浙江某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬管理辦法

1、（草案）浙江眾安房房地產(chǎn)開開發(fā)有限限公司薪酬管理辦辦法目 錄錄TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc29646852 1 總總則 PAGEREF _Toc29646852 h 1 HYPERLINK l _Toc29646853 1.1 適適用范圍圍 PAGEREF _Toc29646853 h 1 HYPERLINK l _Toc29646854 1.2 目目的 PAGEREF _Toc29646854 h 1 HYPERLINK l _Toc29646855 1.3 基基本原則則 PAGEREF _Toc29646855 h 1 HYPERLINK l _Toc296

2、46856 1.4 薪薪酬和考考核、考考評的關關系 PAGEREF _Toc29646856 h 1 HYPERLINK l _Toc29646857 1.5 員員工類別別 PAGEREF _Toc29646857 h 2 HYPERLINK l _Toc29646858 2 員員工薪酬酬結構 PAGEREF _Toc29646858 h 2 HYPERLINK l _Toc29646859 3 薪薪酬計算算 PAGEREF _Toc29646859 h 4 HYPERLINK l _Toc29646860 4 薪薪酬發(fā)放放 PAGEREF _Toc29646860 h 8 HYPERLINK

3、 l _Toc29646861 5 薪薪酬調(diào)整整 PAGEREF _Toc29646861 h 9 HYPERLINK l _Toc29646862 6 工工資特區(qū)區(qū) PAGEREF _Toc29646862 h 10 HYPERLINK l _Toc29646863 7 其其他條款款 PAGEREF _Toc29646863 h 11 HYPERLINK l _Toc29646864 8 附附則 PAGEREF _Toc29646864 h 11 HYPERLINK l _Toc29646865 附 件 PAGEREF _Toc29646865 h 12 PAGE 22康達信管理咨詢公司說明

4、：本草草案涉及及到的數(shù)數(shù)值以最最終確定定頒布的的為準。1 總總則1.1 適適用范圍圍凡浙江眾安安房地產(chǎn)產(chǎn)開發(fā)有有限公司司（下稱稱本公司司）的各各級人員員（含本本公司領領導），除除董事長長另行的的專案方方式處理理者外，其其薪酬支支付均依依本方案案實施。公公司下屬屬分、子子公司可可參照執(zhí)執(zhí)行。1.2 目目的制定本方案案的目的的在于使使公司員工工能夠與與公司一一起分享享公司發(fā)展展帶來的的收益；把短期期收益、中中期收益益與長期期收益有有效地結合起起來，支支持公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略的實實現(xiàn)。1.3 基基本原則則 競爭性原原則：對對于公司司各崗位位的薪酬酬，其具具體的年年度薪酬酬總體水水平將保保持在略略高于當當

5、地同行行業(yè)的平平均水平平，以體體現(xiàn)競爭爭性的原原則。 公平性原原則：在在承認員員工技能能的同時時，依據(jù)據(jù)所在崗崗位的崗崗位價值值確定崗崗位工資資；同時時依據(jù)工工作業(yè)績績確定獎獎金金額額，以體體現(xiàn)按勞勞分配的的公平性性原則。 經(jīng)濟性原原則：薪薪酬的晉晉升實行行考評晉晉升，用用適當?shù)牡墓べY成成本發(fā)揮揮最大的的效用，體體現(xiàn)可持持續(xù)發(fā)展展的經(jīng)濟濟性原則則。1.4 薪薪酬和考考核、考考評的關關系員工的獎金金與考核核結果掛掛鉤。一般員工的的獎金與與員工工工作考評評結果及及相應的的部門考考核結果果掛鉤；部門經(jīng)理的的獎金與與部門業(yè)業(yè)績考核核結果及及部門經(jīng)經(jīng)理的管管理績效效掛鉤；公司高層管管理人員員的獎金金與公

6、司司業(yè)績考考核結果果以及分分管的工工作業(yè)績績掛鉤。員工崗位工工資級別別的升降降依據(jù)年年度考評評結果確確定。1.5 員員工類別別公司高層管管理人員員包括公公司總經(jīng)經(jīng)理、常常務副總總經(jīng)理、財財務副總總經(jīng)理、工工程副總總經(jīng)理、營營銷副總總經(jīng)理、總總工程師師；部門經(jīng)理指指公司各各部門的的第一負負責人，包包括公司司各項目目的項目目經(jīng)理；一般員工指指公司各各部門除除部門第第一負責責人以外外的員工工（工勤勤人員除除外）；工勤人員指指公司的的倉庫保保管員、保保安、食食堂后勤勤人員、保保潔員等等。2 員員工薪酬酬結構薪酬結構組組成：公司員工薪薪酬結構構包括以以下幾個個組成部部分：基基本工資資、崗位位工資、 獎金

7、、單項獎勵、福利基本工資組組成：基本工資包包括基礎礎工資、年年功工資資、學歷歷及職稱稱工資三三塊構成成。基礎礎工資由由公司根根據(jù)當?shù)氐氐幕颈旧钏酱_定定，全公公司員工工保持一一致；年年功工資資由員工工的工齡齡（限本本公司司司齡，不不包括其其它公司司的司齡齡）確定定；學歷歷及職稱稱工資由由員工的的學歷、職職稱確定定。崗位工資：崗位工資根根據(jù)每個個崗位的的相對價價值確定定，崗位位相對價價值基于于崗位評評價的結結果確定定。獎金：獎金包括年年中獎金金和年終終獎兩部部分。年年中獎和和年終獎獎的基數(shù)數(shù)由公司司根據(jù)公公司年度度經(jīng)營業(yè)業(yè)績預測測按崗位位確定。對于一般員員工，年年中獎金金為月獎獎；對于部門

8、經(jīng)經(jīng)理，年年中獎金金為季獎獎；對于公司高高層管理理人員，年年中獎金金為季獎獎；單項獎勵：單項獎勵包包括公司司總經(jīng)理理的期終終兌現(xiàn)、公公司領導導獎勵以以及各特特定事項項的單項項獎勵（如如項目結結束獎）等等。單項項獎的獎獎勵對象象為特定定事項所所針對的的特定對對象，不不涵蓋公公司的所所有員工工。 期終兌現(xiàn)現(xiàn)：期終終兌現(xiàn)按按照事先先簽訂的的經(jīng)濟責責任書執(zhí)執(zhí)行。 公司領導導獎勵：公司領導獎獎勵的發(fā)發(fā)放權為為公司總總經(jīng)理辦辦公會和和公司董董事長。公司領導獎獎勵由總總經(jīng)理辦辦公會和和董事長長根據(jù)員員工或部部門的具具體突出出表現(xiàn)確確定。公司設立公公司領導導獎勵基基金，確確保公司司領導獎獎勵基金金的發(fā)放放。公

9、司領導獎獎勵基金金按照公公司年度度工資總總額的一一定比例例分季度度提取，但但每年總總額不超超過100萬元。 特定事項項的單項項獎勵根根據(jù)公司司針對具具體特定定事件的的具體發(fā)發(fā)文執(zhí)行行。員工福利根根據(jù)公司司頒布的的福利政政策執(zhí)行行。工勤人員的的薪酬結結構采用用協(xié)商工工資制，即即工勤人人員上崗崗之前與與公司協(xié)協(xié)商，就就月工資資數(shù)額達達成一致致后執(zhí)行行。工勤勤人員的的獎金由由公司總總經(jīng)理辦辦公會根根據(jù)實際際情況給給予。對于銷售人人員，公公司可以以根據(jù)實實際情況況的需要要，在本本薪酬結結構的體體系之下下，按照照超額銷銷售回款款提成的的辦法，增增強公司司銷售回回款的力力度。公公司也可可以按照照固定工工資

10、（含含基本工工資和崗崗位工資資）加銷銷售回款款提成的的辦法執(zhí)執(zhí)行。其其實施見見具體的的實施辦辦法和細細則。3 薪薪酬計算算基礎工資：基礎工資按按每人每每月3000元計計算。年功工資：年功工資按按在公司司工作滿滿12個個月增加加20元元/月計計算。即即每月的的年功工工資220元在公司司工作已已滿的年年數(shù)。學歷及職稱稱工資學歷及職稱稱工資按按以下規(guī)規(guī)定執(zhí)行行： 研究生生或獲得得高級職職稱：1100元元/月； 大學本本科或獲獲得中級級職稱：80元元/月； 大學專?？苹颢@獲得初級級職稱：50元元/月； 中專、高高中及同同等級學學歷：330元/月； 初中及及以下學學歷：220元/月；崗位工資公司崗位工工

11、資實行行分等列列級制，各各崗位的的具體崗崗位工資資分等列列級情況況見崗崗位工資資分等列列級表20003年。各各具體崗崗位工資資等級分分別設有有4110個級級別。即即幾等幾幾級。如如一等33級、五五等4級級。公司崗位工工資各等等的1級級崗位工工資按照照崗位位工資分分等列級級表220033年所所示的崗崗位系數(shù)數(shù)乘以崗崗位工資資基數(shù)aa執(zhí)行。即即崗位工工資（元元/月）崗位工工資基數(shù)數(shù)a崗位系系數(shù)；崗位工資基基數(shù)由公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會和董董事長在在每年年年初根據(jù)據(jù)公司經(jīng)經(jīng)營形勢勢預測確確定。220033年暫定定為崗位位工資基基數(shù)a2000元/月月；若年初未發(fā)發(fā)布任何何新的崗崗位工資資基數(shù)，則則崗位工

12、工資基數(shù)數(shù)保持不不變；幾項具體規(guī)規(guī)定： 試用期期內(nèi)的公公司員工工享受本本崗位的的1級崗崗位工資資的700；不不足一個個月的，按按每月330天平平均計算算；一般般情況下下，試用用期內(nèi)員員工不享享受月獎獎金。對對于表現(xiàn)現(xiàn)特別突突出的，經(jīng)經(jīng)該員工工所在部部門經(jīng)理理申請，分分管副總總經(jīng)理審審批后，可可以給予予一定金金額的月月獎金。 公司員員工第一一次聘任任為某崗崗位時，人人力資源源部根據(jù)據(jù)員工的的具體情情況擬定定該員工工的具體體級別，報報公司總總經(jīng)理辦辦公會審審批決定定。 任部門門經(jīng)理副副職的，其其崗位工工資享受受對應的的定級后后的部門門經(jīng)理崗崗位工資資的855。崗位工資分分等列級級表 公司各崗崗位年

13、中中獎的獎獎金基數(shù)數(shù)按照以以下規(guī)定定確定：3.5.11 一般般員工的的月獎金金基數(shù)按按照崗位位系數(shù)乘乘以獎金金基數(shù)bb執(zhí)行；即：一般員工月月獎基數(shù)數(shù)獎金金基數(shù)bb崗位系系數(shù)；3.5.22 部門門經(jīng)理的的季獎基基數(shù)按照照崗位系系數(shù)乘以以獎金基基數(shù)b的的3倍執(zhí)執(zhí)行；即即：部門門經(jīng)理季季獎基數(shù)數(shù)獎金金基數(shù)bb崗位系系數(shù)3；3.5.33 公司司高層管管理人員員的季獎獎基數(shù)按按照崗位位系數(shù)乘乘以獎金金基數(shù)bb的3倍倍執(zhí)行；即：高層管理人人員季獎獎基數(shù)獎金基基數(shù)b崗位系系數(shù)3； 3.5.44 獎金金基數(shù)bb由公司司總經(jīng)理理辦公會會和董事事長在每每年年初初根據(jù)公公司經(jīng)營營形勢預預測確定定。20003年年獎金

14、基基數(shù)b暫暫定為2200元元/月。3.5.55 若年年初未發(fā)發(fā)布任何何新的獎獎金基數(shù)數(shù)，則獎獎金基數(shù)數(shù)保持不不變。一般員工月月獎金按按照以下下規(guī)定計計算：3.6.11 考考核系數(shù)數(shù)考核核得分/1000；3.6.22 月月獎金在在每季度度的第11、第22月份按按照部門門考核系系數(shù)為00.855進行計計算。即即：一般員工第第1、第第2月份份的月獎獎金一般員工工月獎金金基數(shù)同期員員工月考考核系數(shù)數(shù)0.885；3.6.33 每季季度的第第3月份份月獎金金按照以以下方式式計算：A. 一般般員工第第3月份份的獎金金該員工的的季度獎獎金總額額前22個月已已發(fā)的月月獎金金金額該部門一一般員工工應得的的獎金總總

15、額該員工工應得的的比重前2個個月已發(fā)發(fā)的月獎獎金金額額B. 部門門一般員員工應得得的獎金金總額部門季度度獎金總總額部部門經(jīng)理理的季度度獎金金金額（一般般員工月月獎基數(shù)數(shù)3部部門經(jīng)理理季獎基基數(shù)）同期部門門季度考考核系數(shù)數(shù)部門門經(jīng)理季季獎基數(shù)數(shù)同期部部門經(jīng)理理季度考考核系數(shù)數(shù) C. 員工工應得的的比重（該員工工的月獎獎基數(shù)季度內(nèi)內(nèi)的考核核系數(shù)之之和）/該該部門所所有一般般員工的的（月獎獎基數(shù)季度內(nèi)內(nèi)考核系系數(shù)之和和）的總總和；D. 一一般員工工第3月月份的獎獎金=（一一般員工工月獎基基數(shù)3部部門經(jīng)理理季獎基基數(shù)）同期部門門季度考考核系數(shù)數(shù)部門門經(jīng)理季季獎基數(shù)數(shù)同期部部門經(jīng)理理季度考考核系數(shù)數(shù)（該

16、員員工的月月獎基數(shù)數(shù)季度內(nèi)內(nèi)的考核核系數(shù)之之和）/該該部門所所有一般般員工的的（月獎獎基數(shù)季度內(nèi)內(nèi)考核系系數(shù)之和和）的總總和前前2個月月已發(fā)的的月獎金金金額。部門經(jīng)理的的季度獎獎金按照照該崗位位的季獎獎基數(shù)乘乘以該部部門經(jīng)理理季度考考核系數(shù)數(shù)執(zhí)行。即即：部門經(jīng)理季季度獎金金季獎獎基數(shù)同期季季度考核核系數(shù)；公司高層管管理人員員的季度度獎金按按照該崗崗位的季季獎基數(shù)數(shù)乘以該該高層管管理人員員的考核核系數(shù)執(zhí)執(zhí)行。即即：高層管理人人員季度度獎金季獎基基數(shù)同期季季度考核核系數(shù)。 年終獎的確確定：公司年終獎獎總額和和公司年年度經(jīng)營營狀況調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)依照公公司年度度經(jīng)營情情況，由由公司總總經(jīng)理辦辦公會擬擬定

17、方案案后報董董事長審審批確定定。公司高層管管理人員員的年終終獎由董董事長根根據(jù)公司司經(jīng)營狀狀況以及及相應的的市場薪薪酬水平平確定。部門經(jīng)理的的年終獎獎（崗位系系數(shù)崗崗位定級級0.11）獎金基基數(shù)b年度內(nèi)內(nèi)考核系系數(shù)的平平均值公司年年度經(jīng)營營狀況調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)年度內(nèi)內(nèi)擔任部部門經(jīng)理理的月份份數(shù)一般員工年年終獎崗位系數(shù)數(shù)獎金基基數(shù)b年度工工作考評評系數(shù)公司年年度經(jīng)營營狀況調(diào)調(diào)整系數(shù)數(shù)年度內(nèi)內(nèi)工作的的月份數(shù)數(shù)崗位系數(shù)數(shù)獎金基基數(shù)b（該員員工全年年月獎金金之和年工作作月份數(shù)數(shù)月獎金金基數(shù)）公司年度經(jīng)營狀況調(diào)整系數(shù)年度內(nèi)工作的月份數(shù)對于在年度度內(nèi)工作作崗位發(fā)發(fā)生變化化的員工工，其年年終獎金金額按該該員工在

18、在不同崗崗位的時時間進行行累計計計算。公司領導獎獎勵由公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會或董董事長根根據(jù)實際際情況確確定具體體發(fā)放金金額和發(fā)發(fā)放的對對象。特定事項獎獎勵由公公司總經(jīng)經(jīng)理辦公公會或董董事長根根據(jù)實際際情況確確定具體體獎勵金金額和獎獎勵對象象。幾項具體規(guī)規(guī)定3.12.1 新員員工在轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)正定級級之后，公公司可以以根據(jù)實實際情況況采用見見習工資資，即：該員工工的崗位位工資享享受定級級后崗位位工資的的75，但見見習工資資的適用用期限不不得超過過12個月月。3.12.2 公司司員工經(jīng)經(jīng)批準后后加班，享享受加班班工資；加班工工資按日日計算。夜夜班每日日20元元，另外外補貼晚晚餐補助助10元元；一整整個工

19、作作日為每每日500元，另另外加餐餐補155元。3.12.3 公司員員工申請請病事假假，其工工資計算算按公司司福利制制度規(guī)定定執(zhí)行。參加公司組組織的各各類培訓訓活動的的員工，其其出勤按按正常出出勤計算算。在一個考核核期內(nèi)，若若發(fā)生病病事假、探探親假、生生育假、婚婚假、喪喪假等，該該考核期期的獎金金基數(shù)應應按日進進行相應應的扣減減（每月月按266.5個個工作日日進行計計算）。3.12.6 在一個個考核期期內(nèi)，員員工參加加脫產(chǎn)的的公司外外派培訓訓活動累累計超過過3個工工作日的的，該考考核期的的獎金基基數(shù)應按按日進行行相應的的扣減（每每月按226.55個工作作日進行行計算）。3.12.7 員工參參加

20、半脫脫產(chǎn)或全全脫產(chǎn)的的、經(jīng)公公司批準準的進修修學習，按按事假進進行工資資計算，但但該事假假天數(shù)不不納入正正常的事事假天數(shù)數(shù)的累計計。3.12.8 考核期期內(nèi)發(fā)生生下列情情況之一一，免發(fā)發(fā)當期獎獎金。由于員工自自身原因因給公司司造成損損失達550000元以上上者；由于員工自自身原因因給公司司造成重重大不良良影響，且且受公司司處分的的；一般員工休休病假或或事假77天及77天以上上；公司高層管管理人員員、部門門經(jīng)理休休病假或或事假220天以以上；員工發(fā)生曠曠工行為為，且情情節(jié)較為為嚴重的的。4 薪薪酬發(fā)放放基本工資和和崗位工工資 公司員工工基本工工資和崗崗位工資資按照考考勤記錄錄等在次次月的110日

21、發(fā)發(fā)放。每月的第11個工作作日，公公司各部部門填報報上月考考勤記錄錄至公司司人力資資源管理理部，人人事管理理員在每每月的第第4個工工作日前前按照員員工月度度考勤情情況填報報浙江江眾安房房地產(chǎn)開開發(fā)有限限公司月月工資分分配明細細表（見見附表一一），經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理簽批后后轉(zhuǎn)財務務，每月月10日日發(fā)放上上月基本本工資和和崗位工工資。 公司員工工獎金由由人事管管理員在在月度115日前前根據(jù)考考核結果果填報浙浙江眾安安房地產(chǎn)產(chǎn)開發(fā)有有限公司司員工獎獎金發(fā)放放表（見見附件二二），經(jīng)經(jīng)總經(jīng)理理簽批后后交公司司財務部部執(zhí)行。 公司獎金金發(fā)放的的日期為為月度的的20日日。 一般員工工為每月月的200日； 部門經(jīng)理

22、理季獎金金按季度度計算，按按考核系系數(shù)為00.855在季度度的前兩兩個月份份進行預預支，季季度第三三月份的的獎金按按本季度度獎金總總數(shù)減去去本季度度前兩月月份已發(fā)發(fā)的部分分發(fā)放； 公司高層層管理人人員獎金金按季度度計算，按按考核系系數(shù)為00.855在季度度的前兩兩個月份份進行預預支，季季度第三三月份的的獎金按按本季度度獎金總總數(shù)減去去本季度度前兩月月份已發(fā)發(fā)的部分分發(fā)放。 年終獎：年終獎獎在公司司年度決決算結束束之后，按按公司董董事長簽簽批的時時間發(fā)放放。 下列規(guī)定定的扣除除額，須須從工資資中直接接扣除：個人工資所所得稅；缺勤扣除額額；醫(yī)療保險、養(yǎng)養(yǎng)老保險險等個人人負擔部部分；員工違反公公司各

23、管管理規(guī)定定所要求求扣除的的部分；其它國家法法令規(guī)定定的事項項。5 薪薪酬調(diào)整整 薪酬調(diào)調(diào)整采取取整體調(diào)調(diào)整和個個別調(diào)整整相結合合的原則則。薪酬整體調(diào)調(diào)整所涉涉及的項項目包括括基礎工工資的調(diào)調(diào)整、崗崗位基數(shù)數(shù)的調(diào)整整、獎金金基數(shù)的的調(diào)整以以及公司司年功工工資基數(shù)數(shù)、學歷歷職稱工工資對應應的工資資水平的的調(diào)整。薪酬整體調(diào)調(diào)整周期期與調(diào)整整幅度根根據(jù)公司司效益與與公司發(fā)發(fā)展情況況決定。薪酬整體調(diào)調(diào)整所涉涉及的項項目在年年初的11月份內(nèi)內(nèi)若未發(fā)發(fā)生調(diào)整整，則保保持前一一年度的的水平不不變。個別調(diào)整分分為年功功工資的的調(diào)整、學學歷職稱稱工資的的調(diào)整、崗崗位工資資的調(diào)整整三類。 年功工工資的調(diào)調(diào)整：員員

24、工在公公司工作作每滿112個月月，月年年功工資資增加220元。學歷職稱工工資的調(diào)調(diào)整按照照員工獲獲得的最最高學歷歷（或最最高職稱稱）并交交公司驗驗證之后后的次月月開始執(zhí)執(zhí)行。崗位工資的的調(diào)整：員工崗位變變動的崗崗位工資資調(diào)整遵遵循以崗崗定薪，薪薪隨崗變變的原則則，實現(xiàn)現(xiàn)薪酬與與崗位價價值掛鉤鉤。崗位位工資于于員工聘聘任為該該崗位的的當月開開始享受受；時間間不足一一個月的的，按每每月300天平均均計算。員工崗位級級別的升升降導致致的崗位位工資調(diào)調(diào)整： 崗位工資級級別上升升的時間間間隔不不得低于于6個月月；一般般情況由由公司總總經(jīng)理辦辦公會根根據(jù)公司司員工年年度考評評結果確確定。升級程序：由公司司

25、總經(jīng)理理簽署浙浙江眾安安房地產(chǎn)產(chǎn)開發(fā)有有限公司司員工崗崗位工資資晉級單單（見見附件三三）后交交公司人人事管理理員負責責執(zhí)行落落實；崗位工資級級別待遇遇的增加加從總經(jīng)經(jīng)理簽署署之后的的次月11日開始始執(zhí)行；員工崗位工工資級別別每晉升升1級，崗崗位工資資增加11級，但但崗位工工資晉級級不得超超過該等等級的最最高級別別；崗位級別已已經(jīng)達到到最高級級別的，崗崗位工資資級別不不再晉升升，但可可以給予予一定金金額的一一次性獎獎勵；6 工工資特區(qū)區(qū)設立工資特特區(qū)的目目的：設設立工資資特區(qū)，使使工資政政策重點點向?qū)ζ笃髽I(yè)有較較大貢獻獻、市場場上稀缺缺的人力力資源傾傾斜，目目的是為為激勵和和吸引優(yōu)優(yōu)秀人才才，使

26、企企業(yè)與外外部人才才市場接接軌，提提高企業(yè)業(yè)對關鍵鍵人才的的吸引力力，增強強公司在在人才市市場上的的競爭力力。設立工資特特區(qū)的原原則6.2.11 談判判原則：特區(qū)工工資以市市場價格格為基礎礎，由雙雙方談判判確定；6.2.22 保保密原則則：為保保障特區(qū)區(qū)員工的的順利工工作，對對工資特特區(qū)的人人員及其其工資嚴嚴格保密密，員工工之間嚴嚴禁相互互打探；6.2.33 限限額原則則：特區(qū)區(qū)人員數(shù)數(shù)目實行行動態(tài)管管理，依依據(jù)企業(yè)業(yè)經(jīng)濟效效益水平平及發(fā)展展情況限限制總數(shù)數(shù)，寧缺缺毋濫。工資特區(qū)人人才的選選拔：特特區(qū)人才才的選拔拔以外部部招聘為為主。其其條件為為名優(yōu)院院校畢業(yè)業(yè)生、企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃中急急需或者者必需的的人才、行行業(yè)內(nèi)人人才市場場競爭激激烈的稀稀缺人才才。工資特區(qū)人人才的淘淘汰：對對于工資資特區(qū)內(nèi)內(nèi)的人才才，在年年底根據(jù)據(jù)合同進進行年度度考核，有有以下情情況者自自動退出出人才特特