某公司研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表建立

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.高科技研發(fā)人員創(chuàng)造力人格評鑒量表之建立以I公司為例林佳慧國立中央大大學人力力資源管管理研究究所研究究生鄭晉昌國立中央大大學人力力資源管管理研究究所教授授壹、前言90年代以以來全球球經濟已已走向以以知識為為基礎的的經濟體體系（KKnowwleddge-Bassed Ecoonommicss），企企業(yè)愈來來愈依賴賴研發(fā)及及創(chuàng)新提提高其競競爭力。在在現(xiàn)今全全球競爭爭中，原原料、技技術、財財務的取取得已不不如以往往困難，人是是造成差差異的唯唯一因素素（邱義義誠，11

2、9922），優(yōu)優(yōu)秀的研研發(fā)人才才是維系系高科技技產業(yè)生生存與成成長的關關鍵資源源。高科科技產業(yè)業(yè)系屬資資本、技技術或知知識密集集的產業(yè)業(yè)，在面面臨與日日俱增的的市場風風險，企企業(yè)為求求生存與與發(fā)展，取取得技術術的領導導優(yōu)勢，維維持其產產品的地地位，建建立永續(xù)續(xù)生存的的利基，須須仰賴研研發(fā)人員員不斷創(chuàng)創(chuàng)新的能能力。研研發(fā)人員員的競爭爭能力是是企業(yè)未未來是否否能夠成成長的主主要前提提（Abbbeyy & Diccsioon, 19883）。創(chuàng)造力是研研究發(fā)展展人員必必備的條條件（何何永福、楊楊國安，1993），研究發(fā)展是促使企業(yè)產品創(chuàng)新、技術突破的原動力。企業(yè)要如何從眾多應征者遴選具創(chuàng)造潛能者，以

3、提升企業(yè)的研發(fā)能力與競爭力成為高科技業(yè)界共同關切的議題。創(chuàng)造力可藉由訓練與激發(fā)予以增強，但若能由人員甄選著手，透過適當?shù)恼心脊艿琅c甄選工具遴選具創(chuàng)造力人格的人員，不僅可收將來教育訓練成果，更可直接提升公司的研發(fā)創(chuàng)造能力與競爭力。目前較常使用的甄選工具為履歷表、自傳與面談，有些則施予專業(yè)能力測驗或性向測驗。貳、個案公公司簡介介公司沿革I公司成立立于19973年年，肩負負國內材材料科技技研發(fā)任任務。協(xié)協(xié)助產業(yè)業(yè)開發(fā)高高品質、高高功能關關鍵性材材料及制制程技術術，提升升產品附附加價值值，強實實產業(yè)國國際競爭爭優(yōu)勢，帶帶動我國國總體經經濟邁向向高科技技發(fā)展。并并于19997年年1月通過過ISOO 90

4、001認認證。個個案公司司之研發(fā)發(fā)人員占占86，行政政人員占占14。愿景成為一具國國際地位位的工業(yè)業(yè)材料技技術研發(fā)發(fā)及專業(yè)業(yè)人才培培育機構構，并為為國內產產業(yè)界發(fā)發(fā)展的重重要伙伴伴。發(fā)展目標開發(fā)產業(yè)關關鍵技術術，增進進產品競競爭優(yōu)勢勢強化前前瞻技術術研究，精精進專業(yè)業(yè)核心能能力加強國國際交流流合作，因因應未來來產業(yè)需需求。參、文獻探探討一、高科技技產業(yè)的的特性科技產業(yè)為為所應用用的科技技尚在不不斷發(fā)展展進步的的科技產產業(yè)（孫孫震，119966）。劉劉瑞圖（1988）觀察國內高科技產業(yè)的情況認為高科技產業(yè)具有以下特性： （一）產業(yè)業(yè)市場變變化快、生生命周期期短，市市場競爭爭激烈。（二）高風風險、

5、高高利潤，投投入時機機非常重重要。（三）以人人力為本本，對科科技人才才的掌握握十分重重要。（四）產品品品質必必須符合合高精密密度與信信賴度。（五）產品品的開發(fā)發(fā)研究走走向團隊隊研究分分工集體體創(chuàng)造。（六）投入入大量人人力、物物力進行行研發(fā)，因因此重視視專利權權與著作作權。高科技產業(yè)業(yè)大多具具有知識識密集、資資本密集集、產品品的生命命周期短短、高利利潤回收收、成長長率高與與高風險險等特性性。企業(yè)業(yè)若不從從事產品品創(chuàng)新的的研究發(fā)發(fā)展，而而導致產產品過剩剩時，其其市場將將被具創(chuàng)創(chuàng)新能力力之競爭爭者所掠掠奪（MMilllettt, 119900）。在在此特殊殊產業(yè)中中唯有持持續(xù)的研研發(fā)創(chuàng)新新才能維維持

6、企業(yè)業(yè)的競爭爭優(yōu)勢。二、高科技技研發(fā)人人員的創(chuàng)創(chuàng)造力特特質需求求研究發(fā)展是是高科技技產業(yè)的的競爭力力來源，研研發(fā)人員員即為其其關鍵核核心資源源。但現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)多多普遍面面臨人才才缺乏的的問題，將將造成產產業(yè)發(fā)展展的限制制。馬維維揚（119977）針對對新竹工工業(yè)園區(qū)區(qū)所作的的調查顯顯示，我我國高科科技企業(yè)業(yè)認為未未來應加加強的首首要經營營工作為為加強強研發(fā)調調查，而而從事研研發(fā)工作作所面臨臨的最大大困難為為人才才缺乏。另外外調查結結果中亦亦指出最最缺乏的的員工是是技術術開發(fā)或或應用研研究者。由此此可知，目目前人才才尋覓不不易為企企業(yè)所面面臨的最最大問題題。研發(fā)人員主主要的任任務在于于累積、創(chuàng)創(chuàng)造與

7、應應用新的的科技知知識，以以解決研研究發(fā)展展或生產產過程上上的種種種問題。因因此，創(chuàng)創(chuàng)新是研研發(fā)人員員必須具具備的重重要特質質（黃麟麟鈞，119966）。在在有關研研發(fā)人員員的研究究中，創(chuàng)創(chuàng)新能力力或創(chuàng)造造力評等等常被當當作研究究效標（Bliesener, 1996; Ellison, James, & Carron, 1970; Smith, Albright, Glennon, & Owens, 1961; Tucker, Cline & Schmitt, 1967）。研發(fā)人員具創(chuàng)新導向的特質也在許多文獻中被證實（Allen, 1977; Keller & Holland,1978; Ki

8、rton, 1976）；學者更進一檢驗出創(chuàng)造力和績效之間存有正向相關（Meinhart & Pederson, 1989; Payne, 1987; Pelz & Andrews, 1976）（謝榮桂，1999）。三、創(chuàng)造力力的理論論與測量量以人為主題題的創(chuàng)造造力相關關研究著著重于具具創(chuàng)造力力的個體體身上，視視創(chuàng)造力力為一種種特質（trait）或一種認知能力（cognitive ability），視個體較恒定的一部份（Martindale, 1989）。Jackson & Messick（1965）認為人格特質是創(chuàng)造力的先決條件，智力、認知形式、動機和價值觀等人格特質會影響創(chuàng)造的傾向，增加不尋

9、常反應的產生。Clerk（1979）則主張創(chuàng)造力應包括思考（thinking）、直覺（intuitive）、感受（feeling）、覺察（sensing）四種內容。創(chuàng)造力領域域的研究究常用44觀點點來切入入，所謂謂4是Peersoon（人人格）、Place（環(huán)境）、Process（過程）與Product（產品）、（MacKinnon, 1970）。以人格為研究重點的學者認為創(chuàng)造力是個體的特質，可區(qū)辨具創(chuàng)造力者與他人的差異；以環(huán)境為研究重點的學者主要探討工作環(huán)境如何影響個體的創(chuàng)造力的表現(xiàn)；以過程為研究重點的學者在于將創(chuàng)造的行動視為一種特別的問題解決歷程（process of creative p

10、roblem），是從過程的角度研究創(chuàng)造力中重要的議題；探討產品的研究則是從創(chuàng)造的產出結果來研究創(chuàng)造力。Woodmman & SSchooenffelddt（19990）將將以創(chuàng)造造力人格格為研究究主題的的文獻區(qū)區(qū)分成三三類：（一）由人人格理論論解釋創(chuàng)創(chuàng)造力以心理學的的人格理理論來探探討創(chuàng)造造力，如如心理分分析論、人人本論等等學派都都是從人人格理論論角度來來解釋與與研究創(chuàng)創(chuàng)造力。（二）從具具創(chuàng)造力力者身上上或其產產品找尋尋創(chuàng)造力力人格的的特質從19500年起多多位學者者從有創(chuàng)創(chuàng)造力的的名人傳傳記數(shù)據(jù)據(jù)（Biiogrraphhicaal或稱稱Bioodatta）中中找出有有創(chuàng)造力力的人格格具有何何

11、種人格格，以便便預測具具創(chuàng)造力力潛能者者。（三）集中中研究某某項特質質與創(chuàng)造造力的關關系不同于廣泛泛找尋具具創(chuàng)造力力的人格格，這類類研究挑挑選可能能與創(chuàng)造造力有關關的主題題，進行行深入的的研究；例如控控制信念念、自我我或自我我統(tǒng)合、武武斷、自自戀等等等。本研究研究究分項較較傾向WWooddmann & Schhoennfelldt（19990）學學者分類類中的第第二類?；居^念念是視創(chuàng)創(chuàng)造力為為個體較較恒定的的特質，從從高科技技研發(fā)人人員身上上找尋其其創(chuàng)造力力人格特特質，加加以整理理歸納建建立一評評鑒創(chuàng)造造力人格格之甄選選工具。由于本研究究的目的的在發(fā)展展甄選研研發(fā)人員員之工具具，重點點是在

12、人。與與人相關的的創(chuàng)造力力測驗有有態(tài)度與與興趣量量表、人人格量表表、傳記記量表、老老師、同同儕或上上司的評評量及名名人研究究。其中中態(tài)度與與興趣量量表、人人格量表表、傳記記量表三三種測驗驗可作為為甄選工工具；而而人格包包含興趣趣、態(tài)度度等行為為特征，且且人格受受到遺傳傳與成長長環(huán)境的的影響。本本研究將將以具創(chuàng)創(chuàng)造力者者人格特特質為構構面基礎礎，整合合態(tài)度與與興趣及及傳記數(shù)數(shù)據(jù)，來來發(fā)展創(chuàng)創(chuàng)造力人人格評鑒鑒量表。四、具創(chuàng)造造力者之之人格特特質研究有關具具創(chuàng)造力力者之人人格特質質的文獻獻相當多多，較具具創(chuàng)造力力者存在在一些不不同的人人格特征征已被證證實（PParllofff, DDattta, K

13、leemann, HHanddlonn, 119688）（Weeisss, 119811）。本本研究的的研究對對象為高高科技產產業(yè)研發(fā)發(fā)人員故故特整合合以與研研發(fā)人員員同構型型高為研研究對象象之相關關文獻。亦亦參考綜綜合以往往文獻以以確保創(chuàng)創(chuàng)造力人人格文獻獻整理的的完整性性。為確認國內內信息電電子業(yè)研研發(fā)人員員的創(chuàng)造造力人格格特質，本本研究以以文獻整整理內容容為基礎礎，訪談談業(yè)界人人士，了了解國內內研發(fā)人人員明顯顯表現(xiàn)出出哪些創(chuàng)創(chuàng)造力人人格特質質，以作作為發(fā)展展量表的的依據(jù)。過去有數(shù)字字學者以以形容詞詞檢核表表（Addjecctivve CChecck LListt）來衡衡量創(chuàng)造造力人格格（D

14、oominno, 19770; Gouugh, 19979; Smmithh & Schhaeffer, 19969），其其中又以以加州大大學柏克克萊校區(qū)區(qū)的Gooughh教授在在19779年所所發(fā)展CCreaativvityy Peersoonallityy Sccalee（CPSS）最受受肯定。在在往后有有關創(chuàng)造造力的研研究中，Goughs CPS 曾被多次的引用以測量創(chuàng)造力人格（Kaduson & Schaefer, 1992; McCrae, 1987; Oldham & Cummings, 1996）。Domino（1994）在比較相類似的測驗后，也認為Goughs CPS是一不錯的

15、創(chuàng)造力傾向衡量工具，所以本研究將采用Goughs CPS測驗結果與本量表結果進行相關分析，檢驗本量表之效度。肆、研究方方法本研究針對對國內99家信息息電子產產業(yè)與II公司為為研究范范圍，以以研發(fā)人人員為研研究對象象?；仡欘檮?chuàng)造力力相關文文獻，整整理出具具創(chuàng)造力力者的人人格特質質與構念念，同時時訪談專專家、主主管以了了解國內內信息電電子產業(yè)業(yè)研發(fā)人人員的工工作環(huán)境境，并確確認其創(chuàng)創(chuàng)造力人人格特質質。界定定出研發(fā)發(fā)人員的的創(chuàng)造力力人格衡衡量構面面，依構構面定義義發(fā)展量量表初稿稿，并交交由心理理學家與與業(yè)界資資深人士士進行內內容效度度分析。接接著發(fā)出出量表進進行施測測，回收收后依據(jù)據(jù)信度分分析、項項

16、目分析析與效度度分析等等分析結結果刪修修不適當當?shù)念}目目，制成成正式量量表。采采用敘述述性統(tǒng)計計分析與與多變量量變異數(shù)數(shù)分析等等統(tǒng)計方方法分析析回收之之量表。研研究流程程圖（圖圖一）如如圖所示示 創(chuàng)造力相關文獻探討 創(chuàng)造力相關文獻探討專家、主管訪談界定研究范圍與對象問卷施測與回收編制創(chuàng)造力人格評鑒量表界定量表構面編制量表題目量表建立與分析信度分析項目分析效度分析（建構效度）施測結果分析敘述性統(tǒng)計分析多變量變異數(shù)分析圖一 研究究流程圖圖資料來源：本研究究整理一、界定量量表構面面（一）訪談談過程本研究共訪訪談了88位受訪訪者，受受訪者都都曾經或或現(xiàn)在正正從事研研發(fā)工作作，訪談談目的為為確認文文獻上

17、所所描述之之創(chuàng)造力力人格特特質在國國內信息息電子產產業(yè)研發(fā)發(fā)人員身身上的表表現(xiàn)情形形。訪談過程中中，先請請受訪者者回想過過去或現(xiàn)現(xiàn)在的同同事中有有哪幾位位讓您覺覺得他是是具有創(chuàng)創(chuàng)造力（創(chuàng)創(chuàng)意）的的呢？他他有哪些些具體的的創(chuàng)造力力表現(xiàn)或或創(chuàng)意行行為？這這問題的的主要目目的是希希望受訪訪者藉由由具體的的創(chuàng)造力力表現(xiàn)來來認定并并回想起起具創(chuàng)造造力者。接接著再請請受訪者者就對這這幾位有有創(chuàng)造力力（創(chuàng)意意）同事事的觀察察，描述述其人格格特質與與日常行行為。最最后發(fā)給給受訪者者列有文文獻上所所整理的的創(chuàng)造力力人格描描述與其其它一般般人格形形容詞的的檢核表表，請受受訪者勾勾選足以以形容其其同事的的形容詞詞。

18、訪談談過程可可使每個個人對于于創(chuàng)造力力人格形形容詞的的認定意意義趨于于一致，且且受訪者者所提到到的具體體行為、個個人生活活背景與與經驗等等都是發(fā)發(fā)展量表表時的重重要參考考依據(jù)。每每位受訪訪者都約約描述了了1到2位的同同事，訪訪談過程程以筆記記與錄音音方式取取得數(shù)據(jù)據(jù)，每位位訪談時時間約為為40分鐘鐘。（二）訪談談結果整整理8位受訪者者中有77位提及及一位具具創(chuàng)造力力之同事事，1位提及及二位具具創(chuàng)造力力之同事事，故共共得9份形容容詞表。將將人格特特質形容容詞檢核核表中各各形容詞詞被勾選選次數(shù)加加總統(tǒng)計計，形容容詞最高高勾選次次數(shù)為88次，最最低為00次。勾勾選次數(shù)數(shù)多于22次（含含）以上上的形容

19、容詞系為為具創(chuàng)造造力之研研發(fā)人員員人格特特質，而而勾選次次數(shù)少于于此判斷斷標準之之形容詞詞即不具具創(chuàng)造力力之研發(fā)發(fā)人員的的人格特特質。形容詞檢核核表中原原有1000個形形容詞，經經勾選次次數(shù)統(tǒng)計計及依受受訪者意意見整合合得500個形容容詞。另另外，依依據(jù)受訪訪者意見見另加入入一人格格特質形形容詞，共共計511個形容容詞。參考相關文文獻與整整理訪談談資料歸歸納整理理得七個個研發(fā)人人員創(chuàng)造造力人格格衡量構構面。各各構面定定義如下下1.獨立挑挑戰(zhàn)性能獨立完成成工作、克克服障礙礙，勇于于接受挑挑戰(zhàn)，少少向他人人求助或或依賴他他人。2.積極性性具高度工作作熱忱、動動機強烈烈，會設設定自我我目標，追追求自

20、我我肯定，態(tài)態(tài)度積極極進取，有有創(chuàng)造驅驅動力，努努力尋求求創(chuàng)新突突破。3.獨創(chuàng)性性有主見與個個人風格格，不因因襲慣例例，以自自我價值值與標準準評斷事事物，思思具原創(chuàng)創(chuàng)性。4.精干性性專業(yè)知識豐豐富，善善于思考考、處理理復雜事事物，對對個人能能力非常常有信心心并感到到自豪。5.想象性性想法與觀察察角度廣廣泛，敏敏銳度高高，對事事物具有有獨特洞洞察力，想想象力強強，能提提出多個個意見。6.求知性性好奇心強，具具強烈學學習動機機，主動動探究感感興趣的的事物，對對新事物物與經驗驗的接受受度高。7.變通性性彈性而不死死板，不不注重形形式，能能靈活應應變各種種情境，對對模糊與與不確定定事物的的容忍度度高。

21、二、 編制量量表題目目（一）量表表編制方方法本研究采用用傳記式式問卷的的方法發(fā)發(fā)展量表表，整合合人格量量表、傳傳記量表表、態(tài)度度與興趣趣量表三三種和人相相關的創(chuàng)創(chuàng)造力測測驗方法法。傳記記式問卷卷主要的的觀點是是過去去行為乃乃是未來來行為的的最佳預預測指標標，藉藉由發(fā)掘掘個人過過去的行行為及經經驗來預預測未來來的表現(xiàn)現(xiàn)，傳記記式問卷卷在預測測未來工工作表現(xiàn)現(xiàn)與創(chuàng)造造力表現(xiàn)現(xiàn)上都有有相當好好的信度度與效度度（Huunteer & Huunteer, 19884; Micchaeel & Coolsoon, 19779; Shaaffeer, Sauundeers, & Oweens,19886;

22、Tayylorr & Elllisoon,119677）。傳記式問卷卷的編制制方法可可分為33種（陳陳正蕙，1998），分別是完全實證法、因素分析法與理論引導法。本研究采用理論引導法，此法是以概念性架構或特定的理論為基礎來發(fā)展量表，題目的選取并非憑空捏造，而是以理論為依據(jù)。研究顯示這種方法所發(fā)展的量表具有良好的效標關連效度及內容與建構效度（Mumford & Owens,1987）且已有許多研究利用此法發(fā)展問卷成功（Child & Klimoski,1986; Mitchell & Klimoski,1982）。本研究將各個構面所包含的具創(chuàng)造力者之人格描述以傳記式問題予以評鑒，即詢問受測者的求

23、學、成長歷程、以往的行為模式及由這些過去經驗所引發(fā)的態(tài)度、感覺及價值觀來衡量受測者在各個創(chuàng)造性人格構面上的表現(xiàn)情形。（二）量表表內容編編制本量表中的的所有題題目均問問及某種種行為或或經驗的的發(fā)生次次數(shù)及頻頻率，并并要求受受測者以以自己過過去的實實際經驗驗來回答答，選項項的設計計上大部部份問題題都是采采用從從未如此此、很少如如此、有時如如此、經常如如此、一向如如此等等五個頻頻率作為為回答選選項，有有二題是是以連續(xù)續(xù)數(shù)字為為回答選選項。題題目發(fā)展展完成后后經過適適當排列列成為量量表共886題，644題正向向題，222題反反向題。其其中獨立立挑戰(zhàn)性性12題、積積極性111題、獨獨創(chuàng)性113題、精精干

24、性111題、想想象性114題、求求知性114題、變變通性111題。另另在量表表中加入入Gouugh（19779）CPSS測驗。（三）量表表計分方方式在量表計分分方面，量量表是采采用Liikerrt五等等尺度，題題項由從未如如此、很少如如此、有時如如此、經常如如此、一向如如此分分為五個個選項，分分別給予予1、2、3、4、5分，反反向題則則反向計計分。加加總單一一構面所所有題目目得分可可得該構構面之總總分，總總分越高高表示具具有該項項人格特特質的程程度越強強。Goughh教授發(fā)發(fā)展Crreattiviity Perrsonnaliity Scaale（CPSS）（19979）具具有300個人格格特

25、質形形容詞，其其中188個為正正向形容容詞，112個為為負向形形容詞。計計分方法法為每選選取一個個正向形形容詞得得1分，負負向形容容詞為負負1分，總總分愈高高者表示示創(chuàng)造力力人格特特質程度度愈強。三、研究范范圍與對對象（一）業(yè)界界樣本以高科技產產業(yè)中之之信息電電子產業(yè)業(yè)（不含含信息服服務業(yè)）的的研發(fā)人人員為研研究對象象。以企企業(yè)員工工人數(shù)為為分群依依據(jù)，采采用集群群抽樣法法（Cllustter Sammpliing）抽抽樣，共共抽選99家企業(yè)業(yè)。（二）I公公司樣本本針對I公司司11個部部門共4487位位研發(fā)人人員或具具相關背背景人員員進行普普查。伍、量表建建立與分分析量表完成后后，對99家企業(yè)

26、業(yè)及I公司之之研發(fā)人人員進行行施測。9家樣本公司共發(fā)出1267份量表，回收341份，回收率26.9，其中廢卷19份，有效量表322份。I公司發(fā)出487份，回收317份，回收率65.1，其中廢卷16份，有效量表301份。本研究有效樣本共623份，并采用統(tǒng)計軟件SPSS 8.0（WINDOWS版）檢驗量表的信度與效度。一、極端樣樣本刪除除為防止極端端樣本之之平均數(shù)數(shù)造成過過大偏誤誤，特剔剔除位于于總樣本本95%以外之之樣本。在在此刪除除標準下下刪除119個極極端樣本本，總得得6044個樣本本其中I公司100位，業(yè)業(yè)界9位。二、信度分分析（RReliiabiilitty AAnallysiis）本研

27、究使用用Croonbaach 系數(shù)來來衡量同同一構面面下各題題項間的的一致性性，是一一種常用用的內部部一致性性分析方方法。依依Nunnnallly（19778）建建議，值在0.7以上上為佳。針對量表的的7個構面面進行內內部一致致性分析析，刪選選題目的的標準是是將總題項-總分相關值值（Ittem-tottal corrrellatiion）偏偏低或負負值，且且刪除后后對總體體信度有有提升效效果的題題目予以以刪除。其其中獨立立挑戰(zhàn)性性刪除22題（133、41題），積積極性刪刪除2題（100、20題）、獨獨創(chuàng)性刪刪除4題（4、27、43、48題），求求知性刪刪除1題（266題）、變變通性刪刪除1題（

28、711題），刪刪除內部部一致性性較低之之題項后后總題項項剩余776題。各各構面信信度值如如下表表一 各構構面信度度分析結結果表構面題目刪除前前值刪除題數(shù)題目刪除后后值刪除后總題題數(shù)獨立挑戰(zhàn)性性.691882.6944410積極性.708882.765009獨創(chuàng)性.658224.761669精干性.84822-想象性.85311-求知性.758331.7723313變通性.571881.6104410三、項目分分析經過內部一一致性分分析后，題題目還剩剩余766題，接接著進行行項目分分析，將將不能區(qū)區(qū)分高分分群與低低分群的的題目刪刪除。本本研究針針對量表表的七個個構面進進行項目目分析后后，766題

29、皆能能通過考考驗，本本階段分分析沒有有刪除題題目。四、效度分分析（建建構效度度）除對受測樣樣本施以以本研究究所發(fā)展展的創(chuàng)造造力人格格評鑒量量表外，同同時亦施施以Gooughh（19779）所所發(fā)展的的Creeatiivitty PPerssonaalitty SScalle（CPSS），以以檢驗此此量表的的建構效效度。將將受測者者的CPPS受測測結果與與其在創(chuàng)創(chuàng)造力人人格量表表上之得得分進行行相關分分析，以以檢驗此此量表之之建構效效度。進行相關分分析時是是以每個個構面為為單位，將將受測者者單一構構面的得得分與CCPS的的受測結結果分數(shù)數(shù)進行PPearrsonn相關分分析，結結果顯示示除變通通性

30、得分分平均數(shù)數(shù)與CPPS結果果無顯著著相關，其其余六個個構面皆皆有顯著著相關。由由于變通通性與CCPS之之相關性性無達顯顯著水準準故將此此構面110題題題項全部部刪除。表二 量表表各構面面與CPPS受測測結果相相關系數(shù)數(shù)構面Pearsson相相關系數(shù)數(shù)獨立挑戰(zhàn)性性.477*積極性.476*獨創(chuàng)性.526*精干性.503*想象性.552*求知性.447*變通性.053注*表pp0.05，*表p00.011，*表 p0.000186題項經經內部一一致性分分析、項項目分析析與效度度分析后后共刪除除20題不不適當題題目，成成為666題之正正式量表表，正向向題622題，反反向題44題。陸、結果分分析敘述

31、性統(tǒng)計計分析（Descriptive Statistics）針對I公司司有效樣樣本之基基本數(shù)據(jù)據(jù)如性別別、年齡齡、教育育程度等等個人屬屬性變項項以樣本本數(shù)、有有效百分分比等呈呈現(xiàn)樣本本的特性性。個案公司有有效量表表2922份，樣樣本之基基本數(shù)據(jù)據(jù)如表三三。在性性別比例例方面，男男性明顯顯多于女女性，占占75%。年齡齡層集中中在311-400歲，占占總樣本本數(shù)的550%。內內部工作作年資以以2年以下下與9年以上上兩者居居多，各各占311.2%。外部部工作年年資則以以2年以下下者最多多，占556.55%。其其次是33-4年年，占114.44%。教教育程度度則以碩碩士最多多，占337%，大大學比例例

32、最低，占占16.8%。表三 公公司回收收樣本之之基本數(shù)數(shù)據(jù)類別人數(shù)百分比（）性別男21975女7325年齡21-300歲8027.431-400歲1465041-500歲5518.851歲以上上93.1內部工作年年資2年以下9131.23-4年5920.25-6年186.27-8年32119年以上9131.2外部工作年年資2年以下16556.53-4年4214.45-6年237.97-8年237.99年以上3813教育程度?？?318.2大學4916.8碩士10837博士7425.3工作部門I研究組5418.5J研究組4114K研究組127.9L研究組4214.4M研究組289.6N研究組30

33、10.3S研究組279.2V研究組165.5A組237.9二、多變量量變異數(shù)數(shù)分析（Multivariate Analysis of Variance，MANOVA）本研究采用用多變量量變異數(shù)數(shù)分析以以檢定屬屬于類別別尺度的的群別別（II公司、業(yè)業(yè)界）、年齡、部部門別、內內部年資資、外部年年資在在創(chuàng)造力力人格特特質上是是否具有有顯著差差異，并并以Tuukeyy事后檢檢定各組組間之差差異情形形。（一）I公公司與業(yè)業(yè)界研發(fā)發(fā)人員在在創(chuàng)造力力人格特特質六構構面之關關系I公司與業(yè)業(yè)界兩者者在獨立立挑戰(zhàn)性性、獨創(chuàng)創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性五構面面上有顯顯著差異異，唯有有在積極極性并無無顯著差差

34、異（表表四）。表四 I公公司與業(yè)業(yè)界研發(fā)發(fā)人員在在創(chuàng)造力力人格特特質六構構面之MMANOOVA分分析構面F值P值獨立挑戰(zhàn)性性10.4000.000*積極性3.0099.083獨創(chuàng)性8.0955.005*精干性13.0338.000*想象性4.1666.042*求知性24.5994.000*注*表pp0.05，*表p00.011，*表 p0.0001接著進行TT檢定（表表五），檢檢驗個案案公司及及業(yè)界在在獨立挑挑戰(zhàn)性、獨獨創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性五構面面之平均均數(shù)間的的差異顯顯著性。結結果顯示示I公司研研發(fā)人員員在此五五構面之之平均值值皆高于于業(yè)界，表表示I公司之之研發(fā)人人員在此此五

35、構面面的創(chuàng)造造力人格格特質較較業(yè)界人人士明顯顯（表六六）。表五 I公公司與業(yè)業(yè)界之差差異分析析（T檢定）構面T值P值獨立挑戰(zhàn)性性4.0577.000*積極性1.4355.152獨創(chuàng)性2.8366.005*精干性3.5944.000*想象性2.0411.042*求知性5.1155.000*註*表pp0.05，*表p00.011，*表 p0.0001表六 I公公司與業(yè)業(yè)界研發(fā)發(fā)人員在在創(chuàng)造力力六構面面之平均均值與標標準差I公司（nn2922）業(yè)界（n3122）獨立挑戰(zhàn)性性3.37336（.42117）3.23227（.43009）積極性3.29999（.49550）3.23008（.48778）獨

36、創(chuàng)性3.28778（.49228）3.17991（.44559）精干性3.38775（.52553）3.24333（.45558）想象性3.23996（.48006）3.16221（.45229）求知性3.46441（.47115）3.27005（.50330）分配圖（圖圖二）中中可明顯顯觀察兩兩者在六六個構面面平均值值之關系系。圖二 I公公司與業(yè)業(yè)界研發(fā)發(fā)人員在在創(chuàng)造力力六構面面平均值值分配圖圖（二）I公公司研發(fā)發(fā)人員各各年齡層層在創(chuàng)造造力六構構面之關關系Manovva檢驗驗結果顯顯示I公司研研發(fā)人員員各年齡齡層（分分為211-300歲、311-400歲、411-500歲及511歲以上上，四

37、個個區(qū)間）在在獨立挑挑戰(zhàn)性、積積極性、獨獨創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性六個構構面上皆皆無顯著著差異（Wilks 值為0.901）。研究結果顯示個案公司各年齡層的研發(fā)人員其在各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。（三）I公公司研發(fā)發(fā)人員各各部門在在創(chuàng)造力力六構面面之關系系Manovva檢驗驗結果顯顯示個案案公司研研發(fā)人員員各部門門（A組、I研究組組、V研究組組、K研究組組、L研究組組、M研究組組、N研究組組、S研究組組、V研究組組）在獨獨立挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、積積極性、獨獨創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性六個構構面上皆皆無顯著著差異（Wilks 值為0.854）。研究結果顯示個案公司各部門的研發(fā)人員其在

38、各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。（四）I公公司研發(fā)發(fā)人員之之內部年年資在創(chuàng)創(chuàng)造力六六構面之之關系Manovva檢驗驗結果顯顯示I公司研研發(fā)人員員之內部部年資（分分為2年以下下、3-4年、5-6年、7-8年及及9年以上上，五個個區(qū)間）在在獨立挑挑戰(zhàn)性、積積極性、獨獨創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性六個構構面上皆皆無顯著著差異（Wilks 值為0.942）。此研究結果顯示個案公司研發(fā)人員不論其內部年資多寡在各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。（五）I公公司研發(fā)發(fā)人員之之外部年年資在創(chuàng)創(chuàng)造力六六構面之之關系Manovva檢驗驗結果顯顯示I公司研研發(fā)人員員之外部部年資（分分為2年以下下、3-4年、5-6年、7

39、-8年及及9年以上上，五個個區(qū)間）在在獨立挑挑戰(zhàn)性、積積極性、獨獨創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性六個構構面上皆皆無顯著著差異（Wilks 值為0.884）。此研究結果顯示個案公司研發(fā)人員不論其外部年資多寡在各創(chuàng)造力特質間并無顯著差異。柒、結果與與建議人力資源中中招募與與甄選扮扮演相當當重要的的角色，若若能成功功地于甄甄選過程程中即遴遴選具創(chuàng)創(chuàng)造力人人格特質質者，不不僅可為為組織帶帶來直接接的貢獻獻，提升升組織競競爭力，長長期而言言更可減減少訓練練活動等等費用。一、研究發(fā)發(fā)現(xiàn)（一）常模模狀況I公司研發(fā)發(fā)人員在在獨立挑挑戰(zhàn)性、獨獨創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性五個構構面上之之平均值值皆

40、高于于業(yè)界人人士，介介于3.2至3.44之間。尤尤其在獨獨立挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、精精干性與與求知性性三項特特質最為為明顯，平平均值分分別為33.344、3.339、3.446。具具有獨立立挑戰(zhàn)性性特質者者其多能能獨立完完成工作作、克服服障礙，勇勇于接受受挑戰(zhàn)。具具精干性性特質者者多有豐豐富專業(yè)業(yè)知識，善善于思考考、處理理復雜事事物，對對個人能能力非常常有信心心并感到到自豪的的傾向。而而具求知知性特質質者傾向向具好奇奇心，具具強烈學學習動機機，對新新事物與與經驗的的接受度度高。個案公司研研發(fā)人員員在獨創(chuàng)創(chuàng)性、想想象性兩兩個人格格特質中中得分較較為偏低低，表示示I公司研研發(fā)人員員在此二二特質傾傾向較低低。在

41、積積極性方方面，II公司人人員與業(yè)業(yè)界人員員并無顯顯著差異異。具積積極性傾傾向者多多顯現(xiàn)高高度工作作熱忱、動動機強烈烈，追求求自我肯肯定，態(tài)態(tài)度積極極進取，有有創(chuàng)造驅驅動力，努努力尋求求創(chuàng)新突突破。（二）內部部分析發(fā)發(fā)現(xiàn)欲探討個案案公司研研發(fā)人員員在年齡齡別、部部門別、內內部年資資及外部部年資四四個變項項上是否否具有差差異，采采Mannovaa分析檢檢驗，資資料分析析結果如如下：1.年齡別別Manovva檢驗驗結果顯顯示I公司研研發(fā)人員員各年齡齡層在六六個構面面上皆無無顯著差差異。個個案公司司各年齡齡層的研研發(fā)人員員其在各各創(chuàng)造力力特質間間并無顯顯著差異異。2.部門別別結果顯示II公司各各部門

42、研研發(fā)人員員在此六六構面上上亦無顯顯著差異異。I公司各各部門的的研發(fā)人人員其在在各創(chuàng)造造力特質質間并無無顯著差差異。3.內部年年資結果顯示II公司研研發(fā)人員員之內部部年資在在此六構構面皆無無顯著差差異。個個案公司司研發(fā)人人員不論論其內部部年資多多寡在各各創(chuàng)造力力特質間間并無顯顯著差異異。4.外部年年資結果顯示II公司研研發(fā)人員員之外部部年資在在六個構構面上皆皆無顯著著差異。個個案公司司研發(fā)人人員不論論其外部部年資多多寡在各各創(chuàng)造力力特質間間并無顯顯著差異異。（三）I公公司與業(yè)業(yè)界比較較資料分析結結果顯示示I公司與與業(yè)界兩兩者在獨獨立挑戰(zhàn)戰(zhàn)性、獨獨創(chuàng)性、精精干性、想想象性及及求知性性五構面面上有

43、顯顯著差異異，唯有有在積極極性并無無顯著差差異。個個案公司司研發(fā)人人員在此此五構面面之平均均值皆高高于業(yè)界界，I公司之之研發(fā)人人員在此此五構面面的創(chuàng)造造力人格格特質較較業(yè)界人人士明顯顯。由各項分析析結果發(fā)發(fā)現(xiàn)，個個案公司司之研發(fā)發(fā)人員在在多個創(chuàng)創(chuàng)造力人人格特質質較業(yè)界界之研發(fā)發(fā)人員具具有較高高的傾向向，且平平均值皆皆高于業(yè)業(yè)界得分分。另外外，個案案公司研研發(fā)人員員不因年年齡層、部部門別、內內部年資資及外部部年資而而有差異異。二、建議由于積極性性為創(chuàng)造造力人格格特質的的其中一一個，個個案公司司除持續(xù)續(xù)尋找具具有上述述五種人人格特質質的新進進人員之之外，亦亦應延攬攬具積極極性潛力力之人員員進入公公

44、司。在在篩選應應征者時時應挑選選在積極極性人格格特質傾傾向較高高的人。另另外，可可將受測測結果與與其它人人力基本本數(shù)據(jù)整整合，作作為員工工日后績績效、教教育訓練練、生涯涯規(guī)劃之之參考依依據(jù)。具積極性傾傾向者多多顯現(xiàn)高高度工作作熱忱、動動機強烈烈，努力力尋求創(chuàng)創(chuàng)新突破破等傾向向。I公司在在此項創(chuàng)創(chuàng)造力人人格特質質上明顯顯偏弱，另另于訪談談過程有有部份受受訪者指指出所內內組織環(huán)環(huán)境、氣氣氛有阻阻礙其創(chuàng)創(chuàng)意表現(xiàn)現(xiàn)的外在在因素，故故個案公公司應建建立管理理創(chuàng)意或或激發(fā)創(chuàng)創(chuàng)造力的的制度，以以提升組組織創(chuàng)意意氣氛，鼓鼓勵員工工勇于創(chuàng)創(chuàng)新，讓讓創(chuàng)意在在組織中中能藉多多管道呈呈現(xiàn)。提提供以下下建議：（一）運用

45、用工作團團隊利由團隊工工作鼓勵勵員工勇勇于提出出自己的的想法或或解決問問題的方方法，藉藉團體工工作激發(fā)發(fā)員工創(chuàng)創(chuàng)意，且且塑造開開放、傾傾聽的氣氣氛。團團隊成員員可是來來自于不不同背景景、差異異性高的的成員，相相互激發(fā)發(fā)不同的的想法。（二）內部部獎金制制度建立明確的的回饋報報酬制度度，采用用獎金激激勵員工工創(chuàng)意行行為的表表現(xiàn)。設設計具激激勵性的的獎金制制度，一一旦員工工出現(xiàn)創(chuàng)創(chuàng)意行為為且為組組織帶來來正向成成果，此此時組織織應給予予獎勵以以增強員員工正向向行為。此此種獎勵勵方法亦亦可為組組織其它它成員帶帶來正面面鼓勵效效果。（三）進修修舉辦公司內內部訓練練課程激激發(fā)員工工創(chuàng)造力力潛能，或或派人員

46、員至外部部專業(yè)課課程上課課。（四）午餐餐約會鼓勵員工每每星期進進行3-5人一一組的午午餐約會會（Luunchh-Tiime Meeetinng），相相互刺激激創(chuàng)意思思考。同同時，可可要求參參加者閱閱讀相關關創(chuàng)意的的書籍，或或邀請專專業(yè)人士士演說或或進行訓訓練，提提供員工工一些尋尋找創(chuàng)意意、發(fā)現(xiàn)現(xiàn)問題、解解決問題題的能力力，并鼓鼓勵其將將所學應應用于工工作中。（五）三個個方案不應浪費時時間思考考為什什么某些些事情行行不通或或不能做做，應應思考讓某些些事情行行得通或或可以做做的方法法。因因此，要要求員工工與管理理者思考考三個認認為不能能被完成成的工作作目標或或任務，并并提出三三個分別別能完成成它們

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