人本管理的基本含義

1、 HYPERLINK xx3722x 淺談非營利組織的人本管理摘要：本文文通過論論述人本本管理的的含義和和理論模模式，分分析了非非營利組組織的人人力資源源狀況，提提出了在在非營利利組織中中實行人人本管理理的意義義及具體體的方法法。 關鍵詞：人人本管理理 人本本管理機機制 非非營利組組織 非營利利組織(no-proofitt orrgannizaatioon)(簡稱NNPO) 是不不以營利利為目的的向社會會提供服服務的組組織。它它是介于于政府組組織,營營利機構構之間的的一切社社會組織織,又稱稱為“第三部部門”。非營營利組織織執(zhí)行向向社會大大眾提供供準公共共產(chǎn)品和和公共服服務的職職能。它它具有組組

2、織性、民民間性、非非營利性性、自愿愿性、公公益性的的特征。非非營利組組織作為為社會三三大部門門（政府府、企業(yè)業(yè)、非營營利組織織）之一一，在社社會經(jīng)濟濟活動中中日益成成為一種種影響巨巨大, 倍受社社會各界界關注的的新興社社會經(jīng)濟濟活動組組織。 它作為為企業(yè)和和政府部部門之外外的第三三部門，對對于彌補補政府和和市場失失效、契契約失效效和自愿愿失靈,促進經(jīng)經(jīng)濟和社社會的和和諧發(fā)展展起著重重要的作作用。因因此在非非營利組組織中引引進人本本管理，對對改善其其人力資資源狀況況，促進進其組織織的發(fā)展展具有建建設性的的意義。 一、人人本管理理的含義義和非營營利組織織人力資資源狀況況解析 人本管管理在實實質(zhì)上是

3、是指以促促進人自自由，全全面發(fā)展展為根本本目的的的管理模模式與管管理制度度安排，它它是以人人為核心心，把人人置于組組織中最最重要的的資源地地位，將將實現(xiàn)人人的全面面發(fā)展作作為組織織的最終終目標。人人本管理理的理論論模式是是：主客客體目標標協(xié)調(diào)激勵勵權變變領導管理理即培訓訓塑造造環(huán)境文化化整合生活活質(zhì)量法法完成成社會角角色體系系。 1.非非營利組組織人力力資源的的構成 非營利利組織的的人力資資源一般般包括自自愿者、捐捐助者和和有報酬酬雇員這這三類人人。捐助助者一般般是指非非營利組組織中的的基金會會組織的的最主要要的捐助助方，他他有權參參與管理理組織的的日常管管理。有有酬雇員員是指非非營利組組織中

4、崗崗位比較較穩(wěn)定并并且領取取固定工工資的較較為長期期的工作作人員。包包括組織織的領導導者，管管理人員員等領導導階層，也也包括基基層的普普通員工工。志愿愿者是指指根據(jù)組組織的目目標和向向社會提提供公共共服務的的需要，而而在社會會中招募募而來為為組織免免費工作作的人員員。志愿愿者可以以分為三三類：加加入組織織的理事事會擔任任顧問的的志愿者者、參加加組織的的各種項項目和從從事組織織的日常常工作并并且擔任任一定角角色的志志愿者。 2.非非營利組組織人力力資源的的特征 (1)成員之之間關系系的和諧諧性 根據(jù)筆筆者對我我國非營營利組織織的了解解，我國國大多數(shù)數(shù)的組織織實行的的不是金金字塔型型的組織織結構，

5、它它們的組組織結構構一般趨趨于扁平平化并且且沒有嚴嚴格的等等級規(guī)定定，管理理人員和和普通雇雇員之間間沒有一一般意義義上的上上下級之之分。因因此組織織成員是是有著共共同的目目標，責責任心的的合作者者，他們們追求的的是創(chuàng)造造最大的的社會效效益而非非經(jīng)濟利利益，彼彼此之間間互相合合作，團團結一致致，為實實現(xiàn)組織織的目標標和任務務而加倍倍共同努努力。組組織有著著平等寬寬松的環(huán)環(huán)境因而而成員之之間就能能和諧共共處，有有利于提提高組織織的績效效。 (2)成員來來源范圍圍具有廣廣泛性 由于組組織是不不以經(jīng)濟濟利益最最大化為為目的，而而是以為為社會提提供最優(yōu)優(yōu)化的社社會服務務為目標標的，因因此組織織的人力力資

6、源系系統(tǒng)是具具有開放放性的，志志愿者和和有酬雇雇員的招招募和吸吸納是向向全社會會公開進進行的，特特別是志志愿者的的招聘條條件非常常寬松只只要符合合組織工工作的基基本要求求就可以以加入到到組織中中成為組組織的一一員。 （3)成員工工作的性性質(zhì)具有有奉獻性性 一方面面有酬雇雇員的工工資收入入不與組組織的營營利狀況況掛鉤的的，組織織的會計計財務制制度也是是以年度度收支平平衡為目目標，假假如組織織在年度度內(nèi)營利利的話，那那么營利利部分也也要用于于組織的的事業(yè)發(fā)發(fā)展上，任任何人不不得參與與利潤分分配；另另一方面面志愿者者不是基基于經(jīng)濟濟利益而而加入組組織的，他他們加入入組織是是基于志志愿、奉奉獻、愛愛心

7、等非非物質(zhì)性性利益的的驅動，他他們的工工作是完完全是沒沒有報酬酬的，為為了組織織更好地地實現(xiàn)向向社會提提供最大大化的社社會服務務的目標標，他們們犧牲了了自己寶寶貴的休休閑時間間，他們們的工作作是具有有很大的的奉獻精精神的。 3.非非營利組組織人力力資源存存在的問問題 (1)人員流流動性較較大有酬雇雇員的聘聘用一般般采用正正規(guī)的合合同制，有有酬雇員員有時因因為組織織給出的的薪水太太低，福福利太差差而經(jīng)常常跳槽，組組織也經(jīng)經(jīng)常會根根據(jù)自身身的發(fā)展展要求經(jīng)經(jīng)常進行行人員的的更新。志志愿者參參加組織織活動具具有很大大的隨機機性，他他們一般般在工作作和學習習之余的的空閑時時間來參參加志愿愿活動，這這樣就

8、會會經(jīng)常出出現(xiàn)組織織安排活活動的時時間與志志愿者學學習和工工作的時時間相沖沖突，或或者會因因志愿者者的心情情及奉獻獻動力的的減弱等等主觀原原因而退退出組織織，從而而會影響響非營利利組織活活動的順順利開展展。 (2)人員素素質(zhì)參差差不齊 大量的的志愿者者由于自自身的人人力資本本儲備不不夠，因因此在組組織的日日?；顒觿又斜憩F(xiàn)現(xiàn)的熱心心有余而而專業(yè)素素質(zhì)不足足。由于于志愿者者參加的的服務都都是具有有業(yè)余性性的，缺缺少專門門的培訓訓，因而而他們中中的大多多數(shù)人是是缺乏所所從事服服務工作作所需要要的技術術和知識識。有酬酬雇員中中的許多多人也缺缺乏相應應的系統(tǒng)統(tǒng)培訓，往往往也缺缺乏相應應專業(yè)素素質(zhì)。同同時

9、由于于中國獨獨有的特特殊原因因，我國國很多的的非營利利組織成成為離退退休人員員，機關關事業(yè)單單位的下下崗員工工的“療養(yǎng)院院”，其人人員年齡齡結構較較大，人人員素質(zhì)質(zhì)較低，缺缺乏年輕輕人那種種創(chuàng)新精精神，會會制約非非營利組組織的發(fā)發(fā)展。 (3)組織人人員數(shù)量量較少 在中國國由于我我們國家家的經(jīng)濟濟體制和和政治體體制改革革取得了了初步成成效，我我國非營營利組織織雖然也也取得了了長足的的發(fā)展，但但總體上上屬于起起步階段段。再加加上我國國長期實實行高度度集權的的政治體體制，公公民社會會在我國國還屬于于雛形階階段，在在我國，公公民的民民主意識識普遍不不強，依依賴政府府思想根根深蒂固固，這導導致中國國的非

10、營營利組織織的專職職工作人人員較少少，志愿愿者人數(shù)數(shù)更加稀稀少。一一方面由由于組織織缺少資資金，員員工待遇遇相對營營利性企企業(yè)比較較差，因因而員工工流動性性大，組組織難以以留住優(yōu)優(yōu)秀人才才；另一一方面，由由于中國國公民的的公民社社會意識識比較淡淡薄，奉奉獻性精精神不夠夠以及非非營利性性組織往往往缺乏乏明確的的目標和和規(guī)劃，難難以調(diào)動動廣大公公民從事事志愿活活動的積積極性。(4)缺缺少績效效評估，管管理混亂亂 由于非非營利性性組織不不是以營營利為目目的的，因因此它缺缺乏追求求利潤最最大化的的動機。而而組織提提供的社社會服務務很難用用一種完完整的評評估體制制進行考考核，因因此很難難考核員員工的工工

11、作績效效。這樣樣就會導導致員工工工作的的積極性性和自我我滿足感感下降，從從而會導導致整個個組織的的工作效效力下降降，最終終導致組組織工作作的社會會效益下下降，難難以適應應國民要要求建立立公民社社會的需需要，不不利于社社會主義義和諧社社會的構構建。在在我國有有許多非非營利性性組織由由于缺乏乏資金等等原因，它它們較少少地雇傭傭有酬員員工而是是更傾向向使用社社會上的的志愿者者，因而而缺乏系系統(tǒng)的人人力資源源管理，再再加上非非營利組組織不以以營利為為目的，因因此財務務管理比比較落后后，因而而管理比比較混亂亂。 二、實實行人本本管理，促促進非營營利組織織健康發(fā)發(fā)展 1.實實行人本本管理是是促進非非營利組

12、組織發(fā)展展的必然然要求 任何組組織都是是由人組組成的，非非營利組組織也是是如此，人人既是管管理的主主體也是是管理的的客體，人人是組織織的第一一資源，管管理說到到底是對對人的管管理。因因而實行行人本管管理是促促進非營營利組織織發(fā)展的的必然要要求，對對于擴大大組織的的社會影影響力，實實現(xiàn)非營營利組織織健康持持續(xù)發(fā)展展具有重重要的意意義。 (1)實行人人本管理理有利于于增強核核心競爭爭力 非營利利組織健健康發(fā)展展和競爭爭優(yōu)勢依依賴于非非營利組組織自身身擁有的的特殊的的資源和和能力。組組織的核核心能力力實際上上是組織織內(nèi)部一一種獨有有的知識識和技能能。因此此作為知知識和技技能的載載體的人人是培育育和提

13、高高組織核核心能力力的關鍵鍵。組織織成員的的知識和和技能，創(chuàng)創(chuàng)新開發(fā)發(fā)能力等等方面決決定了組組織核心心競爭能能力的高高低。實實行人本本管理，加加強員工工的人力力資本培培訓，拓拓展成員員的知識識和技能能，提高高其綜合合素質(zhì)，增增強組織織核心競競爭力，有有利于促促進非營營利組織織的持續(xù)續(xù)健康發(fā)發(fā)展。 (2)人本管管理有利利于提高高組織績績效 大多數(shù)數(shù)非營利利組織都都是圍繞繞項目開開展活動動，組織織結構趨趨于扁平平化，組組織成員員來源廣廣泛且流流動性大大。組織織成員之之間是平平等協(xié)作作的關系系，彼此此之間圍圍繞著組組織目標標互相合合作，共共同努力力，通過過集體的的整體優(yōu)優(yōu)勢，來來提高組組織的績績效。

14、因因此在非非營利組組織中實實行以人人為本的的管理，妥妥善地處處理成員員之間的的關系，調(diào)調(diào)動和激激發(fā)成員員工作積積極性，對對提高組組織績效效最終提提高社會會效益都都具有重重要的意意義。 2.非非營利組組織實行行人本管管理的具具體辦法法 (1)以人為為中心，真真正樹立立依靠人人的管理理觀念 組織的的核心能能力在于于組織成成員知識識和技能能儲備量量，人才才是組織織發(fā)展和和壯大第第一資源源，是組組織核心心競爭力力的靈魂魂。非營營利組織織的管理理主體和和客體都都是人，它它的一切切活動都都是由人人來進行行的，可可以說沒沒有人的的活動就就沒有組組織的活活力和競競爭力。樹樹立以人人為本的的人本管管理觀念念，真

15、正正做到關關心人、重重視人、用用好人，這這樣才可可以利于于非營利利組織的的健康持持續(xù)的發(fā)發(fā)展。 (2)對組組織成員員進行人人力資本本培訓 非營利利組織成成員的素素質(zhì)參差差不齊，有有酬的專專職員工工和社會會上的志志愿者他他們所從從事的工工作是不不完全相相同的，在在組織中中的作用用也不一一樣的，因因此組織織對其成成員的素素質(zhì)要求求也是有有區(qū)別的的。一方方面組織織要適時時對專職職員工進進行管理理知識方方面的培培訓，提提高他們們的管理理水平，這這樣有利利于整個個組織的的管理績績效提高高。另一一方面組組織要對對志愿者者開展各各種有針針對性的的培訓，使使志愿者者獲得必必要的知知識，技技能和工工作能力力，提

16、升升自身的的綜合素素質(zhì)，有有利于提提高組織織的工作作績效，促促進組織織和員工工的共同同健康發(fā)發(fā)展。 (3)明確組組織的目目標，增增強組織織成員的的凝聚力力 非營利利組織的的工作目目標是其其存在和和發(fā)展的的根本原原因，也也是能夠夠吸引志志愿者加加入到非非營利組組織中參參加志愿愿服務的的原動力力。組織織的管理理階層要要適時向向組織成成員闡明明組織的的目標這這樣可以以為志愿愿者和專專職人員員指明工工作努力力的方向向，組織織成員有有了明確確的目標標以后，就就會相互互協(xié)作，分分工明確確，提高高工作績績效，充充分發(fā)揮揮團隊的的合作精精神，增增強組織織的凝聚聚力。 (4)進行明明確的績績效評估估，有利利于促

17、進進組織成成員的更更好發(fā)展展 績效評評估是對對員工在在工作崗崗位上的的行為表表現(xiàn)進行行測量，分分析和評評價的過過程，以以形成客客觀，公公正的人人事決策策。組織織的管理理者首先先要制定定明確的的考核標標準，考考核標準準要客觀觀必須使使組織成成員明確確組織的的使命，價價值取向向和期望望，促使使其按標標準改善善自身的的工作行行為。其其次，通通過有效效的績效效考核使使成員了了解自己己的工作作成效以以及組織織中其他他成員的的工作績績效，這這樣彼此此之間就就有了比比較，工工作好的的員工立立即得到到獎勵比比如（個個人的榮榮譽稱號號）。那那些工作作不是太太理想的的成員就就會加倍倍努力工工作，自自覺地參參加各種

18、種有針對對性的培培訓，提提高自己己的知識識和技能能能力有有利于組組織成員員的發(fā)展展。 參考文文獻: 1吳照云云:管理理學 M.經(jīng)濟管管理出版版社，220033 2趙曙明明:國際際企業(yè)：人力資資源管理理M.南京京大學出出版社，119988 3黃德良良:人本本行政學學M.上海海大學出出版社，220022 4陳昌柏柏:非營營利結構構管理M.團結出出版社，220000論中國非營營利組織織激勵機機制研究究摘要：目前前，隨著著非營利利組織在在中國的的不斷發(fā)發(fā)展，非非營利組組織需要要競爭到到優(yōu)秀的的人力資資源，建建立良好好的激勵勵機制顯顯得至關關重要。只只有擁有有良好的的激勵機機制，非非營利組組織才能能夠吸

19、引引和挽留留優(yōu)秀的的人才，為為組織創(chuàng)創(chuàng)造巨大大的價值值。 關鍵詞：非非營利組組織 激激勵機制制 人力力資源 一、中中國非營營利組織織人力資資源現(xiàn)狀狀 非營利利組織在在中國的的發(fā)展已已經(jīng)有220余年年，據(jù)清清華大學學前段時時間的調(diào)調(diào)研結果果，在我我國非營營利組織織有三種種性質(zhì)的的工作人人員：專專職，兼兼職，志志愿者；在調(diào)查查的14408家家的非營營利組織織中，專專職和兼兼職人員員的總數(shù)數(shù)共計2260884人，平平均人數(shù)數(shù)為一八八.5人人。從這這些非營營利組織織職員的的文化程程度上看看，初中中文化程程度以下下的職員員占277.4%；大學學本科文文化程度度的職員員占277.8%；研究究生文化化程度的

20、的職員占占2.007%。這這個調(diào)研研結果主主要表明明了：11.中國國的非營營利組織織的運作作過多的的倚賴于于志愿者者，組織織聘請的的專職人人員少。22.在中中國非營營利組織織中工作作的職員員的綜合合素質(zhì)水水平不高高。造成成這樣的的結果主主要原因因在于，中中國的非非營利組組織大多多經(jīng)費都都非常有有限，難難以聘請請到一定定數(shù)量的的專職人人員，只只能依靠靠志愿者者不計報報酬的付付出或者者聘請兼兼職人員員降低組組織的運運營成本本，這樣樣導致組組織工作作沒有連連續(xù)性，工工作效率率不高；社會對對非營利利組織的的認知不不清，大大多數(shù)人人認為在在非營利利組織就就職就意意味著“不是正正式工作作”，工作作不穩(wěn)定定

21、、低報報酬、社社會地位位不高，并并且有財財務和政政治風險險。這些些都導致致非營利利組織難難以找到到優(yōu)秀的的員工、員員工流失失和員工工士氣低低落的現(xiàn)現(xiàn)象。因因此非營營利組織織找到的的很多是是兼職人人員、離離退休人人員以及及在就業(yè)業(yè)市場上上很難找找到“正式工工作”的人員員。如今今的人力力資源對對于中國國非營利利組織今今后的發(fā)發(fā)展壯大大是極為為不利的的。 二、建建立非營營利組織織激勵機機制的必必要性 隨著世世界經(jīng)濟濟體制和和政治體體制的不不斷發(fā)展展，200世紀770年代代興起的的“全球社社團革命命”促使非非營利組組織空前前發(fā)展，形形成了填填補政府府、市場場失靈空空白的“第三部部門”。自上上世紀 90

22、年年代開始始，關心心非營利利組織研研究理論論發(fā)展的的學者日日趨增多多。社會會學、政政治學、法法學、心心理學、企企業(yè)管理理等學科科紛紛從從各自領領域的學學術觀點點出發(fā)，探探討非營營利組織織的行為為及其與與社會其其它部門門，如政政府、市市場、社社區(qū)等部部門的互互動關系系以及其其在公民民社會構構建中的的角色等等等。非非營利組組織正在在世界范范圍內(nèi)成成為一個個新興的的跨學科科研究領領域。 近年來來非營利利組織數(shù)數(shù)量不斷斷激增，關關于非營營利組織織的可持持續(xù)發(fā)展展的問題題引起了了廣泛討討論，其其中關于于非營利利組織人人員的激激勵成為為非營利利組織管管理重點點研究的的問題之之一。在在中國，非非營利組組織的

23、數(shù)數(shù)量不斷斷在增多多，它們們在教育育、科技技、文化化、衛(wèi)生生、勞動動等領域域起到了了非常大大的作用用，填補補了政府府和市場場失靈的的空白，然然而，大大多數(shù)非非營利組組織還是是面臨著著如何擴擴大規(guī)模模持續(xù)發(fā)發(fā)展的難難題。中中國非營營利組織織的發(fā)展展狀況不不容樂觀觀，其中中一個很很大原因因是吸引引不到優(yōu)優(yōu)秀的人人才，人人，是非非營利組組織發(fā)展展的最寶寶貴的資資源，非非營利組組織的發(fā)發(fā)展離不不開優(yōu)秀秀的人才才。因此此，建立立起強有有力的激激勵機制制是為非非營利組組織贏取取優(yōu)秀人人力資源源的有效效手段。 三、非非營利組組織激勵勵機制的的特殊性性 21世世紀，組組織競爭爭的主體體從過去去的實物物資源與與

24、市場開開始向實實力與創(chuàng)創(chuàng)新思想想轉移，智智力與人人力資源源的競爭爭越來越越激烈，組組織在人人力資源源管理方方面的壓壓力也越越來越大大，如何何才能激激勵人力力資源充充分發(fā)揮揮他們的的積極性性和創(chuàng)造造性無疑疑成了組組織人力力資源管管理中非非常關鍵鍵的一環(huán)環(huán)。相對對于企業(yè)業(yè)和政府府，非營營利組織織的激勵勵面臨著著更多的的問題。對對于作為為第三部部門的非非營利組組織來說說，它是是基于共共同利益益、愿望望、價值值觀或使使命而自自愿結成成的團隊隊，不以以獲取最最大投資資回報率率為最終終目標，而而是以實實現(xiàn)其社社會使命命和共同同愿望為為宗旨；組織成成員工作作的動力力是為了了在心靈靈上獲得得某種滿滿足和享享受

25、，組組織的成成員個人人與組織織之間缺缺乏直接接的經(jīng)濟濟利益關關系。因因此，非非營利組組織對組組織成員員激勵方方式的匱匱乏必然然會導致致激勵問問題更加加突出。所所以，在在對非營營利組織織成員進進行激勵勵的過程程中，需需要針對對這一特特殊群體體的行為為采取恰恰當激勵勵方式，才才能真正正激發(fā)員員工們的的積極性性和創(chuàng)造造性，實實現(xiàn)激勵勵效用的的最大化化。四、關關于非營營利組織織激勵機機制的建建議 (一)完善政政策法規(guī)規(guī)，創(chuàng)建建非營利利組織良良好的外外部環(huán)境境 目前，我我國政府府對非營營利組織織如何開開展和完完善工作作還未建建立一套套完善的的法規(guī)，對對非營利利組織進進行的各各項志愿愿活動也也未有系系統(tǒng)的

26、政政策。這這會使非非營利組組織在社社會上還還不能得得到廣泛泛的認可可。政府府有關部部門應該該完善對對非營利利組織在在籌款、稅稅收、財財務、工工資、人人事管理理和員工工社會保保障等方方面的政政策和法法規(guī)，給給予非營營利組織織合法的的法律地地位，減減輕在人人才招聘聘和保留留方面的的困難，為為非營利利組織的的人力資資源管理理創(chuàng)造良良好的外外部環(huán)境境。同時時，政府府相關部部門也應應出臺相相應的優(yōu)優(yōu)惠政策策，把非非營利部部門發(fā)展展成一個個重要的的就業(yè)渠渠道，引引導和鼓鼓勵大學學畢業(yè)生生到非營營利組織織中就業(yè)業(yè)，增加加對非營營利組織織人力資資源的供供給。 (二)明確非非營利組組織宗旨旨，提高高非營利利組織

27、的的社會公公信力 我國許許多非營營利組織織是根據(jù)據(jù)政府的的需要，由由業(yè)務主主管部門門發(fā)起成成立的。這這種生成成模式會會導致一一些非營營利組織織往往缺缺乏自己己明確的的宗旨及及所承擔擔的使命命，組織織中的成成員不是是基于對對組織宗宗旨與使使命的認認同而參參與組織織的活動動，而僅僅僅是將將非營利利組織作作為謀生生的手段段或者獲獲取某種種利益的的手段。當當非營利利組織收收入待遇遇低下時時，這種種組織也也就很難難吸引人人才。像像很多有有名的非非營利組組織，如如青基會會，由于于有明確確的宗旨旨和使命命，社會會公信度度較高，這這些組織織不僅吸吸引了眾眾多人才才，而且且吸引了了眾多職職員者參參與。 (三)倡

28、導組組織文化化，以人人為本，員員工與組組織共發(fā)發(fā)展 與營利利組織相相比，非非營利組組織的成成員與組組織之間間缺乏責責任和直直接的經(jīng)經(jīng)濟利益益，因而而在對成成員的約約束和激激勵過程程中，目目標激勵勵、人本本管理、文文化建設設和柔性性管理顯顯得尤為為重要。要要通過倡倡導組織織文化，設設定組織織目標將將個體凝凝聚起來來，以組組織行為為帶動和和約束個個體行為為，喚起起個體成成員的責責任感和和使命感感，并用用群眾的的認同感感使成員員感受到到自身的的價值。 (四)建立立完善的的非營利利組織職職員薪酬酬制度 完善非非營利組組織的激激勵機制制，一定定要完善善物質(zhì)激激勵。根根據(jù)美國國19992-119933年非

29、營營利年鑒鑒的統(tǒng)計計資料顯顯示：非非營利部部門的平平均工資資和薪水水低于企企業(yè)和政政府部門門。因此此，組織織在進行行激勵機機制設計計時仍然然需要考考慮外在在物質(zhì)報報酬對員員工留用用的作用用。具體體來說，在在非營利利組織內(nèi)內(nèi)設計薪薪酬制度度要注意意以下幾幾點：一一是要重重視內(nèi)部部公平性性。做好好工作分分析和職職位評價價是保證證組織薪薪酬結構構公平的的關鍵。二二是要保保證外部部競爭力力。即要要保證在在與其他他相似的的非營利利組織的的比較中中處于均均衡狀態(tài)態(tài)。三是是要重視視附加福福利的作作用。典典型的附附加福利利可以包包括以下下一項或或幾項內(nèi)內(nèi)容：交交通補助助；帶薪薪休假；員工的的健康、安安全費用用

30、；各種種非生產(chǎn)產(chǎn)性的獎獎金津貼貼以及其其他生活活福利。 參考文文獻： 1尉俊東東，趙文文紅.非非營利組組織人力力資源構構成、特特點與管管理JJ.科科學學與與科學技技術管理理，20005，(12)：1227-一一三1. 2蘭蘭，李李堅，黃黃興原.論中國國非營利利組織中中的激勵勵機制.管理論論壇，220066，(88). 3陳曉春春，王小小艷.非非營利組組織人力力資源的的激勵方方式.湖湖南城市市學院學學報，220055. 4塞拉蒙蒙.賈西西津等譯譯.全球球公民社社會非營利利部門視視界MM.北北京：社社會科學學文獻出出版社，220022非營利組織織人力資資源的激激勵機制制來源：中國國論文下下載中心心

31、 08-07-08 11:34:00 xx孫壯珍珍 【摘摘要】目目前，人人力資源源的激勵勵機制已已經(jīng)在企企業(yè)得到到了廣泛泛的認同同，但是是由于非非營利組組織人力力資源的的特殊性性，決定定了其激激勵機制制不能照照搬企業(yè)業(yè)的做法法，這樣樣注定不不會有好好的效果果。文章章從非營營利組織織的人員員的種類類及激勵勵特性出出發(fā)，結結合員工工的不同同的偏好好、需求求及差異異對員工工進行了了很好的的激勵，從從而努力力達到激激勵效果果的最大大化。 【關關鍵詞】激激勵特性性；人性性理論；差異化化需求；薪酬設設計 21世世紀，組組織競爭爭的主體體已經(jīng)從從過去的的實物資資源與市市場開始始向實力力與創(chuàng)新新思想轉轉移，智

32、智力與人人力資源源的競爭爭越來越越激烈，組組織在人人力資源源管理方方面的壓壓力越來來越大，如如何才能能激勵人人力資源源充分發(fā)發(fā)揮他們們的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性無無疑成了了組織人人力資源源管理中中的非常常關鍵的的一環(huán)。與與營利組組織不同同，非營營利組織織是基于于共同利利益、愿愿望、價價值觀或或使命而而自愿結結成的團團隊，它它不是以以獲取最最大投資資回報率率為最終終目標，而而是以實實現(xiàn)其社社會使命命和共同同愿望為為宗旨。同同時，由由于非營營利組織織的成員員個人與與組織之之間缺乏乏直接的的經(jīng)濟利利益關系系，因此此，在對對其人力力資源進進行激勵勵的過程程中，只只有針對對這一特特殊群體體的行為為采取恰恰當激

33、勵勵方式，才才能真正正激發(fā)員員工的積積極性和和創(chuàng)造性性，實現(xiàn)現(xiàn)激勵效效用的最最大化。 一一、非營營利組織織人力資資源的構構成 非營營利組織織人力資資源的構構成一般般有三種種，分別別是理事事、專職職管理人人員和志志愿者。他他們各司司其職，各各盡所能能，扮演演著不同同的角色色，發(fā)揮揮著不同同的作用用。 （一一）董事事會 董事會會成員一一般包括括出資人人、社區(qū)區(qū)居民代代表、政政治家和和社會工工作者。董董事會是是非營利利組織的的最高決決策機構構，其主主要職責責是為組組織制定定方案、確確立目標標和招聘聘成員等等。 （二二）公職職管理人人員 公職管管理人員員包括執(zhí)執(zhí)行總裁裁和付薪薪職員。執(zhí)執(zhí)行總裁裁由董事

34、事會任免免。其工工作的職職責是執(zhí)執(zhí)行董事事會的制制定的方方案、管管理機構構資源、開開發(fā)服務務項目、拓拓展外界界聯(lián)系、爭爭取社會會募捐、考考核和評評估雇用用人員。付付薪職員員，如同同在營利利組織中中的職員員一樣，有有固定的的工資收收入，其其主要職職責是協(xié)協(xié)助總裁裁工作，處處理日常常事務，開開展人員員培訓，對對志愿者者進行評評價和監(jiān)監(jiān)督等。 （三三）志愿愿者 志愿者者是指出出于自由由意志而而非基于于個人義義務或法法律責任任，秉承承以知識識、體能能、能力力、經(jīng)驗驗、技術術、時間間等貢獻獻社會的的宗旨，不不以獲取取報酬為為目的，為為社會提提供各項項輔助性性服務的的人員。志志愿者也也是非營營利組織織的重

35、要要的人力力資源，非非營利組組織的很很多活動動都是依依靠志愿愿者來完完成的。但但是這部部分人力力資源相相對不固固定，往往往是根根據(jù)具體體的組織織或活動動而臨時時招募的的。值得得說明的的事，由由于理事事會成員員并不拿拿報酬，具具有志愿愿性，有有人認為為，理事事會成員員應歸于于志愿者者，這樣樣非營利利組織人人力資源源的構成成便可分分為兩部部分，即即有酬員員工和志志愿者。相相應的非非營利組組織人力力資源管管理也應應該涵蓋蓋這兩類類人員。 二、非非營利組組織人力力資源激激勵的特特性 非營利利組織的的人力資資源不同同于其他他組織，它它除了具具有一般般的人力力資源的的特征外外，還具具有自身身的一些些特點，

36、主主要有： （一一）在人人力資源源激勵上上更強調(diào)調(diào)價值體體系和使使命感的的作用 非營利利組織的的原動力力來源于于它的價價值體系系，它更更強調(diào)一一種公益益性、慈慈善性和和志愿性性，強調(diào)調(diào)對整個個人類的的關懷。同同時，理理想主義義和使命命感在非非營利組組織中占占據(jù)著重重要的地地位。尤尤其是非非營利組組織的使使命感，它它是這個個機構的的凝聚力力之所在在，能賦賦予這個個機構以以明確的的目標，激激勵其工工作人員員，并能能為其活活動爭取取到財務務和公共共的支持持。在非非營利組組織中，雖雖然報酬酬與工作作條件在在激勵上上也很重重要，但但人們不不僅僅關關注這些些，對其其工作計計劃和社社會目標標的獻身身精神是是

37、必不可可少的。因因此，在在日常的的人力資資源激勵勵中，特特別強調(diào)調(diào)價值體體系和使使命感對對員工的的激勵和和凝聚作作用。 （二）強強調(diào)人力力資源激激勵上的的責信度度 責信信度的倫倫理守則則為：無無私的社社會承諾諾、遵守守法令規(guī)規(guī)章道德德承諾、公公益使命命優(yōu)先、尊尊重個人人的價值值和尊嚴嚴、包括括社會的的多元性性并維護護社會公公平、開開誠布公公的做法法、慎用用社會資資源等。責責信度對對于非營營利組織織來講是是具有非非常重要要的意義義。它不不僅僅有有助于員員工將工工作與使使命、滿滿足社會會期待結結合起來來，提高高員工的的容忍力力，而且且有利于于在一個個組織內(nèi)內(nèi)形成彼彼此信任任和負責責的組織織文化。因

38、因此，非非營利組組織人力力資源的的激勵一一定要與與組織責責信度密密切結合合起來。 三三、非營營利組織織人力資資源激勵勵具體舉舉措 （一）人人性理論論對非非營利組組織中人人員激勵勵的主要要方向的的確定 在人性性理論中中，經(jīng)常常提到的的是經(jīng)濟濟人這個個理論，假假設人都都是有理理性的、追追求自身身利益或或效用最最大化的的。但是是由于非非營利組組織的特特殊性質(zhì)質(zhì)，正如如前面所所提到的的它應該該講求誠誠信、講講求對社社會的承承諾與責責任，講講求對社社會的責責信度，這這樣就要要求非營營利組織織的員工工在追求求自己正正當?shù)慕?jīng)經(jīng)濟利益益之外，更更應該努努力去追追求對社社會的道道德，獲獲取社會會的信任任，只有有

39、這樣才才能有效效地實現(xiàn)現(xiàn)非營利利組織的的使命與與目標，才才能滿足足非營利利組織中中員工的的需求。所所以非營營利組織織的人不不僅僅是是經(jīng)濟人人，而且且更是道道德人，是是經(jīng)濟人人與道德德人的統(tǒng)統(tǒng)一。 在非營營利組織織中這種種人性理理論就要要求在激激勵機制制的設計計上要考考慮到員員工的偏偏好、需需求及每每個員工工的差異異性，看看他們是是側重于于哪個方方面，是是側重于于經(jīng)濟人人呢還是是側重于于道德人人，根據(jù)據(jù)他們差差異化的的需求，合合理地設設計激勵勵機制，才才能使非非營利組組織中員員工的激激勵效用用最大化化。側重重于經(jīng)濟濟人的設設計好薪薪酬機制制，側重重于道德德人的注注重柔性性管理。（二）差異異理論正

40、確確分析非非營利組組織中不不同人員員的差異異化需求求 在組織織中，不不同類型型員工的的個體差差異，是是激勵中中必須考考慮的因因素。在在非營利利組織中中，是由由我們前前面提到到的三部部分員工工構成的的，由于于他們之之間存在在著很大大的不同同，因而而在設計計激勵模模式時，不不能一概概而論，而而應該首首先分析析每類員員工的具具體需求求。比如如對于執(zhí)執(zhí)行總裁裁他們更更關注自自身價值值的實現(xiàn)現(xiàn)，并不不滿足于于被動地地完成一一般性的的事務，因因而對他他們應采采用名譽譽的激勵勵，高彈彈性的薪薪酬模式式，給予予他們良良好的文文化氛圍圍，廣闊闊的發(fā)展展機會，富富有魅力力的工作作環(huán)境，這這些都可可以對執(zhí)執(zhí)行總裁裁

41、形成良良好的激激勵績效效；而對對于付薪薪職員應應滿足他他們的經(jīng)經(jīng)濟需求求，并且且要對于于非營利利組織的的員工進進行社會會福利及及社會保保障上的的改革，給給予他們們穩(wěn)定的的生活保保障，從從而防止止人員的的頻繁流流動；而而對于志志愿者，不不能僅僅僅看到他他們志愿愿積極的的一面，而而應該去去分析他他們的需需求，比比如一些些志愿者者在志愿愿后想得得到一些些社會的的贊同與與理解，而而且這類類志愿者者并不少少見，如如果不給給予他們們一種回回饋的反反應，會會減弱他他們的志志愿的積積極性，所所以應具具體分析析不同人人員的需需求，給給予一定定的滿足足與回饋饋，這樣樣才能使使激勵更更有效。 （三三）需求求理論對側

42、側重于“經(jīng)濟人人”的員工工進行合合理的薪薪酬設計計 如果對對非營利利組織中中人員的的分析，認認為他側側重于“經(jīng)濟人人”的，根根據(jù)激勵勵理論，薪薪酬分配配只有滿滿足了員員工的需需求，才才能產(chǎn)生生有效的的激勵機機制。那那就要設設計符合合他們的的薪酬機機制。薪薪酬機制制的設計計并不意意味著僅僅僅是金金錢的多多少，而而是首先先必須了了解員工工的需求求。在非非營利組組織中，員員工即使使是側重重于經(jīng)濟濟人的，但但也不意意味著員員工的需需求僅僅僅是追求求物質(zhì)上上的需求求，他們們能選擇擇非營利利組織，那那么他們們就還具具有精神神層面上上的需求求，在設設計薪酬酬時一定定也要關關注到員員工的心心理層面面上的需需求

43、，要要注意外外在薪酬酬與內(nèi)在在薪酬合合理的比比例。一一般來說說外在薪薪酬由基基薪、績績效工資資、激勵勵工資（獎獎金、股股權）、津津貼和保保險福利利服務等等組成；內(nèi)在薪薪酬指雇雇傭關系系中隱含含的個人人地位、安安全感、晉晉升機會會、成就就感等員員工社會會心理需需求的滿滿足。薪薪酬構成成形式組組合，一一定要考考慮到外外在薪酬酬與內(nèi)在在薪酬的的合理比比例。一一般來說說這兩者者的搭配配具有四四種組合合。首先先是外在在薪酬與與內(nèi)在薪薪酬水平平都很高高的組合合，該組組織使員員工對組組織具有有堅定的的信任和和高度的的責任感感，甚至至是狂熱熱地投入入工作；其次是是外在薪薪酬高與與內(nèi)在薪薪酬低的的組合，該該組合

44、錯錯誤地把把金錢看看成了使使員工與與組織之之間全部部的關系系，認為為“重金之之下必有有勇夫”，忽視視對員工工社會心心理需求求的滿足足；再次次就是外外在薪酬酬與內(nèi)在在薪酬水水平都很很低的組組合，該該組合中中員工被被視為純純粹的商商品，對對組織缺缺乏信任任和責任任感，通通常是組組織對臨臨時工所所采用的的薪酬組組合方式式；最后后是外在在薪酬低低、內(nèi)在在薪酬高高的組合合，該組組合試圖圖形成一一種家庭庭式管理理的氛圍圍，從而而充分調(diào)調(diào)動了員員工的自自主意識識。 由于非非營利組組織員工工的特性性，即使使他們側側重于經(jīng)經(jīng)濟人，但但由于他他的特性性決定他他在追求求經(jīng)濟利利益的同同時，比比營利性性的組織織的員工

45、工追求一一種自我我的實現(xiàn)現(xiàn)，一種種成就感感與一種種對社會會的責任任感，因因而應采采取最后后一種組組合方式式，即外外在薪酬酬低但內(nèi)內(nèi)在薪酬酬比較高高的薪酬酬組合模模式，從從而更好好地滿足足員工的的要求，達達到很好好的激勵勵效果。 （四）偏偏好理論論對側側重于“道德人人”的員工工進行潛潛移默化化的“柔性管管理” 對非營營利組織織中側重重于“道德人人”的員工工,非營營利組織織應采取取柔性管管理。柔柔性管理理是針對對剛性管管理而提提出的，它它強調(diào)的的不是服服從與懲懲罰，而而是在研研究人們們心理和和行為規(guī)規(guī)律的基基礎上采采用非強強制性的的方式，依依據(jù)組織織的共同同價值觀觀、精神神氛圍進進行人格格管理，在

46、在人們的的心目中中產(chǎn)生一一種潛在在的說服服力，從從而把組組織的意意志變成成人們自自覺地行行動，它它體現(xiàn)的的是一種種“以人為為本”、“人高于于一切”的價值值觀，它它以潛在在的、潤潤物細無無聲的方方式在人人們的心心中留下下深刻的的、持久久的影響響，從而而把組織織的目標標變?yōu)槿巳藗兊淖宰杂X地行行動。組組織的目目標與個個人目標標本是屬屬于兩個個不同層層面的概概念，但但兩者是是相互依依賴、共共同發(fā)展展的。在在非營利利組織中中，由于于組織的的特殊性性決定了了是否把把組織的的目標與與個人的的目標相相結合是是至關重重要的。只只有在柔柔性管理理與組織織文化的的影響下下，才能能使非營營利組織織中側重重于“道德人人

47、”的員工工形成對對組織的的價值觀觀的認同同，認識識到自己己是組織織中不可可缺少的的一員，并并采取與與組織目目標相一一致的立立場，因因而必將將更加具具有奉獻獻精神，只只有這樣樣非營利利組織才才能很好好地實現(xiàn)現(xiàn)自己的的目標?！緟⒖嘉墨I獻】 1唐唐俊輝，唐唐重振試析非非營利組組織人力力資源管管理JJ人人才開發(fā)發(fā)，20005，（44） 2李李炳秀，陳陳曉春內(nèi)部人人控制與與非營利利組織智智力結構構探討J云夢學學刊，220055，（33） 3陳陳曉春，王王小艷非營利利組織人人力資源源的激勵勵方式J湖南城城市學院院學報，220055，（22） 4魏魏青松，張張玉肖政府人人、經(jīng)濟濟人與道道德人的的統(tǒng)一體體J行

48、政政論壇，220022，（111） 5陳陳思明現(xiàn)代薪薪酬學M立信會會計出版版社，220044. 6黃黃靜以以人為本本的企業(yè)業(yè)文化M. 武漢漢：武漢漢大學出出版社，220033. 7吳吳東民，董董西明非營利利組織管管理MM. 北京：中國人人民大學學出版社社，20002. 8丹丹尼斯?繆勒公共選選擇理論論M北京京：社會會科學出出版社，119999.非營利組織織人力資資源的激激勵機制制是一篇篇關于人人力資源源的文章章，由公公文大全全(xggwdqqx或xxgwddqx)編輯收收集整理理，版權權歸原作作者所有有，對全全文復制制造成的的版權問問題，本本站概不不負責！公文大大全免費費幫您找找文章，進進入

49、【摘摘要】目目前，人人力資源源的激勵勵機制已已經(jīng)在企企業(yè)得到到了廣泛泛的認同同，但是是由于非非營利組組織人力力資源的的特殊性性，決定定了其激激勵機制制不能照照搬企業(yè)業(yè)的做法法，這樣樣注定不不會有好好的效果果。文章章從非營營利組織織的人員員的種類類及激勵勵特性出出發(fā)，結結合員工工的不同同的偏好好、需求求及差異異對員工工進行了了很好的的激勵，從從而努力力達到激激勵效果果的最大大化。 【關關鍵詞】激激勵特性性；人性性理論；差異化化需求；薪酬設設計 21世世紀，組組織競爭爭的主體體已經(jīng)從從過去的的實物資資源與市市場開始始向實力力與創(chuàng)新新思想轉轉移，智智力與人人力資源源的競爭爭越來越越激烈，組組織在人人

50、力資源源管理方方面的壓壓力越來來越大，如如何才能能激勵人人力資源源充分發(fā)發(fā)揮他們們的積極極性和創(chuàng)創(chuàng)造性無無疑成了了組織人人力資源源管理中中的非常常關鍵的的一環(huán)。與與營利組組織不同同，非營營利組織織是基于于共同利利益、愿愿望、價價值觀或或使命而而自愿結結成的團團隊，它它不是以以獲取最最大投資資回報率率為最終終目標，而而是以實實現(xiàn)其社社會使命命和共同同愿望為為宗旨。同同時，由由于非營營利組織織的成員員個人與與組織之之間缺乏乏直接的的經(jīng)濟利利益關系系，因此此，在對對其人力力資源進進行激勵勵的過程程中，只只有針對對這一特特殊群體體的行為為采取恰恰當激勵勵方式，才才能真正正激發(fā)員員工的積積極性和和創(chuàng)造性

51、性，實現(xiàn)現(xiàn)激勵效效用的最最大化。 一一、非營營利組織織人力資資源的構構成 非營營利組織織人力資資源的構構成一般般有三種種，分別別是理事事、專職職管理人人員和志志愿者。他他們各司司其職，各各盡所能能，扮演演著不同同的角色色，發(fā)揮揮著不同同的作用用。 （一一）董事事會 董事會會成員一一般包括括出資人人、社區(qū)區(qū)居民代代表、政政治家和和社會工工作者。董董事會是是非營利利組織的的最高決決策機構構，其主主要職責責是為組組織制定定方案、確確立目標標和招聘聘成員等等。 （二二）公職職管理人人員 公職管管理人員員包括執(zhí)執(zhí)行總裁裁和付薪薪職員。執(zhí)執(zhí)行總裁裁由董事事會任免免。其工工作的職職責是執(zhí)執(zhí)行董事事會的制制定

52、的方方案、管管理機構構資源、開開發(fā)服務務項目、拓拓展外界界聯(lián)系、爭爭取社會會募捐、考考核和評評估雇用用人員。付付薪職員員，如同同在營利利組織中中的職員員一樣，有有固定的的工資收收入，其其主要職職責是協(xié)協(xié)助總裁裁工作，處處理日常常事務，開開展人員員培訓，對對志愿者者進行評評價和監(jiān)監(jiān)督等。 （三三）志愿愿者 志愿者者是指出出于自由由意志而而非基于于個人義義務或法法律責任任，秉承承以知識識、體能能、能力力、經(jīng)驗驗、技術術、時間間等貢獻獻社會的的宗旨，不不以獲取取報酬為為目的，為為社會提提供各項項輔助性性服務的的人員。志志愿者也也是非營營利組織織的重要要的人力力資源，非非營利組組織的很很多活動動都是依

53、依靠志愿愿者來完完成的。但但是這部部分人力力資源相相對不固固定，往往往是根根據(jù)具體體的組織織或活動動而臨時時招募的的。值得得說明的的事，由由于理事事會成員員并不拿拿報酬，具具有志愿愿性，有有人認為為，理事事會成員員應歸于于志愿者者，這樣樣非營利利組織人人力資源源的構成成便可分分為兩部部分，即即有酬員員工和志志愿者。相相應的非非營利組組織人力力資源管管理也應應該涵蓋蓋這兩類類人員。 二、非非營利組組織人力力資源激激勵的特特性 非營利利組織的的人力資資源不同同于其他他組織，它它除了具具有一般般的人力力資源的的特征外外，還具具有自身身的一些些特點，主主要有： （一一）在人人力資源源激勵上上更強調(diào)調(diào)價

54、值體體系和使使命感的的作用 非營利利組織的的原動力力來源于于它的價價值體系系，它更更強調(diào)一一種公益益性、慈慈善性和和志愿性性，強調(diào)調(diào)對整個個人類的的關懷。同同時，理理想主義義和使命命感在非非營利組組織中占占據(jù)著重重要的地地位。尤尤其是非非營利組組織的使使命感，它它是這個個機構的的凝聚力力之所在在，能賦賦予這個個機構以以明確的的目標，激激勵其工工作人員員，并能能為其活活動爭取取到財務務和公共共的支持持。在非非營利組組織中，雖雖然報酬酬與工作作條件在在激勵上上也很重重要，但但人們不不僅僅關關注這些些，對其其工作計計劃和社社會目標標的獻身身精神是是必不可可少的。因因此，在在日常的的人力資資源激勵勵中

55、，特特別強調(diào)調(diào)價值體體系和使使命感對對員工的的激勵和和凝聚作作用。 （二）強強調(diào)人力力資源激激勵上的的責信度度 責信信度的倫倫理守則則為：無無私的社社會承諾諾、遵守守法令規(guī)規(guī)章道德德承諾、公公益使命命優(yōu)先、尊尊重個人人的價值值和尊嚴嚴、包括括社會的的多元性性并維護護社會公公平、開開誠布公公的做法法、慎用用社會資資源等。責責信度對對于非營營利組織織來講是是具有非非常重要要的意義義。它不不僅僅有有助于員員工將工工作與使使命、滿滿足社會會期待結結合起來來，提高高員工的的容忍力力，而且且有利于于在一個個組織內(nèi)內(nèi)形成彼彼此信任任和負責責的組織織文化。因因此，非非營利組組織人力力資源的的激勵一一定要與與組

56、織責責信度密密切結合合起來。三、非營利利組織人人力資源源激勵具具體舉措措 （一）人人性理論論對非非營利組組織中人人員激勵勵的主要要方向的的確定 在人性性理論中中，經(jīng)常常提到的的是經(jīng)濟濟人這個個理論，假假設人都都是有理理性的、追追求自身身利益或或效用最最大化的的。但是是由于非非營利組組織的特特殊性質(zhì)質(zhì)，正如如前面所所提到的的它應該該講求誠誠信、講講求對社社會的承承諾與責責任，講講求對社社會的責責信度，這這樣就要要求非營營利組織織的員工工在追求求自己正正當?shù)慕?jīng)經(jīng)濟利益益之外，更更應該努努力去追追求對社社會的道道德，獲獲取社會會的信任任，只有有這樣才才能有效效地實現(xiàn)現(xiàn)非營利利組織的的使命與與目標，才

57、才能滿足足非營利利組織中中員工的的需求。所所以非營營利組織織的人不不僅僅是是經(jīng)濟人人，而且且更是道道德人，是是經(jīng)濟人人與道德德人的統(tǒng)統(tǒng)一。 在非營營利組織織中這種種人性理理論就要要求在激激勵機制制的設計計上要考考慮到員員工的偏偏好、需需求及每每個員工工的差異異性，看看他們是是側重于于哪個方方面，是是側重于于經(jīng)濟人人呢還是是側重于于道德人人，根據(jù)據(jù)他們差差異化的的需求，合合理地設設計激勵勵機制，才才能使非非營利組組織中員員工的激激勵效用用最大化化。側重重于經(jīng)濟濟人的設設計好薪薪酬機制制，側重重于道德德人的注注重柔性性管理。 （二二）差異異理論正確確分析非非營利組組織中不不同人員員的差異異化需求求

58、 在組織織中，不不同類型型員工的的個體差差異，是是激勵中中必須考考慮的因因素。在在非營利利組織中中，是由由我們前前面提到到的三部部分員工工構成的的，由于于他們之之間存在在著很大大的不同同，因而而在設計計激勵模模式時，不不能一概概而論，而而應該首首先分析析每類員員工的具具體需求求。比如如對于執(zhí)執(zhí)行總裁裁他們更更關注自自身價值值的實現(xiàn)現(xiàn)，并不不滿足于于被動地地完成一一般性的的事務，因因而對他他們應采采用名譽譽的激勵勵，高彈彈性的薪薪酬模式式，給予予他們良良好的文文化氛圍圍，廣闊闊的發(fā)展展機會，富富有魅力力的工作作環(huán)境，這這些都可可以對執(zhí)執(zhí)行總裁裁形成良良好的激激勵績效效；而對對于付薪薪職員應應滿足

59、他他們的經(jīng)經(jīng)濟需求求，并且且要對于于非營利利組織的的員工進進行社會會福利及及社會保保障上的的改革，給給予他們們穩(wěn)定的的生活保保障，從從而防止止人員的的頻繁流流動；而而對于志志愿者，不不能僅僅僅看到他他們志愿愿積極的的一面，而而應該去去分析他他們的需需求，比比如一些些志愿者者在志愿愿后想得得到一些些社會的的贊同與與理解，而而且這類類志愿者者并不少少見，如如果不給給予他們們一種回回饋的反反應，會會減弱他他們的志志愿的積積極性，所所以應具具體分析析不同人人員的需需求，給給予一定定的滿足足與回饋饋，這樣樣才能使使激勵更更有效。 （三三）需求求理論對側側重于“經(jīng)濟人人”的員工工進行合合理的薪薪酬設計計

60、如果對對非營利利組織中中人員的的分析，認認為他側側重于“經(jīng)濟人人”的，根根據(jù)激勵勵理論，薪薪酬分配配只有滿滿足了員員工的需需求，才才能產(chǎn)生生有效的的激勵機機制。那那就要設設計符合合他們的的薪酬機機制。薪薪酬機制制的設計計并不意意味著僅僅僅是金金錢的多多少，而而是首先先必須了了解員工工的需求求。在非非營利組組織中，員員工即使使是側重重于經(jīng)濟濟人的，但但也不意意味著員員工的需需求僅僅僅是追求求物質(zhì)上上的需求求，他們們能選擇擇非營利利組織，那那么他們們就還具具有精神神層面上上的需求求，在設設計薪酬酬時一定定也要關關注到員員工的心心理層面面上的需需求，要要注意外外在薪酬酬與內(nèi)在在薪酬合合理的比比例。一