用友公司人力資源管理案例分析

1、學(xué)習(xí)人力資源-用友用人案例成為中國最有價(jià)值的企業(yè)。 -用友公司格言背景北京用友軟軟件股份份有限公公司創(chuàng)立立于19988年年,是目目前中國國最大的的財(cái)務(wù)及及企業(yè)管管理軟件件開發(fā)供供貨商,也是中中國最大大的獨(dú)立立軟件廠廠商。用用友公司司開發(fā)的的應(yīng)用軟軟件包括括:財(cái)務(wù)務(wù)軟件、企企業(yè)管理理軟件/ERPP軟件、電電子商務(wù)務(wù)軟件/CRMM軟件三三大類。公公司共有有員工112000多名,北北京本部部專職軟軟件開發(fā)發(fā)人員3300名名。19999年年軟件銷銷售總額額達(dá)4.65億億元人民民幣,成成為中國國本土最最大的獨(dú)獨(dú)立軟件件廠商。公司創(chuàng)始人人王文京京、蘇啟啟強(qiáng)是中中國計(jì)算算機(jī)領(lǐng)域域知名人人物。用友大事記記19

2、88年年率先推推出商品品化財(cái)務(wù)務(wù)軟件;1989年年研發(fā)中中國第一一表(UUFO);1990年年財(cái)務(wù)軟軟件率先先通過財(cái)財(cái)政部評評審;1996年年首家推推出管理理型財(cái)務(wù)務(wù)軟件,中國財(cái)財(cái)務(wù)軟件件從核算算型走向向管理型型;1997年年最先推推出322位Winndowws955/NTT版財(cái)務(wù)務(wù)軟件,帶領(lǐng)中中國財(cái)務(wù)務(wù)軟件從從DOSS向Winndowws遷移移;1998年年4月,發(fā)布布用友新新一代財(cái)財(cái)務(wù)企業(yè)業(yè)管理軟軟件體系系;同年推出BB/S(瀏覽/服務(wù)器器)版財(cái)財(cái)務(wù)軟件件;1999年年推出iiERPP企業(yè)資資源計(jì)劃劃系統(tǒng);1999年年8月推出出網(wǎng)絡(luò)絡(luò)財(cái)務(wù)解決方方案。從人事到人人力資源源用友、微軟軟和.cc

3、om用友的人力力資源體體系是在在企業(yè)發(fā)發(fā)展過程程中逐漸漸形成的的。同時(shí)時(shí)用友借借鑒過一一些企業(yè)業(yè)的某個(gè)個(gè)側(cè)面,例如聯(lián)聯(lián)想、華華為、海海爾,也也請麥肯肯錫管理理顧問公公司做過過短期咨咨詢,但但是無法法全盤學(xué)學(xué)習(xí)別人人。也也和國外外企業(yè)交交流,但但是交流流的層面面不是很很密切,拜訪過過,比如如像惠普普、微軟軟、IBBM,和和這些企企業(yè)都有有來往,他們的的人力資資源的薪薪酬體系系、績效效考評,我們也也都做過過訪談,這個(gè)交交流肯定定是必要要的。在某種種程度上上用友和和這些企企業(yè)既要要合作又又要競爭爭,跟他他們有人人力資源源方面的的交流。從從目前的的業(yè)務(wù)角角度看,微軟和和用友不不是競爭爭關(guān)系,但是從從整

4、個(gè)軟軟件產(chǎn)業(yè)業(yè)的范圍圍來說,微軟和和用友可可能會(huì)成成為長遠(yuǎn)遠(yuǎn)對手。用用友目前前到了戰(zhàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型型階段,真正的的對手可可能不完完全是財(cái)財(cái)務(wù)軟件件廠商,而是ERRP軟件件商,AASP軟軟件企業(yè)業(yè),例如如SAPP、Oraaclee都是競競爭對手手。2000年年許多公公司人力力資源經(jīng)經(jīng)理遇到到的突發(fā)發(fā)事件是是網(wǎng)站高高薪大批批挖人,用友在在這樣的的突發(fā)發(fā)事件中也不不例外,被網(wǎng)站站襲擊了了一把。像像微軟這這樣在人人力資源源方面做做得比較較好的公公司,面面對.ccom公公司的挖挖人潮,也同樣樣感到措措手不及及。今年我們們公司總總體來講講流失率率不是很很高,大大概是115%弱弱一點(diǎn),許多人人力經(jīng)理理覺得很很驚訝

5、,覺得軟軟件企業(yè)業(yè)這樣低低的員工工流失率率是不正正常的。按照硅硅谷的員員工流失失率來看看,平均均在200%以上上,軟件件企業(yè)流流失人才才更加嚴(yán)嚴(yán)重。人人才大量量流失曾曾經(jīng)給用用友人力力資源部部帶來很很大壓力力。可以以估算一一下,115%的的流失率率,用友5000名員員工差不不多要流流失700人,這是是比較可可怕的數(shù)數(shù)位。但但是用友友很快適適應(yīng)和穩(wěn)穩(wěn)固了這這種流失失,20000上上半年公公司招進(jìn)進(jìn)80人人。人力資源部部編制用友北京總總部現(xiàn)在在有4770多名名員工,人力資資源部有有4人來來負(fù)責(zé)這這4770多人人的人力力資源工工作。其其中一個(gè)個(gè)管培訓(xùn)訓(xùn),一個(gè)個(gè)管績效效,一個(gè)個(gè)管人事事招聘薪薪酬,還還

6、有一名名員工具具體管人人事手續(xù)續(xù),包括括保險(xiǎn)辦辦理等福福利。人人力資源源經(jīng)理郭郭延生只只算三分分之一個(gè)個(gè)人力資資源編制制,整個(gè)個(gè)人力資資源部的的力量是是4.33人,郭延生生是0.3。郭郭延生更更多的精精力是在在做企管管工作,企管就就是包括括企業(yè)的的計(jì)劃、預(yù)預(yù)算、組組織、職職責(zé)、編編制等內(nèi)內(nèi)容。119977年是用用友開始始從人事事管理向向現(xiàn)代人人力資源源管理轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變的起起始年。正式開開始是119977年。我做做部門經(jīng)經(jīng)理比較較早,119944年3月開開始,我我原來做做部門經(jīng)經(jīng)理也管管人,也也培養(yǎng)人人,知道道人力資資源的一一些東西西,人力力資源這這個(gè)概念念當(dāng)時(shí)并并不是很很時(shí)髦,也不是是很興盛盛,當(dāng)時(shí)

7、時(shí)還叫人人事。我我們公司司那時(shí)候候有一個(gè)個(gè)人事部部,沒有有人力資資源部,19997年才才成立人人力資源源部,也也就是119977年人力力資源這這個(gè)概念念才被大大家認(rèn)可可,被提提到一個(gè)個(gè)高度。記:19997年為為什么要要提出人人力資源源的概念念?郭:19997年不不是說我我們要提提出這個(gè)個(gè)概念,自從國國外把人人力資源源這個(gè)概概念引入入國內(nèi),國內(nèi)當(dāng)當(dāng)時(shí)各種種媒體就就炒得比比較熱,各個(gè)企企業(yè)也都都認(rèn)識(shí)到到了人事事工作的的變化,人已經(jīng)經(jīng)不再是是一種傳傳統(tǒng)人的的概念了了,他已已經(jīng)變成成一種資資源了。后后來我們們也感覺覺到人力力資源對對于軟件件企業(yè)來來講,是是最核心心的資源源,從那那個(gè)時(shí)候候開始用用友注重

8、重人的挖挖掘、培培養(yǎng)、留留用、提提升、職職業(yè)規(guī)劃劃等,一一系列有有關(guān)這種種關(guān)于人人力資源源的做法法后續(xù)跟跟進(jìn)了。記:請談?wù)務(wù)勀阕约杭旱陌l(fā)展展過程?郭:我家在在北京郊郊區(qū)延慶慶縣,高高中在延延慶讀,畢業(yè)于于江西財(cái)財(cái)經(jīng)學(xué)院院。畢業(yè)業(yè)后在財(cái)財(cái)政學(xué)校校當(dāng)了66年老師師,在用用友干了了8年。19992年年來到用用友,第第一個(gè)工工作是在在開發(fā)中中心做產(chǎn)產(chǎn)品測試試,然后后做產(chǎn)品品需求、質(zhì)質(zhì)量管理理,接著著做同行行信息,然后開開始做培培訓(xùn)部經(jīng)經(jīng)理,然然后是做做技術(shù)支支持部經(jīng)經(jīng)理,教教育合作作經(jīng)理,培訓(xùn)中中心總經(jīng)經(jīng)理,支支持中心心總經(jīng)理理,財(cái)務(wù)務(wù)軟件公公司副總總經(jīng)理,幾乎是是每年都都在變化化。記:像你這這樣在用

9、用友一年年一變或或一年幾幾變,是是用友所所獨(dú)有的的訓(xùn)練人人、管理理人的方方式,還還是別的的什么?郭:這個(gè)比比較偶然然吧,不不完全是是用友的的方式。因?yàn)閺拇蟮姆矫鎭碇v,用友公司的人員相對來講比較穩(wěn)定于某一個(gè)方面,變化比較頻繁的還只是一小部分,主要是根據(jù)業(yè)務(wù)整合需要進(jìn)行變化。這也可以說算用友培養(yǎng)人的一個(gè)辦法?，F(xiàn)在幾乎所有人都發(fā)生過變化。記:那你做做了差不不多半年年的人力力資源工工作,覺覺得人力力資源經(jīng)經(jīng)理應(yīng)該該具備什什么樣的的素質(zhì)郭:這個(gè)概概念我沒沒有特別別去斟酌酌,只是是感覺:一、需需要公正正,雖然然說現(xiàn)在在我們考考慮人的的職業(yè)生生涯規(guī)劃劃,人的的資源開開發(fā)等事事情,但但是人本本身的個(gè)個(gè)性仍是是

10、需要一一種公正正與平等等,人力力資源經(jīng)經(jīng)理盡可可能做到到平等與與公正,對于員員工或?qū)ζ渌筛刹慷际鞘欠浅Ｖ刂匾?二、對對人的工工作特點(diǎn)點(diǎn)主要是是發(fā)展一一個(gè)人的的潛力,所以對對人要有有相對比比較敏感感的判斷斷;三三、能夠夠控制自自己,情情感的變變化不要要過于激激烈,可可能是因因?yàn)橛袉T員工跟你你交談,更多的的是把你你定位成成公司政政策的代代言人,希望你你能夠?yàn)闉樗麃砘庖恍┬┣榫w,而不是是把你的的情緒給給他,所所以有時(shí)時(shí)候常常常會(huì)壓抑抑自己。記:這樣久久而久之之,這種種壓抑會(huì)會(huì)不會(huì)也也是職業(yè)業(yè)上的一一種不愉愉快的事事情?郭:我倒沒沒有這么么想,它它也是一一種修行行自己的的方法,人總是是要理性

11、性化的。當(dāng)當(dāng)然,你你容易把把自己的的情緒表表達(dá)出來來,活得得可能會(huì)會(huì)輕松一一點(diǎn),壓壓抑自己己活得可可能會(huì)累累一點(diǎn),但是這這是一個(gè)個(gè)職業(yè)的的需要,有時(shí)需需要把它它作為修修行的辦辦法,形形成習(xí)慣慣以后,我覺得得就是兩兩回事了了,就是是一種職職業(yè)的素素質(zhì)。還還有一點(diǎn)點(diǎn)可能是是更需要要一種對對人的前前瞻性看看法和觀觀察,特特別是關(guān)關(guān)于人方方面的管管理,需需要你做做公司沒沒有要求求你做的的事情,你卻主主動(dòng)想到到了,你你應(yīng)該這這樣去做做。比如如用友這這種私企企以前從從來沒有有正規(guī)考考察干部部的做法法,覺得得差不多多就可以以,如果果別人比比他稍弱弱一點(diǎn),干部那那就是他他吧!現(xiàn)現(xiàn)在我們們逐漸開開始在任任命干部

12、部,提拔拔干部時(shí)時(shí),用考考察的概概念了,這些都都是做人人力資源源以后慢慢慢的一一種感覺覺。因?yàn)闉槟銢]有有考察的的話,就就會(huì)造成成你憑感感覺提升升,造成成很大的的不平衡衡,不公公正的因因素會(huì)多多一些。記:你從業(yè)業(yè)務(wù)管理理到人力力資源的的主要負(fù)負(fù)責(zé)人這這樣一個(gè)個(gè)角色,在這個(gè)個(gè)過程中中,你的的學(xué)習(xí)過過程是怎怎樣的?郭:以前我我認(rèn)為最最好的學(xué)學(xué)習(xí)是干干中學(xué),但是它它也需要要理論的的基礎(chǔ),我曾經(jīng)經(jīng)自己上上過一段段人民大大學(xué)的研研究生,但是上上了一段段課以后后,我發(fā)發(fā)覺這種種學(xué)習(xí)跟跟我的期期望值差差距比較較大,后后來我們們公司有有個(gè)機(jī)會(huì)會(huì),跟清清華大學(xué)學(xué)合作舉舉辦一期期MBAA班,里面面有專門門的人力力資

13、源課課程,這這些課程程對我的的引導(dǎo)啟啟發(fā)是有有的,但但我仍然然認(rèn)為是是很膚淺淺的。我我個(gè)人感感覺很多多來源于于我愿意意去了解解人力資資源,因因?yàn)槲蚁蚕矚g和人人力資源源經(jīng)理溝溝通,我我是用這這種方式式去學(xué)的的。記:自己做做了人力力資源經(jīng)經(jīng)理后有有什么體體會(huì)?郭:我個(gè)人人認(rèn)為特特別深刻刻的一點(diǎn)點(diǎn)在于,我原來來是做業(yè)業(yè)務(wù)的,我對人人力資源源的這種種需求深深藏在心心里,我我希望人人力資源源部能幫幫我解決決這些問問題,比比如說人人的考評評問題,人的職職業(yè)生涯涯規(guī)劃問問題等等等。我認(rèn)認(rèn)為人力力資源部部需要幫幫我做這這些。等等我做了了人力資資源經(jīng)理理,就有有種特別別清晰的的感覺,我應(yīng)該該幫別人人就這么么做。

14、記:你在用用友當(dāng)經(jīng)經(jīng)理的生生涯中有有沒有關(guān)關(guān)于人力力資源失失敗的事事情?郭:我印象象中在119944年,有一一個(gè)新來來的員工工,按我我們原來來的工作作習(xí)慣,沒有人人教他怎怎么做。就就包括我我進(jìn)用友友也一樣樣,來以以后主要要靠自己己,師父父帶徒弟弟也好,干部給給你的那那種訓(xùn)練練和導(dǎo)引引也好,都比較較少,更更多的是是看你能能不能入入這一行行,所以以形成這這種習(xí)慣慣,或者者被這種種習(xí)慣所所影響。那那個(gè)新員員工來了了以后,我也是是采用這這種方法法,很少少告訴他他應(yīng)該怎怎樣去做做。你自自己琢磨磨,你自自己學(xué)習(xí)習(xí),自己己去準(zhǔn)備備自己的的課程。后后來這個(gè)個(gè)員工很很不適應(yīng)應(yīng),他不不適應(yīng)做做的事情情效果就就比較

15、差差,然然后我就就認(rèn)為他他不行,就對他他進(jìn)行比比較嚴(yán)厲厲的批評評,他就就無法接接受,而而且離開開了,離離開的時(shí)時(shí)候,他他跟我講講得很深深刻,他他說:我我來是一一個(gè)新員員工,我我對這里里一切都都不知道道,你應(yīng)應(yīng)該給我我一個(gè)指指導(dǎo),你你沒有告告訴我就就讓我去去做,然然后我做做不好,你就來來指責(zé)我我,我認(rèn)認(rèn)為這有有你的責(zé)責(zé)任。到到現(xiàn)在我我還記得得這件事事情,這這可能是是一個(gè)教教訓(xùn)吧!記:在人力力資源方方面你主主要是從從大的方方向做一一些事情情?郭:我也參參與一些些日常的的工作,比如績績效考評評,還有有一些員員工的關(guān)關(guān)懷,比比如生日日,我也也參與這這種策劃劃。大的的事情,大的方方向還是是參與多多一些,

16、從19997年年公司成成立人力力資源部部開始后后慢慢形形成的一一些東西西,比如如制度修修訂,我我肯定是是要參與與的。大大事肯定定是參與與的,小小事有時(shí)時(shí)候也要要參與,因?yàn)楫叜吘故侨巳肆Y源源部經(jīng)理理,這種種角色需需要你去去做一些些具體事事情,占占我最多多精力的的是和員員工及干干部的溝溝通,還還有對干干部的一一些考察察,比如如現(xiàn)有干干部,他他的優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)缺點(diǎn)是是什么,都需要要我去參參與。記:那就是是說從119977年開始始用友做做人的工工作就已已經(jīng)發(fā)生生了一個(gè)個(gè)指導(dǎo)性性的改變變?郭郭:對,這個(gè)變變化在119977年比較較明顯。記:用友對對人力資資源部的的投入和和重視程程度如何何?郭:用友公公司是一一

17、個(gè)軟件件企業(yè),軟件企企業(yè)最大大的成本本是人的的成本,人的成成本是它它最核心心的部分分,所以以它對人人的重視視程度是是相當(dāng)高高的。但但是對人人的重視視有時(shí)很很難體現(xiàn)現(xiàn),不完完全像銷銷售收入入,我們們重視一一下,銷銷售收入入就實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了,人人力資源源工作有有時(shí)候是是不好量量化的,你再重重視,有有時(shí)候如如果方法法不得當(dāng)當(dāng),往往往適得其其反,本本來是件件好事,也有變變成壞事事的可能能,所以以對人力力資源的的重視本本身來講講沒有什什么疑問問,絕對對重視,但是可可能也還還有很多多不到位位的地方方,我個(gè)個(gè)人是這這種感覺覺。進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)招招聘時(shí)代代需要人才測測評軟件件用友公司也也曾經(jīng)有有過一張張非常正正式的面面試考

18、卷卷,后來來給取消消了,原原因是大大家覺得得這張?jiān)囋嚲頉]有有特別大大的意義義。我們招人人的種類類比較雜雜一點(diǎn),有搞開開發(fā)的,有做產(chǎn)產(chǎn)品需求求的,有有設(shè)計(jì)人人員,有有編碼人人員,有有測試人人員,還還有管理理人員,這么幾幾類,招招人的方方法是不不一樣的的,用統(tǒng)統(tǒng)一的問問題無法法判斷他他到底是是不是合合我們的的要求。所以用用友現(xiàn)在在采用的的方法是是放權(quán)給給部門經(jīng)經(jīng)理,由由部門經(jīng)經(jīng)理去根根據(jù)他的的需要來來甄選人人才,由由他去面面試,用用經(jīng)理自自己的方方法跟員員工去溝溝通,最最后找到到一種大大家都認(rèn)認(rèn)可的感感覺。人人力資源源部只參參加集體體面談。今年用友想想加強(qiáng)招招聘這一一塊業(yè)務(wù)務(wù),20000年年以來,

19、到現(xiàn)在在為止大大概進(jìn)了了七八十十人,四四個(gè)月的的時(shí)間,招人人的量比比較大。后后來感覺覺進(jìn)的人人從水平平看還是是有些差差異,參參差不齊齊的現(xiàn)象象明顯存存在。我們需需要用一一種測評評的方法法,用測測評軟件件準(zhǔn)備對對他們進(jìn)進(jìn)行測評評,但目目前來講講這件事事情,不不是最急急迫的,因?yàn)槠淦渌虑榍楸容^多多,人才才測評還還沒有正正式啟動(dòng)動(dòng)。集體面試用友所謂的的集體面面試,是是指人力力資源部部在一定定階段對對有意向向進(jìn)一步步了解的的應(yīng)聘人人員進(jìn)行行的面試試。面試試內(nèi)容主主要是看看你的經(jīng)經(jīng)歷和談?wù)勍?通通過一些些問題來來看你的的職業(yè)素素養(yǎng)怎么么樣。主要是是從側(cè)面面觀察,其實(shí)是是人力資資源部先先要守一一道關(guān),應(yīng)

20、聘者者數(shù)據(jù)來來了后,我們先先要過一一遍篩子子。如果果是現(xiàn)場場招聘的的話,要要先跟他他有一個(gè)個(gè)簡單的的溝通,這樣就就可刷下下一批,對一些些表現(xiàn)好好的應(yīng)聘聘者有一一個(gè)印象象,然后后讓他們們和部門門經(jīng)理進(jìn)進(jìn)行比較較實(shí)質(zhì)的的面談。如如果面談?wù)劤晒?然后確確定試用用的時(shí)間間。等員員工來報(bào)報(bào)到,我我們還要要跟他有有一個(gè)簡簡單的溝溝通。用友每年招招聘的人人在1000人左左右,而且都都是集中中在上半半年招聘聘。用友用人的的標(biāo)準(zhǔn)重要的應(yīng)應(yīng)該是在在品德,第二個(gè)個(gè)是對事事情的態(tài)態(tài)度,你你是積極極的還是是消極的的,因?yàn)闉橹挥蟹e積極的人人,才有有把事情情做好的的可能,也不是是說完全全能做好好,但是是這種可可能性更更大。

21、因因?yàn)槿绻氵B態(tài)態(tài)度都不不積極的的話,怎怎么有可可能做好好呢?用友用用人的第第三個(gè)素素質(zhì)是與與人相處處、溝通通、團(tuán)隊(duì)隊(duì)精神。因因?yàn)榘凑照沼糜训牡目捶?軟件開開發(fā)到現(xiàn)現(xiàn)在,個(gè)個(gè)人英雄雄主義時(shí)時(shí)代已經(jīng)經(jīng)過去了了,更多多的是需需要一個(gè)個(gè)團(tuán)隊(duì)的的配合才才能開發(fā)發(fā)出良好好的商品品軟件。郭延生認(rèn)為為目前軟軟件人才才個(gè)人英英雄的烙烙印還是是比較深深。記:而且軟軟件人才才特別在在乎和強(qiáng)強(qiáng)調(diào)自己己的個(gè)人人能力。郭:對,個(gè)個(gè)人英雄雄主義思思維比較較深入。記:溝通還還不是蠻蠻好溝通通,個(gè)性性特別強(qiáng)強(qiáng)。郭:對,個(gè)個(gè)性特別別強(qiáng),我我們有些些怪人,你根本本不知道道他天生生怎么會(huì)會(huì)是這樣樣一種性性格,有有時(shí)候很很困惑,但

22、是這這并不代代表他們們不優(yōu)秀秀。不能全靠文文化用友招聘的的時(shí)候還還看一種種文化的的東西,但是文文化也是是個(gè)抽象象的東西西。用友友人力資資源經(jīng)理理郭延生生覺得,文化一一定要考考慮,但但是絕對對不可能能考慮很很深,不不可能作作為決定定性因素素,因?yàn)闉槿嗽谡姓衅傅臅r(shí)時(shí)候往往往憑一種種感覺,這種感感覺有時(shí)時(shí)候可能能就是來來自于文文化的感感覺,感感覺你說說不清楚楚。我我無法單單純提出出用文化化的方式式看他是是否能融融入我們們。畢業(yè)生慢慢慢熱起來來用友在19999年年以前,招聘的的員工以以社會(huì)上上有工作作經(jīng)驗(yàn)的的人為主主,應(yīng)屆屆畢業(yè)生生用得極極少,有有一陣根根本不招招應(yīng)屆畢畢業(yè)生,從19999年年下半年年

23、至20000年年開始,用友招招聘慢慢慢向應(yīng)屆屆生傾斜斜,特別別是在招招程序員員時(shí),逐逐漸兼顧顧應(yīng)屆畢畢業(yè)生。這一方面是是用友認(rèn)認(rèn)為目前前的大學(xué)學(xué)軟件人人才教育育,比前前兩年有有更好的的發(fā)展,大學(xué)的的計(jì)算機(jī)機(jī)設(shè)備比比以前先先進(jìn)了,學(xué)生生使用的的軟件更更加接近近公司里里的先進(jìn)進(jìn)水平。另另一個(gè)方方面,用用友發(fā)現(xiàn)現(xiàn),對于于現(xiàn)有的的程序員員來說,對他們們進(jìn)行知知識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)和現(xiàn)代代軟件工工程素質(zhì)質(zhì)培養(yǎng)比比較困難難,很難難給老程程序員做做全面的的改變,基礎(chǔ)性性的一些些東西很很難給他他突破,而大學(xué)學(xué)生相對對來講要要容易,因?yàn)楝F(xiàn)現(xiàn)在大學(xué)學(xué)軟件教教學(xué)層次次提高了了,軟件件研究生生、博士士生多起起來,基基礎(chǔ)的東東西比

24、較較扎實(shí)。記者認(rèn)為,還有一一個(gè)更重重要的原原因是國國家對用用友這樣樣的私企企開始給給用人政政策,據(jù)據(jù)說用友友現(xiàn)在接接收的畢畢業(yè)生能能解決北北京市戶戶口問題題,這是是大學(xué)生生首先要要解決的的一個(gè)難難題。如如果不是是這樣,恐怕大大學(xué)生也也不愿意意到用友友,對大大學(xué)生來來說,戶戶口問題題還是非非常重要要的。例例如北京京許多外外企就必必須要北北京市戶戶口的雇雇員,原原因據(jù)說說是北京京市需要要他們這這樣做,否則不不給他們們招聘人人事權(quán)。招聘廣告網(wǎng)網(wǎng)站為王王除了中高層層和專家家級(jí)人才才通過獵獵頭公司司來找,用友大大部分人人才通過過打招聘聘廣告,參加招招聘會(huì),或在招招聘網(wǎng)站站上做廣廣告。出出乎意料料的是,網(wǎng)

25、站招招聘廣告告已經(jīng)成成為用友友最佳的的招聘信信息發(fā)布布方式。2000年年3、4月份,用用友以紙紙介質(zhì)廣廣告和參參加人才才交流會(huì)會(huì)為主來來尋找人人才,但但奇怪的的是,效效果越來來越差,感覺非非常明顯顯,用友友打了一一期報(bào)紙紙廣告,幾乎沒沒什么求求職資料料寄過來來。參加加幾個(gè)人人才交流流會(huì),參參加招聘聘的人大大部分好好像都不不是用友友所需要要的人才才。后來來用友把把招聘廣廣告轉(zhuǎn)向向網(wǎng)絡(luò)招招聘站點(diǎn)點(diǎn)。記:怎么樣樣,效果果?郭:效果不不錯(cuò),至至少數(shù)據(jù)據(jù)來得非非常多,可挑選選的余地地也非常常大。用友認(rèn)為網(wǎng)網(wǎng)上招聘聘會(huì)好一一些的原原因是因因?yàn)镮TT人員更更喜歡上上網(wǎng),而而網(wǎng)上應(yīng)應(yīng)聘更多多的也是是IT人人員

26、。我覺得得是雙向向的,所所以用友友轉(zhuǎn)向網(wǎng)網(wǎng)絡(luò)招聘聘以后,效果明明顯改善善了,從從5月份份登招聘聘廣告到到5月份份一個(gè)月月收到的的應(yīng)聘資資料,就就是整個(gè)個(gè)從1至至6月份份數(shù)據(jù)的的一半,而且應(yīng)應(yīng)聘者的的水平從從目前的的評價(jià)來來看還不不錯(cuò)。郭延生覺得得IT類類人才在在網(wǎng)上招招聘可能能會(huì)逐漸漸替代紙紙媒體和和招聘會(huì)會(huì)。管理程序員員個(gè)性突出的的軟件人人才用友人力資資源經(jīng)理理郭延生生認(rèn)為,軟件件人才的的特點(diǎn)非非常突出出,軟件件人才可可以說是是所有企企業(yè)中最最難管理理的人才才。管理理以前叫叫做管人人理事,現(xiàn)在叫叫管事理理人,管管理的觀觀念在發(fā)發(fā)生變化化。軟軟件人才才個(gè)性化化需求比比其它人人才要突突出,尤尤其

27、是軟軟件企業(yè)業(yè),聚集集了大量量性格各各異的軟軟件人才才,因?yàn)闉檐浖颈旧淼膭?chuàng)創(chuàng)造過程程就是他他們個(gè)性性化發(fā)揮揮的過程程,一個(gè)個(gè)靈感,發(fā)揮出出幾個(gè)很很優(yōu)秀的的程序或或者代碼碼,就能能把一件件事情解解決,高高新技術(shù)術(shù)產(chǎn)品往往往就是是一個(gè)靈靈感,而而不是靠靠壓出來來的。軟件人才需需要彈性性對于軟件開開發(fā)人員員,用友友從目前前的坐班班制,逐逐漸開始始推行彈彈性工作作制,主主要是針針對軟件件人員特特殊化工工作狀態(tài)態(tài)的一個(gè)個(gè)適應(yīng)辦辦法,用用友正在在研究這這種彈性性工作制制,估計(jì)計(jì)年內(nèi)或或明年初初開始全全面推行行。用友友公司整整體辦公公環(huán)境和和辦公設(shè)設(shè)施,企企業(yè)整個(gè)個(gè)文化氛氛圍相對對來講和和軟件企企業(yè)比較較

28、吻合,開放、寬寬松,沒沒有像流流水線一一樣有很很多的監(jiān)監(jiān)督和特特別嚴(yán)格格的督導(dǎo)導(dǎo),更多多的是探探討、合合作、引引導(dǎo),也也沒有特特別的著著裝要求求。攻堅(jiān)和大面面積進(jìn)攻攻的程序序員記者:我感感覺現(xiàn)在在程序員員有兩種種,一種種就是程程序游擊擊隊(duì)員,他們可可能對編編程工具具很熟,能力很很強(qiáng),把把編碼編編得很簡簡潔,很很怪誕,自己很很高效,但是他他一直沒沒有一個(gè)個(gè)正規(guī)的的項(xiàng)目的的概念,零零散散散地編編一些東東西,也也沒有做做一個(gè)大大的軟件件,像這這樣的人人社會(huì)上上有很多多;還有有一類,可能他他很扎實(shí)實(shí),有很很強(qiáng)的理理論知識(shí)識(shí),編程程序不一一定很快快,但是是很規(guī)范范。他的的系統(tǒng)分分析、模模塊設(shè)計(jì)計(jì)就是一一

29、個(gè)很規(guī)規(guī)范的程程序員的的方式,那你覺覺得這樣樣的兩類類人才,哪一類類是軟件件企業(yè)所所需要的的?郭延生:這這個(gè)問題題以我個(gè)個(gè)人的真真實(shí)想法法來說,我更傾傾向于后后一種,即你剛剛才談到到的比較較規(guī)范的的那種。雖雖然說他他可能靈靈性比前前一種要要弱一些些,但是是現(xiàn)在的的軟件工工程是團(tuán)團(tuán)隊(duì)合作作,不是是個(gè)人英英雄時(shí)代代了,更更需要按按照一個(gè)個(gè)規(guī)范去去做,我我要求做做到這種種程度,你就做做到這種種程度。當(dāng)當(dāng)然團(tuán)隊(duì)隊(duì)時(shí)代并并不代表表著程序序員一定定就不需需要靈氣氣,不需需要一種種創(chuàng)新,我傾向向于后一一種,但但是并不不完全杜杜絕前一一種,目目前軟件件企業(yè)有有時(shí)候也也需要前前一種人人。但是是從比例例來講,我更

30、傾傾向后面面那種程程序員占占90%,前面面那種占占10%。記者:前面面那些人人起到一一個(gè)攻堅(jiān)堅(jiān)的作用用。郭延生:對對,攻堅(jiān)堅(jiān)的作用用,有時(shí)時(shí)候確實(shí)實(shí)是需要要一些程程序技巧巧。大部部分人需需要踏踏踏實(shí)實(shí)地地把一個(gè)個(gè)工程的的東西做做好,因因?yàn)槭枪すこ痰臇|東西,他他是添磚磚的,他他是加瓦瓦的,他是和和水泥的的,如果果大家都都想用自自己的創(chuàng)創(chuàng)新方法法那么樓樓就塌了了。管理軟件人人才需要要目標(biāo)要想管理好好軟件人人才,用用友人力力資源部部經(jīng)理郭郭延生認(rèn)認(rèn)為最重重要的是是要有一一個(gè)目標(biāo)標(biāo),然后后通過這這個(gè)目標(biāo)標(biāo)來分解解出具體體的任務(wù)務(wù),用任任務(wù)的方方式讓每每一個(gè)人人都能夠夠有成就就感。任任務(wù)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)以后,給員

31、工工一個(gè)認(rèn)認(rèn)可,包包括他們們的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃,可可能還要要有一個(gè)個(gè)長遠(yuǎn)的的發(fā)展的的設(shè)想。還還有一個(gè)個(gè)很重要要的側(cè)面面,就是是怎樣讓讓他融入入到用友友這種文文化,真真正被用用友的文文化所接接納,讓讓他覺得得他的發(fā)發(fā)展跟用用友的發(fā)發(fā)展是一一致的。如如果沒有有這種一一致的感感受在里里面,軟軟件人才才很難發(fā)發(fā)揮自己己的潛能能。軟件人才的的職業(yè)生生涯軟件人才最最大特點(diǎn)點(diǎn)是具有有鮮明的的個(gè)性。但但是從現(xiàn)現(xiàn)實(shí)的角角度來說說,一個(gè)個(gè)軟件人人員終其其一生寫寫程序是是不可能能的。軟軟件人才才的發(fā)展展之路,從技術(shù)術(shù)上來講講,可能能是程序序員、設(shè)設(shè)計(jì)員、應(yīng)應(yīng)用人員員或某一一個(gè)軟件件領(lǐng)域的的專家,還有可可能向經(jīng)經(jīng)理或

32、創(chuàng)創(chuàng)業(yè)層去去發(fā)展。一一個(gè)軟件件人才絕絕對不能能把自己己長期定定位于一一個(gè)程序序員。現(xiàn)現(xiàn)在如果果在編程程序,過過一段時(shí)時(shí)間要試試著去研研究程序序之間的的關(guān)系,能夠使使自己設(shè)設(shè)計(jì)程序序,然后后告訴別別人怎么么編程序序。往高高層次的的方向發(fā)發(fā)展,就就是掌握握整個(gè)應(yīng)應(yīng)用模型型如何設(shè)設(shè)計(jì),技技術(shù)方案案怎么實(shí)實(shí)現(xiàn),成成為軟件件技術(shù)專專家。寫程序的最最佳年齡齡是255歲現(xiàn)在寫程序序的人里里面,330歲以以上的屈屈指可數(shù)數(shù),如果果有人在在30歲歲還能夠夠?qū)懗绦蛐虻脑?大家都都認(rèn)為已已經(jīng)是奇奇跡了。這這種說法法可能有有些夸張張,但是是總體趨趨勢是這這樣,大大部分寫寫程序的的人,他他的黃金金歲月是是在24426歲

33、歲。剛畢畢業(yè)的程程序員可可能沒有有經(jīng)驗(yàn),而到了了28、29歲歲以后,他自己己已經(jīng)感感覺編程程序沒意意思。程程序員感感覺最好好的時(shí)期期就那么么幾年,程序員員也成了了吃青春春飯,這這是中國國軟件產(chǎn)產(chǎn)業(yè)沒有有形成規(guī)規(guī)模和格格局,在在軟件人人才中的的心理投投影,也也是中國國程序員員的悲哀哀。記者:程序序員內(nèi)心心是否有有一種時(shí)時(shí)間的恐恐懼?郭延生:會(huì)會(huì)有,所所以程序序員變動(dòng)動(dòng)性更強(qiáng)強(qiáng),因?yàn)闉樵谶@個(gè)個(gè)領(lǐng)域他他覺得做做一段時(shí)時(shí)間,還還讓他做做重復(fù)的的東西,沒有做做到設(shè)計(jì)計(jì)層的工工作,他他就感覺覺好像要要被淘汰汰一樣,自己覺覺得很恐恐懼。記記得19998、19999年,各種種計(jì)算機(jī)機(jī)的刊物物、媒體體、網(wǎng)上上內(nèi)

34、容,從各各種渠道道給人的的信息是是對程序序員的工工作評價(jià)價(jià)特別低低,所以以大家有有這種感感覺,希希望自己己有一個(gè)個(gè)提升,這種提提升,我我個(gè)人感感覺向程程序設(shè)計(jì)計(jì)方向發(fā)發(fā)展更好好一些,當(dāng)然程程序員可可以做職職業(yè)經(jīng)理理人,如如果你可可以轉(zhuǎn)型型,還可可以做軟軟件應(yīng)用用領(lǐng)域的的專家。記者:在這這樣一種種恐懼心心態(tài)下,具體到到程序設(shè)設(shè)計(jì)的領(lǐng)領(lǐng)域,會(huì)會(huì)不會(huì)導(dǎo)導(dǎo)致中國國的軟件件人才始始終不能能形成一一個(gè)非常常好的結(jié)結(jié)構(gòu),從從而出現(xiàn)現(xiàn)某一塊塊特別薄薄弱的情情況?這這是否也也是中國國軟件業(yè)業(yè)不如美美國發(fā)達(dá)達(dá)的原因因?郭延生:這這方面我我沒有特特別去研研究,但但是我覺覺得這種種局面的的改變還還是有可可能的。哪哪塊

35、最薄薄弱?對對中國目目前的情情況來看看,最薄薄弱的是是軟件設(shè)設(shè)計(jì),我我們常說說一個(gè)產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)質(zhì)量,我我認(rèn)為質(zhì)質(zhì)量不是是做出來來的是設(shè)設(shè)計(jì)出來來的。比比如說樓樓的質(zhì)量量怎么樣樣,首先先是設(shè)計(jì)計(jì)出來的的,設(shè)計(jì)計(jì)得不好好,施工工再好,它一樣樣會(huì)塌掉掉,設(shè)計(jì)計(jì)得非常常好,施施工不好好,他可可能也會(huì)會(huì)出問題題,但相相對來講講,只要要是施工工基本到到位的話話,樓一一般不會(huì)會(huì)倒。所以軟軟件產(chǎn)品品一般是是設(shè)計(jì)出出來的,而中國國目前來來講,軟軟件設(shè)計(jì)計(jì)能力是是最弱的的一個(gè)環(huán)環(huán)節(jié),最最優(yōu)秀的的地方就就是程序序員,就就是我們們的軟件件人才。如如果美國國的華人人程序員員全走了了,可能能美國軟軟件業(yè)就就塌掉了了。中國國

36、的程序序員在美美國都占占很核心心的角色色。但是是為什么么中國程程序員在在中國就就編不出出象樣的的軟件呢呢?我們們看了印印度人編編的程序序,中國國的程序序員覺得得那是一一堆垃圾圾,但是是人家軟軟件業(yè)做做得很好好,為什什么?就就是印度度軟件設(shè)設(shè)計(jì)比較較好,我我們這方方面往往往就是設(shè)設(shè)計(jì)不到到位。沒有人能百百分之百百控制進(jìn)進(jìn)度軟件進(jìn)度的的控制一一直是一一個(gè)難題題。現(xiàn)在在軟件越越來越大大了,好好幾百兆兆,僅憑憑工程量量就一兩兩個(gè)人無無法實(shí)現(xiàn)現(xiàn)。微軟軟一個(gè)WWinddowss20000用用了5000多人人,如果果半年就就要升級(jí)級(jí)一次的的話,對對速度的的要求非非常高。用用友不能能夠說1100%預(yù)發(fā)布布一個(gè)

37、全全新的軟軟件,從從實(shí)際的的角度來來講,微微軟也不不是1000%能能夠做到到。對中中國軟件件企業(yè)來來講,目目前的軟軟件進(jìn)度度控制仍仍然是一一個(gè)課題題,尚未未攻克的的一個(gè)難難題。接接觸軟件件企業(yè),感受更更多的是是他們總總有遺憾憾。微軟軟也有遺遺憾,補(bǔ)補(bǔ)丁也補(bǔ)補(bǔ)不了的的遺憾?？荚u薪酬酬職位位全員年薪制制用友從20000年開始始,對所所有的員員工采取取年薪制制。薪資資結(jié)構(gòu)是是年薪加加上03個(gè)月月的獎(jiǎng)歷歷。公司司業(yè)績好好,會(huì)有有最多33個(gè)月薪薪水的獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì),最最少是00。福利利方面是是養(yǎng)老保保險(xiǎn)、醫(yī)醫(yī)療保險(xiǎn)險(xiǎn)、意外外人身傷傷害保險(xiǎn)險(xiǎn)、失業(yè)業(yè)保險(xiǎn),還有一一個(gè)住房房公積金金。用友給一名名員工定定年薪考考慮的

38、因因素比較較多,包包括員工工的學(xué)歷歷、年資資、能力力、過去去的業(yè)績績、職位位等。用友薪薪資總共共是166級(jí),每每級(jí)還有有三檔,一共是是48檔。用友希望通通過上市市,將自自己從私私營企業(yè)業(yè)變成一一個(gè)公共共公司(PubbilccCoompaany)。而且用用友是積積極申請請做中國國首批期期權(quán)的試試點(diǎn)單位位,國家家也正在在規(guī)范期期權(quán)制度度建立,用友希希望成為為中國期期權(quán)吃吃螃蟹企業(yè)。據(jù)據(jù)說用友友的薪資資水平在在軟件企企業(yè)中具具有很好好的競爭爭力,就就算跟微微軟比,在員員工層面面,薪資資水平不不比它有有太大差差異,干部可能能比微軟軟稍弱一一點(diǎn)。一年論英雄雄用友的這種種薪酬體體系的缺缺陷是平平時(shí)沒有有什

39、么物物質(zhì)激勵(lì)勵(lì)的東西西。從從工資制制度來講講,確實(shí)實(shí)是沒有有靈活的的激勵(lì),但是我我們有一一個(gè)配套套的獎(jiǎng)懲懲條例。用友的的獎(jiǎng)懲條條例里列列出:如如果員工工有重大大貢獻(xiàn),會(huì)給員員工一些些特殊的的獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)當(dāng)然你有有某種特特殊的錯(cuò)錯(cuò)誤,也也會(huì)給你你一個(gè)懲懲罰。用用友覺得得采取年年薪制的的好處就就是以一一個(gè)相對對長的周周期來考考察員工工的業(yè)績績,一年年結(jié)束以以后,用用員工一一年的業(yè)業(yè)績來衡衡量你是是應(yīng)該升升級(jí)還是是降級(jí),獎(jiǎng)金的的核級(jí)工工作,不不是以一一個(gè)月來來論英雄雄,而是是以相對對長的周周期論英英雄,這這是年薪薪制的優(yōu)優(yōu)點(diǎn)。弱點(diǎn)我我覺得也也是很突突出,就就是沒有有階段性性獎(jiǎng)勵(lì)的的激勵(lì)作作用,不不夠靈活

40、活,各有有利弊。像用友這樣一年論英雄的薪酬體系的企業(yè)還是比較多,許多企業(yè)只是結(jié)構(gòu)中多了一個(gè)可以浮動(dòng)的獎(jiǎng)金?？己斯べY用友對員工工每個(gè)季季度考評評一次,然后全全年再綜綜合計(jì)算算,最終終是以全全年的考考評結(jié)果果,作為為最終考考評結(jié)果果。一般般考核時(shí)時(shí)間是在在年底的的12月月份進(jìn)行行,因?yàn)闉榍捌诠すぷ髯龅玫帽容^充充分,周周期也比比較短,大概半半個(gè)月左左右就能能夠結(jié)束束考評。考評結(jié)束,根據(jù)員員工的業(yè)業(yè)績第二二年要重重新核級(jí)級(jí),用友友的經(jīng)營營年度是是從3月月1日開開始,一一般都是是3月中中旬進(jìn)行行核級(jí),4月5日發(fā)發(fā)核級(jí)后后的工資資。用友友通過改改制成為為股份制制公司后后,核級(jí)級(jí)改到了了1月份份做,22月5

41、號(hào)發(fā)發(fā)核級(jí)后后的工資資。使業(yè)業(yè)績在薪薪酬里的的反饋速速度加快快。調(diào)整薪酬的的依據(jù)用友每年調(diào)調(diào)薪的依依據(jù),大大的方向向是看企企業(yè)成長長的可能能性,成成長的速速度有多多快;另另外就是是看ITT行業(yè)薪薪資的變變動(dòng)水平平,可能能還有一一部分是是考慮內(nèi)內(nèi)部員工工的一種種期望值值。比如如需要留留住優(yōu)秀秀員工的的時(shí)候,會(huì)考慮慮他的期期望值。用用友覺得得薪酬調(diào)調(diào)查指導(dǎo)導(dǎo)意義不不是特別別的明顯顯。用友在薪酬酬方面的的競爭對對手主要要是網(wǎng)絡(luò)絡(luò)公司和和外企,還有個(gè)個(gè)人發(fā)展展的愿望望。圖1空降部隊(duì)空降部隊(duì)成成為許多多企業(yè)在在快速發(fā)發(fā)展中注注入的一一針人才才強(qiáng)心劑劑,往往往這種人人才有業(yè)業(yè)務(wù)制高高點(diǎn),能能夠獨(dú)擋擋一面,

42、熟悉市市場形勢勢,迅速開拓拓新的業(yè)業(yè)務(wù)。用用友也不不例外,同樣有有空降部部隊(duì)進(jìn)駐駐企業(yè)?？战挡坎筷?duì)對公公司內(nèi)部部的影響響還是比比較明顯顯的,特特別是對對老干部部的沖擊擊明顯,但是目目前通過過兩三年年的觀念念轉(zhuǎn)變,大家認(rèn)認(rèn)識(shí)已經(jīng)經(jīng)能夠扭扭轉(zhuǎn)過來來了,現(xiàn)現(xiàn)在就是是隨便來來個(gè)空降降人才,大家也也都能夠夠接受了了。經(jīng)經(jīng)過幾年年的認(rèn)識(shí)識(shí),用友友人對待待空降部部隊(duì)已經(jīng)經(jīng)平和了了?？战到挡筷?duì)來來了還是是按公司司的工資資序列定定級(jí)別,可能級(jí)級(jí)別定得得比較高高。記者:用友友怎么面面對期權(quán)權(quán)誘惑力力?郭延生:這這方面如如果實(shí)話話實(shí)說,用友沒沒有特別別去考慮慮它。從從我個(gè)人人認(rèn)為,期權(quán)也也好,干干股也好好,在某種種

43、程度上上,都是是一種空空中樓閣閣,因?yàn)闉樗赡苣芤灰故故鼓愠蔀闉榘偃f富富翁,但但是另一一夜也可可能使你你由百萬萬富翁變變成窮光光蛋。比比如微軟軟,股票票從一百百多美金金,一下下跌到幾幾十美金金,那種種貶值率率是極快快的,對對人的心心理沖擊擊也是挺挺大的,所以我我老覺得得那東西西,沒兌兌現(xiàn)之前前都是空空中樓閣閣,所以以我覺得得讓員工工感覺最最實(shí)在的的仍然是是所見即即所得。經(jīng)理考評員員工,人人力資源源部考評評經(jīng)理用友對員工工的考核核,主要要由部門門經(jīng)理來來主持。用用友的用用人和考考評權(quán)都都放在部部門經(jīng)理理手中。員員工面向向經(jīng)理述述職,經(jīng)經(jīng)理對員員工的行行為和業(yè)業(yè)績進(jìn)行行考評?？伎己说臉?biāo)標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)據(jù)都

44、是由由人力資資源部來來定。管管理層的的考評都都是由人人力資源源部來組組織,對對經(jīng)理的的考評包包括四個(gè)個(gè)方面:計(jì)劃執(zhí)執(zhí)行情況況的考評評,員工工對管理理層的考考評,管管理者的的上級(jí)主主管對他他的考評評,上下下游部門門對管理理者的考考評,由由這樣的的四個(gè)方方面對管管理者構(gòu)構(gòu)成3660度的的考評。人力資源部部對干部部的考評評主要方方式也是是述職。無無論是管管什么的的干部,都是通通過述職職來考核核。述職職時(shí),經(jīng)經(jīng)理到前前臺(tái)在十十分鐘內(nèi)內(nèi)做個(gè)簡簡單介紹紹,然后后等在場場的很多多人提問問題,被被考評的的經(jīng)理回回答。參參加評估估的是所所有部門門經(jīng)理,他們可可能會(huì)問問經(jīng)理某某塊業(yè)務(wù)務(wù)怎么做做的?怎怎么這塊塊沒完

45、成成,為什什么?如如果該經(jīng)經(jīng)理講不不出理由由,大家家給他考考評的分分就比較較低。然然后還有有對業(yè)績績結(jié)果的的質(zhì)詢。員員工對自自己經(jīng)理理也有考考評,員員工考評評很重要要的一點(diǎn)點(diǎn)是你你給我的的發(fā)展提提供過什什么幫助助,如如果員工工覺得經(jīng)經(jīng)理對他他發(fā)展幫幫助很多多,打分分就高,反之就就低。經(jīng)經(jīng)理的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)對經(jīng)經(jīng)理也有有考評,經(jīng)理接接受領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的質(zhì)詢詢。20000年年對用友友的管理理者來說說,是非非常難過過的一年年,因?yàn)闉楣緩?qiáng)強(qiáng)化了對對經(jīng)理的的考評。記者:這樣樣由部門門經(jīng)理考考評來決決定員工工優(yōu)劣的的做法,如何保保證公平平呢?郭延生:我我們希望望盡可能能的讓他他的業(yè)績績公開,公正。每每個(gè)部門門跟每個(gè)個(gè)部

46、門完完全不一一樣,員員工做的的事情不不一樣,業(yè)績之之間很難難橫向比比較,最最后只能能由主管管來核定定,但是是這樣肯肯定會(huì)出出現(xiàn)個(gè)別別不公平平的現(xiàn)象象,但我我們盡可可能采用用一些監(jiān)監(jiān)督的做做法,例例如我們們要讓員員工對經(jīng)經(jīng)理進(jìn)行行考評,如果考考評的結(jié)結(jié)果說經(jīng)經(jīng)理不公公平,那么么對員工工的考評評結(jié)果可可能會(huì)重重新進(jìn)行行核實(shí)。記者:有一一些企業(yè)業(yè)考評有有加權(quán)的的概念,經(jīng)理考考評員工工,他的的加權(quán)可可能有660%,還有440%是是員工自自己對自自己的考考評、同同事對你你的評價(jià)價(jià)、你的的接口部部門對你你的評價(jià)價(jià),這樣樣會(huì)降低低考核失失誤。郭延生:這這個(gè)方法法其實(shí)用用友也用用過一段段時(shí)間,但是發(fā)發(fā)覺這種種

47、方法的的可操作作性比較較難,規(guī)規(guī)模一大大的話,這種考考評特別別難操縱縱,非常常需要時(shí)時(shí)間。就就像現(xiàn)在在用友的的述職考考評,部部門經(jīng)理理都忙不不過來,用友最最大的一一個(gè)部門門,經(jīng)理理手下有有70多多人,一一個(gè)人考考核700多人,還還需要上上下游考考評,還還有員工工對他的的這種評評價(jià),光光統(tǒng)計(jì)就就統(tǒng)計(jì)不不過來,所以,就目前來來講,用用友缺一一個(gè)能自自動(dòng)統(tǒng)計(jì)計(jì)的工具具,就是是說軟件件。記者:你覺覺得考評評有沒有有一個(gè)完完美的境境界?郭延生:逐逐步完善善它是應(yīng)應(yīng)該去做做的,也也是可能能做的,永遠(yuǎn)到到不了完完美的地地步,這這是我個(gè)個(gè)人的認(rèn)認(rèn)識(shí)。記者:從更更理論的的層次上上去說,對一個(gè)個(gè)事物或或?qū)σ粋€(gè)個(gè)人

48、的評評價(jià)本身身就是存存在很多多角度。但但是這里里面應(yīng)該該有一個(gè)個(gè)絕對的的客觀性性在里面面,就是是所謂的的一個(gè)真真理性,我們說說光速,它就是是一個(gè)真真理,它它就是這這么快。一一個(gè)人,其實(shí)也也是一個(gè)個(gè)肯定的的東西,除非你你的方法法不對,否則一一個(gè)具體體工作的的人,在在考評里里應(yīng)該存存在他的的絕對價(jià)價(jià)值的東東西。郭延生:這這個(gè)問題題我想從從兩個(gè)角角度考慮慮。首先先我認(rèn)為為人本身身沒有完完人,所所以,想想做到完完全客觀觀是不可可能的。就就是說被被考評者者,他是是一個(gè)人人,他有有不完美美性,他他有他的的個(gè)性,個(gè)性有有好的一一面,也也有不足足的一面面;執(zhí)執(zhí)行考評評的人,一樣是是人,他他有他的的好惡感感,他

49、有有他的評評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn),因?yàn)闉槲覀儗θ说脑u評價(jià)是無無法完全全量化的的,特別別是像我我們軟件件企業(yè),更難以以完全量量化,很很多是定定性考核核,不是定定量。比比如我判判斷你這這個(gè)人合合作態(tài)度度怎么樣樣,我往往往從感感覺,可可能就是是某幾件件事例告告訴我,你這個(gè)個(gè)人合作作精神偏偏弱,這這樣打分分就打665分,也就就是說被被考評者者是人,考評者者也是人人,那么么這種完完全的客客觀性我我認(rèn)為是是不具備備的。但但是他可可以用一一種大家家公認(rèn)公公正的方方法,讓讓他盡可可能把不不公正性性減到最最低程度度,這個(gè)個(gè)我覺得得還是可可以努力力的。記者:考評評最后能能夠真正正達(dá)到反反映員工工本質(zhì)嗎嗎?郭延生:這這個(gè)我覺

50、覺得還是是能做到到的,因因?yàn)樽钇鹌鸫a能夠夠做到770%以以上,如如果一個(gè)個(gè)人能被被人們評評價(jià)達(dá)到到70%左右的的正確層層面,我我覺得還還是相當(dāng)當(dāng)不錯(cuò),被考評評者也已已經(jīng)接受受了。用友員工115%流流動(dòng)率用友目前員員工流動(dòng)動(dòng)率是115%,主要有有三個(gè)方方面的原原因。第第一個(gè)是是網(wǎng)絡(luò)公公司挖人人。年初初網(wǎng)絡(luò)公公司一波波挖人潮潮,給許許多公司司帶來人人力資源源的壓力力。第二二個(gè)是外外企吸引引力。外外企最大大的優(yōu)勢勢是學(xué)習(xí)習(xí)機(jī)會(huì)比比較多。如果按按照現(xiàn)在在比較新新的流行行觀點(diǎn),管理是是嚴(yán)肅的的愛,學(xué)學(xué)習(xí)是最最大的福福利。員員工去外外企,更更多的是是希望從從嚴(yán)密的的管理中中獲得學(xué)學(xué)習(xí)的機(jī)機(jī)會(huì)。第三個(gè)個(gè)是個(gè)

51、人人發(fā)展愿愿望,包包括出國國、留學(xué)學(xué),自己己去創(chuàng)辦辦企業(yè)等等等。軟件企業(yè)人人才終身身雇傭制制不太現(xiàn)現(xiàn)實(shí),或或者說軟軟件人才才換得太太慢就不不符合產(chǎn)產(chǎn)業(yè)發(fā)展展速度。員員工自己己都不會(huì)會(huì)認(rèn)可終終生守在在一個(gè)位位置,可可能會(huì)主主動(dòng)尋找找他更好好的發(fā)展展方向,每個(gè)人人都在尋尋找發(fā)展展機(jī)會(huì)。因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)畢竟需需要發(fā)展展才能達(dá)達(dá)到一定定水平。當(dāng)當(dāng)我們發(fā)發(fā)展到了了一定程程度,我我們的人人想往更更高的地地方飛,但是還還有比我我們企業(yè)業(yè)管理水水平低的的企業(yè)人人員,想想往我們們這飛,這種流流動(dòng)是個(gè)個(gè)正常范范圍。用友辭人用友一年辭辭退的員員工大約約有100來個(gè)。這這些員工工主要是是跟不上上企業(yè)發(fā)發(fā)展的步步驟,從從能力

52、、思思維、團(tuán)團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí)等方面面,包括括工作紀(jì)紀(jì)律各個(gè)個(gè)方面都都不能適適應(yīng)企業(yè)業(yè)發(fā)展。用用友管理理者一般般不辭人人,其中中有一個(gè)個(gè)公司政政策導(dǎo)向向的問題題。因?yàn)闉橛糜褜T工流流失率作作為干部部的考核核指標(biāo),干部一一般不輕輕易辭人人。今年年用友希希望把這這個(gè)導(dǎo)向向改成:能干活活的人一一定留下下,混事事的人一一律辭掉掉。這樣樣可能流流失率會(huì)會(huì)有所增增加,但但是隊(duì)伍伍更純潔潔了,比比起留下下一個(gè)人人干,一一幫人混混要好。用友可可能是少少有的中中國企業(yè)業(yè)中員工工辭職走走了還讓讓他回來來的私企企。在我我的感覺覺中,中中國企業(yè)業(yè)很容易易辦著辦辦著辦出出了個(gè)人人恩怨。記者:大量量辭退員員工就有有可能形形成一

53、種種比較緊緊張的企企業(yè)氣氛氛。郭延生:我我覺得緊緊張對人人是好事事,太寬寬松了,就把好好多人本本身的那那個(gè)惰性性發(fā)揮得得淋漓盡盡致,人人一緊張張起來,人的那那種激昂昂的優(yōu)勢勢全都暴暴發(fā)出來來,我覺覺得在未未來社會(huì)會(huì)里面,誰讓自自己更能能適應(yīng),更有挑挑戰(zhàn)性,誰才有有發(fā)展,你現(xiàn)在在過得越越舒適,那么今今后被淘淘汰的機(jī)機(jī)會(huì)越大大。記者:用友友早上八八點(diǎn)半上上班,原原來的考考勤是打打卡,后后來是刷刷卡,現(xiàn)現(xiàn)在改成成指紋了了。越來來越高科科技,當(dāng)當(dāng)然也越越來越嚴(yán)嚴(yán)了。郭延生:嚴(yán)嚴(yán)肯定是是要嚴(yán)的的,但是是跟開發(fā)發(fā)人員的的那種彈彈性工作作制的推推進(jìn)是不不矛盾的的,因?yàn)闉橐粋€(gè)企企業(yè)涉及及到行政政、財(cái)務(wù)務(wù)等各方

54、方面的員員工,有有些崗位位元需要要準(zhǔn)時(shí)上上班。考考勤應(yīng)該該是一個(gè)個(gè)嚴(yán)肅的的事情,這也是是代表一一個(gè)企業(yè)業(yè)的管理理的側(cè)面面。如何走出黎黎明前的的黑暗現(xiàn)在對軟件件人才有有許多不不利的地地方。一一方面中中國軟件件人才個(gè)個(gè)體素質(zhì)質(zhì)越來越越高,另另一方面面又是軟軟件人才才的個(gè)人人英雄時(shí)時(shí)代結(jié)束束,所以以軟件人人才靠一一個(gè)人的的力量幾幾乎很難難有所成成就。而而且現(xiàn)在在該覺醒醒的市場場都覺醒醒了,幾幾乎很少少有創(chuàng)業(yè)業(yè)盲點(diǎn),三個(gè)人人出去搞搞一個(gè)小小軟件公公司,然然后把這這個(gè)企業(yè)業(yè)做大的的難度也也增大了了。似乎乎中國的的軟件人人才進(jìn)入入了最黑黑暗的時(shí)時(shí)期。但是這只是是黎明前前的黑暗暗。軟件件的需求求越大,軟件人

55、人才的機(jī)機(jī)會(huì)就越越多。從從軟件的的需求來來看,互互聯(lián)網(wǎng)時(shí)時(shí)代,比比單機(jī)時(shí)時(shí)代一個(gè)個(gè)操作系系統(tǒng),一一個(gè)字處處理軟件件就夠用用的境況況大不相相同?；セヂ?lián)網(wǎng)使使軟件市市場的需需求量在在品種和和數(shù)量上上增加許許多倍,而電子子商務(wù)的的出現(xiàn),對大量量小型應(yīng)應(yīng)用軟件件需求激激增,以以致ASSP成為為一個(gè)規(guī)規(guī)模龐大大的新興興軟件領(lǐng)領(lǐng)域。現(xiàn)現(xiàn)在對軟軟件產(chǎn)業(yè)業(yè)來說,是一個(gè)個(gè)大放異異彩的時(shí)時(shí)代,不不是操作作系統(tǒng)時(shí)時(shí)代、字字處理器器時(shí)代的的獨(dú)木橋橋式競爭爭。對軟軟件人才才來說,另一個(gè)個(gè)淘金時(shí)時(shí)代來臨臨了。但是從美國國、印度度這些發(fā)發(fā)達(dá)的軟軟件國家家來看,中國的的軟件企企業(yè)發(fā)展展顯得不不夠規(guī)模模,軟件件人才的的空間不不

56、夠大,這里面面有一個(gè)個(gè)很重要要的認(rèn)識(shí)識(shí)誤區(qū)。定定位不明明確是中中國軟件件產(chǎn)業(yè)和和軟件人人才都相相對感到到空間狹狹窄的重重要原因因。美國國的企業(yè)業(yè)軟件做做得非常常好,日日本的游游戲軟件件有些市市場,印印度就只只做軟件件加工業(yè)業(yè)。中國國軟件產(chǎn)產(chǎn)業(yè)比較較浮躁,往往不不知道自自己做什什么,特特別是互互聯(lián)網(wǎng)式式的概念念發(fā)達(dá)時(shí)時(shí)期,許許多軟件件人才更更加不安安心于做做軟件。其其實(shí)有多多少人知知道中國國企業(yè)的的軟件需需求?多多少人去去研究過過企業(yè)的的需求?又花了了多大心心力去設(shè)設(shè)計(jì)適合合中國企企業(yè)的各各種管理理軟件?中國市市場是一一個(gè)需求求多樣化化的市場場,各種種軟件在在中國都都有自己己的市場場消化能能力,

57、中中國軟件件人才的的空間應(yīng)應(yīng)該比印印度軟件件人才要要大許多多。但是是我們內(nèi)內(nèi)部市場場消化能能力被國國外軟件件企業(yè)的的國際化化給劃出出去許多多,而軟軟件定制制出口這這一塊又又很少有有懂軟件件國際業(yè)業(yè)務(wù)的人人才,使使得軟件件出口始始終成不不了發(fā)發(fā)家致富富的正正道。東東大阿爾爾派是一一個(gè)很有有特點(diǎn)的的軟件企企業(yè),它它既做國國內(nèi)市場場,又做做國際加加工軟件件,這條條道路值值得大家家去研究究。在在用友發(fā)發(fā)展自己己在用友當(dāng)干干部 用友北京本本部有員員工4770人,共有255個(gè)部門門經(jīng)理,20多個(gè)業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理、技術(shù)術(shù)專家,業(yè)務(wù)經(jīng)經(jīng)理和技技術(shù)專家家沒有管管人的權(quán)權(quán)限,但但是亨受受經(jīng)理待待遇。用友的提升升標(biāo)準(zhǔn)用

58、友決定提提升一名名員工做做經(jīng)理,業(yè)績表表現(xiàn)一般般占500%至70%,還有有一些其其它方面面的素質(zhì)質(zhì)考慮。例例如發(fā)展展?jié)摿?、職職位重要要性、崗崗位重要要?還還有團(tuán)隊(duì)隊(duì)合作精精神等。在在用友的的管理者者素質(zhì)的的標(biāo)準(zhǔn)里里,大概概要考慮慮四大方方面的素素質(zhì):一一是知識(shí)識(shí)背景;二二是專業(yè)業(yè)的技能能,看員員工的基基本技能能和職業(yè)業(yè)技能;第三個(gè)個(gè)是業(yè)績績;第四四個(gè)是職職業(yè)素養(yǎng)養(yǎng)。職業(yè)業(yè)素養(yǎng)主主要指員員工的個(gè)個(gè)人行為為規(guī)范,例如對對人的態(tài)態(tài)度,團(tuán)團(tuán)隊(duì)意識(shí)識(shí),特別別是為人人做事的的品德。干部能上能能下用友推行管管理者能能上也能能下。119999年用友友開年初初管理會(huì)會(huì)時(shí),有有40多多個(gè)經(jīng)理理參加會(huì)會(huì)議,而而2

59、0000年開開會(huì)時(shí)只只有200多個(gè)經(jīng)經(jīng)理了參參加會(huì)議議。不是是用友真真正將那那些經(jīng)理理免職了了,而是是業(yè)務(wù)調(diào)調(diào)整,有有些部門門整個(gè)被被整合到到別的部部門,許許多位置置不存在在了,但但是用友友還是保保留這些些經(jīng)理的的發(fā)展空空間。從從19997年,用友友就開始始提倡干干部能上上能下。220000年用友友更嚴(yán)格格干部管管理,對對干部全全年進(jìn)行行考評,每個(gè)季季度考評評一次,考評完完以后,公司會(huì)會(huì)把考評評結(jié)果在在網(wǎng)上公公布,而而且是排排名制,到年底底的時(shí)候候,綜合合排名前前三名,可能管管理者要要提升或或給予獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì),后后面的可可能會(huì)停停職,免免職。用友的6條條發(fā)展線線路記:軟件企企業(yè)人員員都比較較年輕,比

60、如說說編程員員吧,可可能年齡齡再大一一點(diǎn),干干久一點(diǎn)點(diǎn),上去去了就是是部門經(jīng)經(jīng)理或業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)理理,但是是作為編編軟件的的人職業(yè)業(yè)周期可可能都不不會(huì)很長長,因?yàn)闉榫秃退季S敏敏捷度有有年齡局局限,存存在大量量淘汰的的問題,例如用用友的管管理位置置也只有有四五十十個(gè),怎怎么樣激激勵(lì)員工工長期干干下去?是否要要不斷地地?fù)Q血?郭:這個(gè)問問題比較較難以回回答,就就我個(gè)人人感覺來來講,公公司為員員工提供供這種經(jīng)經(jīng)理的位位置永遠(yuǎn)遠(yuǎn)是有限限的。但但是給大大家提供供的專家家、業(yè)務(wù)務(wù)經(jīng)理、客客戶經(jīng)理理,這種種角色還還是比較較多的。用用友就劃劃分了五五大序列列的發(fā)展展線路,比如說說產(chǎn)品開開發(fā)序列列、知識(shí)識(shí)服務(wù)序序列