領導的十項要領

1、領導的十十項要領領要擁有達達成目標標的強烈烈欲望與與氣魄； 要訂定定達成目目標的方方針與計計劃；要具備管管理的知知識與能能力； 要以身身作則引引導部屬屬確實執(zhí)執(zhí)行他們們的職務務； 要具備備強烈的的責任感感與行動動力； 要認真真為部屬屬的上進進著想； 對待部部屬要盡盡量避免免口出惡惡言或動動粗； 要經(jīng)常常為對方方的立場場著想； 要有定定見，勿勿茫然無無緒； 要公平平冷靜地地評價部部屬。怎樣解決決溝通障障礙？據(jù)調查，管理人人員有990%的的工作是是溝通，是和人人打交道道，所以以，搞好好人際關關系很重重要，要要學會溝溝通的技技巧。許多人在在和別人人溝通時時容易只只站在自自己的立立場上，希望別別人能夠

2、夠理解自自己，忽忽略了別別人內心心的想法法，經(jīng)常常覺得自自己是正正確的，別人應應該聽自自己的，或者愛愛用自己己的標準準去要求求別人，結果卻卻給別人人造成“以自我我為中心心、盛氣氣凌人”等不好好的印象象，尤其其是位置置越高，這個問問題就越越嚴重。心理學家家要求這這樣的人人要學會會站在別別人的立立場上去去想問題題，考慮慮自己的的利益，也要考考慮別人人的利益益。 你你可以這這樣檢驗驗和訓練練自己的的這一能能力。把把兩個椅椅子前后后放置在在窗前，讓你的的下屬或或同事坐坐在前面面，你坐坐在后面面，讓他他看窗外外的景色色，隨意意描述，例如：“今天天有霧，什么也也看不清清，我覺覺得有些些疲倦?！闭埬隳阏f出他

3、他內心的的潛臺詞詞，例如如：“現(xiàn)現(xiàn)在城市市污染很很嚴重，我不喜喜歡”。然后讓讓他評價價你是否否說出了了他的心心里話，他可能能會說：“不對對，最近近工作壓壓力很大大，我不不知道該該怎么做做?！痹僭僦貜妥鲎錾鲜鲇栍柧?。多多次之后后，你會會越來越越容易地地猜透別別人內心心的想法法，你會會變得敏敏感起來來，而不不是像以以前那樣樣覺得和和別人有有隔閡。 心理學家家研究發(fā)發(fā)現(xiàn)，人人在溝通通時會用用不同的的態(tài)度去去對待對對方：家家長式的的、平等等的、兒兒童式的的。家長長式的溝溝通，看看人的眼眼光是向向下的、命令式式的、不不容置疑疑的，這這樣的溝溝通效率率高，但但對方感感到不舒舒服。兒兒童式的的溝通，看人的的

4、眼光是是低頭但但眼睛向向上的、撒嬌的的、幼稚稚的、無無助的，容易引引起別人人的同情情和關懷懷，但人人際關系系是不成成熟的、不理智智的。平等的溝溝通是民民主的、雙方都都能暢所所欲言的的、客觀觀的、能能幫助雙雙方成長長的，但但需要知知己知彼彼，需要要時間磨磨合的。 管理理就是借借力，發(fā)發(fā)揮大家家的能力力實現(xiàn)自自己的理理想。如如果什么么事情你你都親自自做，大大家會覺覺得你好好表現(xiàn)自自己，不不給別人人機會，對別人人不信任任，等等等，你就就費力不不討好了了傾聽員工工的心聲聲全球著名名的管理理咨詢顧顧問公司司蓋洛普普公司曾曾經(jīng)就員員工對自自己的工工作環(huán)境境和工作作場所的的要求進進行了一一次問卷卷調查。經(jīng)過

5、分分析比較較，該公公司得出出員工的的個個需要。 這些些需要是是：1、在工工作中知知道公司司對我有有什么期期望；2、我有有把工作作做好所所必須的的工具和和設備；3、在工工作中有有機會做做我最擅擅長的事事；4、在過過去的天里，我出色色的工作作表現(xiàn)得得到了承承認和表表揚；5、在工工作中上上司把我我當一個個有用的的人來關關心；6、在工工作中有有人常常常鼓勵我我向前發(fā)發(fā)展；7、在工工作中我我的意見見一定有有人聽取?。?、公司司的使命命或目標標使我感感到工作作的重要要性；9、我的的同事們們也在致致力于做做好本職職工作；10、我我在工作作中經(jīng)常常會有一一個最好好的朋友友；11、在在過去的的個月月里，有有人跟

6、我我談過我我的進步步；12、去去年，我我在工作作中有機機會學習習和成長長。 給員工創(chuàng)創(chuàng)造一個個良好的的工作環(huán)環(huán)境，讓讓員工滿滿意，無無疑會激激發(fā)員工工的工作作熱情，充分發(fā)發(fā)揮自身身才能，從而給給公司帶帶來切實實的效益益。針對對上述需需求，有有關專家家認為可可以通過過加強員員工規(guī)范范化管理理及人性性化管理理來實現(xiàn)現(xiàn)。具體體建議有有：明確確崗位職職責和崗崗位目標標；做好好設備和和辦公用用品的管管理；加加強管理理溝通，建立反反饋機制制；進行行書面工工作評議議；完善善職務升升遷體系系等。 溝通樂趣趣與老板板共享在管理得得很好的的企業(yè)里里，溝通通不只是是一種工工具，它它代表這這個組織織的精神神，也就就是

7、每個個成員彼彼此之間間，都能能夠和諧諧而有效效地共享享。 某公司的的經(jīng)理和和部門主主管都認認為和員員工之間間的溝通通相當順順暢，而而員工也也都對現(xiàn)現(xiàn)況感到到滿意?？墒呛蠛髞砉芾砝眍檰柟踞槍贤ǖ牡膯栴}，對員工工的想法法和反應應作了詳詳細的調調查，根根據(jù)調查查結果來來看，員員工大多多認為主主管只關關心公司司的獲利利狀況，以及如如何提升升自己的的利益，并不關關心員工工的福利利；同時時，員工工也認為為主管的的工作既既輕松又又舒服，因此拿拿那么高高薪水是是不合理理的。由此可見見，員工工心里積積了那么么多的不不滿情緒緒，但主主管們卻卻絲毫都都沒有察察覺。 造成溝溝通失敗敗的最根根本的原原因，是是對

8、溝通通的本質質和目的的缺乏了了解。 溝通的的原則溝溝通的成成效 必必須視對對方如何何理解訊訊息 如如果某部部門主管管告訴助助理，你你可以立立刻把這這件事辦辦好嗎？對助理理來說，這句話話是主管管下達的的命令，或是他他的請求求，完全全要靠看看主管的的語氣和和表情來來決定。因此，假定這這位主管管在說這這句話的的時候，助理本本人不在在辦公室室里，也也沒有其其他人在在現(xiàn)場，那就沒沒有溝通通可言了了。由此可見見，一定定要有訊訊息的接接受者，才能算算是溝通通。而溝溝通是否否有效，則需視視接受訊訊息的人人如何理理解而定定。有幾個因因素會影影響接受受訊息者者如何理理解別人人的意思思，其中中包括接接受者的的教育背

9、背景，過過去的經(jīng)經(jīng)驗，以以及當時時的情緒緒等。如如果進行行溝通的的人不了了解這些些，那么么溝通是是不會有有效果的的。因此此，當主主管和一一個識字字不多的的人說話話時，他他必須使使用對方方熟悉的的表達方方式，才才能達到到溝通效效果。 溝通的的影響力力是由訊訊息接受受者的期期望來主主導 人人們通常常只會理理解心里里所希望望看到、聽到的的事情。因此，對溝通通的人來來說，有有必要知知道對方方的期望望是什么么。如果果某個基基層主管管平常動動不動就就罵人，當他忽忽然稱贊贊一個人人的時候候，或許許反而會會被誤解解，因為為這實在在是很不不尋常的的舉動，是預期期不到的的。公司員工工通常也也會把主主管的主主動溝通

10、通當成是是一種洗洗腦，其其目的不不過是為為了剝削削他們。 溝通通的目的的是因為為對別人人有所要要求 如如果沒有有必要的的話，人人們是不不會進行行溝通的的。每個個人在溝溝通的時時候，都都希望能能夠達到到某種目目的。例例如，借借溝通來來傳達命命令、指指導、斥斥責、或或娛樂他他人等。而達到到溝通效效果，必必須對方方剛好有有心情遵遵循規(guī)定定、了解解別人、改正行行為、或或者是接接受娛樂樂。如果果主管一一天到晚晚要求員員工努力力工作，通常員員工都不不會把話話聽進去去，因為為他們的的利益和和價值觀觀都和主主管不同同。 過度或不不相干的的資訊，有時候候反而會會破壞溝溝通 提提供資訊訊并不代代表溝通通。例如如在

11、股東東大會里里，每位位股東手手上拿的的財務報報表，里里面所記記載的都都是資訊訊，但主主席所發(fā)發(fā)表的演演說，才才算是溝溝通。當當然，溝溝通的效效果要視視財務報報表的內內容而定定。也就就是說，這種溝溝通方式式必須以以資訊為為基礎，但基本本上，溝溝通和資資訊的提提供是兩兩回事。對溝通來來說，資資訊或許許是必須須的，但但過度的的資訊則則可能反反而會妨妨礙溝通通。資訊訊就像探探照燈一一樣，光光線太強強的話，會讓人人睜不開開眼睛；同樣，過多的的資訊，會使人人產生混混淆。 如何改改善溝通通 就像像上面所所解釋的的，溝通通是一件件很難的的事，甚甚至于可可以說是是幾乎不不可能做做得到的的事。不過，可可以嘗試試用

12、目標標管理的的方法，為這個個難題提提供答案案。在這這種管理理原則之之下，老老板和屬屬下可以以討論企企業(yè)的目目標、計計劃，也也可以討討論并解解決目前前碰到的的問題。由于老老板和員員工都想想達成企企業(yè)目標標，因此此雙方的的想法有有個共通通之處，彼此更更能了解解對方，就算是是最后主主管無法法接受員員工所提提的建議議，主管管還是了了解員工工對問題題的看法法。相對對的，員員工也更更知道主主管怎樣樣看事情情。雙方方的溝通通，自然然也就改改善了。如果主主管定期期評估表表現(xiàn)績效效的時候候，也能能采用同同樣的方方法，那那么雙方方的溝通通也會有有所改善善。如果真的的有心要要加強自自己的溝溝通能力力，請先先正確地地

13、回答以以下這些些問題：應該說什什么？ 應該對誰誰說？ 什么時候候該說？如何說出出來？ 經(jīng)營管理理的九項項原則1經(jīng)營管理理的原則則為了使整整個公司司與各個個員工之之間能夠夠統(tǒng)合，發(fā)揮職職能化的的推進、實現(xiàn)合合理性、民主性性以及與與社會的的協(xié)調，必須采采取第二二項以下下的各項項原則。2關于目標標的原則則經(jīng)營管理理的目標標不是在在于支配配，而是是一切要要以勞資資雙方的的滿足為為優(yōu)先。所謂滿滿足就是是指在某某個時點點，各種種狀況下下所能接接受的水水準，也也就是設設定合適適的目標標3命令一元元化的原原則以一個員員工接受受一個直直屬上司司的命令令為原則則。但即即使多重重發(fā)號施施令也不不會造成成混亂的的這種

14、特特殊情況況時，當當然破例例也不成成問題。4分工與專專業(yè)化的的原則應當盡量量采用分分工，講講求專業(yè)業(yè)化才是是合理的的做法。為了兼兼顧命令令一元化化的原則則，此時時可導入入直線與與幕僚組組織系統(tǒng)統(tǒng)來加以以迎刃而而解。5監(jiān)督范圍圍適當化化的原則則一個人的的能力所所能管理理的人數(shù)數(shù)是有限限度的。通常管管理作業(yè)業(yè)員時可可達155300人，在在管理職職員時則則以68人為為限，而而在領導導企劃人人員時則則僅為223人人為限，但視情情況而多多少有些些差異。6管理階層層縮減化化的原則則管理階層層應盡量量縮簡為為宜。如如過于冗冗長則命命令下達達太過耗耗時，使使命令的的內容產產生歪曲曲的現(xiàn)象象。注意意必須和和第五

15、點點原則相相互搭配配。7分層負責責的原則則處理事務務時需要要相對的的權限，因此在在委托部部屬辦事事時必須須同時委委讓必要要的權限限。但是是，委讓讓者必須須就該項項委讓的的權限進進行監(jiān)督督管理才才行。8分權化的的原則權限的委委讓必須須在整個個組織內內全面實實行。這這是分權權化的原原則。與與此同時時，整個個公司的的管理體體制必須須齊備才才行。分分權化包包含決策策與執(zhí)行行。9目標管理理的原則則分權化的的結果，擔當任任務者必必須自行行定制工工作目標標，或是是加入上上司所設設定的目目標里。結果，通過確確切的業(yè)業(yè)績評價價，使部部屬提高高了自主主性及參參與意識識。若想升職職，先守守戒律一、我的的目標就就是當

16、總總裁 不少人相相信“不不想當將將軍的士士兵不是是好士兵兵”這句句話。其其實，現(xiàn)現(xiàn)實生活活中，將將軍的位位置很少少，如果果大家的的目標都都是想到到最高層層，那么么，這種種主觀愿愿望就會會與客觀觀條件產產生差距距，使你你在執(zhí)行行計劃時時，產生生許多挫挫折。因因此，確確定職業(yè)業(yè)前程時時要從實實際出發(fā)發(fā)，切實實可行。 二、能當當好下屬屬就能當當好主管管 有人認為為，只要要能把本本職工作作做好，就能升升任主管管。其實實不然，優(yōu)秀的的運動員員不一定定是好教教練，一一些表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)異的的工程師師、銷售售人員等等升任主主管后卻卻表現(xiàn)不不佳。這這是因為為主管還還需要工工作以外外的條件件，如決決策能力力、協(xié)調調能力

17、、組織能能力等。所以，在某個個職位做做得好，并不表表明你在在其他職職位也能能做得好好。三、成功功的關鍵鍵在于運運氣很多人堅堅信成功功是由于于有好的的機會，因此，他們被被動地等等待命運運的安排排，而不不去主動動地計劃劃、經(jīng)營營自己的的生活，這種人人只能是是守株待待兔。四、做計計劃是人人事部門門的事 職業(yè)前程程計劃是是組織和和個人雙雙方都參參與的事事，最終終的實現(xiàn)現(xiàn)者是個個人。因因此，你你不能抱抱著做一一天和尚尚撞一天天鐘的態(tài)態(tài)度來對對付自己己的未來來。 五、只有有加班工工作，才才能得到到賞識 有些人認認為，在在單位呆呆的時間間越長，越能顯顯示自己己的勤奮奮。其實實，工作作效率和和工作業(yè)業(yè)績是最最

18、重要的的，整天天忙忙碌碌碌但不不出成果果，并不不是一個個有效的的工作者者。六、由老老板決定定升遷的的快慢如果過于于迷信老老板對你你升遷的的影響，你會因因迎合他他的好惡惡而妨礙礙了自己己真正的的成長。如果你你失敗了了，你又又會歸咎咎于老板板，而看看不到自自己的問問題，這這樣會使使你走入入歧途。七、只有有改正了了缺點才才能得到到升遷這種想法法使人注注意了自自己的不不足，而而忽略了了自己的的強項。一個人人要完成成自己的的職位計計劃，要要依靠自自己的優(yōu)優(yōu)勢，將將自己的的強項發(fā)發(fā)揮出來來后，再再去試著著糾正弱弱點，這這是揚長長避短。八、不管管事大事事小都要要盡力去去做有些人總總說自己己忙，老老有干不不完

19、的事事，由于于事無巨巨細，浪浪費了很很多時間間和精力力。應該該將要做做的事做做好計劃劃，分清清輕重緩緩急；要要抓住主主要矛盾盾，不要要眉毛胡胡子一把把抓。九、生活活是生活活，工作作是工作作，內外外有別 有些人不不愿意自自己的配配偶過問問工作，覺得沒沒必要讓讓他們了了解自己己的職業(yè)業(yè)前程。其實，家庭的的支持對對于工作作的成功功很重要要。 十、鄰家家的綠地地總是更更綠更好好 這就是常常見的“這山望望著那山山高”的的心態(tài)。總是覺覺得別人人的工作作更理想想，因此此產生“跳槽”的想法法，而沒沒有想到到在新的的工作崗崗位要建建立新的的人際關關系，面面對新的的矛盾和和挑戰(zhàn)。其實不不管從事事什么工工作都是是不

20、容易易的，都都要有現(xiàn)現(xiàn)實的態(tài)態(tài)度。升職之后后，你將將選擇你得到了了上司的的提升，正躊躇躇滿志地地打算大大干一場場，卻無無意間聽聽同事說說：升升了官之之后，他他簡直都都不知道道自己姓姓什么了了。以前前我們還還有說有有笑的，現(xiàn)在連連個笑模模樣都見見不到了了。你你這才發(fā)發(fā)現(xiàn)自己己的確在在對同事事上嚴肅肅了許多多，你覺覺得自己己應該這這樣做嗎嗎？瞿先生（某外貿貿公司部部門經(jīng)理理）：做做經(jīng)理就就應該有有個經(jīng)理理的樣，嚴肅一一些有利利于工作作，不然然很有可可能會擺不平平手下下人。我我的業(yè)績績是這個個部門中中最棒的的，但是是年紀卻卻是最小小的，所所以一直直以來我我對那些些年長我我的同事事都挺尊尊重的。在我剛

21、剛升任現(xiàn)現(xiàn)在這個個職位的的時候，我就以以一貫的的形象象走馬馬上任了了，因為為我想這這種親親善管理理未必必不是一一種好方方式，能能與屬下下打成一一片說不不定更容容易開展展工作。但是一一段時間間下來后后，我發(fā)發(fā)覺有些些問題了了。每次次開業(yè)務務會議時時，他們們總是會會有點倚倚老賣老老，什么么指標太太重、時時間太緊緊、獎金金制度不不公等，總之，我提出出的任務務安排計計劃總是是很難通通過。更更氣人的的是，有有一次當當我指出出一位同同事所制制定的合合同中付付款方式式上有問問題，希希望他修修改一下下時，他他居然還還當很多多人的面面與我吵吵了起來來，還口口口聲聲聲說從來來沒有遇遇到像我我這樣的的經(jīng)理，年紀輕輕

22、沒經(jīng)驗驗就別當當經(jīng)理。我真是是秀才才遇到兵兵，有理理說不清清。后后來我們們總經(jīng)理理也知道道這件事事了，他他說我業(yè)業(yè)務能力力很強，但是欠欠管理能能力。我我回家后后想想，如果不不改變工工作方式式，以后后沒法再再開展工工作了。于是我我狠了下下心，在在這以后后我就帶帶了一副副標準的的經(jīng)理理樣上上班，我我也知道道同事在在底下頗頗有微辭辭，但是是鐵腕腕管理理的威懾懾效果還還是很明明顯的，在我面面前唧唧唧喳喳的的人的確確少多了了。我得得出一個個結論就就是：升升官后，就得有有個官樣樣，因為為中國人人還是蠟燭的多。小馬插嘴嘴：瞿先先生的世世界史一一定學得得不錯，要不怎怎么對普普魯士宰宰相俾斯斯麥的鐵鐵血政策策這

23、么崇崇尚呢？升職后后您也要要明白，領導的的使命之之一是更更好地為為大伙兒兒服務，目的是是為了把把工作做做得更好好。您的的部門好好比一盞盞油燈，您應該該做添油油的，不不該做撥撥燈的。盧小姐（某移動動通訊公公司客戶戶支持）：我比比較討厭厭那些一一升官就就不知道道自己姓姓什么的的人。現(xiàn)現(xiàn)在的人人，特別別是那些些在外企企工作的的人都是是非常職業(yè)的，歸歸納起來來說就是是彼此都都是職職業(yè)人，所以以大家的的想法和和工作態(tài)態(tài)度都是是相當有有職業(yè)精精神的。周圍的的人升職職也好，被裁員員也好，在我們們看來都都是很正正常的事事。如果果朋友升升了職做做了我的的LEAADERR，那我我也為他他高興。不過至至于手頭頭的工

24、作作，該怎怎么做就就怎么做做，不會會因為與與這個主主管關系系很鐵鐵就有有所懈怠怠，因為為最后吃吃苦的還還是我自自己嘛！所以說說，對于于升了官官的人來來說，也也不必一一派假惺惺惺的樣樣子，或或是裝孫孫子-一副接接近群眾眾的樣；或是一一副眼睛睛長在額額頭上的的樣子，給誰看看??？不不過我知知道當官官的也有有自己的的難處，所以我我的建議議就是：這個世世道人心心一個比比一個精，所以還還是坦誠誠一點吧吧。小馬插嘴嘴：當了了頭頭后后，良好好的自我我感覺容容易使人人自我膨膨脹，甚甚至利令令智昏，您說的的那種高高高在上上的頭頭頭的確令令人煩，實打實實地做事事不易，升官后后搖頭擺擺尾不難難，愿大大家彼此此共勉！周

25、先生（某管理理顧問公公司薪資資顧問）：我覺覺得對待待這個問問題得看看公司的的類型和和形式，我在國國有企業(yè)業(yè)、外企企都做過過，所以以我知道道對待這這個問題題不能一一概而論論。國有有企業(yè)的的官位等等級觀念念與外企企相比更更嚴格些些，而且且人際關關系也更更復雜些些，所以以一旦升升職之后后選擇更更為嚴肅肅的方式式也是自自我保護護的一種種方式吧吧。而外外企的觀觀念與國國企差別別很大，一方面面外企中中的人員員結構更更年輕些些，所以以大家的的想法和和做法都都更西西化，即使升升了職之之后也不不會刻意意去做出出一副嚴嚴肅狀。其次，外企更更注重的的是團隊隊協(xié)作，這種協(xié)協(xié)作包括括同一部部門和跨跨部門。在這個個合作中

26、中大家的的目標就就是一個個共同的的項目，所以有有時會淡淡化級別別觀念，當然身身在其中中的上司司也就不不必窮做做作了。小馬插嘴嘴：升職職后是禮禮賢下士士還是先先把架子子端起來來，全看看你能否否把管理理技巧玩玩得爛熟熟了。汪小姐（某房地地產公司司辦公室室主任）：這期期話題所所涉及的的問題，就在我我的身上上也同樣樣遇到過過。你的的職務升升遷了，那么，你絕對對不可能能再是從從前的你你了。在在公司里里，領導導與被領領導的關關系是客客觀存在在的，即即使你在在升遷之之后，再再強調理理解、強強調溝通通，你與與你從前前的同事事之間上上下級的的關系明明擺在那那兒呢，這是人人人都能能看得到到的天然然鴻溝。即使你你與

27、過去去的同事事關系不不錯，你你真心希希望大伙伙兒還把把你當成成知心人人，但是是，職位位所賦予予你的使使命，也也決定了了你不能能完全回回到從前前了。依依我看來來，領導導無論好好與壞，被手下下人議論論是正常常的：從從你的業(yè)業(yè)務能力力、工作作資歷、專業(yè)背背景甚至至是你的的發(fā)型、鞋子、絲襪，都會被被納入人人家議論論的范圍圍之內，你不必必過于在在意。你你自己有有意識地地與你的的部屬拉拉開距離離是對的的，若是是你還跟跟原來似似的，和和他們有有說有笑笑的，遇遇到問題題時，你你就沒法法兒拉下下臉來管管人了。我的體體會是：該嚴肅肅的時候候一定要要嚴肅，該跟大大家輕松松的時候候也一定定要輕松松，張弛弛有度嘛嘛！小

28、馬插嘴嘴：能升升職為領領導的人人士，成成為眾矢矢之的是是正常的的，榜樣樣的力量量是無窮窮的嘛，要是還還不如群群眾，那那種如芒芒刺在背背的滋味味也肯定定好受不不了。崔女士（某光盤盤雜志編編輯）：您這期期的這個個話題，真是做做到我的的心坎兒兒里了，談這個個話題，我先得得羅嗦一一下我走麥城城的經(jīng)經(jīng)歷。我我過去是是編輯室室主任，業(yè)務是是十幾位位采編人人員中最最過硬的的。我一一向樂于于助人，就連我我們現(xiàn)在在的主任任當年都都是我?guī)У耐降艿?，我與與大家的的關系一一向很好好，眾望望所歸，我就被被推舉到到了這個個位置上上了。在在我當上上主任后后，我感感覺還是是跟從前前一樣，但漸漸漸地我感感覺到大大伙兒跟跟我有

29、意意識地疏疏遠了。從主觀觀上看，我的確確是新官官上任三三把火，想使工工作更上上一層樓樓，不自自覺地克服掉了過過去商量量式的口口吻，代代之以命命令式口口氣，還還暗自為為自己的的鐵腕腕治軍叫好，因為我我覺得，領導給給我的任任務就是是管人的的，我業(yè)業(yè)務好，有這個個資格。因此，編輯的的稿件不不成我決決不通融融，談稿稿件時也也不像過過去那樣樣有耐心心了，當當眾命令令他們回回去重寫寫，無形形中挫傷傷了一些些同事的的自尊心心，我覺覺得，只只要我的的出發(fā)點點是好的的，時間間久了，他們會會理解我我的這番番良苦用用心的。可好心心沒得好好報，大大伙兒明明顯對我我流露出出了反感感的情緒緒，直至至后來發(fā)發(fā)上了激激烈的沖

30、沖突，我我在這個個位子上上已是力力不從心心了其實，我私下下里沒少少看管理理方面的的書籍，連上班班坐車的的路上腦腦子里想想的都是是如何把把工作做做好，我我不明白白，怎會會落到了了這樣一一個下場場呢？我我委屈、我彷徨徨、我憤憤懣，多多種心緒緒交織下下，我決決定離開開這家公公司。我的老老板再三三挽留我我留下來來，更多多的給予予我的是是鼓勵。精誠所所至，我我決定繼繼續(xù)干下下去，但但這個官官職決不不當了。當我重重新拾起起以前的的工作，反思過過去的得得失，覺覺得主要要是升職職后，心心態(tài)沒有有擺正，還有就就是業(yè)務務荒廢了了，完全全是憑自自己的感感覺行事事，仍然然以老眼眼光看待待年輕人人，沒想想到人家家的業(yè)務

31、務已經(jīng)大大踏步地地趕了上上來 小馬插嘴嘴：俗話話說：拳拳不離手手、曲不不離口，崔女士士的挫折折在于升升遷后，荒廢了了業(yè)務，以形而而上學的的老眼光光對待過過去的同同事，這這樣管人人，人家家能服你你嗎？升升遷后不不要急于于過一把把號令三三軍的癮癮，而是是應該腳腳踏實地地地干幾幾件實事事。因為為您的部部屬需要要的是業(yè)業(yè)務上能能給他們們做好參參謀的人人，而不不是真想想賣身為為奴，趕趕緊給自自個兒找找一顆定定盤的星星！ 情商高的的人易于于成功！情商高的的人，生生活比較較快樂，能維持持積極的的人生觀觀，不管管做什么么，成功功的機會會都會比比較大。心理學學家認為為，情商商與智商商不同，它不是是天生注注定的，

32、而是由由下列幾幾種可以以學習的的能力組組成的：1、了解解自己的的情緒。一個人人總有某某些個性性上的盲盲點連自自己都看看不清楚楚的，常常常自我我反省，能察覺覺自己的的情緒，了解產產生情緒緒的原因因。2、控制制自己的的情緒?？刂魄榍榫w，甚甚至化解解自己的的一些不不良情緒緒，是情情商的一一個重點點。3、激勵勵自己。能夠整整頓情緒緒，讓自自己朝著著一定的的目標努努力。4、了解解別人的的情緒。理解別別人的感感受，察察覺別人人的真正正需要，具有同同情心理理。5、維系系融洽的的人際關關系。能能夠理解解并適應應別人的的情緒。心理學家家認為，這些情情緒特征征不僅能能讓智商商發(fā)揮更更大的效效應，而而且還是是影響個

33、個人健康康、情感感生活以以及人際際關系的的重要因因素。須須知，未未來的時時代，僅僅憑知識識和聰明明并不一一定能成成大事，還要具具有良好好的心理理素質。情商為人人們開辟辟了一條條事業(yè)成成功的新新途徑，它能使使人們擺擺脫過去去只講智智商所造造成的無無可奈何何的宿命命態(tài)度，只要通通過不斷斷學習、認知與與調整，正確面面對情緒緒的變化化，就有有開創(chuàng)美美好前景景的機會會。西門子是是這樣“管”人人的西門子公公司作為為外國企企業(yè)在華華最大的的投資商商之一，在中國國擁有440家合合資企業(yè)業(yè)，1660000名員工工，西門門子中國國有限公公司是如如何“管管”人的的？作業(yè)務部部門的伙伙伴 國國企的人人事部門門往往作作

34、為企業(yè)業(yè)內部的的行政管管理部門門，獨立立工作，與企業(yè)業(yè)內的業(yè)業(yè)務、產產品等似似乎沒有有直接關關系，這這實際上上是一種種錯誤認認識，這這種認識識阻礙了了人事部部門與業(yè)業(yè)務部門門的相互互溝通。西門子子中國有有限公司司人力資資源總監(jiān)監(jiān)Mayyer先先生說：“人事事部門應應該是業(yè)業(yè)務部門門的伙伴伴。他說說，人事事經(jīng)理應應該明確確公司的的發(fā)展目目標是什什么，公公司產品品的性能能如何，公司將將要開發(fā)發(fā)什么新新產品，需要招招聘什么么樣的人人才。也也就是說說，人事事部門在在業(yè)務部部門的運運作中應應全面卷卷入，而而不是聽聽從業(yè)務務部門的的調遣。肥水先流流自家田田忽略了了內部人人力資源源的開發(fā)發(fā)無異于于人才浪浪費

35、。西西門子公公司每遇遇有空缺缺職位時時，總是是先在企企業(yè)內部部張貼廣廣告，充充分挖掘掘內部人人才潛力力，只有有當企業(yè)業(yè)在內部部招聘不不到合適適人選時時，才向向外界招招聘。 Mayyer先先生說：招聘渠渠道有許許多，在在報紙上上登廣告告、參加加人才招招聘會、找獵頭頭公司、企業(yè)自自己找人人、根據(jù)據(jù)求職信信選人等等等，但但我們的的首選始始終是內內部招聘聘。拾階而上上的發(fā)展展路 西西門子公公司招的的人要求求能力高高于所聘聘崗位一一級甚至至兩級，而不僅僅僅限于于所聘崗崗位的要要求。乍乍一聽有有些大材材小用，實際上上卻是為為員工下下一步發(fā)發(fā)展創(chuàng)造造條件，可謂用用心良苦苦。西門門子公司司對于工工作勤奮奮，不

36、斷斷進取的的員工提提供晉升升機會，員工在在工作一一段時間間后，如如表現(xiàn)出出色都會會被提升升，即使使本部門門沒有職職位可供供提升，也會安安排到別別的部門門。優(yōu)秀秀員工可可以根據(jù)據(jù)自己的的能力設設定發(fā)展展軌跡，一級一一級地向向前發(fā)展展。員工是企企業(yè)內的的企業(yè)家家 西門門子公司司清醒地地認識到到公司最最重要的的資源是是人力資資源，因因此公司司支持員員工成功功，并為為員工創(chuàng)創(chuàng)造成功功的機會會。在這這種背景景下，公公司提出出這樣一一個口號號：員工工是企業(yè)業(yè)內的企企業(yè)家。公司讓讓每一位位員工（上到最最高管理理層下到到打零工工者）都都這樣想想這樣做做。 這這句話并并不是空空洞的，為了讓讓員工成成為真正正的企

37、業(yè)業(yè)內的企企業(yè)家，西門子子公司讓讓員工有有充分做做決策、施展才才華的機機會，公公司還讓讓員工有有增加薪薪酬的機機會。這這樣“有有名有利利”，才才能讓員員工體會會到企業(yè)業(yè)家的感感覺。這這實際上上是互利利的，即即員工才才能得到到發(fā)揮，受到提提升，增增加了收收入，同同時企業(yè)業(yè)也得到到了人才才，創(chuàng)造造了利潤潤。這可可以說是是西門子子公司領領導風格格的體現(xiàn)現(xiàn)。 推行上下下級定期期談話制制度西門門子公司司于19996年年推出“人員發(fā)發(fā)展、促促進、贊贊許制度度”（簡簡稱EFFA談話話）。談談話中，上級領領導客觀觀評價下下屬的工工作業(yè)績績，對其其成績當當面贊許許，如有有缺點也也直率告告知；共共同討論論分析下下

38、屬部門門的發(fā)展展形勢及及面臨問問題，認認真聽取取下屬的的工作設設想和建建議；征征詢下屬屬對培訓訓進修、崗位輪輪換、晉晉職晉級級等方面面的意見見。通過過談話，可以增增強上下下級人員員的了解解與溝通通，各級級人員的的責任感感、成就就感和自自信心，在充分分施展其其自身才才干的同同時，促促進企業(yè)業(yè)的不斷斷發(fā)展。 薪酬不是是最重要要的外企企的高薪薪一直是是吸引人人才的原原動力，而身在在外企的的“洋總總監(jiān)”MMayeer先生生卻告訴訴我們：薪酬不不是最重重要的。他說，無論員員工的需需求是什什么，公公司都應應該明確確工作出出色的人人應多拿拿報酬。工資發(fā)發(fā)放原則則應體現(xiàn)現(xiàn)以下四四點：一一致性；對外有有競爭性性

39、；員工工貢獻得得到很好好反映；具有說說服力，敢于公公開。員員工的工工資決定定于崗位位、業(yè)績績與“人人”。薪薪酬重要要，但不不是最重重要，不不要低估估工作的的挑戰(zhàn)性性，晉升升機會非非物質因因素。西門子公公司所體體現(xiàn)的人人事管理理是現(xiàn)代代的人事事管理，其核心心是人事事管理為為公司業(yè)業(yè)務的成成功與發(fā)發(fā)展服務務，為各各級經(jīng)理理人員服服務，這這也是現(xiàn)現(xiàn)代人事事管理的的發(fā)展趨趨勢。 創(chuàng)維：畢畢業(yè)，來來這里創(chuàng)創(chuàng)業(yè)吧與創(chuàng)創(chuàng)維集團團銷售總總部人力力資源總總監(jiān)談聘聘人之道道記者（以以下簡稱稱記）：許多用用人單位位招聘新新人都要要求有一一定工作作經(jīng)驗，可創(chuàng)維維卻獨樹樹一幟，提出應應屆生優(yōu)優(yōu)先，這這是基于于何種考考慮

40、？王總（以以下簡稱稱王）：沒有經(jīng)經(jīng)驗不怕怕，經(jīng)驗驗是從實實踐中摸摸索出來來的。創(chuàng)創(chuàng)維選人人看重的的是綜合合素質，是他的的潛力。大學生生進來后后，創(chuàng)維維會提供供完善的的培訓計計劃，給給他提供供足夠的的舞臺。而且，一個人人一生中中的第一一份工作作對他的的思維方方式、工工作理念念都會產產生很大大影響。選擇一一家企業(yè)業(yè)，就是是選擇一一種文化化。剛進進創(chuàng)維的的大學生生就像一一張白紙紙，我們們可以用用自己的的企業(yè)文文化感染染他，按按公司的的要求描描繪未來來圖畫。記：創(chuàng)維維20000年都都招了哪哪些大學學生呢？王：我們們的招聘聘共分兩兩大塊。一是研研發(fā)人才才，一是是營銷類類人才，總計大大約五百百余人。記：各

41、自自的選拔拔標準是是什么？王：對研研發(fā)類人人才，我我們看重重的是動動手能力力，要求求他不但但理論功功底深厚厚，而且且實際動動手能力力強，不不能是讀讀死書的的書呆子子，這樣樣容易思思路狹窄窄，缺乏乏與人溝溝通的能能力，不不能很好好地與人人合作。我們要要的是IIQ（智智商）、EQ（情商）都高的的人才。對營銷銷類人才才，我們們不限專專業(yè)，要要的就是是多面手手，要有有較強的的組織能能力、社社會活動動能力。他應該該善于與與人溝通通，能夠夠與各種種人打交交道。要要有領袖袖風采的的，不是是平庸之之輩。因因為我們們要把他他培養(yǎng)成成分公司司經(jīng)理、部門經(jīng)經(jīng)理甚至至總經(jīng)理理，他需需要面對對政府部部門、各各職能部部門

42、及公公司內部部各部門門的種種種關系，要能獨獨擋一面面。記：創(chuàng)維維是采取取何種方方式把自自己的企企業(yè)理念念帶給大大家的？王：主要要方式是是由創(chuàng)維維集團黃黃宏生董董事長和和我到各各大高校校演講，講創(chuàng)維維的發(fā)展展史和創(chuàng)創(chuàng)維的奮奮斗精神神。我們們不以物物質條件件為誘餌餌，也不不拔高自自己，而而是如實實地把自自己企業(yè)業(yè)的狀況況捧到他他們面前前，讓他他們自己己去甄別別。如果果我們把把企業(yè)的的物質待待遇放在在首位，那么人人才日后后到公司司首先也也會考慮慮物質待待遇。不不管我們們給他的的待遇有有多高，將來都都有可能能有公司司給得更更高，所所以靠這這個是留留不住人人的。賺賺錢對年年輕人來來說其實實不是最最重要的

43、的，有心心創(chuàng)業(yè)的的年輕人人還是應應該把事事業(yè)放在在第一位位。所以以我們重重點指出出，創(chuàng)維維提供的的是發(fā)展展機會，是足夠夠大的空空間，我我們是用用事業(yè)來來吸引人人、留住住人。今今年我們們在北京京總共演演講了七七場，包包括在清清華、北北大、人人大、科科大、北北航等，效果很很好。這這些名校校學子對對創(chuàng)維表表現(xiàn)出了了極大的的熱情，我們在在一周內內接到550000余份求求職書。最后錄錄用的5500余余人中，北大、清華、人大等等名校都都在155人以上上。 記：這些些人是如如何選拔拔進來的的呢？ 王：首先先是看材材料。材材料分三三塊，第第一是看看生源，我們歡歡迎農村村生源的的同學，因為他他們比較較能吃苦苦，

44、而對對北京、上海等等大城市市的同學學，我們們會慎重重對待，反復說說明公司司的實際際情況，再三闡闡明要干干事業(yè)是是少不了了吃苦的的。其次次是看推推薦信，因為這這是一個個人在學學校情況況的全面面體現(xiàn)。第三是是看成績績單，我我們要的的營銷類類人才以以理工科科為主，看專業(yè)業(yè)不惟專專業(yè)，看看成績不不惟成績績。有的的同學成成績一般般，但社社會閱歷歷豐富，實踐能能力強，發(fā)展全全面，這這種人比比那種成成績優(yōu)秀秀但缺乏乏社會實實踐的人人更受歡歡迎。歡歡迎理工工類人才才是因為為理工科科畢業(yè)的的學生多多表現(xiàn)得得專業(yè)、認真、一絲不不茍，這這符合創(chuàng)創(chuàng)維的理理念。 通常情況況下，我我們會給給遞過材材料的絕絕大多數(shù)數(shù)同學面

45、面試的機機會。第第一輪面面試是小小型演講講會，公公司的主主考人員員及其他他面試者者都會是是觀眾，考生要要當眾演演講三分分鐘，主主要是介介紹自己己的情況況。通過過這三分分鐘的觀觀察，我我們會對對他的口口頭表達達能力、接人待待物能力力、綜合合判斷能能力有一一個大致致的了解解。他的的眼神、姿態(tài)、舉止都都是信息息的源泉泉，我們們通過這這些信息息來了解解他，會會比他自自己的書書面描述述更可靠靠。我們的面面試共分分三輪，三輪都都是演講講。我們們就是要要給他一一個舞臺臺，看他他如何表表現(xiàn)自己己、展示示自己。尤其是是做營銷銷工作的的，口頭頭表達能能力很重重要。他他要出去去和人家家談生意意，代表表的是我我們創(chuàng)維

46、維的形象象，所以以要有一一定文學學修養(yǎng)，談吐不不俗，富富有幽默默感。在我們的的招聘經(jīng)經(jīng)歷中，有一個個例子很很感人。我在中中山大學學演講時時，遇到到一位228歲的的本科畢畢業(yè)生。通常情情況下，28歲歲的本科科應屆畢畢業(yè)生年年齡偏大大，我們們不予考考慮。但但在了解解了這名名同學的的經(jīng)歷后后，我們們當場拍拍板決定定錄用。這名同同學是從從湖南農農村出來來的，幼幼年喪父父，母親親帶他到到海南找找繼父，好不容容易考上上了學，卻又沒沒錢上。為生活活所迫，他做過過保安、電工、教師、泥瓦匠匠等十幾幾種職業(yè)業(yè)，邊打打工邊掙掙錢，十十幾歲就就已嘗遍遍了人世世艱辛。24歲歲時他以以超出中中山大學學錄取分分數(shù)線1170

47、分分的成績績考入中中大，重重返校園園。在這這名同學學身上，我們看看到的是是強烈的的責任感感、進取取心，頑頑強的毅毅力，百百折不撓撓的精神神，以及及熱愛生生活、不不向現(xiàn)實實低頭的的勇氣。這樣的的人正是是創(chuàng)維要要找的人人。 記：創(chuàng)維維目前設設在全國國各地的的幾百家家電視、音像分分公司都都已有負負責人，這些新新的人才才引進后后，如何何解決新新老人才才之間的的矛盾？王：創(chuàng)維維不存在在新老人人才之間間的矛盾盾問題。近年來來創(chuàng)維發(fā)發(fā)展迅猛猛，銷售售網(wǎng)絡遍遍布全球球，目前前還有5500多多個經(jīng)理理職位空空缺。而而且老員員工我們們會有再再培訓計計劃，使使他們在在工作實實踐中不不斷提高高、不斷斷完善，所以不不會

48、存在在用人的的矛盾。創(chuàng)維有一一個“城城市綠化化工程”。我們們把公司司比喻成成一座不不斷發(fā)展展、建設設的城市市，人才才就是裝裝點城市市的綠蔭蔭。為了了把城市市建設得得更美好好，我們們會有目目的、有有針對性性地從不不同的渠渠道引進進人才，從幼苗苗到大樹樹，我們們都有選選擇的可可能，不不同的人人才我們們會提供供不同的的舞臺，盡量給給每個人人提供自自己的最最佳位置置。創(chuàng)維有一一句話叫叫：給你你一個支支點，創(chuàng)創(chuàng)造無限限價值空空間。創(chuàng)創(chuàng)維的英英文名字字SKYYWORRTH的的中文意意思正是是“天空空一樣廣廣闊的價價值空間間”，我我們歡迎迎優(yōu)秀大大學應屆屆畢業(yè)生生到這片片廣闊的的天空下下，找準準自己的的支點

49、，譜寫精精彩人生生。中國企業(yè)業(yè)人力資資源管理理模式下面從國國內企業(yè)業(yè)最高領領導層的的人性觀觀（關于于人的看看法）出出發(fā)，結結合國內內企業(yè)成成功與失失敗的案案例分析析，剖析析國內企企業(yè)人力力資源管管理模式式、員工工在不同同人力資資源管理理模式下下的心理理、行為為表現(xiàn)，以及不不同人力力資源管管理模式式導致的的企業(yè)發(fā)發(fā)展命運運，并探探索適合合中國企企業(yè)的人人力資源源管理措措施（參參見林澤澤炎：兩兩種企業(yè)業(yè)，兩種種命運中國國兩種典典型人力力資源管管理模式式分析，中國國人力資資源開發(fā)發(fā)19999年年第2期期）。國內企業(yè)業(yè)領導層層關于人人的看法法任何領導導者，在在對人實實施任何何管理措措施的時時候，都都會

50、自覺覺不自覺覺地對人人的本性性、本質質有些假假設、看看法。通通常是根根據(jù)這些些對人的的看法、假設，提出相相應的管管理措施施。因此此，我們們?yōu)榱颂教剿髦袊鴩髽I(yè)中中實施的的各種各各樣的人人力資源源管理模模式，有有必要首首先探索索一下國國內企業(yè)業(yè)領導層層關于被被管理人人員的各各種各樣樣的看法法、假設設。一個人關關于周圍圍人、事事的各種種觀念，是在歷歷史傳統(tǒng)統(tǒng)和現(xiàn)時時代環(huán)境境的交匯匯中形成成的。實實際上，一個企企業(yè)領導導集體關關于被管管理人員員的看法法形成亦亦不例外外。大到到國有企企業(yè)領導導集體，小到幾幾個志同同道合的的朋友開開辦的公公司。根據(jù)筆者者對幾十十家企業(yè)業(yè)的調查查分析及及親身體體驗，發(fā)發(fā)現(xiàn)

51、國內內企業(yè)領領導集體體關于被被管理人人員的看看法不外外乎兩種種類型：1員工工是一種種附屬物物在這種企企業(yè)中，領導集集體以自自我為中中心，將將企業(yè)員員工視為為依附于于公司的的一種廉廉價的勞勞動力。員工是是被動的的，沒有有思想，沒有主主張，是是為公司司賺得利利潤的工工具，一一切聽從從領導集集體的指指揮就行行，毫無無主觀能能動性可可言。企企業(yè)里的的所有領領導層人人員都采采用一種種自我投投射式的的方式，想象員員工的思思想行為為表現(xiàn)。關于員員工的這這種認識識觀念大大多在民民營企業(yè)業(yè)、私人人企業(yè)表表現(xiàn)較為為明顯。將員工視視為公司司一種附附屬物這這種觀念念的形成成，通常常與公司司的“英英雄”人人物，如如公司

52、創(chuàng)創(chuàng)始人的的思想觀觀念、人人格特征征、處世世行事的的方式有有著緊密密的聯(lián)系系。2員工工是活動動主體在這種公公司中，員工是是積極的的，主動動的，員員工的思思想觀念念得到了了極為充充分的認認可和尊尊重。員員工是公公司的主主人，員員工的工工作積極極性、創(chuàng)創(chuàng)造性得得到了極極大的調調動和開開發(fā)。企企業(yè)領導導集體，首先是是把員工工作為一一個人，一個社社會的人人來看待待，員工工有思想想，有追追求，有有七情六六欲，他他們也希希望得到到別人的的尊重。將員工視視為公司司主人、活動主主體這種種觀念，大多在在領導比比較開明明、 民民主，并并且公司司目標比比較明確確、所有有員工都都能認同同的公司司較為常常見。這這種觀念

53、念的形成成大多是是在殘酷酷的競爭爭環(huán)境中中，公司司領導集集體在理理性認識識的基礎礎上，提提出明確確要求，強制公公司所有有員工認認同的結結果。二、國內內企業(yè)幾幾種人力力資源管管理模式式在任何一一個企業(yè)業(yè)組織中中，認識識人和管管理人都都是相互互相成的的。就是是說，對對人有什什么樣的的認識，就有什什么樣的的管理人人的措施施。這在在人力資資源管理理的歷史史中體現(xiàn)現(xiàn)得十分分明顯。比如經(jīng)經(jīng)常提到到的四種種人性假假設，即即“經(jīng)濟濟人”、“社會會人”、“復雜雜人”、“自我我實現(xiàn)人人”，在在某種意意義上可可以說，就是認認識人與與相應管管理措施施的一種種歷史演演變。既然對人人有什么么認識，對人就就會采取取相應的的

54、管理措措施。那那么，根根據(jù)國內內企業(yè)領領導層關關于被管管理人員員的兩種種典型看看法，便便可推知知國內企企業(yè)現(xiàn)存存的兩種種典型的的人力資資源管理理模式。1自我我中心式式、非理理性化家家族管理理自我中心心式、非非理性化化家族管管理是在在將“員員工視為為公司附附屬物”這種人人性認識識的基礎礎上，產產生的一一種人力力資源管管理模式式。這種種人力資資源管理理模式有有以下幾幾個特點點：（1）權權利掌握握在企業(yè)業(yè)核心人人物手中中，企業(yè)業(yè)的一切切決策都都是企業(yè)業(yè)核心人人物人格格、思想想的外化化；（2）員員工是企企業(yè)賺取取利潤的的機器，對于企企業(yè)決策策，只有有無條件件的執(zhí)行行；（3）企企業(yè)的人人力資源源管理制制

55、度可能能是健全全的，但但一切可可能都是是機械的的，無效效的。（4）將將人看作作“工具具人”，只求人人奉獻，而不予予人以激激勵；（5）只只想“控控制人”，而不不會想到到尊重人人。2以人人為中心心、理性性化團隊隊管理以人為中中心、理理性化團團隊管理理是在將將“員工工視為活活動主體體、公司司主人”這種人人性認識識的基礎礎上，產產生的一一種人力力資源管管理模式式。這種種人力資資源管理理模式有有以下幾幾個特點點：（1）權權利定位位于公司司的所有有員工，企業(yè)的的一切決決策都是是根據(jù)公公司員工工的思想想、行為為表現(xiàn)作作出的；（2）所所有員工工可以參參與決策策，充分分體現(xiàn)民民主，決決策是在在科學程程序指導導下

56、理性性研究的的結果；（3）公公司員工工是有思思想、有有主觀能能動性的的社會的的人；（4）企企業(yè)的人人力資源源管理制制度是根根據(jù)員工工的心理理、行為為表現(xiàn)制制定的，并不斷斷修正，其目的的是為了了極大限限度地開開發(fā)員工工的潛力力、發(fā)揮揮所有員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性。（5）將將人看作作最為重重要的“資源人人”，只只有給予予良好的的激勵，才能進進行充分分的開發(fā)發(fā)；（6）“著眼于于人”是是企業(yè)一一切工作作的出發(fā)發(fā)點；（7）工工作績效效是衡量量員工的的主要標標準。三、不同同人力資資源管理理模式下下人的表表現(xiàn)隨著我國國改革、開發(fā)的的不斷深深入，所所有人的的思想觀觀念、行行為表現(xiàn)現(xiàn)都得到到了極大大的尊重重

57、。人們們的思想想觀念活活躍了，行為開開放了。這是人人性本身身的一次次解放，也是人人權得到到尊重的的真正體體現(xiàn)。人人們都在在尋求一一種展示示自我的的機會，大的社社會環(huán)境境也確實實給人們們提供了了這么一一種機會會。但是是，由于于這樣那那樣各種種舊的積積習的影影響，人人們在一一個小的的環(huán)境，如工作作單位中中展示自自我時，不免會會有力不不從心的的感覺。這其中中就有人人力資源源管理模模式的影影響。下面結合合國內企企業(yè)兩種種人力資資源管理理模式，談談人人們在這這兩種人人力資源源管理模模式的影影響下的的心理、行為表表現(xiàn)。1封閉閉式的自自危表現(xiàn)現(xiàn)封閉式的的自危表表現(xiàn)，是是所有企企業(yè)員工工在“自自我中心心式、非

58、非理性化化家族管管理”這這樣一種種人力資資源管理理模式下下，所表表現(xiàn)出來來的一些些心理、行為現(xiàn)現(xiàn)象。主主要有以以下一些些特點：（1）人人與人之之間缺乏乏溝通，各自表表現(xiàn)為心心靈閉鎖鎖；（2）員員工在工工作上缺缺乏積極極性、主主動性和和創(chuàng)造性性；（3）員員工為了了取悅于于“家長長”，隨隨意破壞壞企業(yè)管管理程序序，中層層管理人人員會失失去存在在的意義義，放棄棄責任；（4）企企業(yè)會形形成一些些不必要要的“小小集團”，破壞壞正常的的信息溝溝通程序序；（5）員員工工作作績效平平平，卻卻為了保保住某一一位置，表現(xiàn)出出破壞團團結的行行為；（6）企企業(yè)發(fā)展展缺乏戰(zhàn)戰(zhàn)略考慮慮，人人人都在“為今天天”而活活著。2

59、開放放式的悅悅納表現(xiàn)現(xiàn)開放式的的悅納表表現(xiàn)，是是所有企企業(yè)員工工在“以以人為中中心、理理性化團團隊管理理”這樣樣一種人人力資源源管理模模式的影影響下，所表現(xiàn)現(xiàn)出來的的一些心心理、行行為現(xiàn)象象。主要要有以下下特點：（1）企企業(yè)員工工之間是是平等的的同志式式的關系系，彼此此悅納對對方；（2）所所有員工工在工作作上積極極主動，充分發(fā)發(fā)揮各自自的創(chuàng)造造性；（3）所所有員工工能以健健康的心心態(tài)對待待周圍所所發(fā)生的的一切；（4）企企業(yè)員工工以主人人的身份份，按照照有效的的管理程程序、信信息溝通通程序，自覺參參與科學學決策的的制定；（5）企企業(yè)員工工都明確確自己的的職責，并在各各自的崗崗位上卓卓有成效效；（

60、6）每每個員工工都明確確企業(yè)發(fā)發(fā)展目標標，并團團結協(xié)作作，努力力實現(xiàn)企企業(yè)目標標；（7）員員工為在在這樣的的企業(yè)工工作感到到自豪。四、不同同人力資資源管理理模式與與企業(yè)的的發(fā)展前前途企業(yè)是要要人來做做的，難難怪有人人說：“辦企業(yè)業(yè)就是辦辦人”。人在不不同的人人力資源源管理模模式的影影響下，會有不不同的行行為、心心理表現(xiàn)現(xiàn)，那這這些人的的不同的的心理、行為表表現(xiàn)，又又會將企企業(yè)的發(fā)發(fā)展引向向何方呢呢？讓我我們先來來看看國國內知名名企業(yè)和和失誤企企業(yè)的人人力資源源管理模模式（請請見下表表）。國內知名名企業(yè)的的人力資資源管理理理念表表企業(yè)名稱稱主 要 理 念念員 工 表 現(xiàn)現(xiàn)理 念 綜 合合 分 析