護(hù)理管理中的激勵(lì)培訓(xùn)課件

1、護(hù)理管理中的激勵(lì)護(hù)理管理中的激勵(lì)2護(hù)理管理中的激勵(lì)2護(hù)理管理中的激勵(lì) 護(hù)理管理中的激勵(lì)3護(hù)理管理中的激勵(lì) 護(hù)理管理中的激勵(lì)3護(hù)理管理中的激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)1能夠掌握激勵(lì)的概念基本模式基本理論2熟悉激勵(lì)的原則3對(duì)激勵(lì)理論在護(hù)理管理中的應(yīng)用有所了解4護(hù)理管理中的激勵(lì)學(xué)習(xí)目標(biāo)1能夠掌握2熟悉激勵(lì)的原則3對(duì)激勵(lì)理論在護(hù)理管理中的第一節(jié) 激勵(lì)概述第七章護(hù)理管理中的激勵(lì)第二節(jié) 激勵(lì)理論5護(hù)理管理中的激勵(lì)第一節(jié) 第七章第二節(jié) 5護(hù)理管理中的激勵(lì) 第一節(jié) 激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念二、激勵(lì)的模式三、激勵(lì)的原則6護(hù)理管理中的激勵(lì) 第一節(jié) 一、激勵(lì)的概念6護(hù)理管理中的激勵(lì)一、激勵(lì)？(Motivation) 是利用外部誘因調(diào)

2、動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，引發(fā)人的內(nèi)在動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。7護(hù)理管理中的激勵(lì)一、激勵(lì)？(Motivation) 是利用外部誘因調(diào)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是什么？， 目標(biāo)導(dǎo)向 優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī) 方向行動(dòng)調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性，提高其工作績(jī)效 提高效率8護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)的實(shí)質(zhì)是什么？ 目標(biāo)導(dǎo)向 優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī) 有被激勵(lì)的人 需要是激勵(lì)的基礎(chǔ) 激勵(lì)是動(dòng)態(tài)的 激勵(lì)效果的間接性激勵(lì)的特點(diǎn)9護(hù)理管理中的激勵(lì) 激9護(hù)理管理中的激勵(lì)二、激勵(lì)模式的相關(guān)概念需要?jiǎng)訖C(jī)行為反饋10護(hù)理管理中的激勵(lì)二、激勵(lì)模式的相關(guān)概念需要10護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)的基本模式動(dòng)機(jī)反饋行為需要被滿足目標(biāo)需要激勵(lì)的過(guò)程就是滿足需要的過(guò)程。人的行為是受動(dòng)

3、機(jī)支配的。11護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)的基本模式動(dòng)機(jī)反饋行為需要被滿足目標(biāo)需要激勵(lì)的過(guò)程就是三、激勵(lì)的原則引導(dǎo)性原則按需激勵(lì)原則 合理性原則 （適度，公平） 物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的原則 時(shí)效性原則 12護(hù)理管理中的激勵(lì)三、激勵(lì)的原則引導(dǎo)性原則12護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)的方式指向：外部激勵(lì)、內(nèi)部激勵(lì)內(nèi)容：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)性質(zhì)：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì)“為了新中國(guó)，前進(jìn)！”董存瑞13護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)的方式指向：外部激勵(lì)、內(nèi)部激勵(lì)“為了新中國(guó)，前進(jìn)！” 第二節(jié) 激勵(lì)理論一、內(nèi)容型激勵(lì)理論二、行為改造型理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論14護(hù)理管理中的激勵(lì) 第二節(jié) 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論14護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)理論的三

4、大類(lèi)型理論類(lèi)型 內(nèi)容型 過(guò)程型 行為改造型 研究 重點(diǎn) 代 表 理 論引發(fā)動(dòng)機(jī)的因素動(dòng)機(jī)形成到行動(dòng)過(guò)程改造和修正人的行為未滿足的需要目標(biāo)驅(qū)使的行為滿足需要層次需要雙因素期望公平強(qiáng)化歸因激勵(lì)過(guò)程成就15護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)理論的三大類(lèi)型理論類(lèi)型 內(nèi)容型 過(guò)程型 一、內(nèi)容型激勵(lì)理論 （Content motivation theory）馬斯洛的層次需要論麥克利蘭成就需要理論赫茨伯格雙因素理論16護(hù)理管理中的激勵(lì)一、內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛麥克利蘭赫茨伯格16護(hù)理管理中的激勵(lì)（一）層次需要理論馬斯洛 美國(guó)管理心理學(xué)家 (Abraham H. Maslow, 1908-1970)于1943年提出層次需要理

5、論17護(hù)理管理中的激勵(lì)（一）層次需要理論馬斯洛17護(hù)理管理中的激勵(lì)層次需要理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要18護(hù)理管理中的激勵(lì)層次需要理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要18層次需要理論層次需要理論的主要觀點(diǎn)： 人的需要是按一定層次排列的，人的行為動(dòng)機(jī)是為了滿足他們未滿足的需要。 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后，才產(chǎn)生向高層次發(fā)展的需要。19護(hù)理管理中的激勵(lì)層次需要理論層次需要理論的主要觀點(diǎn)：19護(hù)理管理中的激勵(lì)護(hù)士的需要及滿足方式自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要 社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式能參加新業(yè)務(wù)新技術(shù)的實(shí)踐；參加病房管理；擁有一定工作自主性對(duì)科室重要工

6、作負(fù)責(zé)人；獲得晉升、得到表?yè)P(yáng)親密工作伙伴；良好護(hù)醫(yī)患；職業(yè)認(rèn)可 工作環(huán)境安全;健全職業(yè)防護(hù)；工資、福利保障工作中生理的舒適性合理的排班和補(bǔ)休制度20護(hù)理管理中的激勵(lì)護(hù)士的需要及滿足方式自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要 社交(歸屬)需層次需要理論認(rèn)真了解分析 護(hù)士需要采用多種方式滿足護(hù)士需要 滿足需要時(shí)注重需要的序列性和潛在性在護(hù)理管理中應(yīng)用21護(hù)理管理中的激勵(lì)層次需要理論認(rèn)真了解分析 護(hù)士需要采用多種方式 小猴進(jìn)城 小猴想進(jìn)城，可沒(méi)人拉車(chē)。他想呀想，終于想出了一個(gè)好主意。他在車(chē)上系了三個(gè)繩套：一個(gè)長(zhǎng)，一個(gè)短，一個(gè)不長(zhǎng)也不短。他叫來(lái)了小老鼠，讓他閉上眼，拉長(zhǎng)套。又叫來(lái)小狗，讓他閉上眼，拉短套。他再叫來(lái)小貓，

7、在小貓背上系了一塊肉骨頭，讓小貓閉上眼，拉不長(zhǎng)不短的繩套。小猴爬上車(chē)，讓大家一齊睜開(kāi)眼。小老鼠看見(jiàn)身后有貓，嚇得拉著長(zhǎng)套拼命跑；小貓看見(jiàn)前面有只老鼠，拉著套使勁地追；小狗看見(jiàn)貓背上的肉骨頭，饞得直往前攆。小猴快快活活地坐在車(chē)?yán)?，不一?huì)兒就進(jìn)了城。 22護(hù)理管理中的激勵(lì) 小猴進(jìn)城22護(hù)理管理中的激勵(lì)（二）成就需要理論 (Achievement need theory ) 美國(guó)心理學(xué)家-麥克利蘭 （David Meclelland）20世紀(jì)50年代提出成就需要理論 權(quán)力需要 情誼需要 成就需要23護(hù)理管理中的激勵(lì)（二）成就需要理論 (Achievement need 成就需要理論 權(quán)力需要（Nee

8、d for Power） 影響或控制他人且不受他人控制的需要。 情誼需要（ Need for affiliation） 建立友好親密的人際關(guān)系的需要。 成就需要（Need for achievement） 爭(zhēng)取成功希望做得最好的需要。 24護(hù)理管理中的激勵(lì)成就需要理論24護(hù)理管理中的激勵(lì)麥克利蘭認(rèn)為一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。25護(hù)理管理中的激勵(lì)麥克利蘭認(rèn)為一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就成就需要理論（創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和組織氣氛）適當(dāng)授權(quán)營(yíng)造良好人際關(guān)系的環(huán)境對(duì)成就需要強(qiáng)

9、的護(hù)士承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作并及時(shí)反饋在護(hù)理管理中的應(yīng)用26護(hù)理管理中的激勵(lì)成就需要理論（創(chuàng)造適宜的工作環(huán)境和組織氣氛）適當(dāng)授權(quán)營(yíng)造良美國(guó)心理學(xué)家-赫茨伯格（F.Herzberg） 通過(guò)對(duì)2000多位工程師和會(huì)計(jì)人員，就職業(yè)滿意度和生產(chǎn)率之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查， 于1959年提出了關(guān)于員工工作態(tài)度的“雙因素”理論。 （保健因素和激勵(lì)因素）其主要內(nèi)容：工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況。導(dǎo)致員工工作滿意的因素與不滿意的因素是不同的。（三）雙因素理論 （Two-factor theory of motivation） 27護(hù)理管理中的激勵(lì)美國(guó)心理學(xué)家-赫茨伯格（F.Herzberg） 通過(guò)對(duì)20雙因素理論保健因

10、素(hygienes factors) ： 引起職工不滿的因素，外部條件或工作環(huán)境。包括：工資報(bào)酬、福利待遇和工作條件。激勵(lì)因素(motivators factors) ： 激勵(lì)積極性的因素，內(nèi)部條件或工作內(nèi)容。包括：成就感、責(zé)任感，得到認(rèn)可，自我發(fā)展等。28護(hù)理管理中的激勵(lì)雙因素理論保健因素(hygienes factors) ：使員工非常不滿意的因素（保健因素） 使員工非常滿意的因素（激勵(lì)因素）504030201001020304050%發(fā)生頻率的百分比安全感地位與下屬的關(guān)系個(gè)人生活與同事的關(guān)系薪酬工作條件與上級(jí)的關(guān)系監(jiān)督公司的政策 和管理成長(zhǎng)與發(fā)展信任責(zé)任工作本身認(rèn)可、賞識(shí)成就 （184

11、4個(gè)工作事件）（1753個(gè)工作事件）赫茨伯格的雙因素論29護(hù)理管理中的激勵(lì)使員工非常不滿意的因素使員工非常滿意的因素504030201雙因素理論重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的內(nèi)在動(dòng)力建立合理的獎(jiǎng)金分配制度，變保健因素為激勵(lì)因素在護(hù)理管理中的應(yīng)用30護(hù)理管理中的激勵(lì)雙因素理論重視保健因素對(duì)護(hù)士情緒的影響利用激勵(lì)因素引發(fā)護(hù)士的三種內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)需要尊重社交安全生理麥克利蘭赫茨伯格激勵(lì)因素保健因素成就權(quán)力情誼31護(hù)理管理中的激勵(lì)三種內(nèi)容型激勵(lì)理論的比較馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)需要尊重社交安全生理麥二、行為改造型理論（Behavoir modification theor

12、y）斯金納的強(qiáng)化理論海德的歸因理論32護(hù)理管理中的激勵(lì)二、行為改造型理論斯海32護(hù)理管理中的激勵(lì)（一）強(qiáng)化理論 （reinforcement theory）斯金納（Skinner）美國(guó)心理學(xué)家和科學(xué)家1937年提出強(qiáng)化理論著重研究“人的行為結(jié)果對(duì)行為的反作用”33護(hù)理管理中的激勵(lì)（一）強(qiáng)化理論 （reinforcemen一幅漫畫(huà)：斯金納的盒子強(qiáng)化理論操作物（操縱桿、開(kāi)關(guān)或一個(gè)把手）傳遞強(qiáng)化物（食物或獎(jiǎng)賞的東西）當(dāng)行為結(jié)果有利于個(gè)體時(shí)，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，行為的頻率就會(huì)增加。這種能使個(gè)體操作性反應(yīng)頻率增加的一切刺激就叫強(qiáng)化。凡能影響行為頻率的刺激物，稱(chēng)為強(qiáng)化物。34護(hù)理管理中的激勵(lì)一幅漫畫(huà)：

13、斯金納的盒子強(qiáng)化理論操作物傳遞強(qiáng)化物（食物或獎(jiǎng)賞的環(huán)境行為結(jié)果基本觀點(diǎn)：無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都會(huì)采取一定的行為。這種行為將作用于環(huán)境并產(chǎn)生一定的結(jié)果，當(dāng)行為結(jié)果對(duì)他或它有利時(shí)，這種行為就會(huì)重復(fù)出現(xiàn)；反之，當(dāng)行為的結(jié)果不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或消退。這就是環(huán)境對(duì)行為強(qiáng)化的結(jié)果。35護(hù)理管理中的激勵(lì)環(huán)境行為結(jié)果基本觀點(diǎn)：無(wú)論是人還是動(dòng)物，為了達(dá)到某種目的，都強(qiáng)化的類(lèi)型 四種不同的強(qiáng)化類(lèi)型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的出現(xiàn)正強(qiáng)化(positive reinforcement) （行為變得更加可能發(fā)生）懲罰(punishment) （行為變得更不可能發(fā)生）事件的取消

14、消退(extinction) （行為變得更不可能發(fā)生）負(fù)強(qiáng)化(negative reinforcement) （行為變得更加可能發(fā)生）是對(duì)某種行為給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使這個(gè)行為得到鞏固，保持和加強(qiáng)的過(guò)程。是對(duì)某一壞行為給予否定和不良刺激，使之不斷的減弱或消退，使行為導(dǎo)致刺激出現(xiàn)的過(guò)程。是對(duì)出現(xiàn)的某一良好行為，可以避免不良的刺激(即負(fù)強(qiáng)化物)，而使該良好行為出現(xiàn)的頻率增加的過(guò)程，是好行為導(dǎo)致不良刺激消失的過(guò)程。 是指在某一行為出現(xiàn)后，不給予任何形式的反饋，久而久之這種行為被判定無(wú)價(jià)值而導(dǎo)致此行為出現(xiàn)的頻率降低。 36護(hù)理管理中的激勵(lì)強(qiáng)化的類(lèi)型令人愉快或所希望的事件令人不快或不希望的事件事件的強(qiáng)化理論

15、巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化及懲罰公正在護(hù)理管理中的應(yīng)用應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段讓護(hù)士明白怎樣做才會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)把握時(shí)機(jī)及時(shí)反饋使用正強(qiáng)化37護(hù)理管理中的激勵(lì)強(qiáng)化理論巧妙運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化公正在護(hù)理管理中的應(yīng)用應(yīng)用內(nèi)部強(qiáng)化手段行為強(qiáng)化激勵(lì)舉例美國(guó)某家大公司，為鼓勵(lì)員工，想出了一個(gè)很有特色的辦法：給評(píng)比優(yōu)異者發(fā)一塊“好家伙”獎(jiǎng)?wù)拢厦嬗泄究偛玫挠H筆簽名。每得5塊“好家伙”獎(jiǎng)?wù)?，就可得一個(gè)更高的獎(jiǎng)勵(lì)晉升。頒發(fā)“好家伙”獎(jiǎng)?wù)聲r(shí)，公司不刻意安排專(zhuān)門(mén)的場(chǎng)合。授獎(jiǎng)儀式簡(jiǎn)短但很隆重：當(dāng)某一經(jīng)理走進(jìn)門(mén)廳并把鈴按響時(shí)，人們會(huì)立刻停下手頭上的工作，從各自的辦公室走出來(lái)，經(jīng)理宣布公司決定：“本人謹(jǐn)此宣布，公司授權(quán)本人向頒發(fā)好家伙獎(jiǎng)?wù)乱幻?，以表彰?/p>

16、在工作中所做出的突出成績(jī)?！贝蠹覉?bào)以熱烈的掌聲，受獎(jiǎng)人接過(guò)獎(jiǎng)?wù)?，儀式就此結(jié)束。38護(hù)理管理中的激勵(lì)行為強(qiáng)化激勵(lì)舉例美國(guó)某家大公司，為鼓勵(lì)員工，想出了一個(gè)很有特“好家伙”這個(gè)獎(jiǎng)?wù)旅Q(chēng)本身顯得頗親切，甚至帶有點(diǎn) 幽默感，加上經(jīng)理的表演風(fēng)趣，整個(gè)頒獎(jiǎng)過(guò)程妙趣橫 生，所以職工們不會(huì)很認(rèn)真對(duì)待這個(gè)儀式，但卻都非 常在乎這枚獎(jiǎng)?wù)?，因?yàn)檫@枚獎(jiǎng)?wù)乱馕吨緦?duì)自己工 作的肯定。事實(shí)上，這個(gè)公司不僅普通職工渴望獲得“好家伙”， 就是高級(jí)經(jīng)理同樣也熱衷于“好家伙”。因此，每位員 工都奮力工作以求得到該獎(jiǎng)。一位新近榮升的公司副 總裁在布置他的辦公室時(shí)，鄭重其事地把第5枚“好家 伙”獎(jiǎng)?wù)箩斣趬ι希南聦?，有點(diǎn)不

17、好意思 地說(shuō)：“我看慣了好家伙，不掛就感到挺不自在?！?39護(hù)理管理中的激勵(lì)“好家伙”這個(gè)獎(jiǎng)?wù)旅Q(chēng)本身顯得頗親切，甚至帶有點(diǎn)39護(hù)理管理獎(jiǎng)罰激勵(lì)舉例某地中藥廠規(guī)定：職工遲到了就罰款。第一次遲到罰款12元，第二次30元，第三次50元，并將遲到情況和罰款情況輸入電腦。一次，一位女工騎車(chē)上班途中摔倒受傷，另一位女工因護(hù)送受傷者去醫(yī)院而遲到了3分鐘，罰不罰這位做好事的女工呢？大家對(duì)此爭(zhēng)論不休。廠長(zhǎng)對(duì)此的裁決是：其一，遲到一次罰12元，這是制度，不容更改，因而罰款分文不能少；其二，女工做了好事，精神可嘉，所以遲到情況不輸入電腦；其三，設(shè)立精神文明獎(jiǎng)，每次獎(jiǎng)勵(lì)15元。這樣賞罰分明，功過(guò)清楚，既執(zhí)行了紀(jì)律，

18、又使大家心服，從而起到了很好的激勵(lì)效果。40護(hù)理管理中的激勵(lì)獎(jiǎng)罰激勵(lì)舉例某地中藥廠規(guī)定：職工遲到了就罰款。第一次遲到罰款 （二）歸因理論 （Attribution theory） 歸因理論是由美國(guó)的海德在1958年提出的。歸因：指觀察者為了預(yù)測(cè)和評(píng)價(jià)人們的行為并對(duì)環(huán)境和行為加以控制，而對(duì)他人或自己行為過(guò)程進(jìn)行的因果解釋和推論。41護(hù)理管理中的激勵(lì) （二）歸因理論 （Attribution theor 歸因理論基本內(nèi)容：人們對(duì)行為的結(jié)果（成功和失敗）主要?dú)w結(jié)于四種主要原因： 努力程度、能力大小、 任務(wù)難易度、機(jī)遇 四種主要原因分成三個(gè)維度： 控制點(diǎn):內(nèi)因和外因。 穩(wěn)定性：穩(wěn)定和不穩(wěn)定因素 可控性

19、：可控和不可控42護(hù)理管理中的激勵(lì) 歸因理論基本內(nèi)容：42護(hù)理管理中的激勵(lì)歸因的激勵(lì)作用將成功歸因于內(nèi)部因素（能力、努力）， 會(huì)使人感到滿意與自豪；將成功歸因于外部因素（機(jī)遇和任務(wù)）， 會(huì)使人產(chǎn)生驚奇或感激；將失敗歸因于內(nèi)部因素，會(huì)使人產(chǎn)生內(nèi)疚和無(wú)助感；將失敗歸因于外部因素，會(huì)使人產(chǎn)生氣憤與敵意；43護(hù)理管理中的激勵(lì)歸因的激勵(lì)作用將成功歸因于內(nèi)部因素（能力、努力）， 43歸因的激勵(lì)作用將成功歸因于穩(wěn)定因素（能力、任務(wù)）， 會(huì)產(chǎn)生以后工作積極性；將成功歸因于不穩(wěn)定因素（機(jī)遇、努力）， 積極性提高也可降低；將失敗歸因于穩(wěn)定因素（能力）， 會(huì)降低以后工作積極性；將失敗歸因于不穩(wěn)定因素（努力）， 可能

20、提高工作積極性。44護(hù)理管理中的激勵(lì)歸因的激勵(lì)作用將成功歸因于穩(wěn)定因素（能力、任務(wù)）， 44歸因理論將成功歸因于個(gè)人的能力和努力將成功或失敗歸因于努力比歸因于能力更易產(chǎn)生強(qiáng)烈的情緒體驗(yàn)將關(guān)注焦點(diǎn)集中于內(nèi)部的可控因素上在護(hù)理管理中應(yīng)注意45護(hù)理管理中的激勵(lì)歸因理論將成功歸因于個(gè)人的將成功或失敗歸因于努力比歸因于能力三、過(guò)程型激勵(lì)理論 （ Motivation theory of process）弗魯姆的期望理論亞當(dāng)斯的公平理論46護(hù)理管理中的激勵(lì)三、過(guò)程型激勵(lì)理論弗46護(hù)理管理中的激勵(lì)護(hù)理管理中的激勵(lì)培訓(xùn)課件期望：指?jìng)€(gè)體對(duì)于特定活動(dòng)可能導(dǎo)致的 特定結(jié)果的信念。期望值：指?jìng)€(gè)體對(duì)自己行為和努力能否達(dá)

21、 到特定結(jié)果的主觀頻率。關(guān)聯(lián)性：是個(gè)體對(duì)于良好表現(xiàn)得到相應(yīng)回 報(bào)的信念。效價(jià):指獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)個(gè)人的吸引程度，即個(gè)人 在主觀上對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值大小的判斷。48護(hù)理管理中的激勵(lì)期望：指?jìng)€(gè)體對(duì)于特定活動(dòng)可能導(dǎo)致的48護(hù)理管理中的激勵(lì)個(gè)人努力工作績(jī)效與工作相關(guān)結(jié)果取得實(shí)現(xiàn)效價(jià)期望理論模型期望能達(dá)到績(jī)效水平嗎？關(guān)聯(lián)性我能得到什么?效價(jià)回報(bào)對(duì)我有價(jià)值嗎？滿足需要49護(hù)理管理中的激勵(lì)個(gè)人努力工作績(jī)效與工作相關(guān)結(jié)果取得實(shí)現(xiàn)效價(jià)期望理論模型期望關(guān)激勵(lì)水平公式：激勵(lì)水平（M）=期望值（E）關(guān)聯(lián)性（I）效價(jià)（V）50護(hù)理管理中的激勵(lì)激勵(lì)水平公式：50護(hù)理管理中的激勵(lì)期望理論努力與工作成績(jī)之間的關(guān)系/強(qiáng)調(diào)期望行為/讓護(hù)士清楚什么

22、樣的行為是組織期望的工作成績(jī)與獎(jiǎng)酬的關(guān)系/強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的一致性獎(jiǎng)酬與滿足需要的關(guān)系/重視護(hù)士的個(gè)人效價(jià)/護(hù)士對(duì)報(bào)酬有不同的價(jià)值觀，“獎(jiǎng)人之需”在護(hù)理管理中的應(yīng)用51護(hù)理管理中的激勵(lì)期望理論努力與工作成績(jī)之間的關(guān)系/強(qiáng)調(diào)期望行為/讓護(hù)士清楚什 公平理論（Equity theory） 亞當(dāng)斯（Adams）美國(guó)心理學(xué)家于20世紀(jì)60年代提出的公平理論。他認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體所獲得報(bào)酬與其所付出的努力成比例時(shí)，他才會(huì)感到滿意，因而才會(huì)受到激勵(lì)。公平：指人們的貢獻(xiàn)多少應(yīng)與其所得報(bào)酬相當(dāng)。 52護(hù)理管理中的激勵(lì) 公平理論（Equity theory） 亞當(dāng)斯（Ada個(gè)人所得/付出=他人所得/付出個(gè)人所得/付

23、出他人所得/付出53護(hù)理管理中的激勵(lì)個(gè)人所得/付出=他人所得/付出個(gè)人所得/付出他人所得/付出個(gè)人所得/付出他人所得/付出曲解自己或他人的付出或所得采取某種行動(dòng)使他人的付出或所得發(fā)生改變采取某種方式改變自己付出或所得選擇其他參照對(duì)象進(jìn)行比較離職54護(hù)理管理中的激勵(lì)個(gè)人所得/付出他人所得/付出曲解自己或他人的付出或所得54公平理論綜合考慮多方面因素分配細(xì)則多數(shù)人認(rèn)可公平不是平均主義在“按勞取酬”的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)奉獻(xiàn)精神在護(hù)理管理中的應(yīng)用55護(hù)理管理中的激勵(lì)公平理論綜合考慮多方面因素公平不是平均主義在“按勞取酬”的基小結(jié)： 1、激勵(lì)的概念、基本模式、原則 2、內(nèi)容型激勵(lì)理論 層次需要理論、成就需要理

24、論、雙因素理論 及在護(hù)理管理中的應(yīng)用 3、行為改造型理論 強(qiáng)化理論、歸因理論及在護(hù)理管理中的應(yīng)用 4、過(guò)程型激勵(lì)理論 期望理論、公平理論及在護(hù)理管理中的應(yīng)用 56護(hù)理管理中的激勵(lì)56護(hù)理管理中的激勵(lì)思考題：1、何謂激勵(lì)？2、根據(jù)馬斯洛的層次需要理論，從自身角度分析自 己各種層次需要，并討論針對(duì)自己的這些需要， 希望管理者以怎樣的方式來(lái)滿足自己。3、從激勵(lì)程度、激勵(lì)方式兩方面分析激勵(lì)理論中的 合理性的原則。4、分析自己對(duì)權(quán)力的需要、情誼的需要和成就的需 要是怎樣的？5、如何應(yīng)用強(qiáng)化理論？6、公平理論有哪些實(shí)際意義？57護(hù)理管理中的激勵(lì)思考題：1、何謂激勵(lì)？57護(hù)理管理中的激勵(lì)謝謝58護(hù)理管理中的激勵(lì)謝謝58護(hù)理管理中的激勵(lì)需要是個(gè)體在生活中感到某種欠缺而力求獲得滿足的一種內(nèi)心狀態(tài)。動(dòng)機(jī)是引起人的行為的原因，是推動(dòng)并維持行為的心理傾向或心理因素。59護(hù)理管理中的激勵(lì)需要是個(gè)體在生活中感到59護(hù)理管理中的激勵(lì)行為是人類(lèi)有意識(shí)的活動(dòng)，是以未滿足的需要開(kāi)始，又以需要的滿足結(jié)束，實(shí)現(xiàn)其預(yù)定目標(biāo)的過(guò)程。反饋是根據(jù)需要是否被滿足而判斷個(gè)體行為是否起作用，是否會(huì)再次應(yīng)用的過(guò)程。60護(hù)理管理中的激勵(lì)行為是人類(lèi)有意識(shí)的活動(dòng)，是以未滿足的需要開(kāi)始，又以需要的滿足 激勵(lì)：辭職的小案例。A對(duì)B說(shuō)：“我要離開(kāi)這個(gè)公司。我恨這個(gè)公司!”B建議道：“我舉雙手贊成你報(bào)復(fù)!”這個(gè)破公司一 定要給