裕股份公司人力資源管理制度

1、裕年股份有限公司人力資源管理制度第一條 總則本制度編寫的目的是幫助中高層管理人員了解公司內(nèi)人力資源管理 的原則、宏觀政策及其管轄部門內(nèi)牽涉有關(guān)人力資源管理的功能，從而使 他們對公司的企業(yè)文化、組織構(gòu)架、公司如何對待員工、人力資源問題的 解決辦法等有初步的認(rèn)識。本制度內(nèi)容將隨著公司業(yè)務(wù)的逐步開展和管理 制度的逐步實施而進(jìn)一步完善。如有重大內(nèi)容修改，將另行制度為公布標(biāo) 準(zhǔn)。第二條 招聘管理制度一、招聘原則：聘用培養(yǎng)高素質(zhì)員工公司力求聘用及培養(yǎng)高素質(zhì)符合崗位要求的員工，以求達(dá)到公司對員 工應(yīng)具備高水平表現(xiàn)的要求。人力資源規(guī)劃為了增加員工在公司內(nèi)發(fā)展的機會，公司會定期進(jìn)行人力資源計劃與 規(guī)劃工作。增加

2、晉升機會充滿朝氣蓬勃的企業(yè)應(yīng)不時需要補充新鮮血液。如有職位空缺，首先 考慮公司內(nèi)部的晉升機會。若公司內(nèi)部沒有合適人選，不排除對外招聘員 工。二、聘用程序制定人力資源需求計劃人力資源需求計劃應(yīng)遵循嚴(yán)肅、精簡、高效的原則。各部門經(jīng)理需于每年 1 月初制定次年人力資源需求計劃，報 人力資源部。人力資源部匯總、 分析、協(xié)調(diào)各部門及分公司人力資源需求計劃， 提交 CEO 審批。人力資源部根據(jù)經(jīng)批準(zhǔn)的公司年度人力資源需求計劃安排次 年全公司招聘工作。2、部門招聘申請用人部門有招聘需求時，部門經(jīng)理須填寫部門增補員工申請表 及招聘職位說明書，根據(jù)審批權(quán)限規(guī)定，經(jīng)部門經(jīng)理審批確認(rèn)后報人 力資源部。在公司年度人力

3、資源需求計劃 內(nèi)的職位空缺招聘，人力資源部 核準(zhǔn)該部門人力資源需求計劃并確認(rèn)需求申請。當(dāng)員工離職需另填補空缺時， 缺員的部門經(jīng)理必須填報 部門增補 員工申請表及招聘職位說明書時需明確招聘原因，由人力資源部核 準(zhǔn)并確認(rèn)需求申請。當(dāng)招聘需求數(shù)量或職位超出 公司年度人力資源需求計劃 時，即 預(yù)算外招聘，由人力資源部報總經(jīng)理審批招聘需求申請。3、發(fā)布招聘信息對已經(jīng)確認(rèn)需求的招聘信息， 人力資源部首先在公司內(nèi)部公布一星 期(通過網(wǎng)站、公告形式)，公司內(nèi)部員工經(jīng)本部門經(jīng)理同意后可向人力資源部申請該職位，亦可推薦適合人選，對推薦被采用的公司員工將根據(jù) 被錄用人的職級給予相應(yīng)的獎勵。(詳見員工內(nèi)部推薦表)同時

4、為滿足招聘的全面需求， 人力資源部將根據(jù)招聘職位的不同通過如下渠道對外發(fā)布招聘信息：專業(yè)網(wǎng)站招聘，參加人才現(xiàn)場招聘會，刊 登報紙及專業(yè)雜志；委托獵頭服務(wù)等具有針對性的方式。招聘信息內(nèi)容將根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)中的崗位描述， 各部門提供的招 聘申請表等公布。4、人力資源部初步篩選應(yīng)聘者人力資源部負(fù)責(zé)收集所有應(yīng)聘者的求職信及履歷。人力資源部根據(jù)履歷對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選， 以減少不必要的面試 次數(shù)及時間。人力資源部負(fù)責(zé)將初步篩選后的履歷分發(fā)給用人部門， 用人部門經(jīng)理確定需面試者及確定的面試時間，由人力資源部通知應(yīng)聘者面試。5、面試流程人力資源部負(fù)責(zé)初試， 了解應(yīng)聘者一般情況， 例如性格、人際技巧、應(yīng)聘動機

5、、人事關(guān)系現(xiàn)狀等；并向接受面試人員簡單介紹公司業(yè)務(wù)，回答他們一些簡單問題。人力資源部在應(yīng)聘者填寫的應(yīng)聘表及面試意見 表中的相應(yīng)位置填寫面試評價人力資源部將初試合格者推薦給用人部門復(fù)試， 用人部門經(jīng)理指派 負(fù)責(zé)面試人選，通常為該新增職位的直屬上級，主要考核應(yīng)聘者專業(yè)方面 的經(jīng)驗及能力，并解答有關(guān)招聘職位的工作描述。如有需要，用人部門可 自行設(shè)計筆試試題，考核應(yīng)聘者知識掌握程度。用人部門在應(yīng)聘表中 相應(yīng)位置填寫面試評價。在錄用過程中， 人力資源部僅負(fù)責(zé)提供其人力資源管理的意見， 而 錄用的決定權(quán)在于用人部門，其評價應(yīng)包括決定是否錄用、備選或不予考 慮內(nèi)容，由人力資源部提交 CEO 審批。部門經(jīng)理以

6、上級別員工需由 CEO 直接復(fù)試并決定是否錄用。員工級別錄用由部門總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)決定， 財務(wù)、人事及涉及到公司機密 的員工由 CEO 決定是否錄用。6、錄用流程人力資源部人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)對經(jīng)審批同意錄用的應(yīng)征者發(fā)放 正式錄用通知書。人力資源部負(fù)責(zé)人對被錄用的員工需進(jìn)行必要的背景調(diào)查 (例如履 歷資料是否正確等 )，填寫面試意見表中的社會背景調(diào)查部分，歸入員 工檔案。并要求被錄用的員工到當(dāng)?shù)氐募准夅t(yī)院進(jìn)行一般體格檢查(必須 包含肝功、胸透、心臟、尿常規(guī)等大項)。人力資源部負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)辦理錄用手續(xù)， 在新員工到職前， 將新員工 需要購買的文儀器材、安排辦公位置確定4）新員工到職后，填寫員工登記表，并要求

7、新員工提交 1 寸彩照3 張、體檢報告、身份證、學(xué)歷證明等證件原件或復(fù)印本，核查無誤后供 人力資源部填寫新員工入職資料檢查表存檔。5）凡在工作崗位中涉及到錢和物的必須由直系親屬（具備本市戶口） 提供擔(dān)保，擔(dān)保人必須提供身份證、戶口薄、房產(chǎn)證（或單位工作征明）6）人力資源部為每位新員工建立員工個人檔案。7）人力資源部在新員工報到一周內(nèi)與其簽訂勞動合同。8）人力資源部按照規(guī)定時間為新員工辦理各種統(tǒng)籌事宜， 包括保險基 金的轉(zhuǎn)移遷入、變更手續(xù)及檔案的調(diào)入等（詳見薪資福利相關(guān)內(nèi)容）。 第三條 勞動合同管理一、公司的勞動合同是根據(jù)中華人民共和國勞動法和相關(guān)法律制定， 員工一經(jīng)錄用均應(yīng)與公司簽署勞動合同，

8、并履行合同規(guī)定的權(quán)利和責(zé)任。二、勞動合同首簽為一年期，試用期包括在內(nèi)，內(nèi)容大致包括：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址。2、員工到職日期、合同起止日期。3、職位名稱。4、辦公時間。5、保險福利待遇：享有保險、公積金及各種津貼等。6、工作紀(jì)律。7、員工有責(zé)任及義務(wù)將公司業(yè)務(wù)內(nèi)容保密。8、勞動合同變更、解除、終止、續(xù)訂。9、經(jīng)濟補償及勞動糾紛10、勞方、資方及勞方見證人簽署一欄。11、保密協(xié)議12、擔(dān)保協(xié)議三、員工在遇到人事變更、離職或合同到期時，由人力資源部負(fù)責(zé) 進(jìn)行相應(yīng)的合同變更、解除、終止或續(xù)簽。四、員工入職時應(yīng)承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事 實、弄虛作假導(dǎo)致勞動合同糾紛，公司概不

9、負(fù)責(zé)。五、公司與員工雙方續(xù)簽勞動合同均應(yīng)在原合同期滿前 30 天提出續(xù) 簽意見，如雙方同意續(xù)簽，則按照原合同期滿日為開始日，續(xù)簽一年，以 次類推，員工在公司內(nèi)工齡以累積服務(wù)年限計算。第四條 人事檔案管理一、員工應(yīng)在錄用后 30 個工作日內(nèi)將人事檔案調(diào)入公司指定的存檔 機構(gòu)，否則公司有權(quán)立即終止勞動合同。因?qū)嶋H困難不能調(diào)入者，應(yīng)向公 司稱述合理可接受的書面理由，并附相應(yīng)證明材料，同時提供擔(dān)保人，由 員工及擔(dān)保人共同填寫擔(dān)保協(xié)議，相關(guān)資料提交總經(jīng)理認(rèn)可，并由人 力資源部歸檔。二、公司委托人事服務(wù)機構(gòu)統(tǒng)一管理員工人事檔案并交納存檔服務(wù) 費，同時為存檔員工提供辦理畢業(yè)轉(zhuǎn)正、 職稱評定、婚育證明、 組織

10、關(guān)系、 護(hù)照、社會保險等事宜。三、離職者應(yīng)在正式離職后一個月內(nèi)將本人檔案轉(zhuǎn)出公司專戶，逾 期調(diào)出者，須支付相關(guān)費用，三個月以上不調(diào)出者，公司將其檔案轉(zhuǎn)至街 道。第五條培訓(xùn)管理制度一、人力資源部負(fù)責(zé)安排、管理統(tǒng)一的培訓(xùn)項目及參與并參與督導(dǎo)各 部門的內(nèi)部培訓(xùn)。各部門應(yīng)把每月培訓(xùn)計劃及培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)內(nèi)容提前報 人力資源部備案，以便人力資源部進(jìn)行監(jiān)督與統(tǒng)一管理。二、人力資源部將把有人力資源部組織的培訓(xùn)大綱與培訓(xùn)內(nèi)容提前報 人力資源部備案，各部門應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計劃及員工的排班情況安排并通知員 工參加培訓(xùn)。并把培訓(xùn)名單報人力資源部。員工應(yīng)按所安排的時間參加培 訓(xùn)。三、凡遲到、早退或不到者，人力資源部將比照考勤

11、制度給予相 應(yīng)的處分。四、每次課程結(jié)束后，人力資源部將安排考評。效果考評的形式為書 面問卷結(jié)合口頭問答及崗位抽查。崗位抽查指人力資源部就所講授的課程 內(nèi)容是否被學(xué)員運用到實際工作中進(jìn)行隨機考核。五、凡每次考評不及格者，降職一級。待重考合格后，回升員職位。 考評優(yōu)秀者將視情況予以獎勵。六、人力資源部將建立員工培訓(xùn)檔案，級路員工所接受的培訓(xùn)課程， 考評成績等。此培訓(xùn)考評結(jié)果將作為評選優(yōu)秀員工、員工晉升、調(diào)整工資 等的依據(jù)。第六條 績效管理制度 一、考核對象：本制度的考核對象為公司全體員工，但不包括以下人員：1、后勤保障部保潔人員（公司另有文件規(guī)定）；2、因公休、請假等原因，考核期間出勤率不足 20

12、% 的員工；3、試用期員工、實習(xí)人員。二、考核項目1、對員工的績效考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、業(yè)績考核是對員工的工作結(jié)果進(jìn)行評估，工作結(jié)果可以是職位說 明書規(guī)定的崗位職責(zé)，也可以是主管根據(jù)工作需要臨時分派的工作任務(wù)。 （請各部門在員工考核表的基礎(chǔ)上進(jìn)行完善和調(diào)整）3、行為考核是對員工的工作過程進(jìn)行評估，是公司 /部門業(yè)務(wù)發(fā)展對 每一個員工素質(zhì)要求的體現(xiàn)。主要為團(tuán)隊協(xié)作、溝通與聯(lián)系、客戶服務(wù)導(dǎo) 向等，具體內(nèi)容見附件，行為考核內(nèi)容各部門可根據(jù)實際情況進(jìn)行調(diào)整， 并報人力資源部備案。三、考核頻率1、各級員工績效考核每月進(jìn)行一次。如遇法定節(jié)假日，考核時間順 延。2、各部門于次月的月初 （8

13、 號以前）將員工本月的月度績效考核的結(jié) 果報人力資源部。四、實施考核（一）做好績效記錄員工的直接主管（必要時也可是部門負(fù)責(zé)人）在平常的工作中要做好 績效記錄，為考核及考核結(jié)果反饋提供依據(jù)。（二）各級員工的考核1、各級員工的考核包含業(yè)績考核和行為考核兩個方面。2、考核方式 采用雙項考核的方式，以自我評、上級評和下級評相結(jié)合的方式，具 體如下：各部門一線員工的考核分值（百分制），直接主管評分占90 %，個人評分占 10% 。各部門管理人員的考核分值（百分制），部門評分占 90 %，個人評 分占 10% 。各部門負(fù)責(zé)人的考核分值（百分制），公司評分占 90 % ，部門內(nèi)管 理人員評分占 10% 。五

14、、績效考核結(jié)果管理（一）考核資料的保管：1、各部門應(yīng)指定一人對員工所有的考核資料進(jìn)行集中保管。員工個 人月度考核表（紙質(zhì)文檔）由各部門保存。2、各部門員工月度考核匯總表一式兩份，分別以電子文檔、紙質(zhì)文 檔形式由各部門保管留存一份，另一份作為員工的人事檔案由各部門報到 人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一保管。3、除管理人員因工作需要可查看員工的考核資料外，其他員工不得 隨意翻看、查閱。4、人力資源部有權(quán)利查閱公司任何員工的各類考核資料，各部門應(yīng) 積極配合，向人力資源部開放本部門的考核資料。5、任何接觸到考核資料的人員都有保密的義務(wù)，不得散布、傳播。（二）考核結(jié)果應(yīng)用：1、員工的考核結(jié)果與月收入直接掛鉤

15、；各部門應(yīng)在規(guī)定的時間內(nèi)將 考核結(jié)果匯總上報人力資源部，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果審核、統(tǒng)計員工 月收入，未在規(guī)定時間內(nèi)上報考核結(jié)果的， 該部門員工的月收入延期發(fā)放。2、季度考核結(jié)果作為優(yōu)秀員工評選、調(diào)薪等人事決策的參考。六、績效管理責(zé)權(quán)分工（一）人力資源部職責(zé)： 人力資源部負(fù)責(zé)制定和修改公司統(tǒng)一的績效管理制度，監(jiān)督各部門考 核工作的進(jìn)行， 提供必要的咨詢， 匯集、建檔和分析績效管理的有關(guān)資料， 對部門的績效改善和績效考核結(jié)果應(yīng)用提出建議，應(yīng)用考核結(jié)果進(jìn)行有關(guān) 的人事決策。（二）各部門職責(zé)： 確定各級考核關(guān)系，制訂績效計劃和員工提高計劃，運用考核結(jié)果進(jìn) 行一定范圍內(nèi)的人事決策，組織部門內(nèi)各級考核的

16、進(jìn)行；部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé) 監(jiān)督和控制本部門內(nèi)各級績效管理工作的良好運行，負(fù)責(zé)培訓(xùn)本部門員 工，提高工作績效。（三）考核人職責(zé)： 考核人一般為部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人也可委托員工的直接上級主管 對員工進(jìn)行考核。 考核必須與員工進(jìn)行必要的、 充分的溝通后， 站在公正、 公平的立場上，基于客觀事實對下屬員工的績效進(jìn)行考核；考核結(jié)束后應(yīng) 及時將結(jié)果反饋給員工本人，若與員工的意見不一致，需要耐心傾聽并做 出具有說服力的解釋。七、解釋與生效（一）本制度的解釋、修訂、廢止權(quán)歸屬公司人力資源部。（二）本制度自發(fā)布之日起生效。第七條 離職管理一、離職原因（一） 辭退下列情況，公司可無償辭退員工 （詳情見于勞動合同 ）

17、? 不滿意員工在試用期的表現(xiàn)。? 嚴(yán)重違反公司的雇用紀(jì)律或規(guī)章。? 公司因員工失職或貪污而導(dǎo)致嚴(yán)重?fù)p失。? 犯刑事罪行。公司以一個月通知期辭退員工 （詳情見于勞動合同 ）? 工作能力不足；疾病及意外 （ 非因工作引起 ）。? 對工作不勝任。? 周圍環(huán)境起了重大變化（二）員工辭職（詳情見于勞動合同）? 員工因個人理由，辭退其現(xiàn)有職位，試用期間應(yīng)提前 7 天通知所在部 門同時通知人力資源部，轉(zhuǎn)正后應(yīng)提前 30 天通知所在部門同時通知人 力資源部。并填寫員工辭職申請表。? 如勞動合同單獨列明經(jīng)協(xié)約的辭職通知期，應(yīng)以協(xié)約規(guī)定作準(zhǔn)。二、離職的審批程序（一）辭退? 有關(guān)部門經(jīng)理需填寫員工辭退申請表，列明對

18、特定員工的辭退原 因，簽字確認(rèn)后，交予人力資源部。? 人力資源部就申請?zhí)峁┮庖?，看是否有違勞動法，又或有更好解決方 案，將意見填于表上，若有需要，人力資源部約見員工，以便加深對 事件的了解。表格交公司 CEO 審批。? 審批后，人力資源部與被辭退員工做辭退面談，并通知其到辦理離職 手續(xù)。? 人力資源部負(fù)責(zé)將員工辭退申請表歸入該員工個人檔案，并通知 財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。? 離職結(jié)算當(dāng)日清，工作交接最多不超過 3 天。（二） 員工辭職? 員工提出辭職申請 ,填寫員工辭職申請表，列明辭職原因并簽字， 部門經(jīng)理應(yīng)與其面談了解員工辭職原因。員工辭職申請表經(jīng)部門 經(jīng)理確認(rèn)簽字后，交予人力資源部

19、。? 人力資源部與該員工面談，了解其辭職理由，填寫員工離職面談記錄，并與其部門經(jīng)理進(jìn)行溝通，如有必要，進(jìn)行挽留。? 人力資源部負(fù)責(zé)將員工辭職申請表歸入該員工個人檔案，并通知 財務(wù)、行政等相關(guān)部門做相應(yīng)變更。三、離職交接需知（一） 離職交接手續(xù)適用于員工跨部門調(diào)動或調(diào)離本公司。（二） 員工離職必須填寫員工離職交接清單，并獲得以下各負(fù) 責(zé)人簽字。? 向所在部門負(fù)責(zé)人交還工作資料、實現(xiàn)銷售收入的應(yīng)收款，提交工 作交接說明。? 向行政部歸還公物，并取得行政部負(fù)責(zé)人簽字 , 具體交接物品清單由行 政部草擬。? 向人力資源部交還手機等物品和資料。具體交接物品清單由人力資源 部草擬。? 向人力資源部交還員工胸卡，辦理個人關(guān)系轉(zhuǎn)移