職業(yè)經理MBA實戰(zhàn)經驗講義26

1、第26講 績效面談【本講重點點】 常見的誤區(qū)區(qū)面談的準備備績效面談的的步驟【自檢】有的經理說說，績效效考核以以后，我我會跟分分數(shù)比較較低的人人進行溝溝通，一一般是采采取吃飯飯或者其其它方式式，對分分數(shù)較好好的就沒沒有必要要了。你你認為他他的做法法對不對對？ _績效面談是是現(xiàn)代績績效考核核當中非非常重要要的環(huán)節(jié)節(jié)。通過過績效面面談實現(xiàn)現(xiàn)職業(yè)經經理和下下屬之間間對于績績效問題題的溝通通和確認認。通過過績效面面談還要要問下屬屬下一步步的績效效發(fā)展，以以彌補績績效的缺缺口，制制定相應應的改進進計劃。常見的誤區(qū)區(qū)現(xiàn)實當中，很很多職業(yè)業(yè)經理在在績效面面談方面面會有很很多誤區(qū)區(qū)。1.不進行行績效面面談有的經

2、理在在考核以以后就直直接把分分數(shù)給人人力資源源部報過過去，定定下對下下屬將來來怎么獎獎勵或者者懲戒就就算結束束。他們們認為沒沒有必要要和下屬屬就這些些事情再再進行面面談，這這是常見見的一種種情況。2.面談流流于形式式有的經理會會對下屬屬說，今今年你的的績效考考核結果果已經出出來了，你你看一下下，如果果你沒有有意見就就在上面面簽個字字。大部部分下屬屬都是連連看都不不看，光光看一下下分數(shù)就就簽個字字，至于于具體的的評分標標準，自自己的優(yōu)優(yōu)點和不不足體現(xiàn)現(xiàn)在哪些些方面都都不知道道。3.有了問問題才進進行績效效面談面談準備做一個自我我評價每年的績效效評估前前，職業(yè)業(yè)經理都都要讓下下屬寫個個人的工工作總

3、結結之類的的東西，像像填寫自自我評估估表。實實際上就就是為績績效面談談做準備備。自我評價主主要包括括以下內內容：第一，簡要要地表述述一下在在考核期期你主要要做過哪哪幾項工工作。第二，用事事先和上上司約定定的績效效標準來來評價你你所做的的主要工工作。第三，尋找找自己在在工作當當中的差差距，同同時在總總結當中中為自己己今后的的改進提提出必要要的方法法和措施施。 【自檢】這一年的績績效評價價又開始始了，與與以往不不同的是是，經理理讓每個個人先寫寫出一份份自我評評價的書書面文字字，有人人認為，領領導給評評一下就就完了，我我們自己己說的又又不算，真真是多此此一舉，你你認為這這個自我我評價有有什么用用處？

4、 _提示一次完整的的績效考考核過程程，自我我評價是是重要一一環(huán)。作出自我評評價的目目的：讓下屬回回顧績效效標準。讓下屬對對績效有有一個量量化的評評估（逐逐一對照照績效標標準）。分析得失失的內在在原因（而而不是外外在原因因）。還有流水賬賬的方法法和優(yōu)缺缺點方法法，這兩兩種方法法都不是是現(xiàn)代績績效考核核在績效效面談準準備當中中的方法法。其實績效面面談和績績效考核核是在做做什么呢呢？很簡簡單，就就是事先先設定一一個標準準，現(xiàn)在在看你有有沒有達達到這個個標準。在在個人總總結或者者述職報報告里，應應該做出出一個自自我的評評價，而而不是羅羅列優(yōu)缺缺點或者者記流水水賬。表2611 自自我評估估表姓 名：部

5、門：職 位：直屬上級：入職日期：評估期間： 年 月 日 年 月 日評估標準或或目標：自我評估（量量化）：原因分析：績效更改要要點：做一個約定定進行面談準準備的時時候，事事先要和和下屬進進行約定定。并告告訴他準準備個人人的述職職報告以以及今年年的主要要工作記記錄，還還有年前前或者年年初約定定的工作作目標以以及工作作計劃等等等，把把該拿的的材料準準備好，在在面談的的時候帶帶上，以以便在溝溝通的時時候就事事先設定定的目標標及過程程進行確確認。有些經理認認為對那那些成績績比較好好的員工工，不必必進行面面談。對對于那些些考核成成績不好好的，認認為那些些人可能能有壓力力，會鬧鬧情緒，就就對這種種人采取取先

6、發(fā)制制人的辦辦法，找找他們進進行績效效面談，其其實這是是一個不不很穩(wěn)妥妥的面談談方式?？冃嬲劦牡牟襟E績效面談的的要點：按照績績效評估估表中中評估因因素順序序或績效效標準順順序，肯肯定成績績和優(yōu)點點，指出出缺點和和不足；是壞是工現(xiàn)績壞；必須十分分準確而而清楚地地表達出出你對下下屬績效效的評估估（包括括定性和和定量），千千萬不可可模棱兩兩可或含含糊不清清；先就無無異議之之處進行行溝通，然然后再對對異議之之處加以以討論；留有時間間讓下屬屬申辯，注注意聆聽聽和引導導；關注未來來，關注注績效的的改進。陳述面談目目的交待清楚績績效面談談的目的的，使下下屬有心心理準備備，便于于往下進進行?！臼吕俊靶±?，

7、根根據(jù)公司司績效考考核制度度和本次次績效考考核的安安排（依依據(jù)），在在充分了了解和掌掌握你的的工作成成果的基基礎上，對對你在考考核期的的工作績績效予以以評估，通通過本次次面談將將達成兩兩個目標標：一是是與你溝溝通評估估結果；二是尋尋求下一一步績效效改進的的計劃和和步驟，下下面我們們開始吧吧”下屬進行自自我評估估作為下屬，他他會有客客觀的一一面也有有主觀的的一面。如如對于工工作目標標他到底底達成了了多少，自自己做出出了一個個評價，很很多是客客觀事實實。實際際上對于于下屬來來講，不不管他的的工作的的成效是是好是壞壞，都有有兩種傾傾向：第一種傾向向，過分分地渲染染自己的的工作過過程。第二種傾向向，容

8、易易推卸責責任。所以當下屬屬進行自自我評估估的時候候，一定定要注意意首先定定時間，比比如讓他他自己進進行自我我評估，用用分鐘鐘的時間間。不管管他是好好還是不不好，都都不讓他他用過多多的語言言去渲染染他工作作的過程程，而是是更多地地先把自自我評估估放在工工作的結結果上。同同時由于于預先已已經知道道下屬會會有自我我評估過過高或者者推卸責責任的現(xiàn)現(xiàn)象，盡盡可能地地去看事事實，不不要被他他的渲染染迷惑?！咀詸z】某下屬的自自我評估估：“今今年以來來，我與與客戶電電話溝通通共計330000次，登登門拜訪訪6500次，開開發(fā)新客客戶800個，銷銷售額2210萬萬，與年年初定的的計劃相相比，超超過計劃劃230

9、0%。之之所以取取得這些些好的成成績，自自己有以以下幾點點體會，第第一，抓抓住幾個個大客戶戶；第第二，搜搜尋那些些正在大大做廣告告的企業(yè)業(yè)”這種評估有有什么問問題？ _提示：這個個評估沒沒有事實實，只是是無關內內容的渲渲染。向下屬告知知績效評評估的結結果下屬進行自自我評估估之后，職職業(yè)經理理應把下下屬工作作的成績績，或者者說考核核的評分分告知下下屬。有有的人會會在績效效面談結結束后告告知對方方，但效效果并不不太好。為為什么？就是在在我們中中國的企企業(yè)目前前的情況況下，每每一次的的績效面面談還主主要地圍圍繞著定定期的考考核，圍圍繞著考考核之后后的人事事決策而而展開。所所以，下下屬在進進行績效效面

10、談之之前，就就抱著一一種強烈烈的愿望望，想知知道對他他打了多多少分，他他要算一一算多少少分對他他來講意意味著什什么，是是不是晉晉升，加加薪。如如果不事事先把評評分告訴訴他，他他就會心心不在焉焉，老想想著他的的考評得得分?！咀詸z】某網(wǎng)絡公司司的頻道道經理向向其下屬屬編輯小小李告知知評估結結果：“小小李，你你剛才對對自己的的自我評評估，許許多方面面我有同同感。縱縱觀你今今年全年年的工作作表現(xiàn)，回回顧我們們年初時時設定的的四個目目標，今今年你圓圓滿地達達成了其其中兩個個目標。第第三個目目標，即即“建立立起所負負責內容容的基本本資料庫庫”雖然然資料庫庫的容量量與最初初的設想想有差距距，但還還是按時時完

11、成了了；第四四個目標標則沒有有完成。綜綜合以上上目標的的完成情情況，根根據(jù)我們們事先設設定的績績效標準準和權重重，目標標I獲得得滿分335分以以及5分分的加分分，祝賀賀你在目目標I上上取得如如此成績績，目標標II也也獲得滿滿分300分，目目標IIII得到到15分分；目標標IV沒沒有完成成，沒有有分值。匯匯總結果果，今年年你的績績效總分分為855分，等等級為BB等。如果你是編編輯小李李，你對對這樣的的結果滿滿意嗎？ _提示這是比較成成功的告告知辦法法，一般般人都會會接受這這種方法法。告知評估結結果時應應注意以以下要點點：簡明扼要要。準確、清清晰、不不模棱兩兩可。定性和定定量并重重。不要過多多地解

12、釋釋和說明明。利用事先先設定的的目標和和績效標標準評價價。商討下屬不不同意的的地方比如說：小小王，你你今年的的績效評評估成績績是分分，你得得分是是由于我我們設定定的目標標是這樣樣的，你你在達到到這個績績效目標標方面，在在哪些地地方還做做得不夠夠，根據(jù)據(jù)我們事事先約定定的績效效標準，你你應該得得分。你你自己有有什么樣樣的看法法嗎？下屬同意最最好，但但也可能能不同意意，你就就讓他談談一談他他的看法法。下屬屬的不同同意，不不是說對對你給他他的結果果不同意意，往往往會由于于他認為為你對他他所付出出的努力力沒有給給予肯定定。另外外往往是是由于他他和其他他的員工工進行比比較時心心里不太太平衡。這這時候經經

13、理要做做的事情情是，要要充分地地肯定工工作成績績不好的的員工為為工作付付出的努努力。但但公司是是按照統(tǒng)統(tǒng)一的標標準考核核所有的的員工，不不能有例例外。所所以商討討下屬的的不同意意的方面面千萬不不要被下下屬牽著著鼻子走走，而是是去探討討，去肯肯定下屬屬，找出出他的不不足。要點一：商商討時，有有以下幾幾個要點點需要注注意：（1）從看看法相同同或相近近之處開開始這樣做有兩兩個好處處，一是是如果先先從不同同之處開開始，容容易引起起兩方面面的爭執(zhí)執(zhí)或深度度討論，其其結果是是隨后沒沒有機會會或忘記記對相同同或相近近之處的的討論；二是相相同或相相近之處處容易達達成共識識，容易易討論，這這樣可以以增進績績效面

14、談談的良好好氣氛。這這里，職職業(yè)經理理常見的的誤區(qū)是是：常見的誤區(qū)區(qū)：認認為相同同或相近近之處沒沒有什么么可討論論的，既既然大家家看法一一致或接接近，就就可以在在輕松氣氣氛中很很快結束束面談了了。特別別是績效效比較好好的下屬屬，或者者自我評評估與上上司評估估十分接接近的下下屬，也也認為沒沒有什么么可面談談的，這這樣的看看法是錯錯誤的。也許下屬屬與上司司對評分分或等級級評定上上的結果果看法相相同或相相近，但但實際上上，對如如此評定定的理由由會有很很大的分分歧或潛潛在的不不同，面面談時是是一個很很好地溝溝通和交交流的機機會，失失去這個個機會，也也許在相相當長的的時間內內雙方一一直誤解解著。就相同或

15、或相近之之處而言言，也有有許多需需要討論論之處。因因為績效效面談目目的不僅僅僅是告告知一下下評估結結果，更更重要之之處在于于商討下下屬績效效的可改改進之處處，就可可改進之之處而言言，即使使最優(yōu)秀秀的下屬屬也有，怎怎么能說說沒什么么可討論論的呢？要點二：（2）不不要辯論論常常有職業(yè)業(yè)經理將將與下屬屬的商討討變成你你來我往往，你一一言我一一語的辯辯論，這這樣導致致的結果果是：共同制定績績效改進進計劃大家對績效效的達成成有不同同的想法法，下屬屬會從過過程想這這個問題題，職業(yè)業(yè)經理會會從結果果的角度度去想，而而且對于于達成的的因素，各各有不同同的評價價。而我我們通過過和下屬屬之間進進行不同同意之處處的溝通通，使得得下屬知知道當時時的期望望，同時時讓下屬屬和職業(yè)業(yè)經理相相互了解解，特別別是要發(fā)發(fā)現(xiàn)導致致下屬績績效只達達成了原原來的或或，到底底是什么么原因造造成的，發(fā)發(fā)現(xiàn)了之之后就進進入我們們的第五五步，制制定績效效改進計計劃?？兛冃Ц倪M進計劃的的制定一一定要注注意兩點點；（1）績效效改進計計劃就是對在溝溝通中所所發(fā)現(xiàn)的的下屬的的工作績績效的缺缺口的彌彌補計劃劃。(2)改進進計劃的的關鍵在在于共同同制定不管是當時時制定還還是日后后約定制制定時間間，都要要進行共共同的制制定。當當然最好好的情況況是在這這一次的的績效面面談當中中，通過過良好的的溝通從從而調動動下屬的的積極性性，這一一次就給