員決決定把它它們歸為為一類，稱為“主動解解決問題題?！苯又芯烤咳藛T會會考慮與與這一類類有關(guān)的的他們已已經(jīng)列出出的其它它一些類類別諸如，“實現(xiàn)好好的建議議，”“加班，”“幫助他他人”并把把它們歸歸為一個個更大的的類別，稱為“承擔責責任?！边@就是是一種能能力。這這個方法法不僅僅僅是對一一些具有有代表性性的行為為樣例作作數(shù)據(jù)分分析。它它的目的的在于全全面地揭揭示出構(gòu)構(gòu)成領(lǐng)導導能力的的各種行行為，不不論它們們出現(xiàn)的的頻率，

13、或是它它們屬于于機構(gòu)的的哪一層層面。發(fā)現(xiàn)我們們相信這這些發(fā)現(xiàn)現(xiàn)還有許許多值得得進一步步研究的的假設(shè)（見以后后的“分析”和“思考”兩章）。但不不論怎樣樣，這次次研究有有一個最最重要的的成果，那就是是列出了了領(lǐng)導藝藝術(shù)的各各種能力力。這些些又為領(lǐng)領(lǐng)導行為為提供了了一個全全新的數(shù)數(shù)據(jù)基線線它擺擺脫了以以往研究究的局限限，而且且在更大大程度上上，擺脫脫了那些些現(xiàn)在可可能已沒沒什么意意義的對對領(lǐng)導藝藝術(shù)的傳傳統(tǒng)定義義。1領(lǐng)導導藝術(shù)能能根據(jù)117 項項能力作作出定義義。在對對18771 個個事件的的進行分分析與歸歸類的過過程中，研究人人員共發(fā)發(fā)現(xiàn)了1120 類的行行為。這這些行為為進而又又被歸納納為以下下

14、的177項能力力：制定定或交流流遠景目目標管理理變動關(guān)注注客戶與個個人打交交道支持持工作小小組和團團體交流流信息解決決問題，做出決決策管理理業(yè)務(wù)進進程管理理工程項項目發(fā)揮揮技術(shù)技技能管理理資源和和時間承擔擔責任發(fā)揮揮本職工工作以外外的主動動性控制制情緒發(fā)揮揮職業(yè)道道德表達達工作熱熱情作可可信的推推薦介紹紹1.這些些能力揭揭示的是是一些人人們最常常會把它它們與領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)聯(lián)系起起來的行行為。換換句話說說，這些些能力是是人們認認為領(lǐng)導導者應(yīng)具具備的。2.這117 項項能力涵涵蓋了各各層面領(lǐng)領(lǐng)導部門門的領(lǐng)導導藝術(shù), 從執(zhí)執(zhí)行總裁裁一直到到一線督督導。它它們在普普通員工工中也能能被發(fā)現(xiàn)現(xiàn)。正如如所預(yù)料

15、料的，高高級主管管，經(jīng)理理人員和和中級主主管被提提到的機機率要比比其它員員工高的的多。但但是，有有1/33 的領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)的例子子，主角角卻是普普通員工工。3這些些能力與與智越先先前對成成功的執(zhí)執(zhí)行行為為所作的的研究是是保持一一致的。當研究究人員把這177 項能能力與55 條CLIIMB 策略作作比較時時，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)它們之之間有一一個很好好的對應(yīng)應(yīng)關(guān)系，見下下表所示示：制定或交交流遠景景目標管理變動動設(shè)計一個個令人矚矚目的遠遠景目標標關(guān)注客戶戶讓客戶來來推動機機構(gòu)發(fā)展展與個人打打交道支持工作作小組和和團體交流信息息解決問題題，做出出決策使全體參參與管理業(yè)務(wù)務(wù)進程管理工程程項目發(fā)揮技術(shù)術(shù)技能管理資源

16、源和時間間水平地管管理工作作承擔責任任發(fā)揮本職職工作以以外的主主動性控制情緒緒發(fā)揮職業(yè)業(yè)道德表達工作作熱情作可信的的推薦介介紹建立個人人的可信信度不出所料料，這次次研究中中確定出出的177 項能能力與CCLIMMB 模模型中的的5 條執(zhí)執(zhí)行策略略很容易易就能聯(lián)聯(lián)系起來來。因此此，我們們用5 條CLIIMB 策略就就能對這這17 種行為為作進一一步的歸歸類了。分析下面的這這張表格格列出的的是與不不同的能能力相對對應(yīng)的關(guān)關(guān)鍵事件件的具體體數(shù)量，被訪者者應(yīng)要求求舉出管管理級員員工與普普通員工工在進行行管理時時成功與與失敗的的例子,他們提提供了這這些事件件。各項能力力的關(guān)鍵鍵事件數(shù)數(shù)(根據(jù)CLIMMB

17、 策策略和任任職級別別)1. 設(shè)設(shè)計一個個令人矚矚目的遠遠景目標標制定或交交流遠景景目標管理變動動7%2. 讓讓客戶來來推動機機構(gòu)發(fā)展展關(guān)注客戶戶3%3. 使使全體參參與500%與個人打打交道支持工作作小組和和團體交流信息息解決問題題，做出出決策4. 水水平地管管理工作作管理業(yè)務(wù)務(wù)進程管理工程程項目發(fā)揮技術(shù)術(shù)技能管理資源源和時間間17%5. 建建立個人人的可信信度承擔責任任發(fā)揮本職職工作以以外的主主動性控制情緒緒發(fā)揮職業(yè)業(yè)道德表達工作作熱情作可信的的推薦介介紹233%總計1000%被訪者把把許多還還留在腦腦海中的的個別事事件和行行為片斷斷當作成成功的和失敗敗的領(lǐng)導例例子提供供了出來來，而以以上

18、表格格中的數(shù)數(shù)字就是是以它們們?yōu)榛A(chǔ)礎(chǔ)得來的的。有了這些些片斷，圍繞著著5 條CLIIMB 策略進進行一下下組織，一幅領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)的全新新畫面就產(chǎn)生了了，它展展示了：人們們對領(lǐng)導導藝術(shù)的的真實想想法成功功的和失失敗的領(lǐng)領(lǐng)導對當當今機構(gòu)構(gòu)的影響響值得得進一步步探討的的問題設(shè)計一個個令人矚矚目的遠遠景目標標數(shù)據(jù)在在這次研研究中，被訪者者提及的的個例很很少是反反映這條條包括制制定，交交流遠景景目標和和管理變變動的領(lǐng)領(lǐng)導策略略的。僅僅有7%的事件件屬于“遠景目目標”這一類類。而且且，在這這7%的事事件中，只有不不到5%是與普普通員工工有關(guān)的的。在所所有5 條CLIIMB 策略中中，這一一條的普普通員工

19、工出現(xiàn)率率是最低低的?？偟氖录?shù)偏低低，這個個現(xiàn)象與與其他的的一些領(lǐng)領(lǐng)導能力力研究中中“遠景目目標”的高出出現(xiàn)率形形成了鮮鮮明的對對比。事件大大部分正正面例子子中出現(xiàn)現(xiàn)的領(lǐng)導導者都能能為未來來繪制一一幅具體體的藍圖圖，并能能把包括括被訪者者在內(nèi)其其他人都都融入中中。被訪訪者這樣樣說到“他讓我我相信，沒有了了我的努努力，目目標就不不可能實實現(xiàn)，”“他打開開了我們們的思路路，讓我我們接觸觸到了新新的方法法和技術(shù)術(shù)，”“我要讓讓目標實實現(xiàn)，盡盡自己的的一份力力?！北辉L者者同時認認為他們們也影響響到了實實現(xiàn)結(jié)果果：“他讓我我們來協(xié)協(xié)助定義義遠景目目標，”“我們的的意見有有人聽，”“（領(lǐng)領(lǐng)導）營營造出

20、了了一個人人人可以以自由發(fā)發(fā)問的環(huán)環(huán)境?！狈疵胬油ǔ３Ｖ傅氖鞘穷I(lǐng)導者者消極的的處世態(tài)態(tài)度，“把自己己關(guān)在辦辦公室里里，”“不能集集中注意意力在重重點上，”“不告知知員工一一切進展展如何?！睂C構(gòu)構(gòu)的影響響很好的的運用這這條策略略，這里里提到的的一些領(lǐng)領(lǐng)導者的的能力就就能喚起起員工的的使命感感，使他他們即使使在艱難難不定的的形勢面面前也能能一如既既往（“員工看看上去更更負責了了，”“結(jié)果人人人都有有份”）。如果運用用得不好好或不徹徹底，那那么結(jié)果果就不僅僅僅是員員工缺乏乏工作動動力了，他們會會因為不不了解或或懷疑你你的領(lǐng)導導方向而而喪失工工作熱情情（“員工們們感到不不愉快；反復(fù)很很大，”“它

21、使事事情不成成功，”“動力沒沒了”）。探探討的問問題各機構(gòu)構(gòu)在為它它們的員員工“設(shè)計一一個人性性化的遠遠景目標標”上，做做的可能能還不夠夠。盡管管有一些些高級主主管會在在常規(guī)的的基礎(chǔ)上上把機構(gòu)構(gòu)的遠景景目標傳傳達下去去，可還還是有一一個更重重要的問問題存在在：是不不是行政政長官，經(jīng)理和和督導們們都知道道從這個個讓所有有員工都都樂于投投身其中中，熱血血沸騰的的“令人矚矚目的遠遠景目標標”中能創(chuàng)創(chuàng)造出點點什么呢呢？在幫幫助個人人，尤其其是普通通員工處處理變動動上，機機構(gòu)是否否做的很很好呢？這些員員工在變變動中取取得的成成果是否否被認可可了呢？讓客戶來來推動機機構(gòu)發(fā)展展數(shù)據(jù)這這次研究究中,僅有3%的

22、事件件集中提提到了領(lǐng)領(lǐng)導藝術(shù)術(shù)中的客客戶；這這是所有有5 項策策略中，被被訪訪者提及及的比率率最低的的一項。在這些些事件中中，管理理級員工工與普通通員工所所占的比比例幾乎乎相同。這一發(fā)現(xiàn)現(xiàn)正好證證明了先先前智越越與一些些執(zhí)行團團體合作作進行的的調(diào)查結(jié)結(jié)果。那那次調(diào)查查表明，在高級級主管和和其他一一些人的的眼里，這條策策略的重重要性要要稍遜于于其他44 條。但有趣趣的是，這條策策略又視視為意義義條高級級主管和和其余的的人都認認為對改改善執(zhí)行行結(jié)果有有用的策策略。那那次先前前進行的的調(diào)查中中也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)了一個個通病，那就是是人們會會花很多多的時間間去收集集客戶的的數(shù)據(jù)，卻往往往不去發(fā)發(fā)揮它們們的作用用

23、。事件研研究中正正面的例例子包含含以下的的內(nèi)容“做的更更多一點點，”“更多的的了解客客戶，”在機構(gòu)構(gòu)中充當當“客戶的的代言人人”，甚至至達到與與中級主主管直接接對抗的的程度。反面的例例子集中中在作決決策不考考慮客戶戶情況（“管理部部門作決決策前，不到員員工中去去了解什什么才是是對客戶戶而言最最好的”）和不不能與客客戶合作作到底（“某個個個人做出出一項決決策以表表明他的的權(quán)利范范圍，而而根本不不去問一一下他的的主要客客戶以獲獲取他們們的支持持”）對機機構(gòu)的影影響如果說說“設(shè)計一一個令人人矚目的的遠景目目標”是為了了抓住員員工的心心，那么么“讓客戶戶來推動動機構(gòu)發(fā)發(fā)展”的目的的就在于于讓員工工重視

24、對對外業(yè)務(wù)務(wù)中的各各種問題題。通過過讓客戶戶來推動動機構(gòu)發(fā)發(fā)展，領(lǐng)領(lǐng)導者鼓鼓勵員工工為自己己的工作作確立一一個業(yè)務(wù)務(wù)與策略略的方向向，并時時刻提醒醒自己它它們的機機構(gòu)為什什么能處處于領(lǐng)先先的位置置（“它使所所有員工工都意識識到并了了解了如如何與客客戶開展展合作”)。如果果員工們們沒有意意識到是是客戶推推動了機機構(gòu)的發(fā)發(fā)展，這這對他們們將會有有很大的的影響，他們眼眼光不能能放開，發(fā)現(xiàn)不不了新的的業(yè)務(wù)機機會，也也處理不不好變動動（“忽略了了客戶強強調(diào)的當一一項新事事物被提提出來的的時候總總不是一一帆風順順的”），還還會造成成一種把把重點放放在內(nèi)部部矛盾和和勢力斗斗爭的趨趨勢。探討的問問題機構(gòu)在在幫

25、助員員工解決決重視客客戶與當當一名高高效的領(lǐng)領(lǐng)導者之之間的矛矛盾方面面，應(yīng)該該多下功功夫。其其實，十十多年來來，在提提高質(zhì)量量的培訓訓方面已已投入了了不少的的時間和和資源，所以這這種矛盾盾在今天天仍然存存在實在在是很諷諷刺的。培訓和和關(guān)注客客戶方面面還提出出了其它它一些問問題。是是否機構(gòu)構(gòu)中每一一層次的的員工不不但知道道如何去去收集客客戶的數(shù)數(shù)據(jù)，還還知道如如何利用用它們？他們有有機會這這樣做嗎嗎？讓每個人人都參與與數(shù)據(jù)這這次研究究中，有有被訪者者提供的的事件中中有整整整50%屬于這這條策略略。而這這些事件件中800%牽涉涉到管理理級員工工。近一一半的例例子是反反面的。事件不管運運用這條條策略

26、的的是高級級主管還還是其他他什么人人，它都都是一條條“賦予人人權(quán)力”的策略略。正面面的例子子包括以以下的內(nèi)內(nèi)容“承認每每個人的的投入，”“信任任員工，”“我們參參與了決決策，”“她很很認真的的聽取意意見?！庇幸晃晃槐辉L者者提到，領(lǐng)導盡盡管也沒沒有最終終的答案案，可還還是提供供了明確確的信息息。另一一位說道道，領(lǐng)導導“給了我我們必要要的幫助助，使我我們能自自由地按按我們自自己的方方案來解解決問題題?！狈疵娴牡睦又钢傅氖悄悄切┹p視視或貶低低員工的的行為。在一些些情況下下，這些些行為甚甚至已到到了違背背常規(guī)禮禮儀的地地步（“他當眾眾羞辱了了一名員員工”）。還還有一些些行為包包括，作作決策時時不考慮

27、慮他人，或更糟糟的，邀邀請了別別人的參參與，事事后又忽忽視了。對機構(gòu)構(gòu)的影響響當領(lǐng)導導者能成成功的讓讓每一個個人都參參與時，他就能能最大程程度的釋釋放員工工的能量量。他們們鼓勵員員工不斷斷充實自自己，培培養(yǎng)各種種技能，運用頭頭腦，富富于創(chuàng)造造力。對對機構(gòu)而而言，效效果將是是人力資資源得到到最充分分的利用用（“出現(xiàn)了了好主意意”“工作作小組正正投入地地為變動動工作著著”）。對對個人而而言，效效果將是是員工個個人的成成長，學學習，成成就感的的獲得和和自我價價值得到到肯定（“如被要要求，他他們會為為這個人人做任何何事”）。如果這條條策略被被忽視了了，各種種問題就就會反復(fù)復(fù)出現(xiàn)，有時它它們是隱隱蔽的（

28、“這只會會拖延問問題，”“機構(gòu)構(gòu)損失了了，員工工也損失失了，可可工作還還是達不不到預(yù)期期水平”）。員員工們?nèi)萑菀子X得得自己沒沒能充分分發(fā)揮作作用，沒沒有很好好的參與與，在許許多情況況下，他他們甚至至會主動動的放棄棄做任何何貢獻。而對一一個機構(gòu)構(gòu)而言，這個負負面的影影響可能能會導致致新穎的的意見和和有創(chuàng)意意的解決決方案不不能產(chǎn)生生，棘手手的問題題繼續(xù)無無法解決決。探討討的問題題反映這這條策略略的例子子多數(shù)是是反面的的（特別別是“與個人人打交道道”這項能能力），這一點點表明只只要鼓勵勵員工更更有禮貌貌的對待待他人，機構(gòu)就就會獲得得一個很很好的收效。今天的的工作環(huán)環(huán)鏡，壓壓力很大大，尊重重他人，尊重

29、他他人的智智慧，想想法，經(jīng)經(jīng)歷和感受就就顯得比比以往都都重要的的。在這個環(huán)環(huán)節(jié)上，我們的的注意力力是否都都過于集集中在了了事業(yè)的的藍圖和和領(lǐng)導藝藝術(shù)的抽抽象理論論上了呢呢？我們們是不是是應(yīng)該關(guān)關(guān)注一下下基本的的，實踐踐證明正正確的管管理技巧巧呢？例例如，傾傾聽意見見，作有有建設(shè)性性的反饋饋，認可可他人的的努力，以及提提供及時時的信息息。該不不該放手手員工呢呢，這是是賦予員員工權(quán)力力中不為為人重視視的一面面。許多多被訪者者都提到到了這樣樣的領(lǐng)導導者，他他們不讓讓員工進進行嘗試試，參與與決策，冒一下下風險或或是按他他們自己己的想法法工作。為什么么會這樣樣呢？是是這些領(lǐng)領(lǐng)導者沒沒有足夠夠的自信信和安

30、全全感放手手員工嗎嗎？水平地管管理工作作數(shù)據(jù)所所有事件件中有117%屬屬于這條條策略。而其中中一半涉涉及管理理級員工工，另一一半涉及及普通個個人。事件這這些事件件更多的的勾勒了了領(lǐng)導藝藝術(shù)的專專業(yè)技術(shù)術(shù)，多職職能特性性以及管管理的方方方面面面：管理理部門間間的項目目，發(fā)揮揮專業(yè)技技巧的作作用，充充分利用用時間和和資源。正面的的例子包包括以下下的內(nèi)容容“個人確確定了工工作的主主要方面面，并給給出了一一個基本本的計劃劃和具體體的步驟驟，”“工程項項目受阻阻停了下下來，必必須有人人讓它重重新運作作起來，”“關(guān)心心那些同同樣受問問題困擾擾的員工工，”“在一個個缺少實實施步驟驟的情況況下，給給出一個個方

31、案，把工作作做好。”多職能能的工作作小組的的工作也也被提到到了（“一項大大工程是是否所有有相關(guān)人人員設(shè)計的的，建設(shè)設(shè)的，在在線測試試的都參與與了”“讓每個個人都參與解解決這個個問題”）。失失敗的領(lǐng)領(lǐng)導的例例子中的的那些個個人，工工作草率率，考慮慮不謹慎慎（“把一項項還未經(jīng)經(jīng)全面測測試仍處處于試驗驗階段的的軟件推推了出去去”“報告中中用的數(shù)數(shù)字不準準確”) 或者者沒有正確確的專業(yè)業(yè)技術(shù)。失敗的的項目管管理技巧巧的例子子會包括括以下的的內(nèi)容“雖然把把任務(wù)分分配到了了小組每每一位成成員的手手里，但但卻缺乏乏必要的的指導和和跟進工工作，”“工作作被拖到到最后一一刻才做做，”“中級主主管沒有有進行足足夠

32、的人人際交流流，”“制訂不不切實際際的時限限，”“中級主主管不如普普通員工工了解情情況”卻不愿愿意聽他他們的意意見。對對機構(gòu)的的影響這條策策略運用用的好，機構(gòu)就就能提高高效率和和速度。這部分分是因為為問題同同時交給給了多個個職能部部門解決決。正面面的效果果包括“促進人人員使我我們始終終目標明明確，”“在部門門間進行行某種交交易的問問題被我我們解決決了，”“上個個月以來來我們的的產(chǎn)量大大大增加加?！比绻\用用得不好好，機構(gòu)構(gòu)就會呈呈現(xiàn)蕭條條的局面面，效率率也會持持續(xù)低靡靡特別別是當機機構(gòu)正試試圖進行行一些重重大改革革時，它它的破壞壞力就更更大。被被訪者這這樣說“什么問問題也沒沒解決，”“白白浪浪

33、費時間間和精力力，”“好像在在這里兜兜圈子”。探討討的問題題機構(gòu)的的工作，職能越越來越多多樣化，員工往往往要參參與到他他們并不不熟悉的的工作中中去，因因此領(lǐng)導導者的專專業(yè)能力力就更為為重要了了。這與與50，60 年代流流行的一一種觀念念恰恰相相反，那那種觀念念認為領(lǐng)領(lǐng)導者即即使不太太了解一一項工作作也還是是能進行行領(lǐng)導的的。隨著多職職能工作作的增多多，對影影響力和和項目管管理技巧巧的需求求也增加加了，尤尤其是出出現(xiàn)了越越來越多多的經(jīng)理理人員和和個人參參與者。這些個個人參與與者參與與到一些些項目中中去，但但對項目目的其他他成員沒沒有正式式的領(lǐng)導導權(quán)，他他們的關(guān)關(guān)系和職職責都是是模糊的的，資源源協(xié)

34、調(diào)也也就有了了問題。我們的的員工對對此有準準備嗎？我們幫幫助他們們了嗎？建立個人人可信度度數(shù)據(jù)所所有事件件中有223%屬屬于這一一大類，所占比比例僅次次于“讓每個個人參與與”這條策策略。其中中涉及管管理級員員工與涉涉及普通通員工的的事件各各占一半半。事件這這次研究究表明, 領(lǐng)導導者是通通過“自己親親力而為為”來建立立他們的的可信度度。被訪訪者說到到“他親自自接手問問題并加加以出理理，”“沒有回回避問題題，”“代表公公司承擔擔失誤的的責任，盡管可可能錯不不在他?！彼麄冃涡稳莸念I(lǐng)領(lǐng)導者，從不發(fā)發(fā)火（“在面對對一名怒怒氣沖沖沖的員工工時，獨獨到人員員也不發(fā)發(fā)火”）。被被訪者也也提到了了一些表表現(xiàn)勇氣

35、氣，個人人美德，和對工工作投入入的例子子（“盡管已已迫近交交貨日期期，但出出于對小小組質(zhì)量量的考慮慮，毅然然站出來來”“站到到一個更更高的相相關(guān)高度度來解決決問題”）。另一個被被人們確確定為成成功的領(lǐng)領(lǐng)導行為為的是領(lǐng)領(lǐng)導者做做報告時時，表達達清楚，準備充充分（“他優(yōu)優(yōu)秀的演演講能力力人盡皆皆知他駕輕輕就熟！”“有說說服力，容易聯(lián)聯(lián)系起來來，”“執(zhí)行總總裁在許許多員工工的面前前，提出出棘手的的問題，并承認認對此他他也沒有有全部的的答案”）。反面的例例子指那那些想通通過回避避棘手問問題來建建立個人人可信度度的行為為，例如如，對某某員工的的工作業(yè)業(yè)績不作作必要的的反饋（“他的老老板回避避問題，只看結(jié)

36、結(jié)果而不不顧一些些細節(jié)的的行為，”“部門門內(nèi)部沒沒有紀律律，督導導員盡管管知道也也不行動動”）。在提提到出現(xiàn)現(xiàn)兩名高高層管理理人員都都不肯承承擔責任任的尷尬尬局面時時，被訪訪者說道道：“兩名領(lǐng)領(lǐng)導不但但沒有發(fā)發(fā)揮積極極的領(lǐng)導導技能，反而將將責任推推來推去去最后他們把把責任推推卸給部部下。”對被訪訪者而言言，這意意味著高高層管理理部門“沒有骨骨干”。不做準備備或差強強人意的的演講能能力會帶帶來的負負面影響響也被提提到了：“他在傳傳達信息息時不敢敢用眼睛睛進行交交流，這這分明是是在保留留某些訊訊息”“他看上上去不僅僅僅是沒沒準備，還很不不自信?！睂C構(gòu)的的影響可信的的領(lǐng)導者者所形成成的正面面影響是是確立了了有助于于完成工工作的信信任