汽車4S店管理之汽車銷售人員業(yè)績及工資考核管理辦法

1、汽車4S店管理之汽車銷售人員業(yè)績及工資考核管理辦法目的：鼓勵先進，鞭策后進，公司與個人雙贏原則：多勞多得，少勞少得一、 汽汽車銷售售人員薪薪資實施施辦法工資=（NN1+ NN2 +NN 3.+NN n）系數(shù)aa+精品提提成+保險提提成1、 車輛輛提成Nn某種車車型提成成之和系數(shù)a銷售過過程中綜綜合指數(shù)數(shù)，a11a2a3anna1:A卡卡生成率率系數(shù)a1= 銷售售員A卡卡生成率率 （公司確定定月平均均每人生生成A卡卡率+當(dāng)當(dāng)月實際際平均每每人生成成A卡率率）/22a2:試乘乘試駕比比例系數(shù)數(shù)a2= 銷售售員試乘乘試駕率率 （公司確定定月平均均每人試試乘試駕駕率+當(dāng)當(dāng)月實際際平均每每人試乘乘試駕率

2、率）/22a3:成成交率系系數(shù)a3= 銷售售員成交交率 （公司確定定月平均均成交率率+當(dāng)月月實際平平均成交交率）/2an:修成成系數(shù)遇資資源配給給、國家家政策及及豐田商商務(wù)政策策的調(diào)整整而修定定2、 精精品提成成以每臺車車銷售的的精品額額為考核核標準30000元元/臺（2）45500元元/臺以上上 提精精品銷售售額4.5%（3）40000元元/臺45000元/臺 提精精品銷售售額4%（4）35500元元/臺40000元/臺 提精精品銷售售額3.5%（5）30000元元/臺35000元/臺 提精精品銷售售額3%（6）20000元元/臺30000元/臺 提精精品銷售售額2%（7）20000元元/臺

3、以以下 提精品品銷售額額1% 3、 保保險提成成A. 新新車保險險商業(yè)險計入入保險提提成依據(jù)據(jù)，交強強險與第第三者險險不計入入提成依依據(jù)，只只計入保保險比例例。（市市內(nèi)四區(qū)區(qū)、旅順順、開發(fā)發(fā)區(qū)）（1）投保保率900%以上上 提保費費總額44%（2）投保保率800%90% 提提保費總總額3%（3）投保保率700%80% 提提保費總總額2%（4）投保保率600%70% 提提保費總總額1.5%（5）投保保率600%以下下 提保保費總額額1%B續(xù)保保續(xù)保每臺提提保費44%二、 綜綜合人數(shù)數(shù)工資考考核辦法法1、 信信息員工工資信息員工工資=基基本工資資+獎勵勵工資獎勵工資每月月15000元系數(shù)1 實際銷

4、銷售數(shù) 月計劃銷售售數(shù)2 實際銷銷售數(shù) 全年銷售計計劃/1122、 接待待人員工工資接待人員員工資=基本工工資+獎獎勵工資資aAa試獎勵工資每月月5000元a系數(shù) 實際接接待數(shù) （月計劃接接待數(shù)+銷售人人員實際際接待數(shù)數(shù)）/22aA 公公司實際際A卡完完成率 公公司月初初設(shè)定AA卡生成成率a試 公司司實際試試乘試駕駕完成率率 公司月月初設(shè)定定試乘試試駕率3、 上上牌員工工資上牌員工工資=基基本工資資+月上上牌臺數(shù)數(shù)15元元/臺 4、 庫管工工資庫管工資資=基本本工資+月交車車臺數(shù)5元/臺 5、展展廳經(jīng)理理工資展廳經(jīng)理理工資=基本工工資+展展廳銷售售臺數(shù)40元元/臺A試成aA： A卡完完成比率率

5、a試：試乘乘試駕比比率a成：成交交比率a成 公司司成交實實際完成成比率 公司設(shè)定完完成比備注：CSS滿意度度1、出現(xiàn)一一般問題題 1100元元 2、顧顧客投訴訴 取消消該臺車車提成第十章 汽汽車銷售售人員的的培訓(xùn)11.培訓(xùn)訓(xùn)不是消消耗而是是投資22.不重重視汽車車銷售員員培訓(xùn)的的結(jié)果33.汽車車銷售員員培訓(xùn)的的時機44.汽車車銷售員員培訓(xùn)的的流程55.新汽汽車銷售售員培訓(xùn)訓(xùn)方案第第十一章章 汽車車銷售人人員的考考核1.績效考考核流程程2.如如何考核核汽車銷銷售人員員3.各各崗位考考核項目目細分44.考核核系統(tǒng)圖圖5.試試用期員員工考核核試用期期員工考考核表66.工作作態(tài)度考考核工作作態(tài)度考考核

6、表77.崗位位職責(zé)考考核1）崗崗位職責(zé)責(zé)考核表表2）汽汽車銷售售員職責(zé)責(zé)考核表表3）內(nèi)內(nèi)勤人員員職責(zé)考考核表44）前臺臺接待職職責(zé)考核核表8.出勤與與紀律獎獎懲考核核出勤與與紀律獎獎懲考核核表9.業(yè)績提提成考核核業(yè)績提提成考核核表100.綜合合能力考考核1）汽汽車銷售售主管綜綜合能力力考核表表2）汽汽車銷售售人員綜綜合能力力考核表表11.綜合考考評綜合合考評表表12.考核調(diào)調(diào)查與面面談1）汽汽車銷售售人員考考核調(diào)查查表2）績績效考核核面談表表13.考核總總結(jié)1）考考核匯總總表2）考考評總結(jié)結(jié)表第十十二章 汽車銷銷售人員員的評估估1.汽汽車銷售售人員評評估體系系2.汽汽車銷售售人員能能力評估估3

7、.汽汽車銷售售人員行行為意識識分析44.汽車車銷售人人員職責(zé)責(zé)評估55.汽車車銷售人人員品行行分析66.汽車車銷售人人員“態(tài)態(tài)度-能能力”評評估模型型7.汽汽車銷售售人員相相互評價價8.汽汽車銷售售人員自自我評估估9.汽汽車銷售售人員工工作滿意意度評估估10.汽車銷銷售人員員績效改改進計劃劃第十三三章 汽汽車銷售售人員的的薪資設(shè)設(shè)計1.薪資設(shè)設(shè)計的基基本原則則2.薪薪資的設(shè)設(shè)計步驟驟3.薪薪資制度度的類別別4.各各薪資制制度實用用范圍55.薪資資計算方方法舉例例第十四四章 汽汽車銷售售人員的的激勵11.激勵勵三要素素2.激激勵的作作用3.激勵的的10大大阻礙因因素4.利用汽汽車銷售售員的需需要

8、進行行激勵55.針對對不同類類型的汽汽車銷售售員采取取不同的的激勵方方式6.依據(jù)“態(tài)態(tài)度-能能力模型型”進行行激勵77.通用用的155種激勵勵方法第第十五章章 汽車車銷售經(jīng)經(jīng)理的修修煉1.自我分分析與規(guī)規(guī)劃2.周期性性自我考考察3.訓(xùn)練職職業(yè)風(fēng)度度4.建建立影響響力必備備的六項項技能55.建立立影響力力必備的的特質(zhì)和和態(tài)度66.施展展影響力力的三個個步驟77.影響響力形成成的5個個階段88.汽車車銷售經(jīng)經(jīng)理能力力的表現(xiàn)現(xiàn)、測試試方法及及培養(yǎng)的的途徑99.要避避免的不不良習(xí)慣慣10.提高工工作滿意意度第十十六章 汽車銷銷售管理理制度11.前臺臺接待管管理規(guī)定定2.員員工打卡卡管理規(guī)規(guī)定3.電話管

9、管理規(guī)定定4.員員工姓名名牌管理理辦法55.員工工著裝管管理規(guī)定定6.辦辦公行為為規(guī)范77.信息息管理制制度8.文書檔檔案立卷卷歸檔制制度9.出差管管理規(guī)定定10.借款和和各項費費用開支支標準及及審批程程序111.經(jīng)濟濟合同管管理辦法法12.展示廳廳工作規(guī)規(guī)范133.年度度銷售計計劃管理理制度114.推推銷員的的行動準準則155.銷售售經(jīng)理的的行動準準則166.銷售售會議管管理制度度17.員工在在職培訓(xùn)訓(xùn)制度118.人人事考核核規(guī)程總則 1.1 為為全面了了解員工工的能力力、適應(yīng)應(yīng)性和工工作業(yè)績績，從而而公平合合理地對對員工進進行獎勵勵、晉級級、晉升升和調(diào)動動，特制制訂本辦辦法。 1.22 公

10、司司全體員員工均依依照本辦辦法進行行考核。 1.33 部門門及分公公司負責(zé)責(zé)客觀公公正地考考核本部部門員工工，積極極有效地地引導(dǎo)員員工加強強責(zé)任感感，提高高自身素素質(zhì)和工工作效率率。 11.4 人力資資源部負負責(zé)協(xié)助助公司總總經(jīng)理對對經(jīng)理級級以上員員工進行行考核，并并指導(dǎo)、監(jiān)監(jiān)督、檢檢查各部部門及分分公司的的考核工工作。 1.55 員工工績效考考核分類類： 11.5.1 業(yè)業(yè)績考核核：以月月為考核核期，從從工作結(jié)結(jié)果（目目標任務(wù)務(wù)完成情情況）、工工作能力力和工作作態(tài)度不不同角度度設(shè)計考考核內(nèi)容容對員工工進行評評價，其其結(jié)果作作為每月月績效獎獎和年終終獎發(fā)放放的依據(jù)據(jù)。 11.5.2 素素質(zhì)考核

11、核：以半半年為考考核期，對對員工的的工作能能力和品品質(zhì)素養(yǎng)養(yǎng)進行評評價，其其結(jié)果作作為員工工晉級、晉晉升的依依據(jù)。 1.66 考核核人員評評定考績績時應(yīng)注注意的事事項 11.6.1 要要切實了了解該員員工職務(wù)務(wù)及其責(zé)責(zé)任的具具體內(nèi)容容及標準準； 11.6.2 各各考核人人應(yīng)注意意到其考考核結(jié)果果，將直直接影響響到下屬屬的待遇遇與地位位，故考考核時應(yīng)應(yīng)不徇私私情，力力求評價價嚴謹公公正； 1.66.3 不輕信信偏聽，注注重對被被考核者者實際工工作的觀觀察和評評判，以以工作中中的具體體事實為為依據(jù)； 1.6.44 應(yīng)考考慮被考考核人資資歷深淺淺、薪資資高低與與其工作作表現(xiàn)價價值相比比； 11.6.

12、5 注注意避免免憑總體體印象，夸夸大或縮縮小被考考核者的的業(yè)績、態(tài)態(tài)度及工工作中表表現(xiàn)出來來的能力力； 11.6.6 對對考核結(jié)結(jié)果進行行總體修修正，以以消除以以偏概全全傾向、邏邏輯推斷斷傾向、過過分集中中傾向以以及人為為假象，避避免偏頗頗與失誤誤； 11.6.7 對對考核期期以外的的事實和和行為進進行評價價； 11.6.8 考考核時應(yīng)應(yīng)盡量避避免的幾幾個方面面： (1)受受考核期期以前過過去記錄錄的影響響，而牽牽涉最近近表現(xiàn)； (2)受受員工討討人喜歡歡或討人人厭惡的的舉止影影響； (3)因最近近一次表表現(xiàn)突出出，而認認定以往往均表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異，反反之亦然然； (4)因因某人具具某項優(yōu)優(yōu)點，不不

13、考慮對對公司工工作有無無幫助而而給予高高評估； (55)只視視其在報報表或報報告上寫寫得盡善善盡美，而而給予高高評估； (66)上司司的期望望太高，而而否定屬屬下正常常的表現(xiàn)現(xiàn)； (7)屬屬下經(jīng)常常提出異異議，而而認定屬屬下工作作不力； (88)將屬屬下工作作與自己己工作做做比較，而而予考核核。 11.7 考核者者與調(diào)整整者：若若考核者者與調(diào)整整者評分分不一致致，以調(diào)調(diào)整者評評分為準準。 考考核對象象 考核核者 調(diào)調(diào)整者 高管級級人員 總經(jīng)理理 執(zhí)行行董事 經(jīng)理級級人員 主管副副總或總總經(jīng)理 總經(jīng)理理 副經(jīng)經(jīng)理級人人員 部部門經(jīng)理理或副總總 總經(jīng)經(jīng)理 主主管級人人員 部部門經(jīng)理理 總經(jīng)經(jīng)理 技

14、技術(shù)人員員 主管管或部門門經(jīng)理 人力資資源部經(jīng)經(jīng)理 普普通人員員 主管管或部門門經(jīng)理 人力資資源部經(jīng)經(jīng)理 11.8 考核方方法：根根據(jù)公司司發(fā)展需需要，在在考核的的方法上上采取以以或側(cè)重重特征、或或側(cè)重行行為、或或側(cè)重結(jié)結(jié)果的考考核方法法，由考考核對象象自評和和考核者者評分，再再由調(diào)整整者對評評分進行行調(diào)整相相結(jié)合的的方法，力力求客觀觀準確，并并以調(diào)整整者評分分作為考考核評定定等級的的依據(jù)。 1.99 考核核期中途途調(diào)動時時（原則則上須在在原部門門考核期期滿后再再調(diào)動）由由任職時時間較長長的部門門進行考考核。 1.110 考考核申訴訴的處理理：若考考核對象象認為考考核者對對其考核核不公正正，可

15、向向調(diào)整者者提出申申訴，調(diào)調(diào)整者根根據(jù)客觀觀事實予予以評分分。 22 員工工績效考考核 22.1 考核對對象：除除當(dāng)月新新進的試試用人員員和當(dāng)月月待離職職人員外外，其他他員工均均為考核核對象，但但員工有有下列情情況不參參與考核核，也不不發(fā)放績績效獎： 2.1.11 當(dāng)月月請事假假或病假假在三天天以上者者； 22.1.2 當(dāng)當(dāng)月請婚婚假、產(chǎn)產(chǎn)假、喪喪假或陪陪產(chǎn)假在在六天以以上者； 2.1.33 當(dāng)月月曠工一一天以上上者。 2.22 考核核內(nèi)容及及評價權(quán)權(quán)重：見見普通通員工業(yè)業(yè)績考核核表、月月工作績績效評估估表、管管理干部部業(yè)績考考核表 2.33 考核核指標及及評分標標準：見見普通通員工業(yè)業(yè)績考核

16、核表、月月工作績績效評估估表、管管理干部部業(yè)績考考核表 2.44 考核核等級： 等級級：A：出色，9901100分分。在所所有各方方面績效效都十分分突出，并并且明顯顯比其他他人的績績效優(yōu)異異的多； B：優(yōu)良，885889分。工工作績效效的大多多數(shù)方面面超出職職位的要要求，工工作績效效是較高高質(zhì)量的的，并且且在考核核期間一一貫如此此； CC：稱職職，800844分。是是一種比比較稱職職的工作作績效水水平，基基本達到到了工作作績效標標準的要要求； D：需需要改進進，700799分。在在績效的的某一方方面存在在較大缺缺陷，需需要進行行改進，得得此評估估結(jié)果的的員工若若不馬上上改進將將列為淘淘汰名單單

17、； EE：不令令人滿意意，699分以下下。工作作績效水水平總的的說來無無法讓人人接受，得得此評估估結(jié)果的的員工將將列入淘淘汰名單單。 規(guī)規(guī)定：AA：累計計曠工22日（含含）以上上者，考考績須列列D級（含含）以下下； BB：遲到到、早退退累計55次（含含）以上上者，考考績須列列C級（含含）以下下； CC：犯有有“嚴重重警告”處處罰（含含）以上上者，考考績須列列C級（含含）以下下； 分分配比例例及績效效獎標準準： 考考 核 得 分分 900-1100 85-899 800-884 770-79 69分分以下 評 定定 等 級 AA B C DD E 分 配配 比 例 不不高于110% 20% 55

18、5% 110% 5% 績效獎獎金系數(shù)數(shù) 1.1 11.055 1 0.88 0.5 職職位級別別績效獎獎標準 高管級級 經(jīng)理理級 副副經(jīng)理級級 主管管級、技技術(shù)人員員 一般般人員 10000 8800 6000 4000 1100-2000 備 注 11、一般般人員中中的廚師師、保潔潔員、保保安員的的績效獎獎標準為為1000元，其其他為2200元元。2、不不足5人人的部門門根據(jù)實實際情況況確定分分配比例例。 22.5 考核程程序： 2.55.1 每月底底，人力力資源部部將業(yè)績績考核表表交各部部門及分分公司，由由考核對對象在一一個工作作日內(nèi)進進行自我我評定。自自評時，要要求自評評人端正正態(tài)度，正

19、正確認識識、評價價自我，認認真、客客觀地總總結(jié)自己己的工作作情況，按按表格中中規(guī)定的的項目仔仔細、規(guī)規(guī)范填寫寫。 22.5.2 考考核對象象自評完完畢，由由考核者者在三個個工作日日內(nèi)依據(jù)據(jù)平時掌掌握的員員工工作作情況（工工作業(yè)績績、工作作能力和和態(tài)度表表現(xiàn)）對對員工進進行客觀觀、公正正考核，并并與被考考評人就就其工作作績效情情況進行行面談，充充分交流流意見，達達成共識識并作好好面談記記錄，將將考核表表交調(diào)整整者，人人力資源源部不定定期抽查查面談記記錄。 2.55.3 調(diào)整者者兩個工工作日內(nèi)內(nèi)根據(jù)考考核對象象自評分分、考核核者的考考評分原創(chuàng)小小公司的的績效考考核方案案（汽車車銷售44S店，775

20、人左左右）來源：作者：添加時間：2007-11-17點擊次數(shù)：1868次 HYPERLINK /other/200805/yimai.html 本站獨家整整理最新新30萬萬大型管管理、培培訓(xùn)資源源庫，共共80，現(xiàn)提提供移動動硬盤版版，詳情情 千元元創(chuàng)業(yè)方方案績效考核方方案（還還沒有實實施，不不知道效效果怎樣樣，先拿拿來給各各位大蝦蝦評點）一、薪酬體系1.薪酬策略：對外，采取適度領(lǐng)先策略，保持在人才和勞動力市場中具有一定的競爭性；對內(nèi)，采取按責(zé)任與貢獻取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服務(wù)部、銷售部采用基本工資 周六工資 浮動工資 獎金的方式。其他職能部門仍采用基本工資 周六工資 浮動工資的工

21、資結(jié)構(gòu)，薪資結(jié)構(gòu)及比例如下：薪資=基本工資（50） 周六工資（20） 浮動工資（30） 獎金 工齡工資 全勤獎2.獎金：獎金由售后服務(wù)部、銷售部根據(jù)公司的經(jīng)營目標和策略，結(jié)合本部門的具體情況分別制訂，經(jīng)總經(jīng)理、董事長批準，報財務(wù)部、人事行政部備案后實施。3.工齡工資：自轉(zhuǎn)為正式員工之日起開始計算工齡。崗位工齡工資（元/月）說明經(jīng)理級（含副職）100.00轉(zhuǎn)正滿12個月后200.00轉(zhuǎn)正滿24個月后300.00轉(zhuǎn)正滿36個月后主管級（含副職）60.00轉(zhuǎn)正滿12個月后120.00轉(zhuǎn)正滿24個月后180.00轉(zhuǎn)正滿36個月后普通員工30.00轉(zhuǎn)正滿12個月后60.00轉(zhuǎn)正滿24個月后90.00轉(zhuǎn)正

22、滿36個月后4.全勤獎：當(dāng)月考勤無遲到、早退、請假、曠工等情況視為全勤，獎勵50.00元/月。確實因工作需要而先加班后調(diào)休的也計算全勤獎。5.試用期無獎金、無全勤獎。二、浮動工資與獎金的考核及發(fā)放方法：1.考核目的：滿意的員工是實現(xiàn)高的客戶滿意度的客觀保障，績效考核應(yīng)以激勵和指導(dǎo)為導(dǎo)向和目的。2.考核內(nèi)容：主要從工作業(yè)績、工作行為表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度和崗位知識等幾個方面進行考核。1)考核方式：上級考核下級，分別對各個考評項目評分，滿分為110分。2)考核程序：被考核人自我評分，得分填寫在“自評得分”欄（自評得分僅供參考）將考核表交給直接上級進行評分，得分填寫在“上級評分”欄被考核人和考核人

23、就考核結(jié)果進行雙向溝通，并在考核表上分別簽名由考核人將本部門所有人員的考核表交給人事行政部審核人事行政部審核匯總后將考核表交給總經(jīng)理審批人事行政部匯總計算浮動工資/獎金。3)考核周期：每月一次3.雙向溝通：直接上級必須就考核結(jié)果與被考核人面談，告知被考核人的表現(xiàn)符合公司和部門期望的地方，同時指出被考核人需要提高的方面，并和被考核人共同制訂可行的改善計劃，指導(dǎo)被考核人提高工作績效。雙方需要在績效考核表上簽名確認。4.考核申訴：若考核人與被考核人就考核結(jié)果無法達成一致認識，被考核人可以就考核結(jié)果向考核人的直接上級進行申訴，但被考核人須提供具體行為或者典型事例，由考核人的直接上級作出最終考核。5.考

24、核結(jié)果與浮動工資和獎金直接掛鉤：1)設(shè)有獎金的崗位，考核結(jié)果與獎金直接掛鉤。2)每月設(shè)獎金的崗位，考核結(jié)果與浮動工資直接掛鉤。3)計算辦法：考核得分（R）浮動工資的發(fā)放標準（）獎金的發(fā)放標準R100（R100）100（R110）10090R100100R90（R100）1006.根據(jù)不同的崗位類型設(shè)計不同的考核表（考核表后附）考核表名稱適用對象考核人審核人審批人管理人員考核表主管(含)以上級管理人員直接上級人事行政部總經(jīng)理技術(shù)人員考核表售后服務(wù)部技術(shù)人員業(yè)務(wù)人員考核表銷售人員、售后服務(wù)顧問普通職員考核表無直接下屬的部門主管級職員辦公室職員、文員；三、考核結(jié)果應(yīng)用1.在浮動工資中的應(yīng)用應(yīng)用舉例崗位考核得分浮動工資基本工資周六工資浮動工資實得工資工資標準（R）發(fā)放標準