V集團技術(shù)人員緊缺現(xiàn)狀分析和對策

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè)專心專注專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔傾情為你奉上專心專注專業(yè) 摘 要高新科技產(chǎn)業(yè)是一個新興的產(chǎn)業(yè)，特別是在計算機技術(shù)高速發(fā)達的今天，各種新興的科技公司在不斷地涌現(xiàn)在我們的面前。在我國，高科技企業(yè)征一步步從小走到大。特別是在國家優(yōu)惠政策的帶動下，高科技企業(yè)迅速發(fā)展。在一些注重研發(fā)的企業(yè)里，技術(shù)人員作為企業(yè)新的血液，為高新科技企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力。而在21世紀(jì)的今天，人才的可貴是每個企業(yè)都急需的。尤其是依靠軟件開發(fā)和技術(shù)開發(fā)為主導(dǎo)的企業(yè)，對于技術(shù)人員的需求大幅度的增加。因次，各大科技企業(yè)利用各種條件對技術(shù)人員進行了搶奪，利用優(yōu)厚的物資條件吸引

2、優(yōu)秀的技術(shù)人員加盟。因此，造成了部分企業(yè)技術(shù)人員人員的嚴(yán)重緊缺，給企業(yè)的研發(fā)、生產(chǎn)帶來了很大的影響，以致企業(yè)內(nèi)部無法正常運作。本文，從企業(yè)總體的戰(zhàn)略出發(fā)，根據(jù)技術(shù)人員這一特殊的崗位性質(zhì)，從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境建設(shè)到人力資源部對技術(shù)人員績效考核、薪酬體系的完善、以及技術(shù)人員的職業(yè)生涯規(guī)劃做出設(shè)計，對企業(yè)留住技術(shù)人員，解決技術(shù)人員亟需的難題提出了建議和對策。 關(guān)鍵詞：高新技術(shù)，人才緊缺，對策，績效考核 注：本論文題目來源于自選AbstractHigh-tech industry is an new boring industry, especially in the developed high-spe

3、ed computer technology today, a variety of new boring technology companies are constantly emerging in front of us. In China, the high-tech enterprises sign a big step up from a young age. Especially under the national preferential policies, high-tech enterprises are developing fast. In some corporat

4、e which pay more importance to the research, the technical staff as a corporate new blood for the development of hi-tech industries to provide a steady flow of power. And in the 21st century, the importance of talent is valuable, they are needed for each enterprise. In particular, depend on software

5、 development and technology development-oriented enterprises, the demand for technical personnel increased substantially. For another, major technology enterprises to take advantage of a variety of conditions on the technical staff to carry out the snatch, the use of the material conditions favorabl

6、e to attract technical staff to join. Therefore, resulted in some enterprises and technical personnel of the serious shortage of staff, for this reason, there is a great impact to the research and the ability of the production, which can not be the normal operation of the enterprise. This article, f

7、rom the overall corporate strategy, technical personnel in accordance with the special nature of the posts, from the enterprises internal environment to the Human Resources building on the technical staff performance appraisal, salary system to improve, as well as technical staff to make career plan

8、ning the design of the enterprise to retain technical staff, resolving the shortage of technical staff, and list some effective suggestion and countermeasure to retain the technical staff, in order to make great profit for the enterprises.Key words: High-tech, Talent shortage, Countermeasures, Perfo

9、rmance appraisal 目 錄 TOC o 1-3 u 1 緒論 PAGEREF _Toc h 1 1.1 論文研究的背景及意義 PAGEREF _Toc h 1 1.2 論文研究的內(nèi)容及結(jié)構(gòu) PAGEREF _Toc h 1 1.3 論文研究的方法 PAGEREF _Toc h 22 文獻研究 PAGEREF _Toc h 3 2.1 國外高科技企業(yè)技術(shù)人員的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h 3 2.2 我國高科技企業(yè)技術(shù)人才的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h 4 2.3 相關(guān)研究結(jié)論 PAGEREF _Toc h 53 廣東威創(chuàng)技術(shù)人員緊缺的現(xiàn)狀 PAGEREF _Toc h

10、 8 3.1 廣東威創(chuàng)視訊科技股份有限公司簡介 PAGEREF _Toc h 8 3.2 廣東威創(chuàng)視技術(shù)人員地位分析 PAGEREF _Toc h 8 3.3 廣東威技術(shù)人員緊缺現(xiàn)狀及對企業(yè)的經(jīng)營影響 PAGEREF _Toc h 94 廣東威創(chuàng)技術(shù)人員緊缺的原因分析 PAGEREF _Toc h 12 4.1 員工離職原因的訪談?wù){(diào)查 PAGEREF _Toc h 12 4.2 技術(shù)人員自身的原因分析 PAGEREF _Toc h 13 4.3 公司自身管理出現(xiàn)的問題 PAGEREF _Toc h 13 4.3.1 現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平 PAGEREF _Toc h 13 4.3.2

11、招聘過程中存在的明顯問題 PAGEREF _Toc h 18 4.3.3 缺乏合理的激勵機制 PAGEREF _Toc h 20 4.3.4 缺乏科學(xué)的績效評估體系 PAGEREF _Toc h 20 4.3.5 缺乏良好的企業(yè)文化氛圍 PAGEREF _Toc h 215 解決技術(shù)人員緊缺的對策 PAGEREF _Toc h 22 5.1 解決技術(shù)人員自身問題的策略 PAGEREF _Toc h 22 5.1.1 為技術(shù)人員建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 PAGEREF _Toc h 22 5.1.2 讓技術(shù)人員參與決策，培養(yǎng)他們的主人翁精神 PAGEREF _Toc h 22 5.2 完善技術(shù)人員的

12、薪酬體系 PAGEREF _Toc h 23 5.2.1 高科技企業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的特點分析 PAGEREF _Toc h 23 5.2.2 高科技企業(yè)技術(shù)人員寬帶薪酬的適用性分析 PAGEREF _Toc h 24 5.2.3 高科技企業(yè)技術(shù)人員寬帶薪酬設(shè)計流程 PAGEREF _Toc h 24 5.3 人員招聘過程中的對策研究 PAGEREF _Toc h 26 5.3.1 界定清晰的“選人標(biāo)準(zhǔn)” PAGEREF _Toc h 26 5.3.2 研究并制定有針對性的招聘策略 PAGEREF _Toc h 26 5.3.3 招聘人員要有高度的負(fù)責(zé)精神 PAGEREF _Toc h 26 5.

13、3.4 推動用人部門密切參與招聘過程 PAGEREF _Toc h 27 5.3.5 對面試過程進行科學(xué)規(guī)劃 PAGEREF _Toc h 27 5.3.6 面試結(jié)束后，建立必要的人才信息儲備 PAGEREF _Toc h 27 5.4 加大激勵機制，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員積極性 PAGEREF _Toc h 27 5.5 績效考核指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計與原則 PAGEREF _Toc h 28 5.5.1 高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員績效考核體系設(shè)計 PAGEREF _Toc h 28 5.5.2 高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)人員績效考核體系設(shè)立的原則 PAGEREF _Toc h 29 5.5.3 科研技術(shù)人員績效考核的合

14、理流程 PAGEREF _Toc h 29 5.6 選擇適當(dāng)?shù)目冃Э己朔椒?PAGEREF _Toc h 30 5.6.1 確立多主體考核 PAGEREF _Toc h 30 5.6.2 設(shè)定績效考核指標(biāo) PAGEREF _Toc h 31 5.7 營造良好的企業(yè)氛圍吸引技術(shù)人員 PAGEREF _Toc h 31 5.7.1 塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化 PAGEREF _Toc h 31 5.7.2 創(chuàng)造和諧的環(huán)境提高技術(shù)人員的滿意度 PAGEREF _Toc h 32研究結(jié)論 PAGEREF _Toc h 33參考文獻 PAGEREF _Toc h 34致謝 PAGEREF _Toc h 36附錄

15、A PAGEREF _Toc h 371 緒 論1.1 論文研究的背景及意義21世紀(jì)人類取得的最偉大的成就是什么？世界各國都毫無疑問認(rèn)為是以科技進步帶動的人類經(jīng)濟的迅速發(fā)展?？萍歼M步說到底是人類自身的進步，是人類對已知知識的不斷積累和對未知世界的不綴探索的結(jié)果?？茖W(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力，近年來世界經(jīng)濟的發(fā)展越來越體現(xiàn)出高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的重要性，而作為高技術(shù)產(chǎn)業(yè)核心資源的高技術(shù)人才也越來越成為各國的主要爭奪對象，誰掌握了核心人才，誰就掌握了核心競爭力，從而能夠促進高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和整個國民經(jīng)濟的發(fā)展。隨著電子產(chǎn)品的高速發(fā)展，越來越多的科技產(chǎn)品浮現(xiàn)了出來。越來越多的高科技電子企業(yè)不斷的高速發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)代表了

16、世界經(jīng)濟發(fā)展的方向，誰擁有的高新技術(shù)最多，誰也就取得了未來經(jīng)濟社會的領(lǐng)先地位，因此，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為目前世界各國激烈競爭的焦點。但是，在看待技術(shù)因此，優(yōu)化資源高效配置和綜合集成，提高科技創(chuàng)新能力，實現(xiàn)科技和經(jīng)濟社會發(fā)展緊密結(jié)合。產(chǎn)品是企業(yè)的主題，企業(yè)的社會價值通過產(chǎn)品體現(xiàn)。在集成高科技產(chǎn)品發(fā)展的同時，要使高新科技企業(yè)的發(fā)展跟得上時代的角度，高新技術(shù)企業(yè)不僅從硬件上需要更新產(chǎn)品，從軟件上更是要為硬件提供足夠的支持。眾所周知，一個企業(yè)的成功或因為領(lǐng)導(dǎo)者多謀善斷，或技術(shù)高于對手，或市場拓展迅速，或因為服務(wù)優(yōu)良所有這些都和“人”休戚相關(guān)。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)對技術(shù)依賴的強度和技術(shù)更新的速度都遠大于其他產(chǎn)業(yè)

17、。因此，留住到合適的技術(shù)人員，對于高新技術(shù)企業(yè)來說，是一件非常重要的任務(wù)。在知識創(chuàng)造導(dǎo)致持續(xù)創(chuàng)新、持續(xù)創(chuàng)新導(dǎo)致競爭優(yōu)勢的今天，如何有效地面對應(yīng)用技術(shù)人員緊缺的問題，為企業(yè)獲得長久競爭優(yōu)勢，已成為高科技企業(yè)亟待解決的問題。1.2 論文研究的內(nèi)容及結(jié)構(gòu)本文的研究內(nèi)容是廣東威創(chuàng)視訊電子科技股份有限公司技術(shù)人員緊缺的問題，針對國內(nèi)外高科技企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀特點以及科技人才在企業(yè)中的地位和緊缺情況進行研究分析。目的是為廣東威創(chuàng)視訊電子科技股份有限公司針對技術(shù)人員緊缺的問題上提出具體的解決方法，以用參考。本文主要包括五個部分。第一部分是緒論，說明了課題的研究背景、意義，文獻研究狀況，研究結(jié)構(gòu)和內(nèi)容、及課題研究

18、方法。 第二部分是文獻研究，主要針對國外、國內(nèi)技術(shù)人員在行業(yè)內(nèi)外的現(xiàn)狀，地位進行分析，最后得出相關(guān)研究結(jié)論。 第三部分是對廣東威創(chuàng)視訊電子科技股份有限公司技術(shù)人員緊缺的現(xiàn)狀進行分析，主要從公司的性質(zhì)，技術(shù)人員在公司的地位、對于技術(shù)人員缺失對公司造成的影響來分析。 第四部分是對廣東威創(chuàng)技術(shù)人員緊缺的原因分析，主要從行業(yè)外界因素（非高新科技公司對技術(shù)人員的需求）、行業(yè)內(nèi)對技術(shù)人員的需求、技術(shù)人員自身的原因分析、以及公司的規(guī)模，發(fā)展?jié)摿夹g(shù)人員產(chǎn)生的吸引力進行分析研究。 第五部分是本文的重點，主要針對廣東威創(chuàng)技術(shù)人員緊缺的原因進行分析后提出相應(yīng)的解決對策；從公司總體的人力資源規(guī)劃到部門人力資源規(guī)劃

19、目標(biāo)來分析，加之以適當(dāng)?shù)募夹g(shù)人員績效考核方式、完善其薪酬體系，加強技術(shù)人員的培訓(xùn)工作，以及塑造良好的企業(yè)文化和發(fā)展相關(guān)環(huán)境來吸引和留住技術(shù)人員，最后達到解決該公司技術(shù)人員緊缺的問題。1.3 論文研究的方法本研究采用文獻研究法、資料分析法，經(jīng)驗總結(jié)法，描述性研究法，理論聯(lián)系實際，通過對我國高新科技企業(yè)技術(shù)人才的緊缺問題，結(jié)合廣東威創(chuàng)視訊電子科技股份有限公司技術(shù)人員在企業(yè)內(nèi)部緊缺的存在問題的原因進行認(rèn)真分析，綜合分析了技術(shù)人員在國外、國內(nèi)的行業(yè)狀況，對企業(yè)的發(fā)展所起到的影響，最后對其提出具體的解決策略。文獻研究法主要運用了上網(wǎng)檢索法，書本資料閱讀法，根據(jù)本文的論題，在期刊網(wǎng)、數(shù)據(jù)庫等搜索了大量資料

20、，并對資料進行分析總結(jié)。所獲得資料來自于校閱覽室各期刊報紙、院圖書館、網(wǎng)上數(shù)據(jù)庫和社會、企業(yè)實習(xí)調(diào)研。 文獻研究美國自克林頓政府以來非常重視以高科技為特點的新經(jīng)濟的發(fā)展，雖然由于網(wǎng)絡(luò)泡沫的破滅和民主黨政府的下臺使得原有科技戰(zhàn)略出現(xiàn)了一定程度的變化，但布什政府同樣非常重視高科技的發(fā)展。布什總統(tǒng)在2001年1月份的就職演說中就曾經(jīng)承諾確?！靶畔⒒A(chǔ)上的美國科技領(lǐng)先地位”，確立了重視科技發(fā)展的國家戰(zhàn)略，并通過了一系列具體政策對高科技發(fā)展進行鼓勵。首先，布什政府將美國聯(lián)邦預(yù)算中研究開發(fā)投入的總額提高到1000億美元的水平，其中約1/4投入到了公立大學(xué)的基礎(chǔ)性研究項目；布什總統(tǒng)還在當(dāng)選的第一年就開始實

21、施研發(fā)領(lǐng)域永久性稅費優(yōu)惠政策，鼓勵私人投資研發(fā)領(lǐng)域，使私有企業(yè)的研發(fā)投資占全美研發(fā)總投入的比重達到了2/3。其次，布什政府繼續(xù)推行了克林頓時期的一些面向21世紀(jì)的系列性科技促進計劃，包括信息技術(shù)計劃、人類基因組計劃、植物基因組計劃、國家納米技術(shù)計劃、國際空間站計劃等等，以確保美國在信息、生物、材料、航空航天等高技術(shù)領(lǐng)域的世界性領(lǐng)先地位。此外，布什政府還對能源技術(shù)的開發(fā)利用給予了高度的重視，通過增加能源產(chǎn)品產(chǎn)量、加強能源基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、鼓勵開發(fā)潔凈能源和新的替代能源來消除美國經(jīng)濟增長的瓶頸和隱患。世界 德國工業(yè)界聯(lián)合會認(rèn)為高科技企業(yè)及相關(guān)行業(yè)發(fā)展太快德國已經(jīng)處于落后地位。工業(yè)界目前至少有個工作位置

22、特別是科技企業(yè)和電信行業(yè)勞動力短缺無法找到相應(yīng)的人才而且人才的緊缺缺口正在以每年60000人的速度持續(xù)擴大這個矛盾的解決只有從歐盟以外的國家大量引進專業(yè)人才才能得到緩解利用傳統(tǒng)上的經(jīng)濟強勢以花錢購買人才的快捷方式力圖在信息經(jīng)濟的建設(shè)競賽中取得一席之地這對于力求利用人才優(yōu)勢在未來知識經(jīng)濟時代中實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛的后發(fā)國家來說毋庸置疑是個不祥的信號。印度是亞洲擁有信息技術(shù)人才較多的國家，自然成了美國挖掘高科技人才的重要地區(qū)，為印度培養(yǎng)科技精英的6所工藝技術(shù)學(xué)院很久以來一直是美國的一個“養(yǎng)魚池”。美國的大學(xué)和企業(yè)常常不受任何限制地到這些工藝技術(shù)學(xué)院招聘人才，新德里印度工藝技術(shù)學(xué)院院長拉朱說：大約有3萬名印

23、度工藝技術(shù)學(xué)院的畢業(yè)生流入美國，在加利福尼亞硅谷問世2000家新公司中，有800家是印度人創(chuàng)辦的，在投入信息技術(shù)的資本中有15%是印度的資本。印度國內(nèi)外信息技術(shù)業(yè)富有誘惑力職業(yè)正在吸引走越來越多的年輕天才, 而這些年輕的天才們原本是可以成為科學(xué)家的。根據(jù)印度科學(xué)大會1月份發(fā)布的公告, 印度總理說全球?qū)τ《扔嬎銠C專業(yè)人才的需求挑戰(zhàn)了印度的科學(xué)事業(yè)。盡管印度曾為自己擁有杰出的科技產(chǎn)業(yè)人才而驕傲, 但是, 他擔(dān)心這個國家最優(yōu)秀的學(xué)生選擇學(xué)習(xí)其它學(xué)科的人數(shù)在減少。他警告這種人才科技產(chǎn)業(yè)的趨勢可能會導(dǎo)致印度科學(xué)教師和研究人員的短缺1。 2.2 我國高科技企業(yè)技術(shù)人才的現(xiàn)狀在我國，高科技企業(yè)的發(fā)展規(guī)模越來

24、越大，但是在技術(shù)人員這個職位的發(fā)展規(guī)模仍然太小從事軟件開發(fā)生產(chǎn)銷售和服務(wù)的軟件企業(yè)總數(shù)不足6000家，技術(shù)開發(fā)人員不到20 萬，而且無論在產(chǎn)業(yè)發(fā)展或是在應(yīng)用方面我國軟件企業(yè)都嚴(yán)重缺乏高層管理人才和高級分析系統(tǒng)設(shè)計技術(shù)人才，且這部分人員的穩(wěn)定性較差與此相關(guān)的問題還有企業(yè)并沒有成為研發(fā)主體企業(yè)研發(fā)投入不足銷售收入的1%，而發(fā)達國家一般為5%有的企業(yè)長期保持在8% 至10%。企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和制度創(chuàng)新不足，低水平重復(fù)研發(fā)科研與生產(chǎn)兩張皮沒有完備的技術(shù)和市場中介結(jié)構(gòu)缺乏促進研發(fā)的政策環(huán)境和體制環(huán)境知識產(chǎn)權(quán)得不到有效保護等等；另一方面軟件市場與資本市場相脫節(jié)二者很難有機結(jié)合起來。微軟中國研究院正式組建兩年

25、以后的現(xiàn)在，已經(jīng)是世界一流的計算機技術(shù)基礎(chǔ)研究機構(gòu)，而微軟這種就地取材式的戰(zhàn)略意味著許多中國的優(yōu)秀人才將更多從國內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)流向外資企業(yè)。據(jù)統(tǒng)計長春市擁有各類專業(yè)技術(shù)人才453萬人，占長春市人口總數(shù)的6.6，科技人才隊伍總量優(yōu)勢非常明顯。同時，長春市也擁有一批在國內(nèi)外都具有較大影響和較深學(xué)術(shù)造詣的學(xué)科帶頭人，其中，中國科學(xué)院和中國工程院院士25人(這一數(shù)字在全國中心城市中位居前列)，國家重點研究室、實驗室和工程研究中心負(fù)責(zé)人81人，博士生導(dǎo)師780人，享受國務(wù)院和市政府特殊津貼的1334人，國家和省市級有突出貢獻的專家和拔尖人才463人 高精尖人才的集中程度比較高 但科技人才隊伍整體素質(zhì)不高，在

26、現(xiàn)有科技人才隊伍中高學(xué)歷和正規(guī)院校畢業(yè)的人較少，其中，具有本科以上學(xué)歷的人員僅占148，通過五大形式獲得學(xué)歷的高達5012。按社會發(fā)展和科技進步的標(biāo)準(zhǔn)衡量，他們只是具備了基本文化素質(zhì)，與掌握現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的要求還有很大距離 量與質(zhì)的矛盾特別突出，起不到等量人才應(yīng)有的作用。因此，如何提高科技人才隊伍的整體文化素質(zhì)，是實施“科教興市”戰(zhàn)略所面臨的重要任務(wù)。經(jīng)濟不發(fā)達，迫切需要人才，理應(yīng)更加珍惜人才，充分發(fā)揮他們的作用，但實際情況恰恰相反。在有關(guān)部門對長春市科技人員的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，在高層次科技人才比較少的情況下他們的作用依然得不到有效發(fā)揮，學(xué)科帶頭人一般都兼任單位的行政領(lǐng)導(dǎo)，事務(wù)性的工作多用于科研的時間

27、少，退休后又難以發(fā)揮余熱，熟練的經(jīng)驗和技術(shù)隨著工作崗位的離開而閑置作廢。據(jù)調(diào)查問卷顯示，有57的科技人員認(rèn)為存在使用不合理或浪費現(xiàn)象，有50.3的科技人員認(rèn)為作用發(fā)揮一般或沒有得到發(fā)揮，學(xué)非所用、用非所學(xué)、人不得其事、事不得其人、用不得其長的現(xiàn)象較為普遍人才浪費和閑置非常嚴(yán)重。因此，如何開發(fā)、有效利用人才資源，把人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力優(yōu)勢，解決生產(chǎn)中存在技術(shù)人員緊缺的問題，是我們需要解決的另一重要課題4。2.3 相關(guān)研究結(jié)論針對我國的具體國情,目前可以在環(huán)境政策和收入分配政策方面借鑒國外吸引高技術(shù)人才的先進經(jīng)驗,加強對高技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才的管理與支持,加快對人才市場硬件和軟環(huán)境的建設(shè),從而促進我國高技

28、術(shù)產(chǎn)業(yè)人才的引進和發(fā)展。對于國家而言，如何吸引人才，歸根到底是要使本國擁有吸引人才和企業(yè)的魅力，如果一個國家缺少這種魅力，不僅外國的人才和企業(yè)吸引不來，而且本國的人才和企業(yè)還會流出去。一個國家的經(jīng)濟越發(fā)達越繁榮，吸引人才和企業(yè)的魅力也就越大美國就是利用其經(jīng)濟優(yōu)勢從全世界吸引網(wǎng)羅了大批高科技人才，這成為美國高科技優(yōu)勢的一個重要源泉。不過一個國家吸引企業(yè)和人才的魅力并非完全取決于其經(jīng)濟優(yōu)勢，發(fā)展中國家也有自己的比較優(yōu)勢。如果說發(fā)達國家吸引人才的魅力主要在于其已經(jīng)取得的優(yōu)勢的話，那么發(fā)展中國家吸引人才的魅力主要在于其經(jīng)濟與市場的潛在可能性和發(fā)展前景，對于高科技人才而言，未知數(shù)可能比已知數(shù)更有魅力，當(dāng)

29、然一個國家吸引科技人才的魅力是個綜合性的問題，應(yīng)該從政治、經(jīng)濟文化各個方面來綜合地提高國家素質(zhì)和改善國家形象，不是一朝一夕能完成的。相反對于企業(yè)來說，如何吸引或留住高科技人才的問題是具體而迫切的，而且針對該問題的對策具有較強的實踐性，容易看到結(jié)果。因此，未來我國的高新科技技術(shù)人員需求主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1、企業(yè)我國未來科技人力資源發(fā)展的主要潛力與動力。促進企業(yè)成為技術(shù)創(chuàng)新的主體是我國未來經(jīng)濟和科技發(fā)展的主要思路。目前，我國企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力還十分薄弱，還未能成為國家技術(shù)創(chuàng)新的主體。國內(nèi)相對過剩的市場環(huán)境和面臨加人WTO、市場競爭國際化的客觀形勢，也將迫使企業(yè)加強技術(shù)創(chuàng)新，開發(fā)科技人力資源。

30、企業(yè)將是我國未來科技人力資源增長的主要潛力和動力，其增長可能主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）大中型企業(yè)科技人力資源會有較大的增長。大中型企業(yè)是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的主要力量 決定要求大中企業(yè)建立健全技術(shù)創(chuàng)新機制，建立健全技術(shù)創(chuàng)新中心，將會有力地促進大中企業(yè)科技人力資源的發(fā)展，據(jù)統(tǒng)計，1999年我國大中型工業(yè)企業(yè)中科技開發(fā)人員占從業(yè)人員的比例為46，技術(shù)開發(fā)經(jīng)費占產(chǎn)品銷售收人的比例僅為1.4，還處于很低的水平，具有很大的發(fā)展?jié)摿?。?）民營科技企業(yè)將保持快速的增長。改革開放以來，我國的民營科技企業(yè)得到迅速發(fā)展。1999年，全國民營科技企業(yè)總數(shù)為79477家，長期職工總數(shù)達到491.66萬人，其中科學(xué)家與工

31、程師78.32萬人，分別比1998年增長13.45、23.78、12.34，分別比1992年增加2.06倍、7.78倍和3.53倍，年平均增長率為17.32、36.39、24.O9近幾年來，國家建立中小科技企業(yè)創(chuàng)業(yè)基金，完善風(fēng)險投資機制，扶持和發(fā)展高科技開發(fā)區(qū)、留學(xué)人員科技園或技術(shù)開發(fā)中心以及企業(yè)孵化器等一系列政策，將會繼續(xù)有力地推動民營科技企業(yè)的迅速發(fā)展。（3）高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，特別是IT產(chǎn)業(yè)的發(fā)展將會有力地推動科技人力資源的發(fā)展。近5年來，高科技技術(shù)發(fā)展很快，1995-1999年高技術(shù)產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值和增加值年平均增長率分別為18.72和18.49，是我國發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)之一。1999年我國高技術(shù)

32、產(chǎn)業(yè)總產(chǎn)值和增加值分別為6496.4億元和1590.3億元，分別比1998年增長19.26和22.0。“十五”期間我國將大力發(fā)展高技術(shù)產(chǎn)業(yè)，特別是發(fā)展信息產(chǎn)業(yè)，用信息化推動國民經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)的升級，可以預(yù)測，“十五”期間我國高技術(shù)產(chǎn)業(yè)會有一個較快的增長7。2、科技服務(wù)業(yè)未來人才需求增長的重要領(lǐng)域20世紀(jì)90年代以來，我國科學(xué)研究和綜合技術(shù)服務(wù)業(yè)(注：屬第三產(chǎn)業(yè)，本文中簡稱科技服務(wù)業(yè))持續(xù)高速發(fā)展，1998年其增加值達到470.8億元，按可比價計算，19911998年年平均增長率為l3.65，高于我國第三產(chǎn)業(yè)年平均11.01的增長速度。與此同時，科技服務(wù)業(yè)在第三產(chǎn)業(yè)增加值中的比例也在增長，從1

33、991年的l.3增加到1998年的1.9。隨著新型經(jīng)濟成份信息經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的迅速發(fā)展，根據(jù)發(fā)達國家的發(fā)展進程可以預(yù)見，我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)將加快調(diào)整，第三產(chǎn)業(yè)會以超過第一、第二產(chǎn)業(yè)的速度向前發(fā)展，而其中科技咨詢、技術(shù)服務(wù)等科技型的第三產(chǎn)業(yè)將以更快的速度超過第三產(chǎn)業(yè)平均發(fā)展速度向前發(fā)展，從而會產(chǎn)生新的、市場前景廣闊的科技人力資源需求。3、高?？萍既肆Y源繼續(xù)保持緩慢增長。近10年來，高?？萍既肆Y源基本保持穩(wěn)步的發(fā)展，1999年，科技活動人員34.19萬人，比1998年下降0.96 ，比1991年增長17.21 ,年平均增長率為2 ；1999年，科技人員為17.6萬人年，比1998年增長4.14 ，

34、比1991年增長21.38,年平均增長2.45。近年來，我國高校正在進行重組，出現(xiàn)了高校數(shù)量減少、規(guī)模擴大的并?，F(xiàn)象。同時，在人事管理上推行聘任制和崗位管理制度，加強了專職科研人員崗位的設(shè)定，有效地提高了科研人時的投入。預(yù)計“十五”期間，隨著高等教育規(guī)模的擴大和科研工作的逐步加強，科技人力資源的增長仍可能保持緩慢增長的格局6。3 廣東威創(chuàng)技術(shù)人員緊缺的現(xiàn)狀3.1 廣東威創(chuàng)視訊科技股份有限公司簡介廣東威創(chuàng)視訊科技股份有限公司專注于信息溝通領(lǐng)域，以可視化信息溝通的系統(tǒng)解決方案提升客戶的工作效率和競爭力。公司主要從事超高分辨率數(shù)字顯示拼接墻系統(tǒng)（簡稱“VW”）和交互數(shù)字平臺（簡稱“IDB”）的研發(fā)、

35、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)；VW產(chǎn)品持續(xù)保持中國市場占有率第一，IDB產(chǎn)品全球領(lǐng)先。該企業(yè)的系統(tǒng)產(chǎn)品在全球已打造出超過2000項經(jīng)典工程案例，遍布中國大陸、香港、臺灣、阿聯(lián)酋、印度、韓國、智利、巴西、安哥拉、俄羅斯、挪威、印度尼西亞等多個國家和地區(qū)，應(yīng)用到電力、電信、交通、能源、政府、公安、部隊、水利、能源、應(yīng)急處理等各個領(lǐng)域，其中多項成為了行業(yè)或地區(qū)的“第一”工程：如：“全球軌道交通第一屏”深圳地鐵OCC調(diào)度系統(tǒng)，“亞洲電信第一屏” 廣東電信新網(wǎng)管控制中心，“第一個中國社會聯(lián)動應(yīng)急中心”南寧社會聯(lián)動應(yīng)急中心、“中國第一長隧” 秦嶺終南山隧道等。在中國市場，行業(yè)眾多國際知名品牌中，該企業(yè)的品牌連續(xù)多年市

36、場占有率第一。在中國，以北京、上海、廣州三個中心城市為樞紐，形成覆蓋全國的區(qū)域營銷網(wǎng)絡(luò)、用戶維修服務(wù)網(wǎng)絡(luò)、代理商服務(wù)及培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。在香港、濟南、西安、成都、武漢等地分別設(shè)有分公司或辦事處，為客戶提供高響應(yīng)和全面的服務(wù)。公司通過“合作共贏、長期合作，共同發(fā)展、共享成果”的營銷理念，與代理商密切合作，共同持續(xù)發(fā)展，努力實現(xiàn)用戶利益最大化，促進市場持續(xù)健康發(fā)展；使行業(yè)客戶、代理商與公司共同成長，形成一個穩(wěn)固的營銷體系。3.2 廣東威創(chuàng)技術(shù)人員地位分析廣東威創(chuàng)視訊科技股份有限公司專注于信息溝通領(lǐng)域，以可視化信息溝通的系統(tǒng)解決方案提升客戶的工作效率和該電子科技企業(yè)競爭力。公司主要從事超高分辨率數(shù)字顯示拼接

37、墻系統(tǒng)（簡稱“VW”）和交互數(shù)字平臺（簡稱“IDB”）的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售及服務(wù)；在硬件的拼裝方面不需要太多的工作人員，在產(chǎn)品的背后，起著巨大作用的是其架構(gòu)在硬件上的軟件程序?qū)τ诋a(chǎn)品的測試,開發(fā)出新的應(yīng)用功能和如何讓顧客很快的接受該企業(yè)產(chǎn)品的使用,產(chǎn)品所配套的軟件等等,都是技術(shù)人員的職責(zé).所以該科技企業(yè)的核心能力集中體現(xiàn)在研發(fā)方面.該企業(yè)有七百多位員工,其中研發(fā)技術(shù)人員就有四百多人,在工藝技術(shù)人員這一分布上,更是占了一百多人,在企業(yè)的發(fā)展進程中,占據(jù)著舉足輕重的地位.高新科技產(chǎn)業(yè),如果沒有了相關(guān)的技術(shù)人員,沒有了核心的競爭力,那就不能算得上高新科技產(chǎn)業(yè),在同行業(yè)的競爭中也會處于劣勢.最終被淘汰出

38、市場。產(chǎn)品是企業(yè)的主題，企業(yè)的社會價值通過產(chǎn)品體現(xiàn)，下圖是一個企業(yè)的產(chǎn)品戰(zhàn)略實現(xiàn)圖。在圖中我們可以看到，技術(shù)是作為一種資源投入到產(chǎn)品開發(fā)中去的，所以應(yīng)該從資源的角度去看待技術(shù)人員在企業(yè)中發(fā)揮的作用。如圖：圖3.1 技術(shù)人員在產(chǎn)品開發(fā)流程地位技術(shù)人員在作為核心競爭力之一的核心技術(shù)競爭力方面發(fā)揮決定作用，在差別化戰(zhàn)略與產(chǎn)品開發(fā)核心競爭力、基于時間的戰(zhàn)略與產(chǎn)品開發(fā)核心競爭力方面發(fā)揮關(guān)鍵作用。因此,技術(shù)人員擔(dān)負(fù)著為企業(yè)開創(chuàng)未來的使命,是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力,在企業(yè)的發(fā)展中有著不可動搖的地位。3.3 廣東威創(chuàng)視技術(shù)人員緊缺現(xiàn)狀及對企業(yè)的經(jīng)營影響技術(shù)存在于高科技企業(yè)的方方面面，從生產(chǎn)管理技術(shù)到財務(wù)管理技術(shù)，

39、市場管理技術(shù)等，都離不開各種現(xiàn)代技術(shù)的支持。因此，技術(shù)人員對于高新科技企業(yè)來說是一筆不可或缺的財富價值。下圖為廣東威創(chuàng)公司在2002年至2007年企業(yè)技術(shù)人員研發(fā)工程師的指標(biāo)情況表3.1：表3.1 公司近六年里技術(shù)人員的變化情況單位2002年2003年2004年2005年2006年2007年企業(yè)員工總數(shù)人325380450520670750企業(yè)技術(shù)人員總數(shù)人250300320450440400研發(fā)工程師總數(shù)人130200250360248208研發(fā)所占員工比例%4052.655.669.356.352產(chǎn)品銷售額萬80020003000420035003100產(chǎn)品成本萬4501000120016

40、0017001750利潤萬35010001800260018001350利潤增加幅度%01858044.430.825由以上圖表顯示，從2002年至2005年公司快速發(fā)展階段，技術(shù)人員的人數(shù)不斷呈現(xiàn)上升趨勢，從原先的250人，經(jīng)過了四年的時間，發(fā)展到了450人，增加的幅度差不多將近一倍。而在技術(shù)人員中占核心地位的研發(fā)工程師人數(shù)也有原來的130人增加到了360人，研發(fā)工程師的增加幅度將近三倍。而研發(fā)工程師占技術(shù)人員的比例也由40%上升到了70%左右，這些數(shù)據(jù)表明了，技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的主要的支撐力量，是企業(yè)能否盈利的關(guān)鍵所在。而在技術(shù)人員中研發(fā)工程師所起的作用最大，肩負(fù)著企業(yè)存活和創(chuàng)新的使命，是

41、企業(yè)迅猛發(fā)展的最關(guān)鍵所在，由于2002年到2005年研發(fā)人員的增多，使得企業(yè)的銷售利潤提升到了2600萬元，而在2006年后，公司在迅猛發(fā)展后面臨著很多問題，管理技術(shù)跟不上，企業(yè)文化落后等因素；致使技術(shù)人員出現(xiàn)了減少的情況，導(dǎo)致了公司出現(xiàn)了技術(shù)人員出現(xiàn)了緊缺的情況，產(chǎn)品的開發(fā)研究力度不夠，而其中最為重要的研發(fā)工程師極為緊缺，使得2006年的利潤相對上一年減少了30%左右，而在2007年，在研發(fā)工程師更為緊缺的情況下，企業(yè)沒有采取任何的補足措施，在當(dāng)年的產(chǎn)品銷售額上更是大幅度地下降，利潤也相比上年下降了25%?？梢娫谝揽考夹g(shù)人員生存的企業(yè)里面，技術(shù)人員人數(shù)在企業(yè)員工人數(shù)所占大小，直接決定著企業(yè)的

42、盈利狀況以及發(fā)展前景。圖3.2 項目研發(fā)經(jīng)費與項目完成數(shù)從產(chǎn)品開發(fā)角度來看，技術(shù)將影響開發(fā)計劃的有效實施、產(chǎn)品系統(tǒng)設(shè)計質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量、產(chǎn)品成本等方方面面。在高科技產(chǎn)品開發(fā)中嚴(yán)重依賴人和技術(shù)，因此，對于上圖中所示的技術(shù)人員從2002年到2007年這六年間的變化，公司利潤由200萬到2005年都出現(xiàn)遞增的趨勢，因此，在研發(fā)項目的經(jīng)費上都加大了投入的力度，使得每年的銷售額和利潤顫抖出現(xiàn)了增長。但是從2005年開始，由于公司技術(shù)人員的緊缺，特別是核心技術(shù)人員的不足，直接導(dǎo)致了研發(fā)費用投入的縮水，項目完成的個數(shù)也相對縮少，研發(fā)不出新的產(chǎn)品，使得企業(yè)沒有更好的產(chǎn)品投入到市場上，從而使得該企業(yè)的產(chǎn)品在行業(yè)中

43、處于劣勢地位，利潤出現(xiàn)了負(fù)增長的現(xiàn)象。因此，從項目研發(fā)完成的數(shù)目上來看，技術(shù)人員的緊缺對于項目的完成起著至關(guān)重要的作用，直接地影響企業(yè)新產(chǎn)品的推出，是決定企業(yè)是否有市場上有銷售量，是否具有足夠的競爭力的最直接因素。由于利潤的下降，研發(fā)經(jīng)費的縮水，直接導(dǎo)致了研發(fā)力度不足，研發(fā)項目沒有能夠順利完成，環(huán)環(huán)相扣，導(dǎo)致了下一年度利潤的下降。4 廣東威創(chuàng)技術(shù)人員緊缺的原因分析4.1 員工離職原因的訪談?wù){(diào)查訪談對象、訪談內(nèi)容設(shè)計與結(jié)果統(tǒng)計從2006年1月到2006年9月公司人力資源部對公司離職的其中40名技術(shù)人員進行訪談?wù){(diào)查。在人員訪談?wù){(diào)查基礎(chǔ)的同時，組織企業(yè)有關(guān)管理人員、員工以及企業(yè)人力資源管理專家進行調(diào)

44、研。訪談內(nèi)容的設(shè)計主要是通過內(nèi)容分析法并借鑒員工離職的內(nèi)容將企業(yè)員工離職的原因分為22類型(表4.1)。要求被調(diào)查對象對每種離職原因在“很重要”、“比較重要”、“一般重要”、“較不重要”、“很不重要”五個答案中選擇其一。統(tǒng)計時從“很重要”到“很不重要”依次記為5、4、3、2、1分。得出了以下調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果： 表4.1 vtron員工離職原因調(diào)查統(tǒng)計 離職原因項目內(nèi)容均數(shù)均數(shù)排序認(rèn)為“重要”者所占比例和排序（%）排序工作條件1.工作地點遠，生活帶來困擾2.602248.1222.每天工作時間太長，加班2.922061.7203.工作環(huán)境不好3.081537.617人際關(guān)系4.與同時關(guān)系相處不好3.

45、171071.3125.與上司相處關(guān)系不好3.051665.418晉升與培訓(xùn)6.無法獲得培訓(xùn)機會3.041769.1157.晉升機會喝發(fā)展空間有限3.31678.728.對晉升的前景失望3.111473.59薪酬與待遇9.薪酬內(nèi)部不公平3.40278.3410.薪酬外部不公平3.35578.7211.對企業(yè)的福利制度不滿意3.39380.51工作成就感與激勵12.工作任務(wù)無挑戰(zhàn)性2.961965.11913.工作內(nèi)容重復(fù)、單調(diào)2.772158.12114.工作沒有成就感3.001869.11515.個人才能得不到發(fā)揮3.27875.77企業(yè)效益與前景16.企業(yè)效益差，發(fā)展前景不好3.44177

46、.5517.其他更好的企業(yè)吸引員工3.30776.1618.企業(yè)所處的行業(yè)無良好前景3.171072.110企業(yè)文化與團隊精神19.無良好企業(yè)文化3.151271.71120.員工遇到家庭困難3.141371.21321.企業(yè)過分重視資格3.24969.51422.企業(yè)缺乏凝聚力和合作精神3.38475.48 從上表看，薪酬內(nèi)部不公平、薪酬外部不公平、對福利制度這三個條目的均分都排在了前5位，認(rèn)為“重要”者所占比例和排序分別以78.3、78.7、80.5大比例排在了第4、第2和第1位。這說明，高科技企業(yè)技術(shù)型員工普遍認(rèn)為薪酬與福利待遇對于改善員工生活質(zhì)量，提升公平感有著十分重要的意義和作用。員

47、工一般會將其所得與企業(yè)內(nèi)其他員工、企業(yè)外其他同類員工以及自己所作的貢獻作比較，如果比較后感覺到不公平，就可能會產(chǎn)生離職意向。企業(yè)效益和前景是影響員工去留的重要因素，本因素包括企業(yè)效益差，發(fā)展前景不看好、企業(yè)所處的行業(yè)無良好發(fā)展前景以及其他更好的企業(yè)吸引員工加入三個條目。這三個條目的均分與重要性比例均排在了前10位，但后兩條目與第一條目相比。在得分和重要性比例上存在明顯的差距，第一條目中“企業(yè)效益差，發(fā)展前景不看好”以3.44分的絕對高分排在了高科技企業(yè)技術(shù)型員工離職原因的第1位，這說明企業(yè)效益是決定員工離職的最重要原因。4.2 技術(shù)人員自身的原因分析從員工自身的角度來看,主要有三方面:（1）現(xiàn)

48、有企業(yè)的發(fā)展相對緩慢,覺得在企業(yè)發(fā)展的前途不太好,導(dǎo)致員工對于工作的現(xiàn)狀不滿意。自己的潛能在當(dāng)前的企業(yè)受到了壓制，得不到更好的發(fā)揮。（2）員工自身能力的發(fā)展跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)奏,最后被企業(yè)所淘汰,企業(yè)需要招聘新的員工來代替相應(yīng)的空缺職位.（3）內(nèi)部薪酬不公平，員工自身對于企業(yè)的激勵-保健因素不滿意,認(rèn)為公司所提供的條件沒能夠得到滿足。公司所能夠提供的達不到自己期望的住房，家庭等等條件。（4）晉升的機會和發(fā)展空間有限，缺乏必要的職業(yè)生涯規(guī)劃。在大多數(shù)高新技術(shù)企業(yè)中都存在這樣的現(xiàn)象，同樣職位的員工人數(shù)比較多,根本沒有提升的機會，而無法走上管理者的崗位。中層管理者中一部分是公司的小股東，是“元老級”

49、人物，根深蒂固，雖然向上攀升的可能性不大，但他們的地位也無法被動搖；因而造成一般員工的流動性比較大，導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)人員緊缺。4.3 公司自身管理出現(xiàn)的問題從企業(yè)的角度來分析,主要有四方面的內(nèi)容:4.3.1 現(xiàn)有薪酬體系使員工感到不公平根據(jù)公司員工所從事職位的不同，將公司的員工分為技術(shù)人員，生產(chǎn)人員以及職能部門人員，采用隨機抽樣的問卷調(diào)查方式（調(diào)查問卷見附錄A）。本次員工滿意度調(diào)查共收回450份，有效問卷為426份，涉及公司技術(shù)，生產(chǎn)，職能部門人員。有效問卷的分布情況見圖4.2。圖4.2 員工工作職位圖可見，技術(shù)人員占單位員工總數(shù)的三分之二，是單位的主力，體現(xiàn)了其所具備的高科技含量，是支持單位發(fā)

50、展的主要動力。樣本年齡分布有效問卷設(shè)計的年齡分布如圖4.3所示：圖4.3 員工年齡分布表由上圖可見，3050歲的員工構(gòu)成單位的主力，而30歲以下的員工也占單位員工的六分之一，單位的年齡分布狀況說明該單位具有較好的成長性。樣本的學(xué)歷分布有效問卷涉及的學(xué)歷分布如圖4.4所示：圖4.4 員工學(xué)歷分布圖由上圖可見，本科學(xué)歷以上的人員占了三分之二，說明該單位員工素質(zhì)較高，單位有良好的發(fā)展?jié)摿Α柧碇信c員工薪酬滿意度有關(guān)的包括四個因素，分別是：工作職責(zé)，組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置，工資支付的合理性，獎金分配。每個因素分別包括五個小題目，下表分別列示了每一問題選擇不同答案類型的員工數(shù)量?！安磺宄睓谥袛?shù)字加陰影的，

51、表示這個題目選擇不清楚的人超過40%，回答不清楚的人較多，那么即使這個題目的贊同率很高，仍需要重點關(guān)注這些項目，了解導(dǎo)致這些困惑的原因。贊同率是選擇比較同意和絕對同意員工人數(shù)占有效問卷數(shù)的比例。見表4.1表4.1 員工問卷調(diào)查統(tǒng)計表維度問題填寫問卷人數(shù)絕對不同意比較不同意不清楚比較同意絕對同意贊同率%工作職責(zé)我清楚地了解我的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)4247204119016683.96%我的工作是有趣而且具有挑戰(zhàn)性的4252479921864454.12%完成本崗位的職責(zé)是我能力范圍之內(nèi)4223162218419790.28%我所大多數(shù)崗位職責(zé)是飽和的42635851681083032.39%我對所

52、從事的工作很滿意4261567952024758.45%組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置我所在的部門是合理的，沒有重疊或缺少的部門42471111139782524.29%我認(rèn)為對現(xiàn)在的部門進行調(diào)整能提高效率424112610315313166.98%部門內(nèi)不同員工分工是合理的，不存在分工不細(xì)的問題423661041121132833.33%我的工作職責(zé)不會因為與其他崗位重疊交叉而產(chǎn)生沖突，影響效率42522491081925457.88%我所在的匯報關(guān)系是很清晰的42629621731342838.03%工資支付的合理性與其他部門相應(yīng)的職位相比，我感到我的報酬是合理的42475101148861423.5

53、8%與從事相同工作的同行業(yè)相比，我感到自己的報酬是合理的42566104159811522.59%就現(xiàn)任工作所付出的工資水平，我感到工資水平是適當(dāng)?shù)?22571171271031828.67%我對得到的報酬比較滿意42381149112701119.15%我所以前進行的提薪是公平的4264297191801622.54%獎金分配我所目前的獎金支付完成由業(yè)績考核支付的結(jié)果決定42573111161671318.82%我所目前的獎金支付達到了激勵員工的效果42410113812257614.86%我所明白獎金發(fā)放政策4216676166932026.84%我很清楚獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)42573107179

54、531315.53%我所目前的獎金分配是公平的4265811519254714.32%下表列出了單位對四因素的反饋結(jié)果，每個因素滿分為25分，見表4.2。表4.2 員工問卷調(diào)查反饋結(jié)果統(tǒng)計表問題類別及類別得分 問 題平均分贊同率結(jié)果解釋工作職責(zé)Score=18.31我清楚地了解我的崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)4.1583.96%從反饋結(jié)果看，絕大多數(shù)員工非常熟悉自己的本職工作，感到滿意 我的工作是有趣而且具有挑戰(zhàn)性的3.3554.12%完成本崗位的職責(zé)是我能力范圍之內(nèi)4.3290.28%我所大多數(shù)崗位職責(zé)是飽和的3.0332.29%我對所從事的工作很滿意3.4758.45%組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置Score=

55、16.06我所在的部門是合理的，沒有重疊或缺少的部門2.7124.29%從反饋結(jié)果看，雖然半數(shù)員工認(rèn)為目前崗位設(shè)置不會導(dǎo)致重疊而工作效率下降，但組織結(jié)構(gòu)不合理，近三分之二的員工覺得需要對目前的崗位進行調(diào)整我認(rèn)為對現(xiàn)在的部門進行調(diào)整能提高效率3.8766.98%部門內(nèi)不同員工分工是合理的，不存在分工不細(xì)的問題2.8433.33%我的工作職責(zé)不會因為與其他崗位重疊交叉而產(chǎn)生沖突，影響效率3.4957.88%我所在的匯報關(guān)系是很清晰的3.1638.03%工資支付的合理性Score=13.49與其他部門相應(yīng)的職位相比，我感到我的報酬是合理的2.6823.58%從反饋結(jié)果來看，工資改進將是單位需要重點改

56、進的問題，無論從業(yè)內(nèi)或者單位內(nèi)部來看，工資缺乏競爭力，影響士氣與從事相同工作的同行業(yè)相比，我感到自己的報酬是合理的2.7122.59%就現(xiàn)任工作所付出的工資水平，我感到工資水平是適當(dāng)?shù)?.7828.67%我對得到的報酬比較滿意2.4819.15%我所以前進行的提薪是公平的2.8422.54%獎金分配Score=13.00我所目前的獎金支付完成由業(yè)績考核支付的結(jié)果決定2.6118.82%從反饋的結(jié)果來看，與工資問題類似，獎金問題也是今后改進的重點。由于缺乏明確的獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，目前的獎金機制無法發(fā)揮激勵員工的作用我所目前的獎金支付達到了激勵員工的效果2.3614.86%我所明白獎金發(fā)放政策2.82

57、26.84%我很清楚獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)2.5915.53%我所目前的獎金分配是公平的2.6214.32%下表是不同職位四因素贊同率與所占總體水平的對比，見表4.3。表4.3 員工問卷調(diào)查結(jié)果分析表類別 因素 公司總 技術(shù)人員 生產(chǎn)人員 職能部門 體水平（426） （305） （16） 人員（105）1工作職責(zé)63.84%62.22%46.00%71.23%2組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置44.10%41.27%35.17%53.67%3工資支付的合理性23.31%21.60%11.33%30.03%4獎金分配18.07%16.66%21.50%21.66%現(xiàn)狀問題分析：技術(shù)人員對于公司人力資源管理四因素的贊同率

58、均低于單位總體水平，說明技術(shù)人員的贊同率普遍比較低，對于技術(shù)人員而言，薪酬支付相對不滿意，缺乏了管理層的信賴，不利于創(chuàng)造積極上進的組織氣氛，同時，技術(shù)人員的晉升制度也持有較多的爭議，應(yīng)該引起管理層的重視。從上述表格可以看出，技術(shù)人員對自己的薪酬滿意度不是很高。亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，員工會將自己的所得與其他員工的所得相比較，當(dāng)自己付出比別人多，而所得比別人要少或相等時，他就會感到明顯的不公平；此外，他也會就自己現(xiàn)在的所得與付出同過去的所得與付出相比較，當(dāng)現(xiàn)在的所得與付出之比小于過去的所得與付出之比時，他也會感到明顯的不公平。這兩種不公平的直接結(jié)果是員工要求增加自己的所得或自動減少為公司的付出，而

59、公司沒有使他的要求得以實現(xiàn)時，就會萌生離職的念頭9。4.3.2 招聘過程中存在的明顯問題公司在招聘過程經(jīng)常遇到因為缺少高質(zhì)量的候選人沒有招到合適的人員，其中主要原因是由于在招聘時沒有制定良好的招聘策略的緣故，以致在技術(shù)人員緊缺的情況下，大幅度影響了公司的業(yè)績。1、招聘程序不規(guī)范在人員招聘中，可以看到一些人事部門組織實施不力、實施程序不規(guī)范，主要表現(xiàn)在面試試題的保密措施不嚴(yán)、面試順序任意指定、面試題目難易不同、面試時間長短不一等，這在客觀上不僅造成了對應(yīng)試者的不公平，而且破壞了用人單位的形象。同樣，在單位內(nèi)部實行競爭上崗中，更要注意實施程序的規(guī)范性。如果實施程序不規(guī)范其結(jié)果可能導(dǎo)致同事之間、領(lǐng)導(dǎo)

60、與同事之間關(guān)系緊張， 這就違背了競爭上崗的宗旨。2、面試考官缺乏技巧面試是一項很需要技術(shù)和技巧的活動，考官要通過15分鐘或30分鐘的面試較準(zhǔn)確地了解和評價一個人是很不容易的。面試過程中。傾聽與觀察、提問與評價。都需要考官掌握精湛的面試技術(shù)。在實踐中，考官的面試技術(shù)水平差異很大。面試考官事前是否經(jīng)過培訓(xùn)對其面試效果也是有顯著影響的。由于讓需求部門主管或者經(jīng)理來面試，或者直接讓沒有專業(yè)知識的招聘專員來面試。沒有充分意識到自己的招聘人員專業(yè)素養(yǎng)的欠缺，而這往往會造成求職者對招聘單位印象不佳，影響判單位與個人的溝通和互動，從而大大降低招聘的質(zhì)量。3、面試提問隨意甚至涉及個人隱私長期以來，由于用人部門主