非分析方法研究報(bào)告

1、分類法 排列法 點(diǎn)數(shù)法 配對比較法法 點(diǎn)數(shù)加權(quán)法法 工資市場調(diào)調(diào)查 分類法分類法是排排列法的的改革，又又稱歸級級法。它它是在崗崗位分析析基礎(chǔ)上上，采用用一定的的科學(xué)方方法，按按崗位的的工作性性質(zhì)、特特征、繁繁簡難易易程度、工工作責(zé)任任大小和和人員必必須具備備的資格格條件，對對企業(yè)全全部（或或規(guī)范范范圍內(nèi)）崗崗位所進(jìn)進(jìn)行的多多層次的的劃分，即即先確定定等級結(jié)結(jié)構(gòu)，然然后再根根據(jù)工作作內(nèi)容對對工作崗崗位進(jìn)行行歸類。這種方法中，最關(guān)鍵的一項(xiàng)工作是確定等級標(biāo)準(zhǔn)。各等級標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)明確反映出實(shí)際上各種工作在技能、責(zé)任上存在的不同水平。在確定不同等級要求之前，要選擇出構(gòu)成工作基本內(nèi)容的基礎(chǔ)因素，但如何選擇因素或

2、選取多少則依據(jù)工作性質(zhì)來決定。在實(shí)際測評時(shí)，應(yīng)注意不能把崗位分解成各構(gòu)成要素，而是要作為整體進(jìn)行評定。崗位分類同企業(yè)單位以外的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)存在密切的聯(lián)系。各類職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)是以企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)崗位分類為基礎(chǔ)制定的。一旦這類標(biāo)準(zhǔn)建立之后，企業(yè)單位在進(jìn)行崗位分類時(shí)，便可依據(jù)、參照或執(zhí)行這類標(biāo)準(zhǔn)。（一）分類法的具體操作步驟1、崗位分析。和其他方法一樣，崗位分析是基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。由企業(yè)內(nèi)專門人員組成的評定小組，收集各種有關(guān)的資料、數(shù)據(jù)，寫出調(diào)查報(bào)告。2、崗位分類。按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，首先將全部崗位劃分為若干個(gè)大類。然后在劃分大類的基礎(chǔ)上，再進(jìn)一步按每一大類中各種崗位的性質(zhì)和特征，劃

3、分為若干中類。最后，再根據(jù)每一種類中反映崗位性質(zhì)的顯著特征，將崗位劃分為若干小類。3、建立等級結(jié)構(gòu)和等級標(biāo)準(zhǔn)。由于等級數(shù)量、結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)有明顯的關(guān)系，因此這一步驟比較重要和復(fù)雜。它包括以下三個(gè)方面：（1）確定等級數(shù)量。等級的數(shù)量取決于工作性質(zhì)、組織規(guī)模、功能的不同和有關(guān)人事政策。不同企業(yè)根據(jù)各自的實(shí)際情況，選擇一定的等級數(shù)量，并沒有同一的規(guī)定和要求。但無論是對單個(gè)的職務(wù)還是對組織整體都要確定等級數(shù)量。（2）確定基本因素。通過這些基本因素測評每一職位或工作崗位的重要程度。當(dāng)然，不同的機(jī)構(gòu)選擇的因素也不同，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況靈活處理。（3）確定等級標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)榈燃墭?biāo)準(zhǔn)為恰當(dāng)?shù)膮^(qū)分工作重要性的不同水平以

4、及確定工作評價(jià)的結(jié)果提供了依據(jù)，所以它是這一階段的核心。在實(shí)際操作中，一般是從確定最低和最高的等級標(biāo)準(zhǔn)開始的。4、崗位測平和列等。等級標(biāo)準(zhǔn)確定后，對崗位的測評和列等就根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，將工作說明書與等級標(biāo)準(zhǔn)逐個(gè)進(jìn)行比較，并將工作崗位列入相應(yīng)等級，從而也評定出不同系統(tǒng)、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。對小企業(yè)來說分類法的實(shí)施相當(dāng)簡單，若應(yīng)用到由大量工作人員的大企業(yè)，則會變得很復(fù)雜。（二）分類法的優(yōu)點(diǎn)1、比較簡單、所需經(jīng)費(fèi)、人員和時(shí)間也相對較少。這種方法在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短的時(shí)間內(nèi)得到滿意的結(jié)果。2、由于等級標(biāo)準(zhǔn)都參照了制定因素，使其結(jié)果比排列法更準(zhǔn)確、客觀。當(dāng)出現(xiàn)新的工作或工作進(jìn)行變動時(shí)

5、，按照等級標(biāo)準(zhǔn)很容易確定其等級。3、由于等級的數(shù)量以及等級與組織結(jié)構(gòu)之間的相應(yīng)關(guān)系在各個(gè)工作列等之前已經(jīng)確定下來，因此采用分類法分出的等級結(jié)構(gòu)能如實(shí)反映組織結(jié)構(gòu)的情況。4、由于分類法應(yīng)用起來比較靈活，適應(yīng)性強(qiáng)，為勞資雙方談判解決爭端留有余地。（三）分類法的缺點(diǎn)1、由于確定等級標(biāo)準(zhǔn)上的困難，對不同系統(tǒng)的崗位評比存在著相當(dāng)大的主觀性，從而導(dǎo)致許多難以定論的爭議。2、由于等級標(biāo)準(zhǔn)常常知道分類結(jié)果之后才能被確定，從而影響了評定結(jié)果，使其準(zhǔn)確度較差。據(jù)有關(guān)資料介紹，目前歐美及日本等國家的企業(yè)一般不再采用分類法。排列法排列法是一一種最為為簡單、最最易操作作的崗位位評價(jià)方方法，也也是較早早使用的的非分析析方

6、法之之一。排排列法是是采用非非分析和和非定量量的方法法，由評評定人員員憑著自自己判斷斷，不將將工作內(nèi)內(nèi)容分解解為組成成要素，而而只是根根據(jù)工作作崗位的的相對價(jià)價(jià)值按高高低次序序進(jìn)行排排列，從從而確定定一個(gè)工工作崗位位與其他他工作崗崗位的關(guān)關(guān)系。這這種方法法主要的的優(yōu)點(diǎn)在在于能盡盡快確立立新的工工作崗位位等級，有有時(shí)也被被作為鑒鑒別不合合理工資資差異的的初步措措施。但但由于主主觀性太太強(qiáng)，隨隨著分析析法在崗崗位評價(jià)價(jià)中的應(yīng)應(yīng)用，它它將逐步步被淘汰汰。（一一）排排列法的的運(yùn)用步步驟1、崗位分分析。由由有關(guān)人人員組成成評價(jià)小小組（最最好有企企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)干部、主主管部門門領(lǐng)導(dǎo)、勞勞動人事事干部和和職工代

7、代表參加加），并并做好相相應(yīng)的各各項(xiàng)準(zhǔn)備備工作。同同時(shí)對工工作崗位位情況進(jìn)進(jìn)行全面面調(diào)查，收收集有關(guān)關(guān)崗位方方面的資資料、數(shù)數(shù)據(jù)，并并寫出調(diào)調(diào)查報(bào)告告，其中中要特別別說明基基本的工工作要素素：任務(wù)務(wù)、責(zé)任任、與其其他工作作崗位的的聯(lián)系、工工作條件件、技能能和能力力要求等等。2、選擇標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)工作作崗位。評評定人員員對各崗崗位的資資料、數(shù)數(shù)據(jù)收集集齊全后后，通常常要選擇擇若干個(gè)個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工工作崗位位作為參參照系數(shù)數(shù)。由于于其他崗崗位的排排列順序序是以標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)崗位位作為參參照對象象，因此此標(biāo)準(zhǔn)崗崗位的選選擇是一一項(xiàng)十分分重要的的工作。它它必須滿滿足兩個(gè)個(gè)條件：（1）必需廣廣泛分布布與現(xiàn)有有的崗位位結(jié)構(gòu)中中，

8、同時(shí)時(shí)其彼此此之間的的關(guān)系需需要得到到廣泛的的認(rèn)同。（2）必須能代表崗位所包括的職能特性和要求。標(biāo)準(zhǔn)崗位的數(shù)量沒有統(tǒng)一規(guī)定，但通常要選取總崗位個(gè)數(shù)的1015%作為標(biāo)準(zhǔn)崗位。在對工作崗位詳細(xì)調(diào)查之后，標(biāo)準(zhǔn)崗位的選取先由班組和車間等基層部門著手進(jìn)行，然后再由評定小組根據(jù)以上兩個(gè)條件綜合后確定。評定小組在甄選標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的同時(shí)，要建立起一個(gè)用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架，其余的工作崗位在與一個(gè)或兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)工作崗位比較后，確定其相對的位置。3、工作崗位排列。在確定標(biāo)準(zhǔn)工作崗位之后，通過與標(biāo)準(zhǔn)工作崗位的比較，對其余的工作崗位進(jìn)行綜合評估。對本企業(yè)同類崗位中的各崗位的重要性或者其要求的潛力、智力和技能條件是大于

9、、小于或等于標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，從而做出評判。這種情況是基于工作基本相同，或在同一單位或部門，用非分析方法對工作崗位進(jìn)行比較相對比較容易。而對于估計(jì)兩個(gè)不相仿或不相關(guān)的崗位，就比較困難，難以確定。因此，如何正確選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，對于崗位排列而言是一個(gè)關(guān)鍵。只有正確的選擇標(biāo)準(zhǔn)工作崗位，在對其他大多數(shù)的比較和測評就有了一個(gè)指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，從而使排列工作崗位不會特別困難。同時(shí)，評定人員依照標(biāo)準(zhǔn)工作崗位對工作崗位進(jìn)行排列時(shí)，還必須對有關(guān)工作進(jìn)行全面了解，如果評定人員不熟悉該工作，應(yīng)征求工作執(zhí)行者及其同事和直接上級等有關(guān)人員的意見?？偠灾瑢ぷ鲘徫慌帕星闆r的綜合判斷是復(fù)雜的，尤其是很難說某個(gè)崗位實(shí)際上應(yīng)該排在與

10、其相鄰的崗位之前還是之后。所以，在實(shí)際排列過程中，崗位不僅要與標(biāo)準(zhǔn)崗位相比，也要同已排列好的崗位相比，那么做出判斷就會容易些。事實(shí)上，許多崗位處于同等的地位，通過排列建立起來的崗位等級呈金字塔形。4、崗位定級。按評定人員事先確定的評判標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位的重要性做出評判，然后將每個(gè)崗位經(jīng)過所有評定人員的評定結(jié)果匯總，得到序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位的相對價(jià)值的次序。例如：有甲、乙、丙三人組成的評定小組對A、B、C、D、E、F、F等7個(gè)崗位進(jìn)行評定，結(jié)果如下表：崗位評定表根據(jù)上表的的結(jié)果可可知，被被評定的的7個(gè)崗崗位的相相對價(jià)值值，按重重要性由由

11、大到小小排列其其次序應(yīng)應(yīng)為A、BB、C、DD、E、FF、G。也也就是說說依據(jù)其其重要程程度把工工作崗位位排列成成一種等等級結(jié)構(gòu)構(gòu)。但為為確定某某一種工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)，對這這些工作作崗位進(jìn)進(jìn)行定級級時(shí)應(yīng)注注意，排排列法本本身并不不能對等等級劃分分提供依依據(jù)，通通常還要要按照管管理上的的要求與與組織和和各層次次中的責(zé)責(zé)任相符符的等級級；排列列法本身身對工作作等級之之間的差差異程序序沒有精精確的指指標(biāo)，不不能成為為一種衡衡量尺度度。在實(shí)實(shí)踐中不不同等級級之間的的工資級級別和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)通常常是通過過勞資談?wù)勁衼泶_確定?？偪傊谠谌魏吻榍闆r下，都都要謹(jǐn)慎慎的給那那些崗位位確定起起點(diǎn)工資資標(biāo)準(zhǔn)，以以便在一一個(gè)適

12、當(dāng)當(dāng)?shù)墓べY資水平上上達(dá)成協(xié)協(xié)議。因因?yàn)楣べY資數(shù)一經(jīng)經(jīng)確定，便便成為今今后工資資管理的的基礎(chǔ)。采用這種方法對崗位進(jìn)行評定時(shí)，其最大的優(yōu)點(diǎn)就是簡便易行。一旦標(biāo)準(zhǔn)工作崗位及其相應(yīng)位置被確定后，排列其他崗位就相對簡單。另一個(gè)優(yōu)點(diǎn)是每個(gè)崗位是作為一個(gè)整體來進(jìn)行評定的，從而避免了對工作要素的分解而引起的矛盾和爭論?？傊帕蟹ú捎眠@種直觀的方法，對數(shù)量不太多的互相聯(lián)系的工作崗位進(jìn)行測評往往能得出正確和滿意的結(jié)果。（二）排列法的不足之處1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當(dāng)熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各

13、自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結(jié)果的準(zhǔn)確程度。2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗(yàn)主觀的進(jìn)行評價(jià)，缺乏嚴(yán)格的、科學(xué)的評判標(biāo)準(zhǔn)，使評價(jià)結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。3、由于工作崗位沒有進(jìn)行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。為克服這些缺陷，改進(jìn)排列法的最新辦法就是制定某些參考因素。對工作崗位進(jìn)行排列時(shí)，先依據(jù)每一因素對工作進(jìn)行排列，再根據(jù)因素排列的平均結(jié)果確定工作崗位排列的順序。雖然這種改進(jìn)并沒有從根本上改變排列的特性，但依據(jù)它所建立起來的崗位等級更加精確。點(diǎn)數(shù)法點(diǎn)數(shù)法是對對各種工工作評定定點(diǎn)數(shù)，以以取得各各工種的的相對工工作值，并并

14、據(jù)以定定出工資資等級的的一種技技術(shù)方法法。企業(yè)業(yè)類型與與工資制制度和形形式?jīng)Q定定采用何何種計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法。英英國、美美國等西西方國家家多采用用5000點(diǎn)計(jì)點(diǎn)點(diǎn)法，我我國多采采用6000點(diǎn)計(jì)計(jì)點(diǎn)法；各種因因數(shù)（工工作因素素）的百百分比也也視企業(yè)業(yè)類型而而不同。一一般來說說，美國國較為廣廣泛的分分配比例例是：智智能占550%左左右；責(zé)責(zé)任占220%左左右；體體能和工工作環(huán)境境占155%。但但近年來來隨著自自動化和和技能化化的發(fā)展展，比例例有所變變動，需需要企業(yè)業(yè)根據(jù)實(shí)實(shí)際需要要進(jìn)行調(diào)調(diào)整、確確定。下下面介紹紹美國的的一些紡紡織企業(yè)業(yè)進(jìn)行工工作評估估中，對對點(diǎn)數(shù)法法的運(yùn)用用。1、工作要要素分類類?？梢砸园?/p>

15、工作作績效按按三大要要素分類類：個(gè)人人條件、工工作類別別和環(huán)境境、工作作責(zé)任；亦可以以分為四四大類：智能、責(zé)責(zé)任、體體能和工工作環(huán)境境。然后后根據(jù)需需要將三三類要素素隨工種種進(jìn)行劃劃分。取取出包括括高、中中、低三三個(gè)工資資層次的的1015個(gè)個(gè)工種，求求出各類類要素比比重的平平均差。例例如，在在美國紡紡織業(yè)中中，個(gè)人人條件占占40%；勞動動類別和和工作環(huán)環(huán)境占115%；工作責(zé)責(zé)任占330%，據(jù)據(jù)此作為為工作值值的評價(jià)價(jià)起點(diǎn)（如如下圖）工作作因素及及其分類類2、 工作作因素分分級與點(diǎn)點(diǎn)數(shù)配置置。將工工作因素素分為55個(gè)等級級，獎5500個(gè)個(gè)點(diǎn)配置置于各等等級工作作要素中中（見下下圖）工作因因素分級

16、級和點(diǎn)數(shù)數(shù)配置在運(yùn)用點(diǎn)數(shù)數(shù)法時(shí)，要要力求對對評價(jià)要要素的定定義清晰晰、簡明明；每一一等級的的分級界界限也要要清楚劃劃一。33、工工作定義義及分級級。企業(yè)業(yè)對每一一個(gè)工種種的工作作內(nèi)容都都要有詳詳細(xì)具體體的規(guī)定定，并形形成文字字和說明明書，包包括應(yīng)完完成的工工作，操操作機(jī)器器類型、體體力腦力力勞動的的程度、工工作環(huán)境境、工作作潛在危危險(xiǎn)及勞勞動保護(hù)護(hù)等，都都要明確確列出，內(nèi)內(nèi)容越詳詳盡、具具體，分分級越少少偏差，評評價(jià)越明明確。44、工工作等級級與點(diǎn)數(shù)數(shù)配置。根根據(jù)點(diǎn)數(shù)數(shù)法原則則，點(diǎn)數(shù)數(shù)相同的的工作者者之間工工資報(bào)酬酬相同，因因此，必必須對不不同級別別的工作作值加以以區(qū)分。例例如，將將滿分定定為

17、5000分，將將工作值值分為110個(gè)等等份，每每等之差差均為225分，點(diǎn)點(diǎn)數(shù)越少少者，等等級越低低。第一一等為1140分分以下；第十等等為3557點(diǎn)以以上，如如下表所所示：工工作等級級的點(diǎn)數(shù)數(shù)分布對工作要素素的分類類、分級級、評定定點(diǎn)數(shù)的的最終目目的，是是評定出出該項(xiàng)工工作完成成以后，可可以獲得得多少報(bào)報(bào)酬和工工資收入入。有兩兩種薪酬酬收入的的分配方方式，一一種是確確定工作作等級和和點(diǎn)數(shù)之之后，制制定相應(yīng)應(yīng)的工資資率，按按級別決決定每項(xiàng)項(xiàng)工作的的工資。還還有一種種方法是是經(jīng)過市市場調(diào)查查以后，獲獲得市場場工資率率，然后后換算成成市場工工資率決決定每項(xiàng)項(xiàng)工作的的貨幣工工資額。后后一種方方法比較較

18、先進(jìn)，也也比較合合理，但但實(shí)施起起來難度度和成本本較大。5、工資市場調(diào)查及市場工資率。工資市場調(diào)查的直接目的是為雇主確定企業(yè)支付雇員工資總額和結(jié)構(gòu)提供參考，間接目的是為了防止企業(yè)之間雇員工資收入差異過大，不利于企業(yè)間的競爭。據(jù)英國的一項(xiàng)調(diào)查，約有71%的雇主是通過與別的雇主非正式的交流獲得一些比較可靠的收入信息的，由22%的企業(yè)對其它企業(yè)進(jìn)行正式的工資問卷調(diào)查；由55%的雇主通過報(bào)紙和廣告得知可比性的工資信息；還有1/3的企業(yè)通過就業(yè)調(diào)查機(jī)構(gòu)決定企業(yè)雇員的工資水平，等等。這說明，企業(yè)對雇員的收入分配主要采用，或者參考了市場工資率。配對比較法法配對比較法法也稱相相互比較較法，就就是將所所有要進(jìn)進(jìn)

19、行評價(jià)價(jià)的職務(wù)務(wù)列在一一起，兩兩兩配對對比較，其其價(jià)值較較高者可可得分分，最后后將各職職務(wù)所得得分?jǐn)?shù)相相加，其其中分?jǐn)?shù)數(shù)最高者者即等級級最高者者，按分分?jǐn)?shù)高低低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)進(jìn)行排列列，即可可劃定職職務(wù)等級級，由于于兩種職職務(wù)的困困難性對對比不是是十分容容易，所所以在評評價(jià)時(shí)要要格外小小心。配配對比較較法操作作示意圖圖圖圖圖配對對比較法法職務(wù)評評價(jià)結(jié)果果的權(quán)衡衡點(diǎn)數(shù)加權(quán)法法點(diǎn)數(shù)加權(quán)法法的原理理：將職職務(wù)分解解成幾個(gè)個(gè)要素，這這幾個(gè)要要素是全全公司所所有職務(wù)務(wù)（個(gè)別別除外）都都包括的的。然后后，根據(jù)據(jù)公司的的業(yè)務(wù)內(nèi)內(nèi)容和對對不同要要素的重重視程度度，確定定這些要要素在職職務(wù)評價(jià)價(jià)過程中中所應(yīng)占占

20、的比重重。然后后將各個(gè)個(gè)要素劃劃分為重重要程度度或難易易度不一一的幾個(gè)個(gè)等級，各各等級賦賦予不同同的點(diǎn)數(shù)數(shù)。這些些工作完完成之后后，即可可進(jìn)行職職務(wù)評價(jià)價(jià)。在評評價(jià)某一一職務(wù)時(shí)時(shí)，確定定其包含含的各個(gè)個(gè)要素在在該要素素的全公公司等級級序列中中應(yīng)處于于哪一個(gè)個(gè)等級，屬屬于哪一一個(gè)等級級便取得得這一要要素所屬屬的這一一等級的的點(diǎn)數(shù)，將將所有要要素的點(diǎn)點(diǎn)數(shù)加總總便為此此職務(wù)的的應(yīng)得點(diǎn)點(diǎn)數(shù)。全全公司所所有職務(wù)務(wù)的點(diǎn)數(shù)數(shù)都計(jì)算算出來之之后，按按點(diǎn)數(shù)大大小排序序，得分分最高者者即為職職務(wù)價(jià)值值最大者者，即級級別最高高者。點(diǎn)點(diǎn)數(shù)加權(quán)權(quán)法的步步驟是：（）評價(jià)要要素的確確定。評評價(jià)要素素是職務(wù)務(wù)價(jià)值的的構(gòu)成分分

21、子，其其選擇因因企業(yè)規(guī)規(guī)律、職職務(wù)多少少、業(yè)務(wù)務(wù)活動內(nèi)內(nèi)容、企企業(yè)目標(biāo)標(biāo)等而有有所不同同。一般般來講，要要素的數(shù)數(shù)額在個(gè)左右右的情況況比較普普遍，而而尤以個(gè)上上下的最最為常見見。這些些要素大大致可分分為以下下幾個(gè)方方面：職職務(wù)的復(fù)復(fù)雜程度度。包括括該職務(wù)務(wù)在知識識及技術(shù)術(shù)方面的的水平、學(xué)學(xué)歷，必必要訓(xùn)練練及職務(wù)務(wù)學(xué)習(xí)，必必要的職職務(wù)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)等。肉肉體上的的困難程程度。包包括執(zhí)行行該職務(wù)務(wù)的能量量代謝率率，工作作姿勢，以以及溫度度、濕度度、照明明、空氣氣污染、噪噪音等環(huán)環(huán)境條件件造成的的不愉快快感等。精神上的困難程度。包括執(zhí)行該職務(wù)在精神上的緊張程度，視覺器官、聽覺器官的集中注意程度及持續(xù)時(shí)間的長

22、短，工作的繁簡程度等。職務(wù)的責(zé)任。包括對上對下責(zé)任的大小，對所負(fù)責(zé)的設(shè)備、原材料、產(chǎn)品等的責(zé)任大小程度等。下表列舉了著名的Hay-MSL體系選定的所有崗位共同的個(gè)要素及其相關(guān)水平。Hay-MSL體系表中1、22和5是是高級崗崗位的關(guān)關(guān)鍵要素素，3、44和5是是是其它它崗位的的重要要要素。在在崗位評評價(jià)用到到Hayy-MSSL體系系時(shí)，要要考慮33個(gè)特征征，即“專專有技能能”，“解解決問題題能力”和和“責(zé)任任”。在在針對這這三項(xiàng)指指標(biāo)進(jìn)行行崗位分分析時(shí)，要要做大量量工作，從從而對各各要素賦賦值。一一般而言言，崗位位越重要要，所給給會值越越高。（）評評價(jià)要素素的定義義。要素素一旦選選定，要要將各要

23、要素的內(nèi)內(nèi)容具體體地定義義下來，使使得要素素的使用用具有內(nèi)內(nèi)容一致致性。這這一部還還需確定定職務(wù)評評價(jià)的要要素項(xiàng)目目。綜合合各種資資料，可可供參考考的比較較普遍的的要素有有以下各各項(xiàng)：體體力勞動動負(fù)荷量量。指執(zhí)執(zhí)行該職職務(wù)時(shí)的的能量代代謝率。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為平平均能量量代謝率率及主體體工作的的能量代代謝率。權(quán)權(quán)數(shù)為。環(huán)境境條件。指指工作場場所周圍圍的狀態(tài)態(tài)及對工工作人員員所引起起的不愉愉快感程程度。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為溫溫度、濕濕度、照照明、空空氣污染染、噪聲聲、振動動、色彩彩環(huán)境等等指標(biāo)。權(quán)權(quán)數(shù)為。工作作危險(xiǎn)性性。指執(zhí)執(zhí)行該項(xiàng)項(xiàng)工作所所伴隨的的危險(xiǎn)性性及其后后果的傷傷害程度度，包括括該項(xiàng)工工作引

24、起起職業(yè)病病的可能能性。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為該該項(xiàng)工作作在過去去若干時(shí)時(shí)期內(nèi)的的技術(shù)安安全統(tǒng)計(jì)計(jì)指標(biāo)及及職業(yè)病病資料。權(quán)權(quán)數(shù)為。腦力力勞動及及精神上上的負(fù)荷荷量。指指在執(zhí)行行該職務(wù)務(wù)規(guī)定的的工作時(shí)時(shí)，工作作人員腦腦力勞動動及精神神上的負(fù)負(fù)荷量。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為工工作的單單調(diào)程度度、工作作速度、工工作要求求的精密密度、工工作要求求決策的的反應(yīng)機(jī)機(jī)敏程度度、工作作要求工工作人員員注意力力的集中中程度及及持續(xù)時(shí)時(shí)間。權(quán)權(quán)數(shù)為。職務(wù)務(wù)的復(fù)雜雜性。指指職務(wù)的的復(fù)雜程程度。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為該該職務(wù)牽牽涉面的的廣度及及深度，要要作出決決策的問問題的類類型、多多少、困困難、程程度，在在執(zhí)行該該程度中中要求作作出判

25、斷斷及選擇擇的機(jī)敏敏性、正正確性及及應(yīng)變能能力。權(quán)權(quán)數(shù)為。業(yè)務(wù)務(wù)知識。指指與職務(wù)務(wù)有關(guān)的的必要基基礎(chǔ)業(yè)務(wù)務(wù)知識及及執(zhí)行該該職務(wù)所所必須具具備的專專業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)知識。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為有有關(guān)必要要知識的的廣度及及深度。權(quán)權(quán)數(shù)為。知識識水平。指指執(zhí)行該該職務(wù)必必要的基基礎(chǔ)及理理論知識識，其定定量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為各類類正規(guī)學(xué)學(xué)?；?qū)ｎ}訓(xùn)練練班的必必須知識識。權(quán)數(shù)數(shù)為。熟練練程度。指指執(zhí)行該該職務(wù)必必要技能能的熟練練程度及及該技能能的困難難程度。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為一一般掌握握該項(xiàng)技技能達(dá)到到某一水水平所需需要熟練練時(shí)間。權(quán)權(quán)數(shù)為。業(yè)業(yè)務(wù)責(zé)任任。指執(zhí)執(zhí)行該項(xiàng)項(xiàng)職務(wù)所所必需的的，在管管理上及及對物與與對金錢錢的責(zé)任任。

26、其定定量標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)為該項(xiàng)項(xiàng)職務(wù)權(quán)權(quán)限所及及的范圍圍、發(fā)生生責(zé)任事事故后的的損失程程度。權(quán)權(quán)數(shù)為。指導(dǎo)責(zé)責(zé)任。指指執(zhí)行該該職務(wù)所所必需的的對下級級的指導(dǎo)導(dǎo)及監(jiān)督督考查責(zé)責(zé)任。其其定量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為該該職務(wù)要要求的組組織能力力及指導(dǎo)導(dǎo)改進(jìn)工工作的責(zé)責(zé)任大小小。權(quán)數(shù)數(shù)為。（）評評價(jià)要素素等級的的劃定。評評價(jià)要素素等級的的劃定是是根據(jù)企企業(yè)的需需要，將將每一要要素劃分分成重要要性不同同等級。這這些等級級不宜分分得太多多，以評評定職務(wù)務(wù)差異的的必要數(shù)數(shù)為限。（）評價(jià)要素的比重確定。評價(jià)要素選定以后，還要確定應(yīng)賦予各自多大的比重或稱權(quán)重，其原則是，對公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起作用最大的要素被賦予的比重最大，通常的情況是設(shè)定全

27、部要素為，各要素為百分比表示。（）各評價(jià)要素等級的點(diǎn)數(shù)的配給。這一步是要對第步所劃定的評價(jià)等級分配點(diǎn)數(shù)。通常情況下，將所有各項(xiàng)評價(jià)要素最低級別的點(diǎn)數(shù)之和定為，用乘以要素所點(diǎn)比重即為各要素最低等級的點(diǎn)數(shù)。然后可用等差或等比的方式確定各要素其他等級的點(diǎn)數(shù)。還可使用變動比率的等比方式。如下表所列：公司職務(wù)評價(jià)要素及其比重、點(diǎn)數(shù)分配表（）職職務(wù)評估估。前面面的步驟驟僅是工工作評價(jià)價(jià)的準(zhǔn)備備，為工工作評價(jià)價(jià)提供了了一套依依據(jù)和標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。在在工作評評價(jià)時(shí)，也也將被評評價(jià)職務(wù)務(wù)區(qū)分為為既定的的幾個(gè)要要素，其其某一要要素處于于此要素素的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等級的的哪一檔檔上，就就依此確確定這一一職務(wù)的的這一要要素的得得分，其

28、其他要素素亦照此此來分，則則此職務(wù)務(wù)所有要要素之和和即為其其評價(jià)點(diǎn)點(diǎn)數(shù)。所所有職務(wù)務(wù)的評價(jià)價(jià)點(diǎn)數(shù)都都算出來來后，按按照分?jǐn)?shù)數(shù)高低加加以排列列，做成成職務(wù)等等級表即即可。工資市場調(diào)調(diào)查工資市場調(diào)調(diào)查是調(diào)調(diào)查臨近近、工作作性質(zhì)相相似，或或人力資資源相同同的企業(yè)業(yè)的雇員員工資情情況，以以便為本本企業(yè)制制定工資資表提供供參考。其其基本步步驟為：（1）調(diào)查項(xiàng)項(xiàng)目：選選出200300種典型型工作，這這些工作作性質(zhì)明明確、固固定，分分布在企企業(yè)各相相關(guān)部門門，具有有一定的的代表性性。（22）設(shè)設(shè)計(jì)調(diào)查查表格，分分為綜合合性調(diào)查查和典型型性調(diào)查查兩種。綜綜合性表表格除了了基本工工資之外外，還包包括：紅紅利、加加班費(fèi)、參參觀費(fèi)、夜夜間加班班費(fèi)等輔輔助