如何避免績(jī)效考核打分失真

1、8/8如何避開績(jī)效考核打分失真看著一季度的考核打分統(tǒng)計(jì)表，張經(jīng)理不禁苦笑著搖搖頭：將近90%的員工的季度考核得分都是滿分，只有幾個(gè)被老總點(diǎn)名批判的員工被扣了幾分，即便如此，得分也是90分以上（滿分100分）?！斑@真的是本季度公司績(jī)效的真實(shí)反映嗎？”張經(jīng)理自問(wèn)道，不禁想起了去年底方案設(shè)計(jì)完成時(shí)自己躊躇滿志的樣子“這么縝密的體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)可以保證考核的公正、有效，老板也會(huì)對(duì)我刮目相看了吧，究竟是專業(yè)人力資源管理科班出身，出手不凡吧？！”看著縝密、簡(jiǎn)單的指標(biāo)/權(quán)重體系、計(jì)算公式、操作細(xì)則等等文件，張經(jīng)理不禁暗得意意?！暗揭患径饶┛己私Y(jié)果出來(lái)后，就可以向老板匯報(bào)工作成果了，也算是我新官上任三把火吧，這第

2、一把火確定要燒得好才行” 回到現(xiàn)實(shí)中，看著這堆考核統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，張經(jīng)理陷入了苦苦的思考：“問(wèn)題究竟出在哪里呢？” 這樣的例子在管理實(shí)務(wù)中屢見不鮮，那么張經(jīng)理的困惑究竟是什么緣由造成的呢？太和診斷多年的詢問(wèn)實(shí)踐中，太和顧問(wèn)聽到了越來(lái)越多的埋怨，即在績(jī)效考核的實(shí)踐中，很多管理者陷入了這樣一種逆境：“考核體系看起來(lái)很美，實(shí)施結(jié)果卻很糟糕！”主要表現(xiàn)在打分評(píng)價(jià)時(shí)考評(píng)人打分不真實(shí)，要么考評(píng)結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)有較大差異，要么全部員工的績(jī)效考評(píng)結(jié)果趨中現(xiàn)象嚴(yán)峻，沒(méi)有拉開差距，導(dǎo)致考評(píng)的激勵(lì)作用大打折扣。這個(gè)問(wèn)題在不行量化指標(biāo)的量表等級(jí)打分法中尤其嚴(yán)峻，常常消失大多數(shù)員工得分均為滿分的現(xiàn)象。這樣的考核結(jié)果產(chǎn)生了很

3、壞的導(dǎo)向和影響：首先，員工認(rèn)為績(jī)效考核不過(guò)是個(gè)形式，個(gè)人績(jī)效凹凸與實(shí)得獎(jiǎng)金沒(méi)有關(guān)系，干好干壞獎(jiǎng)金一個(gè)樣，既打擊了高績(jī)效員工的主動(dòng)性，也助長(zhǎng)了低績(jī)效員工不求進(jìn)步的惡習(xí)；第二，人人得滿分，意味著人人工作很優(yōu)秀，而事實(shí)上員工的績(jī)效水平離管理者的期望和行業(yè)的標(biāo)桿還有很大差距，這樣混淆了員工自我評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效提升和改進(jìn)的目標(biāo)和動(dòng)力?；诙嗄暝儐?wèn)實(shí)踐閱歷，太和顧問(wèn)認(rèn)為產(chǎn)生這種現(xiàn)象的緣由主要在于兩大方面：（一）客觀緣由主要是績(jī)效管理體系完備性的缺失，包括對(duì)打分偏差現(xiàn)象的前饋掌握和反饋掌握的力度、手段不足，以及績(jī)效考核系統(tǒng)本身對(duì)打分偏差結(jié)果的糾偏力量不足。主要表現(xiàn)為考評(píng)人不能真正領(lǐng)悟績(jī)效考核指標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)

4、的含義；考評(píng)人不能精確把握打分等級(jí)與績(jī)效水平之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系；考評(píng)人打分消失偏差對(duì)其個(gè)人沒(méi)有任何的影響；考評(píng)人不知道自己是否消失了打分的偏差；考核系統(tǒng)對(duì)消失的打分偏差沒(méi)有任何的糾偏功能。（二）主觀緣由除了客觀緣由外，也有很多主觀緣由導(dǎo)致了問(wèn)題的產(chǎn)生，甚至是很多企業(yè)消失問(wèn)題的最主要的緣由，包括對(duì)待考核看法不嚴(yán)峻、各種認(rèn)知誤區(qū)以及老好人傾向等。主要表現(xiàn)為管理者對(duì)待考核的工作看法不嚴(yán)峻。或者由于考評(píng)人不理解績(jī)效考核的真正目的和用途，對(duì)待績(jī)效考核持輕視看法，或者由于部門經(jīng)理不愿花費(fèi)時(shí)間和精力在人力資源管理上，在得不到真實(shí)績(jī)效結(jié)果的前提下打分過(guò)于草率、隨便。管理者對(duì)績(jī)效考核存在很多理念和生疏上的誤區(qū)。如從

5、眾效應(yīng)、趨中效應(yīng)、近因效應(yīng)、老好人傾向等等。太和解決之道分析可知，導(dǎo)致張經(jīng)理苦惱的根本緣由在于：第一，方案設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有從指標(biāo)設(shè)計(jì)和分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)方法等角度考慮對(duì)方案執(zhí)行的約束和糾偏；第二，方案執(zhí)行時(shí)沒(méi)有針對(duì)方案設(shè)計(jì)思想和流程進(jìn)行宣導(dǎo)和培訓(xùn)，導(dǎo)致對(duì)方案的錯(cuò)誤理解和執(zhí)行。太和顧問(wèn)認(rèn)為，可以從以下三個(gè)方面著手解決此問(wèn)題（一）加強(qiáng)績(jī)效考核觀念轉(zhuǎn)變和對(duì)考核體系的理解制度設(shè)計(jì)，理念先行！先有正確的理解，才有有效的執(zhí)行！通過(guò)培訓(xùn)加強(qiáng)員工觀念的轉(zhuǎn)變、看法的端正、理解的正確和執(zhí)行的有效。培訓(xùn)包括績(jī)效管理理念、方案設(shè)計(jì)思想和內(nèi)容、方案實(shí)施、考核及反饋技巧等方面的內(nèi)容。（二）加強(qiáng)考核制度對(duì)考評(píng)人行為的約束在考評(píng)人的考核指標(biāo)

6、設(shè)計(jì)中，提高對(duì)其考核行為評(píng)價(jià)的指標(biāo)項(xiàng)。如在對(duì)部門經(jīng)理的“工作責(zé)任心”指標(biāo)定義中提高“對(duì)考評(píng)工作的正確理解和執(zhí)行”條款，并賜予適當(dāng)加大的權(quán)重；在績(jī)效分析與反饋環(huán)節(jié)加強(qiáng)對(duì)部門經(jīng)理打分狀況的反饋，指出其在打分過(guò)程中的偏差和錯(cuò)誤并賜予指導(dǎo)，幫助改進(jìn)打分的有效性；量表打分法與關(guān)鍵大事法結(jié)合。純粹的量表打分法主觀性太強(qiáng)，在打分尺度的把握上會(huì)因人而異。將關(guān)鍵大事法結(jié)合到打分法中，對(duì)于每一個(gè)等級(jí)的打分必需列舉出相應(yīng)數(shù)量的關(guān)鍵事例來(lái)佐證，這樣就會(huì)削減不同打分者的打分差異，同時(shí)使得考評(píng)人在平常就會(huì)關(guān)注、記錄下屬的工作績(jī)效。（三）對(duì)打分?jǐn)?shù)據(jù)的糾偏處理實(shí)際考核操作中，獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的業(yè)績(jī)水平有兩種設(shè)計(jì)方法100%業(yè)績(jī)完

7、成率（側(cè)重于負(fù)強(qiáng)化），或某個(gè)百分比水平，如80%（正負(fù)強(qiáng)化并重）。獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為滿分時(shí)，意味著員工績(jī)效必需達(dá)到完善狀況才能得到基本獎(jiǎng)金。部門經(jīng)理假如依據(jù)真實(shí)績(jī)效水平打分，明顯績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)機(jī)制有失客觀和科學(xué)；若部門經(jīng)理因不愿得罪人而給出與獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的評(píng)價(jià)分值（滿分），則意味著大多數(shù)員工的績(jī)效達(dá)到了優(yōu)秀水平，而這在現(xiàn)實(shí)中是不行能的，失去了績(jī)效管理的導(dǎo)向作用。獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)分值設(shè)定為某個(gè)分值（如80 分）時(shí)，員工得到80分意味著績(jī)效水平一般，得到獎(jiǎng)金基數(shù)額度的激勵(lì)，假如績(jī)效提升得到高于80 分，就會(huì)得到超額的嘉獎(jiǎng)。方案本身設(shè)計(jì)思路是好的，但是執(zhí)行中假如考評(píng)人打分時(shí)送人情，均打100分，

8、則既沒(méi)有達(dá)到激勵(lì)的目的，又提高了激勵(lì)的成本，得不償失?？梢?，問(wèn)題的關(guān)鍵是：“獎(jiǎng)金基數(shù)對(duì)應(yīng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)怎樣設(shè)定？”針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，太和顧問(wèn)提出了“浮動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)”的概念：即以人均績(jī)效考核得分為達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)；低于此標(biāo)準(zhǔn)受到扣罰，實(shí)得獎(jiǎng)金低于獎(jiǎng)金基數(shù)；高于此標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)得獎(jiǎng)金高于獎(jiǎng)金基數(shù)。計(jì)算公式預(yù)期效果由于不知道多少分對(duì)應(yīng)于獎(jiǎng)金基數(shù)，部門經(jīng)理打分時(shí)削減了心理顧慮，不會(huì)再考慮自己的評(píng)價(jià)得分是否會(huì)導(dǎo)致下屬獎(jiǎng)金被扣，打分會(huì)相對(duì)客觀；鼓舞少數(shù)真正優(yōu)秀的員工，體現(xiàn)了激勵(lì)的20/80原則；鼓舞做的更好的企業(yè)文化，由于一個(gè)人即使績(jī)效確定水平再高，假如相對(duì)團(tuán)隊(duì)其他成員績(jī)效低的話，一樣不會(huì)得到高評(píng)價(jià)和高嘉獎(jiǎng)；獎(jiǎng)

9、金總額得到掌握。聽了太和顧問(wèn)的分析和解決思路，張經(jīng)理茅塞頓開：“我明白了，績(jī)效考核方案要想取得預(yù)期的效果，應(yīng)在方案的設(shè)計(jì)和執(zhí)行兩方面都做好。高效率的貫徹執(zhí)行體現(xiàn)出設(shè)計(jì)的先進(jìn)性，同時(shí)，設(shè)計(jì)當(dāng)中也要考慮到對(duì)執(zhí)行的約束，二者相互交融、不行或缺。”績(jī)效管理：管理者應(yīng)演好四個(gè)角色那么，績(jī)效管理中，直線管理者應(yīng)當(dāng)扮演那幾個(gè)角色，做好那些工作？ 主要有以下四個(gè)角色：1.合作伙伴2.輔導(dǎo)員3.記錄員4.公證員 一、合作伙伴 管理者與員工的績(jī)效合作伙伴的關(guān)系是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。 在績(jī)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標(biāo)是全都的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jī)

10、效則通過(guò)員工的績(jī)效體現(xiàn)，所以，員工績(jī)效的提高即是管理者績(jī)效的提高，員工的進(jìn)步即是管理者的進(jìn)步。 績(jī)效使管理者與員工真正站到了同一條船上，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，利益共享，共同進(jìn)步，共同發(fā)展。 鑒于這個(gè)前提，管理者就有責(zé)任、有義務(wù)與員工就工作任務(wù)、績(jī)效目標(biāo)等前瞻性的問(wèn)題進(jìn)行提前的溝通，在雙方充分理解和認(rèn)同公司遠(yuǎn)景規(guī)劃與戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合員工的職務(wù)說(shuō)明書與特點(diǎn)，共同指定員工的年度績(jī)效目標(biāo)。 在這里，幫助員工，與員工一起為其制定績(jī)效目標(biāo)已不再是一份額外的負(fù)擔(dān)，也不是鋪張時(shí)間的活動(dòng)，而是管理者的自愿，由于管理者與員工是績(jī)效合作伙伴，為員工制定績(jī)效目標(biāo)的同時(shí)就是管理者為自己制定績(jī)效目

11、標(biāo)，對(duì)員工負(fù)責(zé)，同時(shí)就是管理者對(duì)自己負(fù)責(zé)。優(yōu)秀員工績(jī)效考核表編號(hào)： 評(píng)審日期： 年 月 日被考核者姓名所在部門部門職務(wù)總分工作評(píng)價(jià)要素評(píng)價(jià)尺度分?jǐn)?shù)評(píng)價(jià)事實(shí)依據(jù)或評(píng)語(yǔ)1. 質(zhì)量：完成工作的精確度、徹底性和可接受性。 （10分）V 108G 75I 43U 212. 工作效率：在某一特定的時(shí)間段中完成的數(shù)量和效率。 （20分）V 2016G 1510I 96U 513. 工作學(xué)問(wèn)：對(duì)自己工作職能各組成部分的理解力量以及對(duì)自己工作與其他領(lǐng)域工作之間聯(lián)系的理解力量；有關(guān)某一特殊領(lǐng)域和技術(shù)工作方面的學(xué)問(wèn)水平。（20分）V 2016G 1510I 96U 514. 可信度：某一員工在完成任務(wù)的責(zé)任心和聽從

12、指揮方面的可信任程度。 （10分）V 108G 75I 43U 215. 勤勉性：?jiǎn)T工上班時(shí)間的準(zhǔn)時(shí)程度、準(zhǔn)時(shí)出勤率。 （10分）V 108G 75I 43U 216. 獨(dú)立性：完成工作時(shí)間不要監(jiān)督和只要很少監(jiān)督的程度。 （15分）V 1512G 119I 85U 417. 團(tuán)隊(duì)精神：與組織各層次的人進(jìn)行有效聯(lián)系的力量；能夠樂(lè)于助人，很好的與他人進(jìn)行合作；有主動(dòng)的建議去克服困難的力量。（15分）V 1512G 119I 85U 41V：很好， G：好， I：需要改進(jìn)， U：不令人滿意特殊大事描述假如被考核人在考核期內(nèi)對(duì)公司作出了特殊的貢獻(xiàn)或造成損失可以適當(dāng)加、減分。大事描述：公司員工績(jī)效考核表

13、姓名 性別 年齡 部門日期 任職時(shí)間 職位工作相關(guān) 標(biāo)準(zhǔn) 評(píng)價(jià)因素描述 得分 備注工作責(zé)任感 1. 表現(xiàn)出維護(hù)公司利益與形象的具體行為 2. 愿意接納額外的任務(wù)和必要的加班 3. 肯為工作結(jié)果擔(dān)當(dāng)責(zé)任 4. 保持良好的出勤記錄，沒(méi)有不合理缺席 客戶（包括公司內(nèi)部的服務(wù)對(duì)象）服務(wù)意識(shí) 1. 傾聽客戶問(wèn)題，努力發(fā)覺(jué)、理解客戶需求 2. 合乎組織規(guī)章地充分客戶需求，供應(yīng)清晰、完整的答案 3. 供應(yīng)額外的幫助 4. 以愉悅和友善的看法供應(yīng)服務(wù) 工作品質(zhì) 1. 聽從上級(jí)指示 2. 遵守規(guī)章制度和業(yè)務(wù)規(guī)程 3. 為后續(xù)的工作供應(yīng)最大的便利 4. 在無(wú)監(jiān)督狀況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定 工作效率 1. 準(zhǔn)時(shí)完成工作任務(wù) 2. 依據(jù)需要主動(dòng)調(diào)整和加快進(jìn)度 3. 能在規(guī)章允許范圍內(nèi)改進(jìn)方法以提高效率 工作技能 1. 具備良好的理解力量，很好地理解工作任務(wù)需求 2. 具備良好的發(fā)覺(jué)