企業(yè)的績效管理體系目標分解

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.企業(yè)的績效管理體系目標分解績效管理是是人力資資源管理理的核心心。成功功實施績績效管理理，不但但能幫助助企業(yè)提提高管理理效率，幫幫助管理理者提升升管理水水平，更更能提升升HR管管理部門門的地位位，提升升HR經(jīng)經(jīng)理的價價值，實實現(xiàn)HRR經(jīng)理的的角色轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)換，從從高級辦辦事員到到戰(zhàn)略伙伙伴伙伴伴?？梢哉f，績績效管理理是HRR經(jīng)理的的二次創(chuàng)創(chuàng)業(yè)，是是HR經(jīng)經(jīng)理發(fā)起起的一場場戰(zhàn)斗和和管理革革命。要要想在這這場戰(zhàn)斗斗中勝出出，HRR經(jīng)理除除了要具具備工作作的熱情情和積極極

2、性，更更要有說說服力強強的管理理方案用用來支持持自己，通通過方案案的實施施和落實實全面建建立企業(yè)業(yè)的績效效管理體體系。一、績效管管理的的的定位績效管理的的定位即即是績效效管理的的目標與與方向的的問題，做做好績效效，必須須首先明明確績效效的目標標，使企企業(yè)的績績效管理理從一開開始就走走在正確確的道路路上?？冃Ч芾淼牡哪繕耸鞘瞧髽I(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略目標標的輔助助，通過過有效的的目標分分解和逐逐步逐層層的落實實幫助企企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)預(yù)定的的戰(zhàn)略。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，理理順企業(yè)業(yè)的管理理流程，規(guī)規(guī)范管理理手段，提提升管理理者的管管理水平平，提高高員工的的自我管管理能力力，使員員工成為為自己的的績效專專家，使使管理者者從繁忙

3、忙的管理理活動中中擺脫出出來，更更多地做做好規(guī)劃劃與發(fā)展展的工作作。HR經(jīng)理就就是要通通過有效效的績效效管理達達到這些些目標，有有效整合合企業(yè)的的人力資資源，使使績效管管理成為為為我所所用的工工具。二、理清誤誤區(qū)目前企業(yè)績績效管理理主要存存在以下下誤區(qū)：一）將績效效評價等等同于績績效管理理。這是比較普普遍存在在的一種種誤解。企企業(yè)的管管理者沒沒有真正正理解績績效管理理系統(tǒng)的的真實含含義，沒沒有將之之視為系系統(tǒng)的管管理過程程，而是是簡單地地認為績績效管理理就是績績效評價價，認為為做了績績效評價價就是做做了績效效管理。這是非常嚴重的錯誤認識。績效管理的概念告訴我們，它是經(jīng)理和員工持續(xù)的雙向溝通的一

4、個過程，在這個過程中，經(jīng)理和員工就績效目標達成協(xié)議，并以此為導(dǎo)向，進行持續(xù)的雙向溝通，幫助員工不斷提高工作績效，完成工作目標。如果簡單地地認為績績效評價價就是績績效管理理，就忽忽略了績績效溝通通，缺乏乏溝通和和共識的的績效管管理肯定定會在經(jīng)經(jīng)理和員員工之間間設(shè)置一一些障礙礙，阻礙礙績效管管理的良良性循環(huán)環(huán)，造成成員工和和經(jīng)理之之間認識識的分歧歧，員工工反對，經(jīng)經(jīng)理逃避避就再所所難免了了。其實，績效效評價計計劃只是是績效管管理的一一個環(huán)節(jié)節(jié)，只是是對績效效管理的的前期工工作的總總結(jié)和評評價，遠遠非績效效管理的的全部。如如果一味味脫離管管理做評評價，必必然要偏偏離實施施績效管管理的初初衷，依依然解

5、決決不了職職責(zé)不清清，績效效低下，管管理混亂亂的局面面，甚至至有越做做越糟的的可能。我想這也與與我們有有些管理理者的觀觀念有關(guān)關(guān)，觀念念上始終終轉(zhuǎn)變不不過來，或或者說始始終沒有有真正地地花時間間去研究究績效管管理的原原理，而而想當(dāng)然然地認為為績效管管理就是是我們以以前的工工作考評評，認為為只要方方法改進進就好了了。這種種觀念不不轉(zhuǎn)變，企企業(yè)實施施績效管管理只能能停留在在書面和和口頭，不不可能有有任何的的改變。二）角色分分配上的的錯誤。企業(yè)普遍的的一個認認識是人人力資源源管理是是人力資資源部的的事情，績績效管理理是人力力資源管管理的一一部分，當(dāng)當(dāng)然由人人力資源源部來做做。我們們的一些些總經(jīng)理理只

6、做一一些關(guān)于于實施績績效管理理的指示示，剩下下的工作作全部叫叫給人力力資源部部，做的的不好只只知拿人人力資源源部試問問，這也也是我們們的績效效管理得得不到有有效實施施的一個個非常重重要的原原因。沒錯，人力力資源部部對績效效管理的的有效實實施負有有責(zé)任，但但絕不是是完全的的責(zé)任，人人力資源源部在績績效管理理實施中中主要扮扮演流程程/程序序的制定定者、工工作表格格的提供供者和咨咨詢顧問問的角色色，至于于拍板推推行則與與人力資資源部無無關(guān)，人人力資源源部也做做不了這這樣的工工作，根根本推行行不下去去。推行的責(zé)任任在企業(yè)業(yè)的高層層，尤其其要取得得最高層層的支持持和鼓勵勵，離開開了高層層的努力力，人力力

7、資源部部的一切切工作都都是白費費。高層層的努力力不是開開始的動動員那么么簡單，而而是要貫貫穿整個個始終，直直到績效效管理的的完全實實施最高高管理層層都不能能撒手，因因為還有有績效管管理系統(tǒng)統(tǒng)的完善善更新進進步，這這里的每每一步都都離不開開最高管管理者的的關(guān)心支支持。所以那些認認為績效效管理就就是人力力資源部部事情的的管理者者們應(yīng)該該馬上轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀念念，親力力親為，積積極當(dāng)人人力資源源部的啦啦啦隊長長、鼓舞舞者、支支持者，幫幫助人力力資源部部將這項項重要的的工作推推行下去去。三）過于追追求完美美追求完美是是我們許許多管理理的一個個共同特特點，凡凡事總是是想找到到一個完完美的解解決方案案，希望望它能

8、夠夠解決一一切問題題。所以以管理者者在績效效管理的的形式上上表現(xiàn)出出了極大大的關(guān)注注，績效效管理方方案改了了又改，績績效表格格設(shè)計了了一個又又一個，卻卻總是找找不著感感覺，總總是沒有有滿意的的，使得得人力資資源部疲疲于應(yīng)付付，費力力費神。這種認識造造成了人人力資源源部大量量的工作作浪費，無無形中浪浪費了許許多的人人力資本本，更打打擊了人人力資源源部的積積極性，影影響了他他們的工工作熱情情和創(chuàng)造造性，努努力地工工作卻沒沒有成果果，得不不到認可可，這是是誰也愿愿看到的的。其實，做好好了績效效計劃和和持續(xù)的的溝通，其其他的形形式的東東西都是是次要的的，績效效管理絕絕對不是是簡單解解決考核核一個問問題

9、，更更多地轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變管理理者的管管理方式式和員工工的工作作方式，提提醒大家家關(guān)注績績效，經(jīng)經(jīng)理和員員工共同同就績效效進行努努力并取取得成果果。所以拋棄你你的完美美的幻想想吧，沒沒有完美美的績效效管理，員員工和經(jīng)經(jīng)理能夠夠共同覺覺醒共同同關(guān)心績績效，并并能制定定績效計計劃持續(xù)續(xù)進行雙雙向溝通通就夠了了，過分分地注重重形式，除除了形式式主義，其其他你什什么都得得不到。四）認為績績效管理理是經(jīng)理理對員工工做某事事，這種認識也也是與觀觀念有關(guān)關(guān)，沒有有跳出以以前績效效考核的的誤區(qū)，繼繼續(xù)地認認為只要要管理者者知道績績效管理理就可以以了，員員工知不不知道無無所謂，更更為嚴重重的是除除了人力力資源部部和總經(jīng)經(jīng)

10、理之外外，沒有有人知道道績效管管理是怎怎么回事事，這也也是績效效管理得得不到推推行的一一個重要要原因。無論什么東東西，理理解了才才會，完完全不理理解的東東西，硬硬丟給經(jīng)經(jīng)理和員員工，結(jié)結(jié)果肯定定是沒人人會用，沒沒人愿意意用。直線經(jīng)理不不明白，他他們就沒沒法認真真執(zhí)行，更更談不上上融會貫貫通，員員工不明明白，本本身就對對考核持持有恐懼懼心理，一一種新的的管理手手段實施施，員工工更加會會敬而遠遠之。所以，必要要的培訓(xùn)訓(xùn)不可忽忽缺，要要讓員工工明白績績效管理理對他們們的好處處他們才才樂意接接受，才才會配合合經(jīng)理做做好績效效工作，做做好績效效計劃和和績效溝溝通。讓讓經(jīng)理明明白對自自己的好好處，經(jīng)經(jīng)理們

11、才才愿意接接受、參參與和推推動。因因此，在在正式實實施績效效管理之之前，必必須就績績效管理理的目的的意義作作用和方方法等問問題對經(jīng)經(jīng)理和員員工進行行認真培培訓(xùn)，這這個工作作萬萬不不可省略略。三、績效管管理實施施的方案案設(shè)計擬訂一份切切實有效效的績效效管理方方案對績績效管理理的實施施起著至至關(guān)重要要的重要要的作用用。沒有有方案，想想到什么么做什么么，管理理層要求求什么做做什么，注注定很難難成功。只只有主動動出擊，才才能占據(jù)據(jù)主動，才才能前瞻瞻性、戰(zhàn)戰(zhàn)略地做做好績效效管理。因此，在實實施績效效管理之之前，HHR經(jīng)理理必須坐坐下來，認認真細致致地研究究績效管管理的理理論、方方法、流流程，出出具一份份

12、漂亮的的績效管管理方案案。一）什么是是績效管管理做績效管理理，首先先要弄清清楚什么么是績效效管理，只只有讓經(jīng)經(jīng)理和員員工都明明白什么么是績效效管理，他他們才會會愿意參參與和執(zhí)執(zhí)行，愿愿意為此此而改變變?？冃Ч芾硎鞘菃T工和和經(jīng)理就就績效問問題所進進行的雙雙向溝通通的一個個過程。在在這個過過程中，經(jīng)經(jīng)理與員員工在溝溝通的基基礎(chǔ)上，幫幫助員工工定立績績效發(fā)展展目標，通通過過程程的持續(xù)續(xù)溝通，對對員工的的績效能能力進行行輔導(dǎo)，幫幫助員工工不斷實實現(xiàn)績效效目標。在在此基礎(chǔ)礎(chǔ)上，作作為一段段時間績績效的總總結(jié)，經(jīng)經(jīng)理通過過科學(xué)的的手段和和工具對對員工的的績效進進行考核核，確立立員工的的績效等等級，找找出員

13、工工績效的的不足，進進而制定定相應(yīng)的的改進計計劃，幫幫助員工工改進績績效提高高中的缺缺陷和不不足，使使員工朝朝更高的的績效目目標邁進進。二）績效管管理的流流程一個完整的的績效管管理過程程應(yīng)包括括以下五五個組成成部分：1.設(shè)定績績效目標標； 22.經(jīng)理理與員工工保持持持續(xù)不斷斷的溝通通； 33.記錄錄員工的的績效表表現(xiàn)，形形成必要要的文檔檔記錄； 4.年終的的績效評評估； 5.績績效管理理系統(tǒng)的的診斷和和提高。三）績效管管理中的的責(zé)任分分配實施績效管管理，就就是要讓讓企業(yè)中中的每一一個員工工都在其其中扮演演一個角角色，承承擔(dān)一些些責(zé)任。這這個問題題必須明明確，否否則，流流于形式式將不可可避免。通

14、常，一個個組織有有四個層層面的角角色，即即總經(jīng)理理、HRR經(jīng)理、直直線經(jīng)理理和員工工，根據(jù)據(jù)每個人人的分工工不同，每每個人的的績效責(zé)責(zé)任也有有所不同同。1.總經(jīng)理理：提供供贊助和和支持，推推動績效效管理向向深入開開展； 2.HHR經(jīng)理理：設(shè)計計績效管管理實施施方案、流流程和工工具，提提供有關(guān)關(guān)績效管管理的咨咨詢，組組織績效效管理的的實施； 3.直線經(jīng)經(jīng)理：執(zhí)執(zhí)行績效效管理方方案，對對員工的的績效進進行輔導(dǎo)導(dǎo)溝通；幫助員員工提高高績效。 4.員工：績效管理的主人，擁有績效并產(chǎn)生績效；四）取得總總經(jīng)理的的支持績效管理是是企業(yè)的的重要管管理改革革，其一一舉一動動都牽動動整個企企業(yè)，總總經(jīng)理的的態(tài)度和

15、和支持的的力度在在很大程程度上決決定著績績效管理理實施的的成敗。因此，績效效管理方方案必須須首先獲獲得總經(jīng)經(jīng)理的支支持，HHR經(jīng)理理必須與與總經(jīng)理理達成一一致，并并請總經(jīng)經(jīng)理參與與其中，獲獲得他們們持續(xù)的的關(guān)心和和推動，使使績效管管理方案案得到逐逐步的落落實。五）培訓(xùn)直直線經(jīng)理理組織直線參參加有關(guān)關(guān)績效管管理的培培訓(xùn)和研研討，賦賦予他們們相關(guān)的的知識、技技巧和能能力，使使他們真真正掌握握績效管管理的要要義和方方法，用用正確的的方法管管理員工工的績效效。四、績效管管理的實實施項目管管理僅僅達成共共識，完完成培訓(xùn)訓(xùn)是不夠夠的，如如何有效效實施才才是關(guān)鍵鍵。根據(jù)據(jù)績效管管理的經(jīng)經(jīng)驗，成成立績效效管理

16、項項目，組組建管理理團隊非非常重要要?？冃Ч芾韴F團隊?wèi)?yīng)由由總經(jīng)理理、HRR經(jīng)理、直直線經(jīng)理理組成，總總經(jīng)理任任項目經(jīng)經(jīng)理，負負責(zé)項目目的推動動的落實實，HRR經(jīng)理任任項目組組長，負負責(zé)項目目的組織織和實施施，提供供方案和和咨詢，直直線經(jīng)理理具體負負責(zé)項目目的落實實。一）研究立立項研究立項主主要有兩兩個大的的方面需需要考慮慮：一是是出具完完整、易易于理解解的項目目計劃書書；二是是將計劃劃書說給給總經(jīng)理理聽，與與總經(jīng)理理在立項項的可能能性和實實施的辦辦法上達達成一致致。HR經(jīng)理首首先就上上述問題題理出清清晰的思思路，認認真研究究立項的的可行性性，持續(xù)續(xù)不斷地地與總經(jīng)經(jīng)理保持持績效的的溝通，使使總經(jīng)

17、理理認識到到績效管管理的好好處，弄弄懂績效效管理的的思路和和流程，取取得企業(yè)業(yè)總經(jīng)理理的支持持，并讓讓總經(jīng)理理參與其其中，任任項目經(jīng)經(jīng)理。這個工作可可能需要要很長的的時間，因因為短時時間理解解績效管管理的方方方面面面也是不不太現(xiàn)實實的。所所以，HHR經(jīng)理理應(yīng)有耐耐心和信信心，不不斷地與與總經(jīng)理理舉行績績效會談?wù)劊尶偪偨?jīng)理認認可績效效管理并并愿意提提供支持持。最好好能主動動出擊，提提供更多多更好的的工作思思路，攻攻下總經(jīng)經(jīng)理這個個堡壘，占占領(lǐng)績效效管理的的高地。有了總經(jīng)理理的支持持，績效效管理就就是成功功了一大大半。二）組建績績效管理理團隊直線經(jīng)理是是績效管管理實施施的主體體和中堅堅力量，在在

18、績效管管理的實實施中舉舉足輕重重，沒有有他們的的支持，再再好的績績效管理理方案，也也只能流流于形式式，得不不到有效效的實施施。所以，團結(jié)結(jié)各直線線經(jīng)理是是HR經(jīng)經(jīng)理的又又一個艱艱巨的任任務(wù)。HR經(jīng)理在在推銷績績效概念念之初就就應(yīng)吸引引他們加加入進來來，立項項之后，他他們更是是當(dāng)仁不不讓的主主力。吸引他們的的加入進進來組成成績效管管理團隊隊?wèi)?yīng)是立立項之后后最為重重要的事事情。成立團隊之之后，依依據(jù)績效效管理的的流程和和理念給給予每個個人一個個角色，賦賦予每個個人相關(guān)關(guān)的權(quán)限限和責(zé)任任，給予予每個人人一份職職責(zé)明確確的工作作說明書書，確立立他們的的工作目目標和努努力方向向。這個工作往往往容易易被忽

19、視視和省略略，希望望能夠引引起足夠夠的重視視，認真真進行規(guī)規(guī)劃和運運作。三）培訓(xùn)管管理團隊隊管理團隊的的意識、觀觀念和能能力是進進行運作作的基礎(chǔ)礎(chǔ)，所以以，管理理團隊的的培訓(xùn)又又是一個個極為重重要的項項目。HR經(jīng)理可可以根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實際，或或者團隊隊的自我我研討會會，或者者請管理理顧問公公司進行行績效管管理理念念、方法法和技巧巧的宣貫貫，目的的是賦予予每個直直線管理理者的績績效管理理理念和和能力，使使他們掌掌握必備備的方法法和技巧巧，以保保證他們們推動績績效的力力度。四）確立績績效管理理的目標標任務(wù)戰(zhàn)略地看待待績效問問題，績績效管理理的根本本目的是是賦予企企業(yè)每個個員工績績效的自自我管理理能

20、力，改改善管理理者的管管理方式式，提升升企業(yè)的的管理的的水平。從這個觀點點出發(fā)，企企業(yè)的績績效管理理不能急急功近利利，而應(yīng)應(yīng)眼光放放長遠，以以一年為為一個周周期，三三年一個個階段，不不斷檢查查調(diào)整，完完善提高高。在績效管理理的目標標任務(wù)上上，管理理團隊?wèi)?yīng)應(yīng)達成一一致，慢慢慢來，不不應(yīng)被眼眼前的困困難所限限制，眼眼光長遠遠，使之之逐漸收收到成效效。五）設(shè)計績績效管理理的流程程依據(jù)績效管管理的理理念，設(shè)設(shè)計系統(tǒng)統(tǒng)化全過過程的績績效管理理理念，用用以直到到管理團團隊的工工作，使使之順暢暢自然。一定要將績績效提高高到管理理的層次次，使之之成為經(jīng)經(jīng)理和員員工對話話的過程程，而不不要只做做考核。六）項目的

21、的實施依據(jù)上述方方案，逐逐步開展展實施。七）項目的的檢查評評價在項目開始始實施后后，企業(yè)業(yè)應(yīng)根據(jù)據(jù)企業(yè)的的實際，采采用PDDCA循循環(huán)的方方法進行行不斷的的檢查評評定，不不斷地進進行總結(jié)結(jié)和提高高，使之之不斷地地完善和和發(fā)展。五、直線經(jīng)經(jīng)理如何何落實績績效管理理在績效管理理中，直直線管理理者是實實施的主主體，起起著橋梁梁的作用用，上對對公司的的績效管管理體系系負責(zé)，下下對下屬屬員工的的績效提提高負責(zé)責(zé)。如果果直線管管理者不不能轉(zhuǎn)變變觀念，不不能很好好地理解解和執(zhí)行行，再好好的績效效體系，再再好的績績效政策策都只能能是水中中花，鏡鏡中月，只只能與“雞肋”無異。所以，在實實施績效效管理之之前，首首

22、先要團團結(jié)直線線管理者者這個主主體，統(tǒng)統(tǒng)一他們們的思想想，使之之真正發(fā)發(fā)揮績效效管理者者的角色色，承擔(dān)擔(dān)自己應(yīng)應(yīng)該承擔(dān)擔(dān)的責(zé)任任，做自自己應(yīng)該該做的工工作，讓讓直線管管理者真真正動起起來。只只有直線線管理者者真正按按自己的的分工真真正動起起來了，績績效管理理才能按按預(yù)想的的方向前前進，才才能真正正實現(xiàn)落落地，得得到有效效實施。根據(jù)績效管管理的流流程，直直線需要要做以下下五個方方面的工工作，扮扮演五種種角色，即即：1.合作伙伙伴2.輔導(dǎo)員員3.記記錄員44.公證證員5.診斷專專家一）合作伙伙伴管理者與員員工的績績效合作作伙伴的的關(guān)系是是績效管管理的一一個創(chuàng)新新，也是是一個亮亮點，它它將管理理者與

23、員員工的關(guān)關(guān)系統(tǒng)一一到績效效上來。在績效的問問題上，管管理者與與員工的的目標是是一致的的，管理理者的工工作通過過員工完完成，管管理者的的績效則則通過員員工的績績效體現(xiàn)現(xiàn)，所以以，員工工績效的的提高即即是管理理者績效效的提高高，員工工的進步步即是管管理者的的進步?？冃构芾砝碚吲c員員工真正正站到了了同一條條船上，風(fēng)風(fēng)險共擔(dān)擔(dān)，利益益共享，共共同進步步，共同同發(fā)展。鑒于這個前前提，管管理者就就有責(zé)任任、有義義務(wù)與員員工就工工作任務(wù)務(wù)、績效效目標等等前瞻性性的問題題進行提提前的溝溝通，在在雙方充充分理解解和認同同公司遠遠景規(guī)劃劃與戰(zhàn)略略目標的的基礎(chǔ)上上，對公公司的年年度經(jīng)營營目標進進行分解解，結(jié)合合

24、員工的的職務(wù)說說明書與與特點，共共同指定定員工的的年度績績效目標標。在這里，幫幫助員工工，與員員工一起起為其制制定績效效目標已已不再是是一份額額外的負負擔(dān)，也也不是浪浪費時間間的活動動，而是是管理者者的自愿愿，因為為管理者者與員工工是績效效合作伙伙伴，為為員工制制定績效效目標的的同時就就是管理理者為自自己制定定績效目目標，對對員工負負責(zé)，同同時就是是管理者者對自己己負責(zé)。通常，管理理者與員員工應(yīng)就就如下問問題達成成一致：1.員工應(yīng)應(yīng)該做什什么工作作？ 22.工作作應(yīng)該做做得多好好？ 33.為什什么做這這些工作作？ 44.什么么時候應(yīng)應(yīng)該完成成這些工工作？ 5.為為完成這這些工作作，要得得到哪些

25、些支持，需需要哪些些提高哪哪些知識識、技能能，得到到什么樣樣的培訓(xùn)訓(xùn)？ 66.自己己能為員員工提供供什么樣樣的支持持與幫助助，需要要為員工工掃清哪哪些障礙礙？通過這些工工作，管管理者與與員工達達成一致致目標，更更加便于于員工有有的放矢矢的工作作，更加加便于自自己的管管理。為為后續(xù)的的績效管管理開了了一個好好頭，可可能開始始有一點點麻煩，萬萬事開頭頭難，但但好的開開始是成成功的一一半，績績效目標標是一個個良好的的開端。二）輔導(dǎo)員員績效目標制制定以后后，管理理者要做做的工作作就是如如何幫助助員工實實現(xiàn)目標標的問題題。在員工實現(xiàn)現(xiàn)目標的的過程中中，管理理者應(yīng)做做好輔導(dǎo)導(dǎo)員，與與員工保保持及時時、真誠

26、誠的溝通通，持續(xù)續(xù)不斷地地輔導(dǎo)員員工業(yè)績績的提升升。業(yè)績績輔導(dǎo)的的過程就就是管理理者管理理的過程程，在這這個過程程中，溝溝通是至至關(guān)重要要的關(guān)鍵鍵?？冃繕送愿吒哂趩T工工的實際際能力，員員工需要要跳一跳跳才能夠夠得著，所所以難免免在實現(xiàn)現(xiàn)的過程程中出現(xiàn)現(xiàn)困難，出出現(xiàn)障礙礙和挫折折。另外外，由于于市場環(huán)環(huán)境的千千變?nèi)f化化，企業(yè)業(yè)的經(jīng)營營方針，經(jīng)經(jīng)營策略略也會出出現(xiàn)不可可預(yù)料的的調(diào)整，隨隨之變化化的是員員工績效效目標的的調(diào)整。所所有的這這些都需需要管理理者與員員工一起起，管理理者幫助助員工改改進業(yè)績績，提升升水平。這個時候，管管理者就就要發(fā)揮揮自己的的作用和和影響力力，努力力幫助員員工排除除

27、障礙，提提供幫助助，與員員工做好好溝通，不不斷輔導(dǎo)導(dǎo)員工改改進和提提高業(yè)績績。幫助助員工獲獲得完成成工作所所必須的的知識、經(jīng)經(jīng)驗和技技能，使使績效目目標朝積積極的方方向發(fā)展展。溝通包括正正面的溝溝通和負負面的溝溝通。在員工表現(xiàn)現(xiàn)優(yōu)秀的的時候給給予及時時的表揚揚和鼓勵勵，以擴擴大正面面行為所所帶來的的積極影影響，強強化員工工的積極極表現(xiàn)，給給員工一一個認可可工作的的機會。在在員工表表現(xiàn)不佳佳，沒有有完成工工作的時時候，也也應(yīng)及時時真誠地地予以指指出，以以提醒員員工需要要改正和和調(diào)整。這這個時候候，管理理者不能能假設(shè)員員工自己己知道而而一味姑姑息，一一味不管管不問，不不管不問問的最終終結(jié)果只只能是

28、害害了員工工，于自自己績效效的提高高和職業(yè)業(yè)生涯的的發(fā)展也也無益。需要注意的的是，溝溝通不是是僅僅在在開始，也也不是僅僅僅在結(jié)結(jié)束，而而是貫穿穿于績效效管理的的整個始始終，需需要持續(xù)續(xù)不斷地地進行。因因此，業(yè)業(yè)績的輔輔導(dǎo)也是是貫穿整整個績效效目標達達成的始始終。這這對管理理者來說說，可能能是一個個挑戰(zhàn)，可可能不太太愿意做做。但習(xí)習(xí)慣成自自然。幫幫助下屬屬改進業(yè)業(yè)績應(yīng)是是現(xiàn)代管管理者的的一個修修養(yǎng)，一一個職業(yè)業(yè)的道德德，當(dāng)然然它更是是一種責(zé)責(zé)任，一一個優(yōu)秀秀的管理理者首先先是一個個負責(zé)任任的人，所所以，貴貴在堅持持。三）記錄員員績效管理的的一個很很重要的的原則就就是沒有有意外，即即在年終終考核時

29、時，管理理者與員員工不應(yīng)應(yīng)該對一一些問題題的看法法和判斷斷出現(xiàn)意意外。一一切都應(yīng)應(yīng)是順理理成章的的，管理理者與員員工對績績效考核核的結(jié)果果的看法法應(yīng)該是是一致的的。爭吵吵是令管管理者比比較頭疼疼的一個個問題，也也是許多多的管理理者回避避績效，回回避考核核與反饋饋的一個個重要原原因。為為什么回回出現(xiàn)爭爭吵？因因為缺乏乏有說服服力的真真憑實據(jù)據(jù)。試問問，不做做記錄，有有哪一個個管理者者可以清清楚說出出一個員員工一年年總共缺缺勤多少少次，都都是在哪哪一天，什什么原因因造成的的？恐怕怕沒有，因因為沒有有，員工工才敢于于理直氣氣壯地和和你爭論論，和你你據(jù)理力力爭。為了避免這這種情況況的出現(xiàn)現(xiàn)，為了了使績

30、效效管理變變的更加加自然和和諧，管管理者有有必要花花點時間間，花點點心思，認認真當(dāng)好好記錄員員，記錄錄下有關(guān)關(guān)員工績績效表現(xiàn)現(xiàn)的細節(jié)節(jié)，形成成績效管管理的文文檔，以以作為年年終考核核的依據(jù)據(jù)，確保保績效考考核有理理有據(jù)，公公平公正正，沒有有意外發(fā)發(fā)生。做好記錄的的最好的的辦法就就是走出出辦公室室，到能能夠觀察察到員工工工作的的地方進進行觀察察記錄。當(dāng)當(dāng)然，觀觀察以不不影響員員工的工工作為佳佳。記錄錄的文檔檔一定是是切身觀觀察所得得，不能能是道聽聽途說，道道聽途說說只能引引起更大大的爭論論。這樣一年下下來，管管理者就就可以掌掌握員工工的全部部資料，做做到心中中不慌了了，考核核也更加加的公平平公正。四）公證員員績效管理的的一個較較為重要要也是備備受員工工關(guān)注的的環(huán)節(jié)就就是績效效考核?？冃Э己耸鞘且欢螘r時間（通通常是一一年）績