企業(yè)如何建立完善的績效管理體系系統

1、行政與人力資源管理論文集（6）如何在新職職位站穩(wěn)穩(wěn)腳？ 3人才招聘系系統 4如何成為績績效專家家111讓老板愛死死你114人力資源部部的“七宗罪罪”35讓部下盡心心供職220則 37讓員工知道道：每個個人都是是重要的的338親歷管理440企業(yè)文化承擔擔適當責責任445企業(yè)文化基基礎知識識447員工管理：對員工工違規(guī)行行為的處處理、執(zhí)執(zhí)行、記記錄550告誡職業(yè)經經理人554企業(yè)如何建建立完善善的績效效管理體體系系統統？556企業(yè)人才流流失的原原因解析析557企業(yè)人才流流失現象象分析664企業(yè)留不住住人才的的原因及及對策667企業(yè)激勵病病癥診斷斷770人力資源狀狀況調查查表773企業(yè)制度：管理中中

2、的“強強化” 76如何授權？778企業(yè)文化的的真實含含義880企業(yè)培訓的的10大大誤區(qū) 82企業(yè)文化的的結構886如何與不同同性格的的人共事事888企業(yè)績效管管理的重重點992企業(yè)文化執(zhí)執(zhí)行力：和、賢、能能、仁的的選才之之道96 66 70 73 75 85 91 996 97 98如何在新職職位站穩(wěn)穩(wěn)腳？俗話說“新新官上任任三把火火”，大凡凡新擔任任一個領領導職位位者，不不管你是是部門經經理、主主管還是是公司總總經理、，上任伊始，通常總會拿出一套套自己的新管理方式或者解決問題的方案，以表明自己的工作方針、展現自己的能力和決心。但這三把火火是三味味真火還還是小打打小鬧的的星星之之火，不不同領導

3、導管理能能力的人人燃燒出出來的可可能就完完全不一一樣的了了。有的新官一一上任喜喜歡調整整人員，鏟鏟除異己己，提拔拔自己的的親信。有的新新官上任任會對部部門結構構工作流流程進行行大幅度度重組。有的新新官上任任會不動動聲色，按按兵不動動，高深深莫測。職場的的變化形形形色色色，卻又又暗藏玄玄機。三把火火是必然然要燒的的，否則則你這領領導就不不能叫領領導，但但火得循循序漸進進的燒，太太猛則可可能會釀釀成火災災，造成成不可收收拾的后后果；太太弱則不不能發(fā)出出自己的的光和熱熱，難以以樹立自自己的威威信，為為自己日日后的管管理增加加難度，甚甚至把自自己也熄熄滅了。不管是是老板還還是你的的下屬員員工，在在你剛

4、上上任期內內，對你你的關注注度一定定是最高高的，大大家都在在密切的的關注你你的“火”的力度度和強度度。筆者的的朋友程程東，現現任某跨跨國公司司華南區(qū)區(qū)營銷總總經理，他他總結出出的他的的“三把火火理論”，非常常精辟：第一把把火樹聲聲威、第第二把火火去痼疾疾，第三三把火暖暖人心。程東220000年曾空空降加入入某大型型飲料企企業(yè)任營營銷總監(jiān)監(jiān)，當時時公司交交給他的的下屬營營銷隊伍伍有2660多人人。該公公司產品品在行業(yè)業(yè)中處于于前幾名名的位置置，采用用的營銷銷模式是是分公司司與代理理商相結結合的方方式，在在部分省省份設立立了分公公司，另另外部分分省份是是采用代代理模式式進行經經營。當當時該營營銷部

5、門門面臨的的主要問問題是：1 人人員渙散散，公司司制定的的業(yè)績指指標嚴重重脫離實實際，業(yè)業(yè)務人員員根本完完不成任任務，拿拿不到業(yè)業(yè)績提成成，業(yè)務務人員積積極性不不高。 2 在在外人員員缺乏有有效管理理，很多多業(yè)務員員在外兼兼職或者者領差旅旅費混日日子。 3 業(yè)業(yè)績的下下降已經經使公司司的利潤潤越來越越薄，經經營困難難，一些些競爭對對手已經經趁機做做大，對對市場蠶蠶食鯨吞吞。4 部分代代理商開開始動搖搖，特別別是幾個個大客戶戶正在準準備轉移移經營重重心，代代理其它它品牌的的產品。5 各分公司的管理混亂，有幾個分公司經理正在提交辭職報告。面對這樣的現實情況，程東可謂是臨危受命。因為此前程東一直在食

6、品飲料行業(yè)工作，積累了比較豐富的經驗，所以對公司的市場很快就有了較深入的了解。他冷靜地分析了當時的情況，并在最短的時間內對35名區(qū)域經理、分公司經理的情況進行了一番詳細摸底，這批人中有不少是公司的開國元老，封疆大吏。他知道，必須以最快的速度來改變現在的局面，否則市場再放任下去整個銷售體系可能會崩潰。在上任第七天他即緊急召回所有區(qū)域經理級別以上人員回公司開會，詳實而有依據的對市場進行了深入分析，并一一列舉提出了現時的主要危機。然后重新制定了現時階段最切合實際的任務目標，重新調整了激勵與獎懲機制。并親自擔任主講師，對人員進行了為期一天的專業(yè)營銷培訓，對整個行業(yè)及公司的現狀和未來作了詳細的分析。因為

7、良好的教育背景及企業(yè)高層管理實戰(zhàn)經驗，陳東豐沛的知識在講課當場就征服了很多區(qū)域經理，令那些老油條們也不禁心悅誠服，很多分公司經理看到勢頭收回了辭職報告，程東迅速在下屬面前樹立起了自己良好的威信。會后過了5天，程東又進行了一項重大的決定：全國一半左右的分公司經理、區(qū)域經理進行了崗位對調，然后，各分公司進行人員調整，營銷部總共裁減去80多人。同時加強規(guī)范了分公司的管理制度，并說服老板堅決解雇掉了5個紀律渙散不服從工作分配的老員工。因為總總人數減減少了近近1/33，所以以程東有有很容易易就說服服了老板板調整薪薪資。于于是在調調整人員員的同時時，程東東又宣布布：所有有留任人人員全部部上漲110%的的基

8、本工工資，并并約定三三個月內內能完成成基本任任務的可可以立即即拿到提提成獎勵勵，超額額完成任任務300%的業(yè)業(yè)務人員員另有獎獎勵。而而連續(xù)三三個月完完不成任任務的770%的的員工，公公司將予予以解雇雇。經過一一番大浪浪淘沙般般的整頓頓，整個個營銷部部門的戰(zhàn)戰(zhàn)斗力立立刻就體體現出來來了，部部門的辦辦事效率率明顯提提高，業(yè)業(yè)務員有有了壓力力也有了了很大的的動力，都都使出了了自己的的渾身解解數，有有了業(yè)務務員的努努力溝通通，再加加上一些些其它的的舉措，代代理商又又紛紛看看到了公公司的希希望，信信心倍增增，很多多大客戶戶又逐漸漸恢復了了原來的的銷勢，銷銷售網點點也逐漸漸規(guī)范起起來。這樣，在在短短一一個

9、月時時間之內內，陳東東用他的的魄力和和能力，迅迅速重塑塑了一個個營銷部部。三個個月后，他他的努力力得好回回報，市市場業(yè)績績開始平平穩(wěn)上升升。而現現在，公公司部門門人數只只有原來來的2/3，做做的是同同樣的事事情，業(yè)業(yè)績不降降反升，而而市場人人員的收收入也普普遍得到到增加，皆皆大歡喜喜。程東的的上任三三把火確確實燒出出了效果果，開會會和培訓訓樹立了了自己的的威信；調整人人員規(guī)范范制度又又去除了了一些主主要的病病癥，顯顯示了公公司的決決心；通通過加薪薪，改善善提成制制度等又又溫暖了了留下來來的人的的心，讓讓他們信信心好感感倍增。這這一切都都為他的的后續(xù)管管理帶來來了極大大的便利利。作為新新上任的的

10、職場經經理一、“火”前調研研必不可可少調研不不僅僅用用在市場場，在公公司內部部，你常常常有必必要也進進行一些些調研，起起碼在以以下幾方方面你要要下功夫夫。1、行行業(yè)、公公司及上上司、老老板調研研首先，作作為管理理者，你你要問自自己，你你熟悉你你要從事事工作的的行業(yè)特特征嗎？行業(yè)里里的管理理方式有有哪些共共性和特特點？以以及，你你了解你你的公司司嗎？你你是否了了解公司司的過去去，現在在的狀況況？公司司的各級級管理者者有多少少，實際際權力者者有哪些些？你了了解你的的上司嗎嗎，你是是否知道道你上司司做事的的風格？你的老老板是理理性型的的還是感感性型的的？你的的公司是是否有家家族化的的烙??？2、明明確

11、公司司及你部部門的發(fā)發(fā)展目標標上司（或或老板）選選你來作作為管理理者的目目的是什什么？上上司對你你的期望望值是多多少？是是希望你你來組建建一個新新的部門門還是管管理既有有部門？通常老老板選擇擇一個管管理者肯肯定是希希望管理理者能給給部門帶帶來績效效帶來提提升，帶帶來新的的變化?；蚧蛘呔褪鞘遣块T出出現了比比較大的的問題，希希望新管管理者能能臨危授授命，力力挽狂瀾瀾。總之，你你要清楚楚你的使使命，從從而來明明確你的的目標。3、下下屬員工工及你的的前任調調研你的下下屬員工工的心態(tài)態(tài)如何？他們能能力如何何？下屬屬中有沒沒有特殊殊背景關關系者的的存在？你的下下屬團隊隊是否具具有凝聚聚力和戰(zhàn)戰(zhàn)斗力？你可能

12、能需要通通過直接接和間接接的方式式去了解解你的下下屬員工工，以方方便你的的管理。你的前前任是為為何離開開的？是是升遷了了還是降降職了還還是離開開公司了了？下屬屬們對前前任的評評價如何何？下屬屬們是否否喜歡前前任的管管理方式式？老板板是如何何評價你你的前任任的？是是否希望望你對前前任的工工作有所所超越？認認真總結結學習前前任的經經驗可以以讓你少少走彎路路。4、公公司各部部門關系系調研你的部部門在公公司中地地位如何何，和其其它部門門的關系系處理得得怎么樣樣？公司司最要害害的部門門是哪一一個？以以及公司司各部門門的整體體運行是是否流暢暢等？各各部門領領導的特特點是什什么？有調查查才有發(fā)發(fā)言權，及及時

13、收集集好相關關方面的的資料，在在你的頭頭腦里整整理分析析。知己己知彼，才才能讓你你在新的的環(huán)境里里游刃有有余。二、點點火一定定要選擇擇好的燃燃料燃料是是火的基基礎，火火勢要旺旺但又不不能污染染環(huán)境。點點火要拿拿緊要問問題入手手，著力力解決公公司最迫迫切需要要的問題題。往往往一些最最敏感的的問題往往往最能能體現你你的能力力，樹立立你在公公司的威威信，但但處理不不好也會會引火燒燒身，導導致出師師未捷自自己先下下課?；鹩檬彩裁磥頍裏渴窍认葮渎曂?，還是是先去痼痼疾或是是先暖人人心？是是準備用用溫火徐徐徐燒之之，還是是用烈火火來催焰焰？所以新新上任的的你，一一定要盡盡快了解解部門各各方面的的情況，找

14、找出最迫迫切的問問題點，并并在你的的能力范范圍內及及時拿出出解決方方案。三、要要善于維維持火勢勢和效果果火點起起來了，維維持好也也是很關關鍵的，切切不能如如曇花一一現般。解決問問題要徹徹底，切切不可遭遭遇阻力力就半途途而廢，否否則很容容易給人人留下笑笑柄，令令威信喪喪失。新新的管理理者，往往往因為為根基未未穩(wěn)，遭遭受的阻阻力也可可能會比比較多，所所以，貴貴在堅持持和魄力力。員工對對新的管管理者是是否認可可大都在在第一個個月便基基本定型型。如果果你是提提升上來來的，你你又必須須注意和和以前員員工的關關系，因因為以前前平級的的同事變變成了上上下級，這這種角色色的轉換換可能讓讓很多人人不適應應，以前

15、前你和他他們甚至至可以說說是拍肩肩膀稱兄兄道弟的的關系，現現在你在在工作中中也許又又必須和和他們保保持一定定的距離離，因為為你是管管理者。當當然，這這和每個個人的管管理方式式有關。三三把火要要顧及下下屬員工工的心理理，你必必須有效效取得你你的下屬屬支持，才才能讓火火勢穩(wěn)定定。在維持持好的同同時，還還要適當當抓住時時機，添添油打氣氣，增強強火的效效果。還有，要要及時對對火后的的現場迅迅速進行行修復整整理，小小心殃及及其它部部門，給給你帶來來后患。四、點點火還需需借東風風好風才才能助火火勢，萬萬事具備備，別欠欠東風，所所以一定定得把握握風勢，讓讓火燒得得更有效效。如果果當年“東風不不與周郎郎便”，

16、恐怕怕真的要要“銅雀春春深鎖二二喬”了。解決問問題是要要適當借借助外力力和環(huán)境境因素。比比如上司司或老板板的支持持，比如如市場環(huán)環(huán)境的變變化，社社會關系系資源等等等。新到一一個崗位位，上司司對你的的信任和和懷疑值值可能都都是比較較高的。一一方面因因為也許許對你了了解不深深，可能能還對你你將信將將疑，另另一方面面是他能能提拔聘聘請你肯肯定是對對你充滿滿期望。新新入職的的管理者者，如果果能及時時拿出合合理有效效的方案案，一般般比較容容易說服服上司而而獲得有有力支持持。筆者有有個朋友友，在公公司從基基層業(yè)務務員一直直做到區(qū)區(qū)域經理理、大區(qū)區(qū)經理、直直到公司司的營銷銷總監(jiān)，每每個崗位位他都能能做得很很

17、成功，有有個很重重要的原原因就是是公司幾幾個大客客戶對他他的認可可和鼎力力支持，他他來解決決市場上上存在的的一些問問題常常常比較順順利，從從而讓老老板對他他格外倚倚重。及時取取得上司司或者關關鍵人物物的充分分支持，有有他們的的推波助助瀾，或或者充分分利用環(huán)環(huán)境因素素、各類類社會關關系等，經經常能起起到事半半功倍的的效果。每個新新上任的的管理者者的環(huán)境境和所面面臨的問問題可能能都不一一樣，如如果你想想在你的的職位里里發(fā)光發(fā)發(fā)熱發(fā)出出能量甚甚至大放放異彩，請請先慎重重燒好你你的三把把火。人才招聘系系統一、制定招招聘錄用用計劃 制制定人才才招聘計計劃，通通過定期期或不定定期地調調配人力力資源，招招聘

18、到行行業(yè)所需需要的各各類人才才，實現現公司人人力資源源的合理理配置。1、確定企企業(yè)編制制 根據公公司的組組織系統統表：機構圖圖和崗位位圖確定定組織系系統表及及每個崗崗位上需需求的人人數。 11)薪金金調查調查本行業(yè)業(yè)崗位所所需的人人才在人人才市場場上的薪薪酬定位位，也就就是說這這些人所所要求得得到的報報酬。調調查不同同工種、不不同崗位位的人才才。所要要求的工工資水平平大約是是多少，我我們在不不突破公公司人力力成本限限額的情情況下，等等同或不不低于市市場人才才價格的的水平情情況下考考慮我們們支付的的薪金標標準。 22)公司司實際需需求量 公司目目前處于于初創(chuàng)階階段，可可以分階階段，根根據實際際需

19、求和和發(fā)展規(guī)規(guī)劃，以以適當偏偏多考慮慮實際需需求量。 33)考慮慮公司未來來發(fā)展的的需要 。 考考慮到公公司擬在在鄭州市市區(qū)建設設3000余個連連鎖店，我們不得不為明天付錢培養(yǎng)未來所需人才。企業(yè)中很多重要崗位，都要經過培訓才能上崗，我們在招聘人員時就要考慮這個提前量。4)為提高高工作效效率和服務質量量 我我們要輪輪流對公公司參與與招聘的的人員進進行各項項必要培培訓。(2)確定定招聘錄錄用對象象 11)錄用用人數 根據公公司編制制和公司司近期及及長遠需需要確定定錄用數數量。 編制內內的錄用用人員由由用人部部門提出出申請，人人事部進進行招聘聘，編制制外的錄錄用人員員由用人人部門按按規(guī)定程程序報總總

20、經理審審批增編編。 22)錄用用對象及及來源錄用什么么樣的人人按部門和技技術崗位位分類不不同，對對求職者者年齡、性性別、學學歷、工工作經驗驗、工作作能力、個個性品質質等表格格化描述述。人才來源源： A內內部招聘聘 、 建議議公司在在第一批批錄用的的員工中中堅持素素質最好好的原則則，將第第一批店店當作人人才的搖搖籃，爭爭取在一一年內使使公司的的連鎖店店具備克克隆功能能。 建議議二：第第二批連連鎖店最最好采用用內部招招聘的方方式進行行，因為為首先內內部職工工比較熟熟悉企業(yè)業(yè)內部的的工作環(huán)環(huán)境，熟熟悉企業(yè)業(yè)內部的的行為規(guī)規(guī)范、管管理要求求以及相相關技術術，容易易適應工工作崗位位；其次次公司也也可以節(jié)

21、節(jié)省一部部分培訓訓費，如如有關企企業(yè)行為為規(guī)范以以及企業(yè)業(yè)方針、精精神等方方面不再再需要培培訓。另另外，公公司內部部員工的的招聘比比較容易易。因為為公司在在發(fā)布招招聘信息息時相對對省事，而而且公司司領導對對自己內內部員工工的表現現、能力力、背景景資料比比較清楚楚，測試試過程也也相對簡簡單；再再者，從從招聘預預算、開開支、店店長的薪薪金報酬酬等方面面可以降降低公司司的運營營成本；最后一一個好處處是容易易招聘，布布告在員員工較集集中的地地方貼，標標明招聘聘崗位、人人數、條條件即可可。2、招聘途途徑選擇擇參考：A利用各各種職業(yè)業(yè)介紹所所招聘； B利用用各種人人才市場場或勞務務市場等等招聘；C通過各各

22、級人才才庫、人人才招聘聘洽談會會招聘；D內部報報考招聘聘；E利用新新聞媒體體刊登廣廣告招聘聘；F通過各各種關系系介紹招招聘。3、招聘錄錄用經費費預算 招聘聘預算為為以后開開展招聘聘錄用活活動提供供經費基基礎。這這項經費費預算要要根據本本公司的的經濟情情況、人人員需求求情況、人人才市場場價格而而定。 此項經經費預算算主要包包括以下下幾個部部分： 參與與招聘錄錄用活動動的有關關人員工工資； 廣告告費：包包括廣告告制作費費、廣告告代理費費、宣傳傳資料費費、錄用用指南制制作費等等； 考核核費：包包括考試試場地費費、試題題印刷費費等； 差旅旅費：包包括錄用用人員的的交通費費、住宿宿費、伙伙食補助助等；

23、其他他費用：包括電電話費、通通信費、文文具費、場場地租借借費和雜雜費等。二、確定招招聘錄用用程序1、招聘申申請程序序和申請請增編程程序2、招聘程程序 1)企企業(yè)內部部招聘程程序 可由人人事部經經理公布布內部招招聘廣告告，接受受內部職職工報名名或申請請部門負負責人提提對人員進行行篩選。再再將適合合的名單單交給申申請部門門負責人人，對其其進行考考核，考考核后報人事部經經理征求求意見。人人事部經經理提出出意見后后將名單單交給該該部門負負責人，部部門對名單簽批批后再交交還人事事部經理理，然后后人事部部經理將將名單上上報總經經理批準準，經總總準后，發(fā)錄錄用通知知。 22)企業(yè)業(yè)外部招招聘程序序 由人事事

24、部經理理負責刊刊登招聘聘信息，收收集應聘聘資料，對對應聘資資料進行行篩選工工作得出的名單單進入考考核程序序。 (3)考考核程序序 考核由由人事部部經理進進行目測測，申請請部門負負責人進進行面試試，主要要考查專專業(yè)知識識該崗位非常常重要，則則聘請有有關專家家進行素素質測試試，考核核結果匯匯總至人人事部經經理處。 (4)錄錄用程序序 j 可可由人事事部經理理將考核核記錄提提請申請請部門負負責人及及有關專專家審核核，審核核后寫出出擬定錄錄用名單單，交人人事部對對名單上上人員背背景進行行審查，然然后交總總經理簽簽批。簽簽批后，人人力資源源部經理理發(fā)布錄錄用通知知。 (5)簽簽約程序序 可由人人事部經經

25、理對應應聘人介介紹該工工作崗位位的崗位位描述并并商談薪薪金、福福利等條條件，雙雙方同意后，簽簽訂勞動動合同。(6)崗前前培訓程程序人事部經理理將錄用用者名單單交培訓訓部經理理進行崗崗前培訓訓或整體體培訓。(7)上崗崗程序人事部經理理提交錄錄用名單單給申請請部門經經理；崗崗前培訓訓合格后后，進入入具體工工作程序序。三、考核、測測評和審審查1、考核部部門 一一般考核核由人力力資源部部進行，專業(yè)考核用用人部門門（籌備備期組成成考核小小組協同同）進行行。2、考核環(huán)環(huán)境的布布置墻上布置：公司的的基本色色、公司司的旗幟幟、公司司的介紹紹、公司司領袖人人物的照照片、展展柜里擺擺設公司司經營的的產品。公公司最

26、好好有公司司沙盤（或或組織圖圖），可可更清楚楚地展現現公司的的全貌，以以便觀察察應聘者者對公司司的興趣趣和性格格的表現現。3、考核方方式：分為目測、面面試、筆筆試和具具體操作作。（1)目測測 通通過應聘聘者填表表和等候候面試的的過程，觀觀察應聘聘者的性性格、對對公司的的態(tài)度，以以至預測測將來對對工作的的態(tài)度；此階段段考官應應努力達達到主觀觀的客觀觀性；目目測考官官一般應應由人力力資源部部經理擔擔任。主主要參照照招聘面面試目測測表044考核應應聘者的的儀表、身身體語言言、氣質質。（2)面試試 面面試間應應有一臺臺攝像機機，這樣樣易于全全面保留留面試現現場的資資料，如如果參加加的人過過多，考考官不

27、可可能當場場決定聘聘用哪個個人，面面試結束束后再看看錄像將將對最后后決定有有很大幫幫助；在在面試中中考官應應注意確確認應聘聘者姓名名，以便便在觀看看錄相時時對號入入座。A、初試 這這一過程程要考察察應聘者者的能力力，對社社會、企企業(yè)和工工作的觀觀點和態(tài)態(tài)度，對對工作條條件的要要求等等等；通常常初試的的時間為為一五至至20分分鐘；初試由人人力資源源部過濾濾掉那些學學歷、經經歷和資資格條件件不合格格的應聘聘人員。B、復試(評定性性面試)：由部門門主管或或高級主主管做決決定性面面試。要要求考官官在有限限的時間間內通過過問答式式交流，挖挖掘和發(fā)發(fā)現應聘聘者的閃閃光點。復試可進行行一次或或兩次；面試小小

28、組每位位考官從從自己的的角度觀觀察應聘聘者，提提出不同同的問題題，并對對應聘者者做出獨獨立的評評價意見見。然后后對每考考官的評評定結果果進行綜綜合比較較分析，最最后做出出錄用決決策?？己藘热輩⒖济嬖囋囂釂柋肀恚涸u分及聘聘用決定定過程的的步驟主主要分為為：A審定各各項目之之間的重重要性與與相互聯聯系B詳細記記錄應聘聘者的反反映C填寫面面試評價價表D檢查評評分與記記錄E做聘用用決定第一步：審審定各項項目之間間的重要要性與相相互聯系系 首先將將評價項項目按優(yōu)優(yōu)先次序序分組，一一類為“必必須”、一一類為“可可有”。即即：通過過對該崗崗位的工工作分析析確定各各項目的的考察深深度；所所以在挑挑選的時時候

29、就要要按不同同的要求求，調整整評價應應聘者的的項目分分數比重重。 例如：外資企企業(yè)駐中中國代表表處的前前臺接待待員和分分公司一一個部門門的接待待員相比比較，雖雖然她們的工工作崗位位相同，但但工作要要求肯定定有區(qū)別別。第二步：詳詳細記錄錄應聘者者的反映映第三步：填填寫評價價表(見見面試評評價表003) 第四步步：檢查查評分與與記錄 在檢查查評分時時，統計計招聘小小組各個個成員對對相同的的考核項項目給予予同樣的的分數并并爭取找找出原因因。 第五步步：作出出聘用決決定 將評價價表的評評分加起起來，然然后將應應聘者的的名字，按按分數從從高到低低排列出出來。按按名單招招聘最高高分的應應聘者避避免單個個考

30、官主主觀性和和個人偏偏好，并并盡快進進一步面面談待遇遇和保險險等敏感感問題，如如其拒絕絕，可依依次招聘聘其他應應聘者。面試測評評者要求求面試測評者者要求具具備以下下條件： A掌掌握相關關的人員員測評要要求； B了了解企業(yè)業(yè)狀況及及崗位空空缺： C能能公正客客觀地評評價應聘聘者； D熟熟練運用用各種面面試技巧巧； E豐豐富的工工作經驗驗、應變變能力； F具具備相關關的專業(yè)業(yè)知識。 面面試測評評者測評評一般由由人事部部門主管管、用人人部門主主管和相相應的專專業(yè)人員員組成，企企業(yè)可視具體崗崗位、具具體情況況選擇面面試測評評表。（3)筆試試 面試之之后，對對考慮錄錄用的應應聘者進進行筆試試。筆試內容容

31、 普通通知識普通知識的的測試以以考核語語文、英英語翻譯譯、邏輯輯、哲學學等有關關方面的的知識。 專業(yè)業(yè)知識根據不同部部門應用用不同的的試題。心理測試試出一些選擇擇題，判判斷應聘聘者的性性格類型型、思維維方式、觀觀點等。試題來源源：挑選精兵強強將組成成試題編編寫小組組，編寫寫出試題題和標準準答案，英英語等非非常專業(yè)業(yè)的知識識可以外外聘專家家出題，專業(yè)知識的試卷比較難出，需要精通這一專業(yè)的人直接出題。 要獲獲得一份份有價值值的試卷卷，就需需要付出出一定的的代價，如如購買試試題或請請專家出出題，需需要一定定的經費費。但是是，相對對于能聘聘用上一一個好員員工為企企業(yè)創(chuàng)造造更多的的價值，在在試卷的的小投

32、資資是非常常值得的的。具體操作作 操操作測試試是針對對那些需需要實際際操作的的崗位設設置的考考試，這這些崗位位要求動動手能力力強所以，只有有在崗位位上親自自動手，才才能反映映出一個個人的專專業(yè)能力力。 例例如：電電腦打字字需要打打字員親親自上機機，因此此考柱時時可讓打打字員直接上上機，打打出一篇篇文章后，查查看打字字的錯誤誤率、所所需時間間，才能能證明這這個打字字員的打打字水平平。 操操作測試試的測試試者需是是這個崗崗位的直直接負責責人，也也就是將將來被錄錄用者的的直接上上級。3審查 (1)基基本審查查 審審查的內內容主要要包括：身份證證的審查查，學歷歷、職稱稱證書的的審查，其其他各種種證書的

33、的審查(如電工工本、鍋鍋爐本等等)，還還有社會會關系的的審查及及獎懲情情況的審審查。 (2)經歷審查 主要是是對應聘聘人在本本行業(yè)、本本專業(yè)、本本崗位的的經歷、成成就的審審查，尤尤其是對對上一個個工作單位的的經歷審審查更為為重要。對上一個單單位的經經歷審查查包括： 在上上個工工作單位位的位置置及成就就； 在上上一個工工作單位位的工作作習慣； 上一一個工作作單位的的工資水水平： 上一一個單位位的企業(yè)業(yè)文化： 上一一個單位位的人際際關系。 審查工工作主要要由人力力資源部部負責，審審查方式式有面談談審查、電電話審查查及派專專人審查查；人力力資源部部掌管審審查權，對對審查結結果負責責，對錯錯審和漏漏審

34、承擔擔責任；申請（用用人）部部門掌握握錄用權權；總經經理掌握握批準權權。案例分析：麥當勞是一一個非常常典型的的成功案案例：值值得反復復研究其其克隆功功能 麥麥當勞是是一個典典型模式式化管理理的企業(yè)業(yè)集團，短短短300年，麥麥當勞在在世界各各地區(qū)已已擁有1140000多家家連鎖店店，而且且每年還還要新增增10000多家家，可稱稱得上是是世界第第一大速速食連鎖鎖企業(yè)。世世人為之之稱奇的的是麥當當勞的模模式化管管理。在在麥當勞勞集團的的所有企企業(yè)中，接接待顧客客、調味味、進貨貨、銷售售、店面面檢驗、利利益管理理等，規(guī)規(guī)定詳盡盡，任何何人都可可以做，不論在什么地方，借何人之手，做出來的味道都是一樣的。

35、麥當勞在世界各地都有統一形象、白色的房屋、黃色的M標志和可愛的麥當勞大叔。 麥麥當勞的的模式化化管理主主要體現現為管理理的五個個統一： (1)統統一的產產品模式式，包括括： 產品的的品種。如如：巨無無霸、麥麥香雞、麥麥香魚、麥麥樂雞等等。 產品的的質量。高高標準的的質量要要求，面面包不圓圓和切口口不平都都不要，一一片小小小的牛肉片都都要經過過40多多項質量量控制檢檢查。 產品的的口味。任任何兩家家連鎖店店的“巨巨無霸”都都如出一一爐。 產品的的包裝。在在包裝盒盒、飲料料盒、于于提小袋袋上都印印著帶有有金黃色色M的麥麥當勞標標志，醒醒目而簡簡練。 科學統統一的食食品營養(yǎng)養(yǎng)配比。營營養(yǎng)豐富富，價格

36、格合理，讓讓顧客在在清潔的的環(huán)境中中享受快快捷的營營養(yǎng)美食食，叫做做“物有有所值”。 (2)統統一的運運營模式式，包括括： 員工規(guī)規(guī)范。員員工上崗崗操作前前須嚴格格用殺菌菌洗手液液洗手消消毒。各各個崗位位的員工工都要不不停地做做清潔工工作。 崗位職職責。將將餐廳分分為二十十多個工工作段，每每個工作作段都有有一套崗崗位工作作檢查表表，詳細細說明各各工作段段應準備備和檢查查的項目目、操作作步驟、崗崗位職責責。 晉升制制度。員員工進入麥麥當勞后后將逐步步到各工工作段學學習，表表現突出出的員工工會晉升升為訓練練員，負負責訓練練新員工工；訓練練員表現現好的，可可進入管管理組。所所有的經經理都從從員工坐坐

37、起，必必須高標標準地掌掌握所有有基本崗崗位操作作，以及及崗位工工作檢查查表規(guī)定的的要求。 培訓制制度。餐餐廳經理理學習一一套四冊冊的管理理發(fā)展手手冊，并并被送往往總部學學習，高高一級經經理將對對低一級級經理、員員工實行行一對一一訓練，合合格之后后方能晉晉升。 相對統統一的價價格。 (3)統統一的服服務模式式，包括括：微笑服務務。微笑笑是麥當當勞的特特色，所所有的店店員都面面露微笑笑，活潑潑開朗地地和顧客客交談、做做事，讓讓顧客感感覺滿意意。快捷準確確的服務務。排隊隊不超過過2分鐘鐘，顧客客點完所所要食品品后，服服務員要要在一分分鐘內將將食品送送到顧客客手中。舒適的就就餐環(huán)境境，清潔潔、明朗朗伴

38、隨著著輕松的的音樂。提供兒童童生日會服務務，為團團體免費費送餐服服務。(4)統一一的裝修修模式，包包括：鮮明富有有個性而而統一的的店面設設計地板鋪設設；店內擺設設；桌椅設計計等。 (5)統一的的宣傳及及促銷方方案，包包括：統一的廣廣告和形形象：抽獎促銷銷；經濟套餐餐促銷：試銷方案案等。如何成為績績效專家家績效管理以以其完善善的體系系、完美美的流程程和持續(xù)續(xù)改進的的良性循循環(huán)深得得管理者者們的喜喜愛，正正在受到到越來越越多的關關注和研研究，被被管理學學家喻為為管理者者的圣杯杯?？冃Ч芾砝锢锇肆舜罅康牡墓芾硭妓枷牒凸芄芾砑记汕?，如XX型的管管理風格格，授權權溝通，計計劃監(jiān)督督，員工工激勵，員員

39、工培訓訓，員工工的自我我管理與與自我實實現，等等等?？煽梢哉f，績績效管理理是所有有管理理理念和管管理手段段的綜合合，企業(yè)業(yè)的管理理就是企企業(yè)對績績效的管管理。從這個意義義上講，績績效管理理是管理理者的圣圣杯一點點都不為為過。 對管理者來來說，如如何才能能獲得這這個圣杯杯才是至至關重要要的，獲獲得圣杯杯需要做做哪些方方面的努努力才是是他們最最為關心心的問題題。 我認為，獲獲得圣杯杯的過程程，就是是管理者者和員工工成為績績效管理理專家的的過程，而而且這是是一個長長期的過過程，一一個管理理者和員員工共同同修煉的的過程。 一、修煉什什么 要回答修煉煉什么的的問題就就首先要要弄明白白績效管管理是什什么。

40、 績效管理是是管理者者和員工工就員工工績效進進行對話話的過程程，在這這個過程程中，管管理者和和員工共共同制定定績效管管理的目目標，通通過管理理者持續(xù)續(xù)不斷的的輔導和和員工的的個人努努力，最最終達成成目標。 簡單地說，績績效管理理就是管管理者和和員工的的對話過過程，在在這個過過程中，管管理者和和員工共共同進步步，共同同提高，達達到兩者者成為績績效專家家的目的的。所以，管理理者和員員工所要要共同修修煉的主主要任務務有兩個個：一是是績效目目標的制制定，一一是對話話即績效效溝通。這這兩個工工作做好好了，績績效管理理的目的的就達到到了，管管理者離離那座圣圣杯就越越來越近近了，績績效專家家的修煉煉就能有有

41、成效了了。 二、修煉的的步驟 修煉的步驟驟即是績績效管理理的流程程問題，即即管理者者和員工工如何做做才能完完成績效效管理的的流程，在在績效管管理的系系統中完完成績效效專家的的修煉？ 通常，一個個完善的的績效管管理體系系有如下下五個構構件：設定績效管管理的目目標；持續(xù)不斷的的溝通過過程；記錄員工的的績效表表現，形形成管理理文檔；績效考評；績效管理體體系的診診斷和提提高. 這五個構件件既是績績效管理理體系的的組成部部分，又又是績效效管理體體系的流流程。一一個完整整的績效效管理體體系必須須同時具具備上述述五個構構件，缺缺一不可可。 三、怎么修修煉 怎么修煉的的問題即即是管理理者和員員工績效效管理的的

42、流程中中如何去去做的問問題。 一）管理者者的修煉煉 1.幫助員員工確立立績效管管理的目目標 績效目標的的設定是是績效管管理的一一個關鍵鍵，也是是一個難難點，績績效目標標設立了了，達到到量化的的要求，衡衡量的標標準明確確了，考考核的期期限確定定了，績績效管理理就成功功了一半半。 設立績效目目標的時時候，管管理者需需要充分分收集有有關員工工績效的的資料，認認真研究究企業(yè)的的戰(zhàn)略目目標、遠遠景規(guī)劃劃和年度度經營計計劃，員員工的職職務說明明書，員員工以前前的績效效評價。在在與員工工進行充充分溝通通的基礎礎上，與與員工就就下列問問題達成成共識，形形成員工工的績效效目標：員工應該做做什么工工作？工作應該做

43、做得多好好？ 為什么做這這些工作作？ 什么時候應應該完成成這些工工作？為完成這些些工作，員員工需要要得到哪哪些支持持，需要要哪些提提高哪些些知識、技技能，得得到什么么樣的培培訓？管理者能為為員工提提供什么么樣的支支持與幫幫助，需需要為員員工掃清清哪些障障礙？ 通過這些工工作，管管理者與與員工達達成一致致目標，使使得員工工更加有有的放矢矢的工作作，管理理者更加加明確地地實施管管理職責責。 2.通過持持續(xù)不斷斷的溝通通輔導員員工提高高業(yè)績水水平 目標制定之之后，管管理者和和員工所所共同關關心的一一個問題題是如何何通過共共同的努努力去實實現目標標，通過過實現目目標來提提高員工工的績效效能力，使使績效

44、目目標真正正落到實實處，使使績效管管理真正正發(fā)揮作作用。 在這里，輔輔導員工工提高業(yè)業(yè)績水平平是目的的，溝通通是達成成這個目目的的手手段，持持續(xù)不斷斷地溝通通是問題題的關鍵鍵。 在員工實現現目標的的過程中中，管理理者應做做好輔導導員，與與員工保保持及時時、真誠誠的溝通通，持續(xù)續(xù)不斷地地輔導員員工業(yè)績績的提升升。一定定意義上上，員工工實現績績效目標標的過程程就是管管理者與與員工持持續(xù)溝通通的過程程。 績效目標往往往略高高于員工工的實際際能力，員員工需要要跳一跳跳才能夠夠得著，所所以難免免在實現現的過程程中出現現困難，出出現障礙礙和挫折折。另外外，由于于市場環(huán)環(huán)境的千千變萬化化，企業(yè)業(yè)的經營營方針

45、，經經營策略略也會出出現不可可預料的的調整，隨隨之變化化的是員員工績效效目標的的調整。所所有的這這些都需需要管理理者與員員工一起起，管理理者幫助助員工改改進業(yè)績績，提升升水平。 這個時候，管管理者就就要發(fā)揮揮自己的的作用和和影響力力，努力力幫助員員工排除除障礙，提提供支持持與幫助助，與員員工做好好溝通，不不斷輔導導員工改改進和提提高業(yè)績績。幫助助員工獲獲得完成成工作所所必須的的知識、經經驗和技技能，使使績效目目標朝積積極的方方向發(fā)展展。 溝通包括正正面的溝溝通和負負面的溝溝通。 在員工表現現優(yōu)秀的的時候給給予及時時的表揚揚和鼓勵勵，以擴擴大正面面行為所所帶來的的積極影影響，強強化員工工的積極極

46、表現，給給員工一一個認可可工作的的機會。在在員工表表現不佳佳，沒有有完成工工作的時時候，也也應及時時真誠地地予以指指出，以以提醒員員工需要要改正和和調整。 需要注意的的是，溝溝通不是是僅僅在在開始，也也不是僅僅僅在結結束，而而是貫穿穿于績效效管理的的整個始始終，需需要持續(xù)續(xù)不斷地地進行。這這對管理理者來說說，可能能是一個個挑戰(zhàn)，可可能不太太愿意做做，但幫幫助下屬屬改進業(yè)業(yè)績應是是現代管管理者的的一個修修養(yǎng)，一一個職業(yè)業(yè)道德。當當然它更更是一種種責任，一一個優(yōu)秀秀的管理理者首先先是一個個負責任任的人。所所以，貴貴在堅持持。 3.記錄員員工的績績效表現現，形成成績效文文檔 績效管理的的一個很很重要

47、的的原則就就是沒有有意外，即即在年終終考核時時，管理理者與員員工不應應該對一一些問題題的看法法和判斷斷出現異異議。一一切都應應是順理理成章的的，管理理者與員員工對績績效考核核的結果果的看法法應該是是一致的的。爭吵是令管管理者比比較頭疼疼的一個個問題，也也是許多多的管理理者回避避績效，回回避考核核與反饋饋的一個個重要原原因。為為什么回回出現爭爭吵？因因為缺乏乏有說服服力的真真憑實據據。試問問，不做做記錄，有有哪一個個管理者者可以清清楚說出出一個員員工一年年總共缺缺勤多少少次，都都是在哪哪一天，都都是什么么原因造造成的？恐怕沒沒有，因因為沒有有，員工工才敢于于理直氣氣壯地和和你爭論論，和你你據理力

48、力爭。 為了避免這這種情況況的出現現，為了了使績效效管理變變的更加加自然和和諧，管管理者有有必要花花點時間間，花點點心思，認認真當好好記錄員員。記錄錄下有關關員工績績效表現現的細節(jié)節(jié)，形成成績效管管理的文文檔，以以作為年年終考核核的依據據，確保?？冃Э伎己擞欣砝碛袚?，公公平公正正，沒有有意外發(fā)發(fā)生。 做好記錄的的最好的的辦法就就是走出出辦公室室，到能能夠觀察察到員工工工作的的地方進進行觀察察記錄。當當然，觀觀察以不不影響員員工的工工作為佳佳。記錄錄的文檔檔一定是是切身觀觀察所得得，不能能是道聽聽途說，道道聽途說說只能引引起更大大的爭論論。 這樣一年下下來，管管理者就就可以掌掌握員工工的全部部資

49、料，做做到心中中不慌了了，考核核也更加加的公平平公正。同時，做文文檔記錄錄的過程程也是管管理者自自我總結結和提高高的過程程，因為為真實記記錄每一一個細節(jié)節(jié)有利于于管理者者和員工工共同提提高績效效。 4.考核員員工的表表現 年底是員工工進行期期末考試試（績效效考核）的的時候。 績效考核是是一段時時間（通通常是一一年）績績效管理理的一個個總結，總總結績效效管理中中員工的的表現，好好的方面面，需要要改進的的地方。管管理者需需要綜合合各個方方面給員員工的績績效表現現做出評評價。同同時，績績效考核核也是公公司薪酬酬管理、培培訓發(fā)展展的一個個重要依依據。 績效管理流流程下的的績效考考核已不不再是暗暗箱操作

50、作，也不不需要暗暗箱操作作。因為為管理者者已經與與員工做做好全面面細致的的溝通，做做好了員員工的績績效記錄錄。管理理者和員員工對績績效考核核都不會會有什么么意外，一一切都是是順其自自然的，都都在預料料之中。 在前面工作作的基礎礎上，員員工的考考核已不不需要管管理者費費心，可可以說是是員工自自己決定定了自己己的考核核結果。員員工工作作做的怎怎么樣在在績效目目標、平平時的溝溝通、管管理者的的記錄里里都得到到了很好好的體現現，是這這些因素素決定了了員工的的績效考考核評價價的高低低，而非非管理者者，管理理者只須須保證其其公平與與公正即即可。 這樣的考核核工作似似乎是輕輕松的，但但卻是前前面的努努力的結

51、結果，是是一直的的努力才才使得管管理者可可以坦然然面對原原本煩人人的考核核，可以以泰然處處之，輕輕松應對對。這也也是績效效管理所所追求的的目標，讓讓一切成成為自然然，讓員員工自己己管理自自己的績績效，成成為自己己的績效效專家。 5.績效管管理體系系的診斷斷和提高高 沒有完美的的績效管管理，任任何績效效管理體體系都存存在這樣樣那樣的的問題，都都存在需需要改進進的地方方。 因此，管理理者在績績效考評評結束之之后，需需要對過過去一段段時間的的績效管管理進行行有效的的分析，找找出績效效管理中中存在的的問題和和不足，提提出改進進的辦法法以便于于企業(yè)的的績效管管理朝持持續(xù)改進進的良性性循環(huán)方方向發(fā)展展。

52、二）員工的的修煉 員工的修煉煉相對管管理者來來說簡單單一些。員員工需要要很好地地理解績績效的理理念和流流程，很很好地研研究公司司有關績績效的政政策，積積極配合合管理者者做好績績效目標標的制定定，認真真領會績績效目標標，在管管理者的的指導幫幫助下加加強學習習，積極極補充知知識和技技能，認認真規(guī)劃劃自己的的工作，合合理調配配自己的的時間，按按時足額額，保質質保量地地完成績績效目標標。 同時，在執(zhí)執(zhí)行績效效目標出出現困難難的時候候，積極極與管理理者進行行溝通，尋尋求管理理者的智智力幫助助與領導導支持，讓讓管理者者知道自自己的困困惑和障障礙，在在管理者者的幫助助下逐步步實現成成長，逐逐步成為為自己的的

53、績效專專家，實實現自我我的超越越。 文字 結束束語： 沒有完美的的績效管管理體系系，任何何企業(yè)的的績效管管理都會會存在這這樣那樣樣的問題題，都需需要不斷斷的完善善和提高高。 因此，績效效管理沒沒有結束束，只有有不斷地地超越和和發(fā)展，只只有持續(xù)續(xù)地改進進和提高高。與此此相適應應，管理理者和員員工的績績效專家家的修煉煉也沒有有結束，只只有不斷斷的改善善和超越越，修煉煉永遠都都在進行行中。 讓老板愛死死你第一章 情情緒管理理：最高高級的服服從藝術術第1節(jié) 緩緩解老板板的壓力力 經經濟不景景氣，到到處哀鴻鴻遍野，無無人不以以“壓力”為苦。上上班精神神苦，下下班塞車車苦；買買不起房房子苦，賣賣不掉房房子

54、更苦苦；銀行行借不到到錢苦，貸貸款付不不出也苦苦。殊不不知這不不過是小小職員心心聲，而而老板所所背負的的，可是是事關企企業(yè)存亡亡、社會會責任，甚甚至國家家經濟起起落的重重任呢! 身身為助理理的我們們，直接接接受從從上司而而來的情情緒反應應，更是是常有的的事。因因此平時時常彼此此戲謔道道：我們們薪水的的三分之之一可是是“挨罵獎獎金”呢，大大伙可得得撐著點點! 記記得有一一回上司司大概才才剛被大大老板削削了一頓頓，不明明就里的的我，一一如往常常愣頭愣愣腦地拿拿著些無無關緊要要的卷宗宗到他桌桌前，話話還沒說說呢，只只見他一一把抓起起就要往往房門口口丟，說說時遲那那時快，我我就像武武俠小說說中的俠俠女

55、一般般，一手手抓住飛飛起的文文件，一一面欠身身而退，嘴嘴里還念念著：“對不起起，我等等會兒再再進來。”隨即關上房門，靜待里頭風平浪靜! 老老板也是是人呀!他當然然也需要要適時地地發(fā)泄，幸幸運的只只是，我我們正巧巧在他身身旁，而而且又是是值得他他信任的的人而已已。反倒倒是注意意自己工工作心情情與態(tài)度度更重要要，要知知道情緒緒是會互互相影響響的；若若是每天天以開朗朗的心情情積極面面對自己己的工作作，欣然然接受挑挑戰(zhàn)，這這時就算算主管板板起臉來來，說不不定還會會因為受受了我們們的影響響，而心心情舒坦坦起來呢呢! 小小秘密：根據秘秘書協會會二十多多年來的的統計：血型BB型的人人最適合合秘書工工作。 原

56、原因是：對于不不開心的的事，左左耳進，右右耳出，忘忘性極佳佳。多年年的工作作中，與與老板配配合愉快快，我想想這個傻傻大姐的的個性，幫幫忙不少少吧! 現現在要做做的事： 上上司性格格特色 遇遇壓力的的反應 應應對之道道 主主觀支配配型 自自信果斷斷、目標標明確、凡凡事重結結果。 一一觸即發(fā)發(fā)，對于于不合理理的事會會很快表表明立場場，態(tài)度度直接，毫毫不修飾飾，也不不矯揉造造作。 退退避三舍舍，靜待待時機。同同時給予予明確的的答復，講講重點不不羅嗦。 沉沉著穩(wěn)健健型 個個性踏實實、有耐耐性、善善聆聽、配配合度高高。 不不喜歡有有變化的的工作，態(tài)態(tài)度保守守，會顧顧全大局局，抗壓壓度低。 給給予絕對對支

57、持，默默默付出出，一舉舉一動上上司心知知肚明。 樂樂觀社交交型 熱熱情有活活力、表表達能力力強。 情情緒起伏伏大，注注意自己己的感覺覺勝于事事實；也也會顧及及別人的的感受。 給給予適度度同情，絕絕對的支支持；深深表感同同身受，三三分鐘后后保證雨雨過天晴晴。 冷冷靜完美美型 心心思細膩膩、無可可救藥的的完美主主義者。 對對事極為為敏感，極極易發(fā)覺覺別人的的錯處，凡凡事要求求高標準準。 按按邏輯講講步驟，凡凡事正確確可靠，給給予絕對對的安全全感。 小小叮嚀：知己知知彼，百百戰(zhàn)百勝勝。 第2節(jié) 聆聆聽老板板的心聲聲 自自己都不不能滿意意的東西西，老板板怎么會會滿意? 在在與上司司共舞的的一段時時間，

58、學學習他們們紀律嚴嚴謹的處處世態(tài)度度，應是是我工作作生涯的的一大收收獲! 曾曾經服務務于知名名的建設設公司，我我的主管管不但是是該家族族企業(yè)集集團中的的總經理理，又是是第一位位被提拔拔的非家家族成員員，他所所承受的的壓力自自然可想想而知。然然而身為為他身旁旁的干部部，卻有有說不出出的壓迫迫感，常常常覺得得是不是是自己不不討喜，以以至于老老被雞蛋蛋里挑骨骨頭。 那那是一個個董事會會前的資資料準備備，為了了迅速整整理從各各部門呈呈上來的的報表，幾幾乎有一一個月不不能回家家吃晚飯飯!非但但如此，還還被冠上上“不用心心”的罪名名，真是是心事誰誰人知? 由由于全球球性景氣氣低迷，建建設公司司近幾年年多半

59、沒沒有太好好的表現現，加上上年中發(fā)發(fā)生工地地意外，成成本陡增增。為了了年度董董事會的的召開，各各單位無無不戰(zhàn)兢兢恐懼，總總經理當當然更是是整個人人緊繃到到了極點點!可是是責備我我“不用心心”，也未未免太冤冤枉了! 看看見我束束手無策策地對著著桌上資資料發(fā)呆呆，總經經理嘆了了一口氣氣說：“自己都都不能滿滿意的東東西，老老板怎么么會滿意意? 你你看看這這些資料料，漏洞洞百出，拿拿著它們們上會議議桌，董董事們會會怎么想想?將來來怎么把把更重要要的事交交給我?” 他他提到自自己從基基層做起起的心路路歷程，座座右銘就就是：向向自己負負責!凡凡事他要要求盡善善盡美，也也因此才才獲得集集團負責責人的青青睞，

60、擁擁有今日日在業(yè)界界舉足輕輕重的地地位。 經經過一番番溝通并并鼓勵，了了解他的的用心良良苦，也也讓我重重拾信心心，再度度埋首于于堆積如如山的報報表里，三三天后交交給他一一份自己己看了都都滿意的的成績單單。 姑姑且不問問董事會會結果如如何，在在這位主主管的嚴嚴格要求求下，讓讓我養(yǎng)成成了追根根究底及及絕對負負責的工工作態(tài)度度。 沒沒想到，聽聽進了主主管的一一席話，竟竟成為日日后在激激烈職場場競爭中中最雄厚厚的本錢錢，我想想說：謝謝謝您，老老板! 小小秘密：這個故故事在二二年后出出現于經經濟日報報上，當當我興沖沖沖地拿拿出來與與老板分分享，看看到他開開心的笑笑才發(fā)現現，原來來老板也也是很需需要被鼓鼓