企業(yè)績(jī)效管理制度概述

1、 績(jī)效管管理制度度（模板） 前言：目前正在在推行的的工資改改革要求求各單位位建立崗崗位任職職資格體體系的同同時(shí)，建建立單位位績(jī)效管管理體系系，以解解決工資資分配的的公平性性問(wèn)題及及為職位位升降或或調(diào)級(jí)等提供依依據(jù)。為為使各單單位在建建立績(jī)效效管理體系系時(shí)有所所參照，我我們搜集集了幾個(gè)個(gè)大型知名名企業(yè)已運(yùn)運(yùn)行成熟熟的季度績(jī)效效管理制度度案例，并并結(jié)合公公司實(shí)際際情況編編寫(xiě)了以以下方案案，供各各單位參參考。一、目的1、通過(guò)建建立客觀觀而簡(jiǎn)潔潔的績(jī)效效優(yōu)化體體系以幫幫助、激激勵(lì)和留留住員工工，從而而建立公公司核心心發(fā)展能能力；2、通過(guò)對(duì)對(duì)整個(gè)績(jī)績(jī)效實(shí)現(xiàn)現(xiàn)過(guò)程的的分析，識(shí)識(shí)別出高高潛質(zhì)或或不勝任任的員

2、工工，為更更公平的的薪酬分分配以及及實(shí)行人人才培養(yǎng)養(yǎng)和發(fā)展展戰(zhàn)略提提供事實(shí)實(shí)基礎(chǔ)；3、發(fā)現(xiàn)管管理體系系和工作作流程中中存在的的問(wèn)題點(diǎn)點(diǎn)，進(jìn)一一步進(jìn)行行業(yè)務(wù)改改良，確保組組織戰(zhàn)略略目標(biāo)的的實(shí)現(xiàn)。二、適用范范圍1、適用于于公司中中高層干干部以下下實(shí)行非非承包工工資崗位位員工績(jī)績(jī)效評(píng)估估。2、試用期期內(nèi)員工工考核參參照公司司試用用期考核核管理辦辦法。三、考評(píng)周周期季度考評(píng)：以每年年133月為第第一季度度、46月為為第二季季度、779月月為第三三季度、110112月為為第四季季度作為為考評(píng)周周期。年度考評(píng)：以自然然年度（每每年1月月-122月）為考評(píng)評(píng)周期。 四、季度績(jī)績(jī)效考評(píng)評(píng)程序季度績(jī)效考考評(píng)分為

3、為三個(gè)階階段，即即績(jī)效計(jì)計(jì)劃階段段（季初初）、績(jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)階段（季季中）、績(jī)效評(píng)估及反饋階段（季末）。季度績(jī)效考考評(píng)流程程圖：季度初第一次會(huì)議確定季度中季度初第一次會(huì)議確定季度中季度末季度初季度考評(píng)結(jié)果應(yīng)用季度績(jī)效評(píng)估與反饋績(jī)效監(jiān)控與輔導(dǎo)確定考評(píng)內(nèi)容及考評(píng)指標(biāo)績(jī)效計(jì)劃階段績(jī)效輔導(dǎo)階段績(jī)效評(píng)估及反饋階段每周例會(huì)小結(jié)、每月階段性評(píng)估反饋季度末總結(jié)性面談季度初：績(jī)績(jī)效計(jì)劃劃階段第一步：確確定考評(píng)評(píng)內(nèi)容針對(duì)對(duì)不同崗崗位、不不用職務(wù)務(wù)的工作作性質(zhì)和和工作要要求，由由直接上上級(jí)與被被考評(píng)員員工溝通通后，確確定績(jī)效效考評(píng)內(nèi)內(nèi)容。崗位內(nèi)容分分類考評(píng)指標(biāo)選選取工作目標(biāo)崗位職責(zé)行為表現(xiàn)崗位工作內(nèi)內(nèi)容相對(duì)對(duì)動(dòng)態(tài)性性

4、、階段段性、一一次性的的（比如如項(xiàng)目工工作）崗位工作內(nèi)內(nèi)容相對(duì)對(duì)靜態(tài)性性、常規(guī)規(guī)性、例例行性的的（比如如日常工工作）崗位工作兼兼具以上上兩類特特征的第二步：確確定考評(píng)評(píng)指標(biāo)及及評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)季度初初，各部部門召開(kāi)開(kāi)各層級(jí)級(jí)溝通會(huì)會(huì)議，根根據(jù)各崗崗位職責(zé)責(zé)或工作目目標(biāo)確定定各崗位位季度考評(píng)評(píng)指標(biāo)及指標(biāo)目標(biāo)標(biāo)值：指標(biāo)與目標(biāo)標(biāo)值依照照以下規(guī)規(guī)則確定定。其中中，指標(biāo)標(biāo)目標(biāo)需需同時(shí)設(shè)設(shè)置“合格目目標(biāo)”和“挑戰(zhàn)目目標(biāo)”。（1）常規(guī)規(guī)性工作作根據(jù)崗位位職責(zé)確確定指標(biāo)標(biāo)：對(duì)于于日常性性工作的的考核指指標(biāo)，通過(guò)崗崗位關(guān)鍵鍵成果輸輸出確定定考核指指標(biāo)，比比如差錯(cuò)錯(cuò)次數(shù)、產(chǎn)產(chǎn)品合格格率、及時(shí)時(shí)性等。例如如：崗位崗位職責(zé)

5、關(guān)鍵成果輸輸出關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)*技術(shù)員員（示例）完成*報(bào)報(bào)表編制制*報(bào)表報(bào)表編制的的差錯(cuò)次次數(shù)0次0次，并對(duì)對(duì)報(bào)表編編制提出出改進(jìn)建建議進(jìn)行產(chǎn)品生生產(chǎn)跟蹤蹤維護(hù)工工作產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品合格率率99.8%100%及時(shí)處理生生產(chǎn)過(guò)程程中的問(wèn)問(wèn)題生產(chǎn)問(wèn)題處處理結(jié)果果生產(chǎn)問(wèn)題處處理及時(shí)時(shí)性絕對(duì)及時(shí)能夠及時(shí)處處理，而而且能夠夠提出分分析改進(jìn)進(jìn)建議 常常規(guī)工作作指標(biāo)一一旦確定定，在崗崗位或崗崗位職責(zé)責(zé)未發(fā)生生變動(dòng)的的情況下下，可以以在一段段時(shí)間內(nèi)內(nèi)保持不不變。但但崗位目目標(biāo)可以以定期進(jìn)進(jìn)行審核核調(diào)整。 （2）階段段性工作作（如項(xiàng)項(xiàng)目工作作）根據(jù)據(jù)上級(jí)下下達(dá)的目目標(biāo)確定定考評(píng)指標(biāo)標(biāo)：對(duì)于于一些階階段

6、性（項(xiàng)目目性）工工作，無(wú)無(wú)法直接接從崗位位職責(zé)中中分解指指標(biāo)的，需需根據(jù)公公司下達(dá)達(dá)給部門的目標(biāo)分分解為季季度目標(biāo)標(biāo)、月度度目標(biāo)，并將目目標(biāo)落實(shí)實(shí)到崗位位、明確確責(zé)任人人、完成成期限等等等。然后，根據(jù)據(jù)目標(biāo)要要求確定定階段性工工作指標(biāo)標(biāo)，比如如項(xiàng)目進(jìn)度度、質(zhì)量量、成果果、成本本等。例如：崗位崗位工作目目標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指指標(biāo)合格目標(biāo)挑戰(zhàn)目標(biāo)*設(shè)計(jì)員員（示例） 完成成A項(xiàng)目目：目標(biāo)標(biāo)為減員員10人、降成成本200萬(wàn)元項(xiàng)目進(jìn)度按時(shí)提前按要求求完成減員人數(shù)10人15人降低成本金金額20萬(wàn)22萬(wàn) 對(duì)于跨跨考核期期的工作作項(xiàng)目指指標(biāo)設(shè)置置問(wèn)題： 對(duì)于跨跨考核期期的工作作項(xiàng)目，考考核時(shí)還還未形成最最終業(yè)績(jī)績(jī)，以

7、至至于難以以在期末末時(shí)進(jìn)行行考核。此此時(shí)可以以根據(jù)項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)劃劃，找出出在期末末時(shí)間節(jié)節(jié)點(diǎn)上應(yīng)應(yīng)達(dá)成的的階段性性目標(biāo)或或應(yīng)達(dá)到到的工作作狀態(tài)指指標(biāo)作為為考核點(diǎn)點(diǎn)，或者將將項(xiàng)目期期間的關(guān)關(guān)鍵性行行為作為為考核指指標(biāo)。（3）根據(jù)據(jù)對(duì)各崗崗位的不不同要求求，確定定各崗位位關(guān)鍵行為為指標(biāo)。因工作性質(zhì)質(zhì)的不同同，對(duì)行行為特征征的偏重重點(diǎn)也不不同，因因此對(duì)不不同崗位位需制定定不同的的行為指指標(biāo)。例例如：對(duì)對(duì)于設(shè)計(jì)計(jì)員可能能更期望望其創(chuàng)新性性和團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神，對(duì)于財(cái)務(wù)部門門人員則則更期望望其原則則性和責(zé)責(zé)任心等等等。行為指標(biāo)多多為定性性指標(biāo)，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)只需對(duì)不同層次進(jìn)行界定即可，例如：崗位名稱指標(biāo)績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)

8、準(zhǔn)評(píng)分*員創(chuàng)新精神（行為指標(biāo)標(biāo)）能根據(jù)公司司內(nèi)外環(huán)環(huán)境變化化提出新新的創(chuàng)意意或經(jīng)常常針對(duì)崗崗位工作作方式和和流程提提出改進(jìn)進(jìn)建議并并被采納納。5分偶爾針對(duì)崗崗位工作作或流程程提出合合理化建建議，很很少被采采納。3分不能提出任任何合理理化建議議，面對(duì)對(duì)新的流流程難以以給予配配合。1分（4）臨時(shí)時(shí)性追加加工作項(xiàng)項(xiàng)目的考考評(píng) 考核期期開(kāi)始后后出現(xiàn)的臨時(shí)性性項(xiàng)目的的追加，這這些項(xiàng)目目事先并并沒(méi)寫(xiě)入入考核表表。此時(shí)時(shí)需判斷斷：如果員員工對(duì)這這些臨時(shí)時(shí)性項(xiàng)目目不需要要投入過(guò)過(guò)多的精精力，則則可以先先忽略，在在一些行行為指標(biāo)標(biāo)中去體體現(xiàn)，如如積極性性、主動(dòng)動(dòng)性等；如果確確實(shí)需投投入很多多時(shí)間和和精力，不不進(jìn)

9、行考考評(píng)的話話將對(duì)員員工不公公平，則則可以在在此時(shí)調(diào)調(diào)整考核核表，追追加考核核項(xiàng)目，但但應(yīng)與當(dāng)當(dāng)事人充充分溝通通，達(dá)成成共識(shí)，并并注意原原先的考考核指標(biāo)標(biāo)的權(quán)重重需重新新調(diào)整。以上指標(biāo)、目目標(biāo)值確確定的過(guò)過(guò)程，必必須有上級(jí)和和下屬充充分溝通通和共同參參與，雙雙方都認(rèn)認(rèn)可后簽簽字確認(rèn)認(rèn)，最后后填入績(jī)績(jī)效評(píng)估估表。（第一階段段：季度度初指標(biāo)標(biāo)及目標(biāo)標(biāo)填寫(xiě)部部分見(jiàn)表表格綠色色區(qū)域）。季度中：績(jī)績(jī)效輔導(dǎo)導(dǎo)階段第三步：工工作開(kāi)展展過(guò)程中中，各部部門應(yīng)不不斷跟進(jìn)進(jìn)、監(jiān)控控目標(biāo)的的完成情情況，每每周通過(guò)過(guò)例會(huì)檢檢查目標(biāo)標(biāo)完成情情況，每每月初對(duì)上一月工工作進(jìn)行行階段性性評(píng)估；上級(jí)及及時(shí)指導(dǎo)導(dǎo)下屬工工作，下下屬

10、及時(shí)時(shí)反饋工工作進(jìn)度度。 該階段段是主管管輔導(dǎo)員員工共同同達(dá)成目目標(biāo)/計(jì)劃的的過(guò)程，也也是主管管收集及及記錄員員工行為為/結(jié)果的的關(guān)鍵事事件或數(shù)數(shù)據(jù)的過(guò)過(guò)程。該該階段各各單位應(yīng)注注重建立立健全“雙向溝溝通”制度，包包括周/月例會(huì)會(huì)制度、周周/月總結(jié)結(jié)制度、主主管對(duì)員員工平時(shí)時(shí)觀察記記錄制度度、周/月工作作記錄制制度等。 對(duì)于每每月常規(guī)規(guī)性工作作，需每每月進(jìn)行行評(píng)估，填填入季度度考評(píng)表表，季度度末匯總總；每月月階段性性工作，月月度已經(jīng)經(jīng)完結(jié)的的，也需需要進(jìn)行行月度評(píng)評(píng)估，月月度不能能完結(jié)的的，需要要進(jìn)行跟跟蹤記錄錄，季度度末評(píng)估估匯總。（第二二階段：月度階階段性評(píng)評(píng)估填寫(xiě)寫(xiě)部分請(qǐng)請(qǐng)見(jiàn)表格格黃色區(qū)

11、區(qū)域）季度末：績(jī)績(jī)效評(píng)估估及反饋饋階段第四步：季季度末總總結(jié)性評(píng)評(píng)估： 對(duì)本季季度三個(gè)個(gè)月的表表現(xiàn)情況況進(jìn)行總總評(píng)。并并根據(jù)季度度工作表表現(xiàn)，對(duì)對(duì)員工進(jìn)進(jìn)行有針針對(duì)性的的績(jī)效面面談，并并提出改改善性建建議。此階段需要要完成三項(xiàng)工作作：搜集集績(jī)效證證據(jù)、測(cè)測(cè)算評(píng)分分、績(jī)效效面談。（1）搜集集績(jī)效數(shù)數(shù)據(jù)（即即平日工工作記錄錄的匯總總）：搜集數(shù)據(jù)的的目的：一是避免免評(píng)價(jià)的的結(jié)果受受主觀印印象影響響，顯示示不公平平性，打打擊部下下的工作作熱情；二是有有了第一一手資料料證據(jù)，就就能更好好的與部部下進(jìn)行行有效的的績(jī)效溝溝通。（在績(jī)效效指標(biāo)設(shè)設(shè)置時(shí)就就應(yīng)該認(rèn)認(rèn)真考慮慮應(yīng)關(guān)注注該指標(biāo)標(biāo)是否有有明確的的“數(shù)據(jù)據(jù)

12、來(lái)源”，以以及取得得業(yè)績(jī)證證據(jù)是否否足夠容容易。） （2）測(cè)測(cè)算評(píng)分分： 為確保保測(cè)算評(píng)評(píng)分的合合理與有有效，應(yīng)應(yīng)在期初初就設(shè)定定好評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)，即即達(dá)成某某種程度度時(shí)究竟竟可以得得多少分分，這樣樣員工也也能在考考核期尚尚未完成成時(shí)就能能對(duì)自己己的績(jī)效效結(jié)果有有個(gè)基本本的預(yù)判判。最大大的忌諱諱是期末末時(shí)再與與員工討討論評(píng)分分標(biāo)準(zhǔn)。 （3）績(jī)效面談： 績(jī)效面談主要需達(dá)成幾個(gè)目的：向員工傳達(dá)考核結(jié)果，指出員工的工作亮點(diǎn)和不足點(diǎn)，說(shuō)明上司的期望和下一步工作重點(diǎn)，了解員工的對(duì)工作的看法和意見(jiàn)。（第三階段段：季度度末總評(píng)評(píng)請(qǐng)見(jiàn)表表格紅色色區(qū)域）第五步：考考核得分分匯總與與考核結(jié)結(jié)果的應(yīng)應(yīng)用：季度末末單位組

13、織織專人對(duì)對(duì)各崗位位的考評(píng)評(píng)得分進(jìn)進(jìn)行匯總總，單位位領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)進(jìn)行平衡衡性調(diào)整整。根據(jù)調(diào)調(diào)整后情情況決定定季度獎(jiǎng)獎(jiǎng)金的分分配。考核得分匯匯總：由由于單位位各科室室/組的的主管的的評(píng)價(jià)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有不不可避免免的主觀觀差異，為為了盡可可能縮小小各科室/組之間間的評(píng)分分差異，單位領(lǐng)導(dǎo)在最后匯總得分的基礎(chǔ)上要利用調(diào)節(jié)系數(shù)進(jìn)行平衡性調(diào)整。最后，根據(jù)據(jù)調(diào)整后后季度評(píng)評(píng)分結(jié)果果得出評(píng)評(píng)價(jià)等級(jí)級(jí)（各單單位可視視情況進(jìn)進(jìn)行靈活活調(diào)整）：等級(jí)定義摘要參考比例A杰出實(shí)際績(jī)效顯顯著超過(guò)過(guò)預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求所涉涉及的各各個(gè)方面面都取得得非常突突出的成成績(jī)。25B

14、良好實(shí)際績(jī)效達(dá)達(dá)到或超超過(guò)預(yù)期期計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求所涉涉及的主主要方面面取得比比較突出出的成績(jī)績(jī)。45C尚可實(shí)際績(jī)效基基本達(dá)到到預(yù)期計(jì)計(jì)劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，既既沒(méi)有突突出的表表現(xiàn)，也也沒(méi)有明明顯的失失誤。25D不足實(shí)際績(jī)效未未達(dá)到預(yù)預(yù)期計(jì)劃劃/目標(biāo)或或崗位職職責(zé)/分工要要求，在在很多方方面或主主要方面面存在著著明顯的的不足或或失誤。5四、年度績(jī)績(jī)效總評(píng)評(píng)： 每年1月，對(duì)對(duì)員工上上一年度度目標(biāo)的的完成情情況進(jìn)行行評(píng)估，同同時(shí)參考考四個(gè)季季度的考考評(píng)情況況。年度總評(píng)分分 = 年度評(píng)評(píng)估分 * 50% + 季度考考評(píng)平均均分* 50%年度績(jī)效評(píng)評(píng)估總分分是年度度薪資等等級(jí)（職職等或薪薪級(jí)）調(diào)調(diào)整的重重要參考考要素。另外，各部部門需對(duì)對(duì)年度績(jī)績(jī)效評(píng)估估結(jié)果進(jìn)進(jìn)行分析析，提出出改進(jìn)措措施，以以作為下下一年度度績(jī)效改改進(jìn)的參參考數(shù)據(jù)據(jù)之一。 五、組織分分工績(jī)效管理的的組織分分工按以以下原則則進(jìn)行：1、人力資資源部負(fù)負(fù)責(zé)提供供全公司司一致的的框架管管理制度度，并協(xié)協(xié)助各單單位細(xì)化化及推行行。2、各單位位負(fù)責(zé)在在本單位位內(nèi)對(duì)框框架制度度進(jìn)行細(xì)細(xì)化、宣宣傳、培培訓(xùn)和組組織實(shí)施施。3、各級(jí)主主管和員員工是季季度績(jī)效效評(píng)估管管理的主主角，在在績(jī)效評(píng)評(píng)估實(shí)施施過(guò)程中中需全程程參