美日企業(yè)文化比較

1、Evaluation Warning: The document was created with Spire.Doc for .NET.求日本企業(yè)文化特點及啟示論文急 日本企業(yè)文化 日本企業(yè)文化的5條潛規(guī)則 世事如棋，上世紀80年代日元經(jīng)濟橫掃全球之際，日本企業(yè)獲得廣泛的贊譽，終身雇傭制和集體主義成了國際企業(yè)的樣板?？僧斎毡窘?jīng)濟陷入失落的十年之時，日本企業(yè)又因為創(chuàng)新匱乏和反應(yīng)遲鈍成為被批判的靶子。然而迄今為止，在財富500強排行榜中，日本企業(yè)比比皆是；在現(xiàn)代市場經(jīng)濟體系下幾乎所有重要的行業(yè)中，都能看到著名日本企業(yè)的影子。與創(chuàng)新叛逆、雷厲風行的美國企業(yè)文化相比，日本企業(yè)文化有其自身的特色，這既

2、是日本企業(yè)稱雄世界的動因，也是約束日本企業(yè)進一步發(fā)展的桎梏。筆者試圖在這里梳理一下日本主流企業(yè)文化中的潛規(guī)則。 潛規(guī)則則一，評評價員工工的首要要標準是是對企業(yè)業(yè)忠誠度度。個人人能力和和合作意意識并非非不重要要，但是是在評價價體系中中的權(quán)重重低于前前者。中中國企業(yè)業(yè)界的精精英們熱熱衷于在在個人簡簡歷里堆堆砌不同同公司的的經(jīng)歷，似似乎自己己炒掉的的老板和和公司越越多，個個人能力力就越強強。在日日本白領(lǐng)領(lǐng)看來，這這恰是職職業(yè)生涯涯大忌。雖雖然終身身雇傭制制名義上上已經(jīng)取取消，但但仍然有有不少人人選擇從從一而終終，很多多公司還還將不主主動裁員員作為一一個基本本準則，如如果員工工實在太太差，就就用不加加

3、薪的方方法來傳傳遞信息息。跳槽槽不是不不可以，而而是不能能太頻繁繁，并且且在下一一次應(yīng)聘聘時要給給出令人人信服的的理由。因因為在日日本企業(yè)業(yè)家眼中中，一個個對以前前公司棄棄若敝履履的人，絕絕對不值值得信賴賴。 潛規(guī)則則二，要要在一家家企業(yè)中中長期發(fā)發(fā)展，穩(wěn)穩(wěn)居中游游是最優(yōu)優(yōu)策略。這這條規(guī)則則尤其適適合于初初進職場場的大學(xué)學(xué)畢業(yè)生生。要在在日本公公司里長長期發(fā)展展，必須須具有耐耐心。在在很多日日本人的的潛意識識中，不不落后于于他人是是最佳狀狀態(tài)。如如果一個個人過分分熱衷于于自我表表現(xiàn)，不不但會招招致同事事的反感感和抵制制，而且且上司也也可能感感覺受到到威脅從從而無情情打壓之之。木秀秀于林，風風必

4、摧之之的中國國哲理同同樣適用用于日本本企業(yè)。 潛規(guī)則則三，用用人不疑疑，疑人人不用。新新人剛進進公司，往往往會做做些瑣碎碎細致的的工作。很很多人都都覺得無無聊沒勁勁，事實實上這是是管理層層考驗員員工的第第一步。通通過這一一關(guān)后，尤尤其在某某些中小小公司，管管理層往往往會給給員工很很大的自自由，讓讓其放手手去干一一件重要要事情，借借此來考考察一個個員工應(yīng)應(yīng)對壓力力、整合合各方面面資源和和協(xié)調(diào)各各方面關(guān)關(guān)系的能能力。一一旦員工工通過了了這項考考驗，就就可能被被重用，否否則就會會被貼上上不堪大大用的標標簽。這這種從每每件事情情成功與與否，來來決定下下一件事事情是否否分配給給特定員員工來干干的做法法，

5、看似似不給犯犯錯誤的的員工第第二次機機會，顯顯得不合合情理，實實則是要要求員工工集中精精力完成成每一項項任務(wù)，從從而有助助于提高高公司效效率。 潛規(guī)則則四，不不率先創(chuàng)創(chuàng)新，但但是把細細節(jié)做到到極致。按按照經(jīng)濟濟學(xué)術(shù)語語來說，日日本企業(yè)業(yè)家多是是風險規(guī)規(guī)避者，他他們不愿愿意付出出創(chuàng)新的的高風險險成本，但但是日本本企業(yè)令令人尊敬敬之處，就就在于實實現(xiàn)了模模仿時滯滯最小化化。往往往是歐美美企業(yè)研研制出新新技術(shù)不不久，日日本企業(yè)業(yè)就用巨巨資購買買之，并并且在極極短的時時間內(nèi)消消化吸收收之，然然后用全全球領(lǐng)先先的工藝藝迅速地地生產(chǎn)成成品，而而且其產(chǎn)產(chǎn)品無論論在品質(zhì)質(zhì)還是價價格上往往往都優(yōu)優(yōu)于歐美美的競爭

6、爭對手。推推而廣之之，那種種雄才大大略但是是忽視細細節(jié)的精精英們，在在日本企企業(yè)往往往得不到到太好的的發(fā)展。原原因就是是上司們們習(xí)慣于于從細節(jié)節(jié)來考察察員工的的績效。正正所謂魔魔鬼在細細節(jié)中。 潛規(guī)則則五，女女性依然然難以受受到重用用。在日日本企業(yè)業(yè)界和政政界的高高層，女女性身影影依然寥寥寥。大大多數(shù)日日本男女女堅持認認為，女女性結(jié)婚婚后辭職職照顧家家庭，天天經(jīng)地義義。在日日本，女女強人更更多地是是個貶義義詞。據(jù)據(jù)說，日日本女大大學(xué)畢業(yè)業(yè)生在就就業(yè)時依依然會努努力尋找找工作，但但是目的的不是為為了事業(yè)業(yè)和金錢錢，而是是為了覓覓得金龜龜婿。因因為一旦旦找到個個好郎君君，婚后后就可以以不再工工作一

7、勞勞永逸，不不亦樂乎乎? HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1

8、 HTMLCONTROL Forms.HTML:Hidden.1 淺談美國企企業(yè)文化化特點在當前經(jīng)濟濟迅猛發(fā)發(fā)展的221世紀紀， 經(jīng)經(jīng)濟國際際化的趨趨勢也已已經(jīng)不可可逆轉(zhuǎn)。 國家之之間的互互相對抗抗在和平平年代也也已開始始由以往往的軍事事對抗， 到如今今經(jīng)濟國國力的全全面綜合合的較量量。 而而作為經(jīng)經(jīng)濟組成成的單位位企企業(yè)， 其興敗敗衰亡， 其發(fā)生生發(fā)展， 大到企企業(yè)規(guī)模模， 核核心競爭爭力， 小到每每個員工工的文化化水平， 都在這這場沒有有硝煙的的競爭中中在經(jīng)濟濟國力競競爭這個個顯微鏡鏡放大。 嚴格地地講， 企業(yè)間間競爭是是全方面面的。翻開近代經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展史， 至今， 國際規(guī)規(guī)模的大大企業(yè)，

9、 尤其在在所謂5500強強企業(yè)行行列中， 美國企企業(yè)幾乎乎占據(jù)了了一半以以上的份份額。 就算當當今瞬息息萬變的的經(jīng)濟環(huán)環(huán)境大前前提下， 美國的的企業(yè)還還是保持持著世界界第一的的企業(yè)競競爭力。 因此， 研究美美國企業(yè)業(yè)的特點點， 尤尤其是作作為其企企業(yè)文化化的特點點， 是是擺在中中國企業(yè)業(yè)和企業(yè)業(yè)家面前前的一個個課題。企業(yè)文化是是指在生生產(chǎn)經(jīng)營營和管理理過程中中所創(chuàng)建建的具有有本企業(yè)業(yè)特色的的物質(zhì)財財富和精精神財富富的總和和。它包包括企業(yè)業(yè)制度、組組織機構(gòu)構(gòu)、企業(yè)業(yè)環(huán)境、企企業(yè)產(chǎn)品品、企業(yè)業(yè)精神、道道德規(guī)范范、價值值觀念等等等。價價值觀念念是企業(yè)業(yè)文化的的核心。它它的產(chǎn)生生有深刻刻的經(jīng)濟濟和社會

10、會根源。以美國為例例， 企企業(yè)文化化的產(chǎn)生生與近年來來美國經(jīng)經(jīng)濟持續(xù)續(xù)衰退和和日本經(jīng)經(jīng)濟的迅迅速起飛飛有直接接關(guān)系。眾所周知，二二戰(zhàn)后至至年年代末，美美國一直直是世界界首屈一一指的經(jīng)經(jīng)濟強國國。它的的國民生生產(chǎn)總值值、工業(yè)業(yè)產(chǎn)量、進進出口貿(mào)貿(mào)易額、黃黃金外匯匯儲備均均居世界界首位?？煽墒?，隨隨著西歐歐、日本本經(jīng)濟的的崛起，世世界力量量對比格格局發(fā)生生了巨大大變化。美美國的經(jīng)經(jīng)濟優(yōu)勢勢逐漸喪喪失。美美國企業(yè)業(yè)在國際際競爭中中接連受受挫，引引起美國國企業(yè)界界、管理理學(xué)界的的嚴重關(guān)關(guān)切。特特別是近近十幾年年來，美美國企業(yè)業(yè)在和日日本的競競爭中不不斷敗北北的嚴酷酷現(xiàn)實，更更令美國國人頭痛痛和不安安。首

11、先先是年年日本取取代美國國成為世世界上汽汽車生產(chǎn)產(chǎn)的頭號號強國。當當年，美美國只生生產(chǎn)萬輛輛汽車，日日本卻生生產(chǎn)了萬輛。在在美國三三大汽車車公司連連年虧損損的情況況下，日日本產(chǎn)的的節(jié)能小小轎車卻卻大量占占領(lǐng)美國國市場。美美國素有有汽車王王國之稱稱，可是是現(xiàn)在這這頂王冠冠突然被被日本人人奪走，震震驚了美美國的企企業(yè)界。 其次是美國國鋼鐵業(yè)業(yè)的衰落落。鋼鐵鐵工業(yè)是是美國工工業(yè)的基基礎(chǔ)。然然而，從從年年代起，它它保持了了六七十十年之久久的鋼鐵鐵優(yōu)勢在在日本西西歐的競競爭下也也逐漸喪喪失。年年，美國國鋼產(chǎn)量量從.億億噸銳減減至萬萬噸。許許多鋼鐵鐵廠關(guān)門門。相反反，日本本鋼鐵工工業(yè)卻欣欣欣向榮榮。鋼鐵鐵

12、工業(yè)是是美國力力量的象象征，它它的衰落落引起美美國人更更大的恐恐慌。第第三是美美國某些些高科技技產(chǎn)品日日益喪失失優(yōu)勢。本本來美國國的許多多高科技技產(chǎn)品一一直處于于領(lǐng)先地地位。可可是自年代代中期起起，美國國半導(dǎo)體體集成電電路芯片片的一部部分市場場被日本本人奪走走。到年代代末，美美國大規(guī)規(guī)模集成成電路芯芯片的很很大一部部分市場場也被日日本占領(lǐng)領(lǐng)。同時時美國的的消費電電子產(chǎn)品品也幾乎乎被全部部擠出世世界市場場。此外外，日本本的辦公公自動化化設(shè)備、工工業(yè)機器器人、數(shù)數(shù)控機床床等高科科技產(chǎn)品品也超過過美國。在在微電腦腦、光導(dǎo)導(dǎo)纖維、復(fù)復(fù)印機方方面美國國也敗下下陣來。在這種殘酷酷的現(xiàn)實實面前， 美國的的企

13、業(yè)家家和管理理學(xué)家開開始重新新評估自自我企業(yè)業(yè)的特點點， 并并且與日日本企業(yè)業(yè)相對比比， 不不但從經(jīng)經(jīng)濟發(fā)展展的角度度， 更更深刻地地從文化化層次來來思考企企業(yè)在競競爭中失失敗的原原因。 揚長避避短， 開始吸吸收和消消化國外外現(xiàn)金企企業(yè)的企企業(yè)文化化特點為為己用， 開始塑塑造國際際性的新新的企業(yè)業(yè)文化特特點。 美國企業(yè)文文化的產(chǎn)產(chǎn)生還有有其社會會原因。首首先是美美國職業(yè)業(yè)隊伍構(gòu)構(gòu)成的變變化。隨隨著新技技術(shù)革命命引起的的產(chǎn)業(yè)結(jié)結(jié)構(gòu)的變變化，年起，白白領(lǐng)工人人首次超超過藍領(lǐng)領(lǐng)工人。有有史以來來美國大大多數(shù)工工人不是是制造產(chǎn)產(chǎn)品而是是處理信信息。人人們職業(yè)業(yè)結(jié)構(gòu)的的這種變變化，必必須影響響他們的的價

14、值觀觀、生活活方式和和情趣。對對高技術(shù)術(shù)高智能能工人的的管理顯顯然要有有別于從從事簡單單勞動的的藍領(lǐng)人人，新一一代勞動動力由于于富裕程程度和文文化素質(zhì)質(zhì)較高，經(jīng)經(jīng)濟要求求已不是是他們工工作的唯唯一動力力。他們們需要心心理滿足足和自我我實現(xiàn)的的沖動。更更注意人人文色彩彩的企業(yè)業(yè)文化正正好適應(yīng)應(yīng)這種要要求; 并且， 2戰(zhàn)后后出生的的一代人人到了770年代代已進入入青壯年年。這一一代人受受過良好好教育，富富有獨立立性和創(chuàng)創(chuàng)造精神神，要求求民主參參與的欲欲望較強強。他們們進入社社會，涉涉足企業(yè)業(yè)界，不不能不對對企業(yè)管管理模式式產(chǎn)生影影響。企企業(yè)文化化強調(diào)面面向人、尊尊重人、關(guān)關(guān)心人和和擴大民民主參與與

15、決策等等等，正正好是這這一代人人社會要要求的折折射；第第三，人人們對企企業(yè)性質(zhì)質(zhì)的認識識發(fā)生了了較大的的變化。傳傳統(tǒng)的企企業(yè)把追追求最大大限度的的利潤當當作唯一一的目標標，為此此不擇手手段。隨隨著時代代的變遷遷，美國國學(xué)術(shù)界界和有些些明智的的企業(yè)家家、管理理學(xué)家逐逐步認識識到，企企業(yè)不應(yīng)應(yīng)把獲利利當作唯唯一目標標，還要要為社會會做點貢貢獻；企企業(yè)不只只是一個個生產(chǎn)組組織、賺賺錢單位位，也應(yīng)應(yīng)該是使使職工生生活得有有意義，為為社會做做貢獻的的場所。美美國一些些成功的的企業(yè)所所以能充充分調(diào)動動職工的的積極性性，保持持活力，主主要奧秘秘在于它它們能較較全面地地認識企企業(yè)在社社會上的的地位，帶帶領(lǐng)職工

16、工在工作作中尋求求生命的的意義，實實現(xiàn)生命命的價值值，并進進而使人人企業(yè)業(yè)社會會構(gòu)成關(guān)關(guān)系密切切的聯(lián)結(jié)結(jié)鍵。美美國企業(yè)業(yè)管理學(xué)學(xué)界正是是從這點點出發(fā)，總總結(jié)出企企業(yè)文化化這一嶄嶄新的管管理理論論。從這這個角度度講，企企業(yè)文化化是美國國優(yōu)秀企企業(yè)經(jīng)驗驗的總結(jié)結(jié)。美國企業(yè)文文化的特特征 企業(yè)文化作作為一種種新的管管理理論論和方法法。是美美國傳統(tǒng)統(tǒng)管理理理論和方方法的繼繼續(xù)和發(fā)發(fā)展。它它既有鮮鮮明的民民族性，也也體現(xiàn)出出強烈的的時代精精神。從從發(fā)展趨趨勢看，大大致內(nèi)容容可以包包括以下下幾個方方面：重視自我價價值的實實現(xiàn)美國著名的的蘋果電電腦公司司認為，要要開發(fā)每每個人的的智力閃閃光點的的資源。“人人

17、人參與與”、“群群言堂”的的企業(yè)文文化，使使該公司司不斷開開發(fā)出具具有轟動動效應(yīng)的的新產(chǎn)品品。從強強力筆記記本式蘋蘋果機到到現(xiàn)在為為全球所所有追求求時尚生生活人群群所追捧捧的IPPOD產(chǎn)產(chǎn)品系列列， 無無不折射射出他們們的這一一企業(yè)的的文化特特點。美國另外的的一家國國際性大大公司MMOTOOROLLA公司司則認為為，責任任和權(quán)力力是一對對孿生兄兄弟，要要使職工工對工作作負責任任，就必必須尊重重人、信信任人，并并給予實實際的自自主權(quán)。公公司內(nèi)負負責新事事業(yè)開拓拓小組的的所有組組員都是是自愿來來參加的的，他們們有高度度的自主主權(quán)。只只要小組組達到公公司的績績效標準準便可得得到好處處，即使使失敗了了

18、，公司司也保證證小組成成員原來來的職位位和待遇遇。異想想天開、離離奇的想想法在MMOTOOROLLA公司司都能得得到理解解和寬容容，科學(xué)學(xué)的設(shè)想想在MOOTORROLAA公司總總能找到到歸宿。提倡競爭和和獻身競爭出效益益，競爭爭出成果果，競爭爭出人才才，但競競爭的目目的不在在于消滅滅對手，而而在于參參與競爭爭的各方方更加努努力工作作。美國國企業(yè)十十分重視視為職工工提供公公平競爭爭環(huán)境和和競爭規(guī)規(guī)則，充充分調(diào)動動其積極極性，發(fā)發(fā)揮他們們的才能能。IBM公司司對員工工的評價價是以其其貢獻來來衡量，提提倡高效效率和卓卓越精神神，鼓勵勵所有管管理人員員成為電電腦應(yīng)用用技術(shù)專專家。福福特汽車車公司在在提

19、升干干部時，憑憑業(yè)績?nèi)∪∪?，嚴嚴格按照照其能力力對?yīng)其其職位的的原則行行事。福福特公司司前總裁裁亨利?福特說說：“最最高職位位是不能能遺傳的的，只能能靠自己己去爭取取。”獎勵創(chuàng)新美國許多企企業(yè)都用用不斷創(chuàng)創(chuàng)新來保保持自己己的優(yōu)勢勢。目前前國際上上先進的的美國IIT公司司都秉承承了這一一傳統(tǒng)， 使美國國的經(jīng)濟濟一直處處于國際際的前沿沿。 而而這種優(yōu)優(yōu)勢的得得來， 也是其其企業(yè)文文化長期期積累和和爆發(fā)的的必然結(jié)結(jié)果。即即使在傳傳統(tǒng)行業(yè)業(yè)中，也也不乏鮮鮮活的例例子。 杜邦公司成成功的經(jīng)經(jīng)驗是發(fā)發(fā)揚不停停頓精神神，不斷斷開發(fā)新新產(chǎn)品，33M公司司的成功功在于創(chuàng)創(chuàng)新有絕絕招，招招招都很很妙。33M公司司不輕易易扼殺一一個設(shè)想想，如果果一個設(shè)設(shè)想在33M各部部門找不不到歸宿宿，設(shè)想想者可