領(lǐng)導心理主題醫(yī)學知識課件

1、 一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。 另一只鸚鵡前則標道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。 該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。 結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標價八百元。 這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？ 店主說：不。 這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？ 店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。 這故事告訴我們，真正的領(lǐng)導人，不一定自己能力有多強，只要懂信任，懂放權(quán)，懂珍惜，就能團結(jié)比自己更強的力量，從而提升自己的身價。 相反許多能力非常強的人卻因為過于完美主義，事必躬親，什么人

2、都不如自己，最后只能做最好的攻關(guān)人員，銷售代表，成不了優(yōu)秀的領(lǐng)導人。 一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標：此鸚鵡會兩門語言 市針織總公司財務(wù)處長劉仁退休后，其職務(wù)由該公司屬下最大的一家針織廠的財務(wù)處長李剛繼任。 財務(wù)處在公司內(nèi)部具有舉足輕重的地位。原處長劉仁資深能干，待人隨和，善解人意。他要求下屬互相協(xié)作，在沒有嚴格監(jiān)督下做好各自的工作。一直以來，財務(wù)處的工作頗有效率。李剛正直、年富力強，既有學歷，又有工作經(jīng)驗，被認為是接替前任的最佳人選。李剛本人也滿心希望領(lǐng)導好財務(wù)處一班人。就職兩個多月來，李剛覺得財務(wù)處的工作效率下降了，不順心的事也接二連三地發(fā)生。 一次，李剛急著要用最新的成本資料，兩位女職

3、員卻屢屢拖延。李剛認為這是故意的。章首案例 市針織總公司財務(wù)處長劉仁退休后，其職務(wù)由該公司屬 又有一次，由于一位老職員誤報情況，致使李剛在給總經(jīng)理的一份報告中出現(xiàn)差錯。為此，李剛很惱火，當著其他同事的面批評了這位老職員。 那天剛上班，處里一位年輕的女職員來請事假，說是要去火車站接人。李剛不準假，結(jié)果引發(fā)了一場激烈的爭吵。 如此等等，令李剛深感苦惱。 領(lǐng)導心理一直是管理心理學研究的一個重要領(lǐng)域。本章將從領(lǐng)導心理的基本問題、領(lǐng)導方式與理論、領(lǐng)導有效性等方面來進行介紹。 又有一次，由于一位老職員誤報情況，致使李剛在給總經(jīng)理的本章主要內(nèi)容 領(lǐng)導與領(lǐng)導者的概念 現(xiàn)代領(lǐng)導體制的發(fā)展 領(lǐng)導者的權(quán)力與影響力

4、領(lǐng)導者的權(quán)力需要 領(lǐng)導有效理論 領(lǐng)導有效理論的新發(fā)展 本章主要內(nèi)容 領(lǐng)導與領(lǐng)導者的概念本章的學習目的 理解領(lǐng)導、領(lǐng)導者概念； 了解領(lǐng)導者權(quán)力、影響力的構(gòu)成以及如何正確對待非權(quán)力性影響力； 理解領(lǐng)導者的權(quán)力需要與領(lǐng)導績效的關(guān)系； 理解領(lǐng)導有效性的品質(zhì)理論、行為理論、情境理論，以及它們的成果； 了解領(lǐng)導領(lǐng)導有效性理論的新發(fā)展。本章的學習目的 理解領(lǐng)導、領(lǐng)導者概念；關(guān)于領(lǐng)導的含義，有三種主要類型的解釋： 第一種： 將領(lǐng)導理解為一種行為。 認為領(lǐng)導是影響人們自動為實現(xiàn)群眾目標而努力的一種行為； 第二種： 將領(lǐng)導理解為一種能力。認為領(lǐng)導是在機械地服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力， 或者領(lǐng)導就是影響一

5、個集體達到目標的能力； 第三種：將領(lǐng)導理解為一個過程。 認為領(lǐng)導是對制定和完成組織目標的各種活動施加影響的過程，這個過程是領(lǐng)導者個人品質(zhì)、被領(lǐng)導者個人品質(zhì)和某種特定環(huán)境的函數(shù)。一、領(lǐng)導與領(lǐng)導者的概述1、領(lǐng)導與領(lǐng)導者的概念關(guān)于領(lǐng)導的含義，有三種主要類型的解釋：一、領(lǐng)導與領(lǐng)導者的概述 在本課程中，領(lǐng)導是指引導和影響個人或組織，在一定條件下實現(xiàn)目標的行動過程。領(lǐng)導包含以下三個重要因素： 具有領(lǐng)袖地位和領(lǐng)導者素質(zhì)的領(lǐng)袖人物 具有被領(lǐng)導者 領(lǐng)導過程 領(lǐng)導者是一個被委派到某一職位上具有職權(quán)、責任和義務(wù)來完成組織目標與目的的人。 在本課程中，領(lǐng)導是指引導和影響個人或組織，在一定條2、領(lǐng)導的作用/功能領(lǐng)導的主

6、要功能為兩個方面：組織功能和激勵功能組織功能 領(lǐng)導群體成員采取一定的手段以實現(xiàn)組織的目標； 它主要包括：一是充分利用企業(yè)內(nèi)部、外部條件，科學地制定企業(yè)目標和科學決策；二是建立起科學管理系統(tǒng)，合理地組織和使用人力、財力和物力。2、領(lǐng)導的作用/功能領(lǐng)導的主要功能為兩個方面：組織功能和激勵激勵功能 協(xié)調(diào)群體內(nèi)務(wù)成員之間的關(guān)系，促使各成員之間保持和諧的關(guān)系。 它主要包括三方面的內(nèi)容：一是提高被領(lǐng)導者接受和執(zhí)行組織目標的自覺性。二是激發(fā)被領(lǐng)導者實現(xiàn)組織目標的熱情。三是提高被領(lǐng)導者的工作效率。 激勵功能具體說來，領(lǐng)導者應(yīng)該執(zhí)行以下十四項功能： 調(diào)整群體內(nèi)的各項活動，并監(jiān)督各項決定的實現(xiàn)； 根據(jù)上級的要求和

7、群體成員的條件制定政策； 制定為實現(xiàn)群體目標所采用的方法和手段； 提供為實現(xiàn)群體目標所需要的專門技術(shù)和信息； 代表群體與組織現(xiàn)外界聯(lián)系； 協(xié)調(diào)群體內(nèi)部各部門工作的平衡； 對群體成員給以獎勵與懲罰； 解決群體內(nèi)成員之間的糾紛； 以身為則，成為群體成員的楷模； 成為統(tǒng)一群體的精神支柱； 群體內(nèi)若有人失職、病缺、事假等，領(lǐng)導者及時補缺； 向群體成員進行宣傳，提供信念、價值等思想； 成為群體成員心目中的知心人； 在群體成員遇到困難與挫折時，領(lǐng)導人要主要承擔責任。具體說來，領(lǐng)導者應(yīng)該執(zhí)行以下十四項功能： 調(diào)整群體內(nèi)的各項活3、領(lǐng)導和管理的區(qū)別 任務(wù)基點不同。領(lǐng)導處于全局性的較高層次，具有經(jīng)營和決策的功能

8、，處理變化的問題；管理還包括了局部性的較低的層次，體現(xiàn)為貫徹與執(zhí)行的功能，處理復雜、程序化的問題。 工作重點不同。領(lǐng)導重在決策，是在分派與支配意義上領(lǐng)導人、財、物；管理則重在執(zhí)行，在使用意義上管理人、財、物。范圍不同。管理者的范圍又大于領(lǐng)導者的范圍。單位中只有法定的個別人是領(lǐng)導者，而管理者不僅包括領(lǐng)導，還包括一切從事管理工作的職能人員，如會計員、調(diào)度統(tǒng)計員、質(zhì)量檢驗員等。工作方式的不同。管理更具理性，依賴權(quán)力的規(guī)則的運用，以事為本、以工作為本,以效率為本、以市場為本；領(lǐng)導則更具感性，主要依賴非權(quán)力影響力的作用，依賴領(lǐng)導藝術(shù)的應(yīng)用，以人為本、以員工為本、以顧客為本、以效率為本、以價值為本。3、領(lǐng)

9、導和管理的區(qū)別 任務(wù)基點不同。領(lǐng)導處于全局性的較高層二、現(xiàn)代領(lǐng)導體制的發(fā)展家長制式的領(lǐng)導 領(lǐng)導體制是指在組織內(nèi)部與領(lǐng)導活動中，組織機構(gòu)的設(shè)置和領(lǐng)導權(quán)限的劃分及其所形成的用以規(guī)范領(lǐng)導活動范圍和方式的制度體系。硬專家”經(jīng)理階層的領(lǐng)導；職業(yè)“軟專家”的領(lǐng)導；專長集團的領(lǐng)導。二、現(xiàn)代領(lǐng)導體制的發(fā)展家長制式的領(lǐng)導 領(lǐng)導體制是指在組織1、家長制式的領(lǐng)導 領(lǐng)導個人說了算的體制。 所有權(quán)與管理權(quán)不分。（所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)不分） 所有者說了算，外行領(lǐng)導。 家長制行政領(lǐng)導是封建社會幾千年流傳的領(lǐng)導體制。近代社會是從中世紀封建社會脫胎而來的。在其最初階段，不論經(jīng)濟領(lǐng)導，還是科學技術(shù)領(lǐng)導，都帶有封建主義的色彩，普遍實行的

10、是家長制領(lǐng)導。 這種領(lǐng)導體制的本質(zhì)特征，是領(lǐng)導憑借自己的地位、權(quán)力和經(jīng)驗，從事領(lǐng)導和管理。由于當時的生產(chǎn)規(guī)模不大，這種領(lǐng)導方式尚可適應(yīng)，曾起過積極作用。它一直延續(xù)到19世紀中葉。1、家長制式的領(lǐng)導 領(lǐng)導個人說了算的體制。 家長制2、硬專家”經(jīng)理階層的領(lǐng)導；由企業(yè)中的技術(shù)專家（硬）進行管理，管理層興起。所有權(quán)與管理權(quán)分離。（所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離） “硬專家”轉(zhuǎn)行領(lǐng)導：經(jīng)理層的興起。工業(yè)革命后，社會生產(chǎn)力有了長足的發(fā)展，生產(chǎn)勞動趨向?qū)I(yè)化，組織生產(chǎn)活動需要有專門的管理，光憑老板個人經(jīng)驗對企業(yè)進行外行領(lǐng)導便陷于困境，無法適應(yīng)社會生產(chǎn)力發(fā)展的要求。 財產(chǎn)所有權(quán)與經(jīng)營管理權(quán)的分離。財產(chǎn)所有者不參加企業(yè)領(lǐng)導

11、，領(lǐng)導企業(yè)的是專門拿薪水的經(jīng)理人員。這些經(jīng)理人員通常是由一些生產(chǎn)技術(shù)高超、才能出眾、具有專業(yè)知識的人擔任。所以，這種領(lǐng)導體制，又稱為“硬專家”轉(zhuǎn)行領(lǐng)導體制。 經(jīng)理制的出現(xiàn)是企業(yè)經(jīng)營規(guī)模擴大的必然結(jié)果，是企業(yè)領(lǐng)導、管理體制的一大進步，它推動了近代資本主義企業(yè)的發(fā)展。美國鐵路公司第一家由全部拿薪水的經(jīng)理人員管理的企業(yè)。2、硬專家”經(jīng)理階層的領(lǐng)導；由企業(yè)中的技術(shù)專家（硬）進行3、職業(yè)“軟專家”的領(lǐng)導；管理活動獨立。管理專業(yè)化。職業(yè)的管理專家產(chǎn)生。軟專家管理。專業(yè)在學校及培訓機構(gòu)批量產(chǎn)生。 20世紀20年代以后，由于生產(chǎn)社會化的程度越來越高，企業(yè)的規(guī)模也越來越大，現(xiàn)代科學技術(shù)與生產(chǎn)進一步結(jié)合，經(jīng)營管理

12、的作用日益擴大，復雜性增強。因此，只靠精通某一門專業(yè)技術(shù)的“硬專家”去領(lǐng)導就顯得不適應(yīng)了。改革這種狀況的出路就是把經(jīng)營管理作為一種相對獨立的活動來對待。由具有專門管理知識和專長的職業(yè)“軟專家”擔任領(lǐng)導。 20世紀70年代前后出現(xiàn)的科學技術(shù)和生產(chǎn)日益結(jié)合的趨勢，要求企業(yè)領(lǐng)導人既懂管理又懂技術(shù)，單純的“軟專家”也不能完全適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導的要求了，于是“雙學位”式的管理人才開始興起。 由此可見，硬專家一軟專家一軟硬結(jié)合的專家，這是企業(yè)領(lǐng)導者素質(zhì)發(fā)展的趨勢。 1881年美國賓夕法尼亞大學首先建立了華頓財經(jīng)學院，專門培養(yǎng)從事經(jīng)營管理職業(yè)的“軟專家”。這樣，以經(jīng)營管理為職業(yè)的“軟專家”便應(yīng)運而生。3、職業(yè)

13、“軟專家”的領(lǐng)導；管理活動獨立。 20世紀24、專長集團的領(lǐng)導。二戰(zhàn)后管理狀況：現(xiàn)代生產(chǎn)和科學技術(shù)的高度分化和高度綜合領(lǐng)導和管理的規(guī)模與復雜性急劇增大企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要性日益突出任務(wù)繁重，信息量增大光靠專家個人的知識經(jīng)驗和能力已難以勝任集體領(lǐng)導出現(xiàn)（謀、斷分離）：大公司組成了“總經(jīng)理辦公室”等機構(gòu)在科研領(lǐng)域中，采取科技委員會、學術(shù)委員會、科學家會議等形式大單位還聘請了各類專家組成“智囊團”、“思想庫”作為專家集團領(lǐng)導在智力上的一種延伸用上述方式代替過去個人負責決策與經(jīng)營的傳統(tǒng)方式，重大問題的決策，都經(jīng)過集體討論作出決定。這種“謀”、“斷”分離的新的領(lǐng)導方式，使領(lǐng)導的決策職能更臻于科學化。4、專

14、長集團的領(lǐng)導。二戰(zhàn)后管理狀況：集體領(lǐng)導出現(xiàn)（謀、斷分離三、領(lǐng)導者的權(quán)力與影響力 領(lǐng)導者的權(quán)力指領(lǐng)導者所具有的控制力和支配力。 它是一種強制性影響力，由來自上級組織及被領(lǐng)導者賦予的個人職務(wù)、地位等構(gòu)成的，包括權(quán)力、人力、物力等資源分配的權(quán)力。1、領(lǐng)導者權(quán)力的概念三、領(lǐng)導者的權(quán)力與影響力 領(lǐng)導者的權(quán)力指領(lǐng)導者所具有2、權(quán)力的類型 法定權(quán)力。是建立在O (領(lǐng)導者)對P (被領(lǐng)導者)擁有實施影響的合法權(quán)力和在P身上已經(jīng)認可了的具有承擔接受其影響的義務(wù)的這種價值觀基礎(chǔ)之上的。 獎賞權(quán)力。是建立在P的確信的基礎(chǔ)之上的，即P確信O擁有著能夠左右對自己進行獎賞的能力。 強制權(quán)力。是建立在P的確信的基礎(chǔ)之上的，

15、即P確信O擁有著能夠左右對自己進行懲罰的能力。 專家長權(quán)力。是建立在P的確信的基礎(chǔ)之上的，即P確信O是具有某種專業(yè)知識和技術(shù)的專家。 參照權(quán)力。是建方在對O和P一視同仁的基礎(chǔ)之上的，所謂一視同仁，就是使P和O融力一體的感情以及想要成為一體的這種感情。2、權(quán)力的類型 法定權(quán)力。是建立在O (領(lǐng)導者)對P影響力含義來源內(nèi)容和影響方式法定權(quán)領(lǐng)導掌握支配下屬的職位和責任的權(quán)利，期望下屬服從法規(guī)的要求源于正式或官方明確規(guī)定的賦予 任命、罷免等權(quán)力，具有明確的垂直隸屬關(guān)系強制權(quán)領(lǐng)導隨時可以為難下屬，下屬避免惹他生氣源于正式或官方明確規(guī)定的賦予對不服從要求或命令的人進行懲罰，使之懼怕，負強化獎懲權(quán)領(lǐng)導能給下

16、屬以特殊的利益或獎賞，下屬知道與他關(guān)系密切有好處源于正式或官方明確規(guī)定的賦予對合理期望者分配給有價值資源，正強化專家權(quán)領(lǐng)導的知識和經(jīng)驗使下屬尊重他，服從他的判斷源于在某一個專業(yè)領(lǐng)域具有非常強的專業(yè)知識 專業(yè)知識在決策、運營等方面的影響參照權(quán)下屬喜歡、擁戴領(lǐng)導，并樂意為他做事源于個人所具備的令人羨慕的資源或人格特點人格魅力和社交技能，示范和模仿為主要影響方式影響力含義來源內(nèi)容和影響方式法定權(quán)領(lǐng)導掌握支配下屬的職位和責 在企業(yè)中處于同樣領(lǐng)導地位，具有同樣權(quán)力的不同領(lǐng)導人，在運用權(quán)力上往往會出現(xiàn)差異懸殊的領(lǐng)導效果。造成這種差異的原因，也許是多方面的，而不善于運用權(quán)力則往往是最基本的原因。由此可見，運

17、用權(quán)力實乃是企業(yè)領(lǐng)導人應(yīng)該具備的一門重要的領(lǐng)導藝術(shù)。 領(lǐng)導在運用不同權(quán)力時會產(chǎn)生不同的結(jié)果，不同類型的權(quán)力會引起服從、反抗、承擔義務(wù)三方面結(jié)果的顯著差異，見下表： 在企業(yè)中處于同樣領(lǐng)導地位，具有同樣權(quán)力的不同領(lǐng)導人，領(lǐng)導心理主題醫(yī)學知識課件 領(lǐng)導者處于一定的領(lǐng)導地位，必然具有某種“地位權(quán)力”，但是具有地位權(quán)力并不一定具有追隨者，因為，權(quán)力只意味著你有可能領(lǐng)導別人，但并不意味著別人都自愿接受你的領(lǐng)導。所以，一個領(lǐng)導者的真正力量在于影響力。在很多時候，把領(lǐng)導者的影響力叫做領(lǐng)導的威信，那么，這種威信和權(quán)力的結(jié)合，便構(gòu)成了領(lǐng)導得的權(quán)威。由此可見，我們平時所說的“權(quán)威”，不僅僅是指領(lǐng)導者的“合法權(quán)力”，

18、而且還指由領(lǐng)導者個人特殊才能、專長、品格等因素而形成的一種威信。 領(lǐng)導者處于一定的領(lǐng)導地位，必然具有某種“地位權(quán)力3、領(lǐng)導者的影響力影響力是一個人在與他人的交往中，影響和改變他人心理與行為的能力。 影響力人皆有之，但一般人與領(lǐng)導人的影響力強度的重要性有著本質(zhì)的差別，前者無足輕重，而后者是起決定性作用，一個領(lǐng)導者的影響力的強弱關(guān)系到群體的組織目標能否成功的問題。 一個領(lǐng)導者的真正力量在于影響力。權(quán)力只意味著你有可能領(lǐng)導別人，并不意味著別人都自愿接受你的領(lǐng)導。把領(lǐng)導者的影響力叫做領(lǐng)導的威信，那么，這種威信和權(quán)力的結(jié)合，便構(gòu)成了領(lǐng)導得的權(quán)威。 3、領(lǐng)導者的影響力影響力是一個人在與他人的交往中，影響和

19、改變領(lǐng)導者影響力由權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力所組成。領(lǐng)導影響力權(quán)力性影響力資歷因素職位因素傳統(tǒng)因素敬佩感非權(quán)力性影響力品格因素才能因素知識因素感情因素敬畏、感敬重感敬愛感信賴感服從感親切感強制性影響自然性影響觀念性社會性歷史性本質(zhì)性實踐性科學性精神性資歷因素職位因素傳統(tǒng)因素品格因素才能因素知識因素感情因素敬佩感敬畏、感敬重感敬愛感信賴感服從感親切感領(lǐng)導者影響力由權(quán)力性影響力與非權(quán)力性影響力所組成。領(lǐng)導影響力權(quán)力性影響力 權(quán)力性影響力屬于強制性影響力的一種。其特點是：對別人的影響力帶有強迫性，不可抗拒性，并以外部壓力的形式起作用。 在權(quán)力性影響力的作用下，被影響者的心理與行為主要表現(xiàn)為被動、服

20、從。因而，這種領(lǐng)導影響力對人的心理和行為的激勵作用是有限的。 構(gòu)成權(quán)力性影響力的主要因素為；傳統(tǒng)因素、職位因素、資歷因素。 權(quán)力性影響力 非權(quán)力性影響力更多地屬于自然性影響力，這種影響力表面上并沒有合法權(quán)力那種明顯的約束力，但在實際上它不僅確實具有影響力的性質(zhì)，而且常常能發(fā)揮權(quán)力性影響力所不能發(fā)揮的約束作用。 非權(quán)力性影響力，沒有正式的規(guī)范，也沒有上級授予形式，接受權(quán)力者不會在規(guī)定的制度上受到執(zhí)權(quán)者的懲罰或獎賞。權(quán)力性影響力強調(diào)命令與服從，而非權(quán)力性影響力則強調(diào)順從與依賴。 構(gòu)成非權(quán)力性影響力的主要成分為：品格因素，能力因素，知識因素，感情因素。 非權(quán)力性影響力更多地屬于自然性影響力，這種影響

21、力表四、領(lǐng)導者的權(quán)力需要 1、權(quán)利需要的概念 權(quán)利需要指導行為達到由控制、影響別人及其手段而帶來的滿足的意向。 權(quán)利需要者表現(xiàn)為對其他人施加強烈影響的愿望。這些人感到，需要別人對自己表現(xiàn)出屈從、忠于、獻身，聽從他的意志。 人的權(quán)力需要一般通過得到社會認可的個人統(tǒng)治方式表現(xiàn)出來，如擔任政府要職行使個人通知權(quán)利等。 人的權(quán)利需要可以通過非社會認可的個人統(tǒng)治方式表現(xiàn)出來，如有大量財富的人認為，可以控制別人做什么，甚至可以采用暴力等手段。四、領(lǐng)導者的權(quán)力需要 1、權(quán)利需要的概念2、權(quán)力需要的肯定與否定特征 權(quán)力需要的肯定特征是指正確行使權(quán)力會得到肯定的評價。通過行使權(quán)力，使組織正常運轉(zhuǎn)，最終實現(xiàn)目標，

22、這是完全合乎需要的。領(lǐng)導者在行使權(quán)力過程中，關(guān)心組織目標，為實現(xiàn)目標提供手段，給成員以力量和競爭感，就能極大調(diào)動群體成員的積極性。 權(quán)力需要的否定特征是指不正確行使權(quán)力會得到否定的評價。這些領(lǐng)導者采用統(tǒng)治屈服的模式來行使權(quán)力，將群體成員看作工具，由這種需要誘發(fā)了權(quán)力動機的人，時刻在追求權(quán)力和地位。他們并不關(guān)心改善他們的工作成績，而是總想博得注意，得到認可和控制其他人，他們在政治生活中更為積極，傾向于主要從事控制上至領(lǐng)袖，下至人民的溝通渠道，以使他們負更多的責任，達到不斷升官的目的。2、權(quán)力需要的肯定與否定特征3、權(quán)力需要過甚的危害性 權(quán)力需要過甚就會給領(lǐng)導工作造成不良后果。特別是對權(quán)力的認識發(fā)

23、生偏差時，就會進一步加劇個人心理上的變態(tài)。由于受長期封建專制和家長制的影響，這個問題在現(xiàn)實生活中還比較突出。權(quán)力需要過甚有以下幾方面不良影響： （1）惡化領(lǐng)導關(guān)系。 （2）阻礙溝通交流。 （3）挫傷下屬積極性。 （4）極易產(chǎn)生官僚主義和獨裁的領(lǐng)導者。3、權(quán)力需要過甚的危害性4、權(quán)力需要的適宜度權(quán)力需要 低高高領(lǐng)導績效 權(quán)力欲望過高或過低時，領(lǐng)導績效都很低，而當領(lǐng)導績效最高時，其權(quán)力需要正處于中等水平。因此，領(lǐng)導者在領(lǐng)導活動中，既要保持一定的權(quán)力需要又不能使其無限度地擴張、膨脹。為此，必須注意加強調(diào)節(jié)，使自己的權(quán)力需要保持在恰當水平上。4、權(quán)力需要的適宜度權(quán)力需要 低高高領(lǐng)導績效 權(quán)力欲望5、領(lǐng)

24、導者權(quán)力需要的調(diào)節(jié) 自我調(diào)節(jié) 組織調(diào)節(jié) 法律調(diào)節(jié) 社會調(diào)節(jié)5、領(lǐng)導者權(quán)力需要的調(diào)節(jié) 自我調(diào)節(jié)五、領(lǐng)導者的威信1、領(lǐng)導者威信的一般概念 “領(lǐng)導者的威信”是指領(lǐng)導者在被領(lǐng)導者心理上所受到的贊揚、尊敬與信任感。這是群體對領(lǐng)導者客觀的評價。五、領(lǐng)導者的威信1、領(lǐng)導者威信的一般概念2、領(lǐng)導者威信的組成成分 領(lǐng)導者威信的組成成分主要包括政治威信、道德威信、職業(yè)威信。 （1）政治威信 （2）道德威信 （3）職業(yè)威信2、領(lǐng)導者威信的組成成分3、領(lǐng)導者的假威信 （1）壓服威信 （2）夸夸其談的威信 （3）妄自尊大的威信 （4）收買威信 （5）距離威信3、領(lǐng)導者的假威信4、樹立領(lǐng)導者威信的途徑1）領(lǐng)導者應(yīng)正確對待

25、權(quán)力與威信的關(guān)系權(quán)力與威信之間的關(guān)系，存在著以下幾種可能性： （1）有權(quán)有威信 （2）有權(quán)無威信 （3）無權(quán)有威信4、樹立領(lǐng)導者威信的途徑2）領(lǐng)導者應(yīng)正確對待與群眾的水平距與感情距的關(guān)系 現(xiàn)假設(shè)：領(lǐng)導者的威信=領(lǐng)導與群眾間的水平距/領(lǐng)導與群眾間的感情距 “水平距”是指領(lǐng)導者的個人品質(zhì)； “感情距”是指領(lǐng)導者在感情上要接近、關(guān)心、融洽于群眾，與群眾打成一片。 從上述關(guān)系式中可見，領(lǐng)導者的威信與領(lǐng)導和群眾之間的水平距的大小成正比，與領(lǐng)導者和群眾之間的感情距的大小成反比。2）領(lǐng)導者應(yīng)正確對待與群眾的水平距與感情距的關(guān)系一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊，可以打敗一頭羊帶領(lǐng)的獅子天下沒有倒閉的企業(yè)，只有經(jīng)營不善的企

26、業(yè) 李亞科卡 領(lǐng)導是否有效，關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展。那么什么樣的領(lǐng)導是有效的呢？什么樣領(lǐng)導者能帶領(lǐng)職工使企業(yè)持續(xù)發(fā)展呢？五、領(lǐng)導者的有效性理論一頭獅子帶領(lǐng)的一群羊，可以打敗一頭羊帶領(lǐng)的獅子天下沒有倒閉的 對有效領(lǐng)導的研究，按其發(fā)展階段形成了三種理論：品質(zhì)理論，行為理論與情景理論。 1、領(lǐng)導有效性的品質(zhì)理論 (1)傳統(tǒng)品質(zhì)理論 傳統(tǒng)品質(zhì)理論認為，領(lǐng)導者的品質(zhì)是生而具有的，不具備天生領(lǐng)導品質(zhì)的人，就不能當領(lǐng)導。 古希臘時代的哲學家亞里士多德就認為，人從出生之日起就已注定丁他的是治人，還是治于人的命運。 對有效領(lǐng)導的研究，按其發(fā)展階段形成了三種理論：品 美心理學家吉伯認為天才的領(lǐng)導應(yīng)具備以下七項天生的

27、品質(zhì)（1969）： 善言辭 外表英俊瀟灑 智力過人 具有自信心 心理健康 有支配他人的傾向 外向而敏感 美心理學家吉伯認為天才的領(lǐng)導應(yīng)具備以下七項天生的 斯托格迪爾（R.M.Stogdill）提出領(lǐng)導者的品質(zhì)特征應(yīng)包括以下10項（1974）： 才智 強烈的責任心和完成任務(wù)的內(nèi)驅(qū)力 堅持追求目標的性格 大膽主動的獨創(chuàng)精神 自信心 合作性 樂意承擔決策和行動的后果 能忍受挫折 社交能力和影響別人行動的能力 處理事物的能力 斯托格迪爾（R.M.Stogdill）提出領(lǐng)導者的品 傳統(tǒng)品質(zhì)理論從調(diào)查研究與心理測驗兩方面，概括地描述了領(lǐng)導者的許多品質(zhì)特征，讓我們看到有效領(lǐng)導者與某些品質(zhì)特征的聯(lián)系。 但這種

28、理論在觀點上與研究方法上都存在片面與不足之處。該理論過分地強調(diào)領(lǐng)導者的天生品質(zhì)特征，傾向于遺傳決定論，而忽視了教育、環(huán)境因素在形成、培養(yǎng)、發(fā)展、造就領(lǐng)導者品質(zhì)中的決定作用。而且所列的品質(zhì)沒有重要程度之分，也沒有相關(guān)因素分析。 傳統(tǒng)品質(zhì)理論從調(diào)查研究與心理測驗兩方面，概括地描述了領(lǐng) (2)現(xiàn)代品質(zhì)理論 現(xiàn)代品質(zhì)理論認為，雖然領(lǐng)導者的有效性也決定于環(huán)境、領(lǐng)導行為、權(quán)變能力等多種因素，但是，領(lǐng)導者的個人品質(zhì)，是決定領(lǐng)導有效性的重要方面。 現(xiàn)代品質(zhì)理論研究者密切聯(lián)系管理實踐，改進研究方法，這樣，仍然可以從動態(tài)的角度深入研究領(lǐng)導者的品質(zhì)持征。 (2)現(xiàn)代品質(zhì)理論 美國心理學家愛得溫吉色利認為領(lǐng)導品質(zhì)可分

29、為三大類，包含13個因子，且其重要作用是不一樣的。（1971）一類：能力 管理能力、智力、創(chuàng)造力二類：個性品質(zhì) 自我督導、決策、成熟性、工作班子的親和力、男性的剛強/女性的溫柔三類：激勵 職業(yè)成就需要、自我實現(xiàn)需要、行使權(quán)利需要、高度金錢獎勵需要、工作安全需要 保證領(lǐng)導者有效性的最強有力的6個品質(zhì)因子的等級順序為：管理能力，職業(yè)成就需要，智力，自我實現(xiàn)需要，自我督導與決策。 不很重要或不起作用的品質(zhì)因子的等級順序為：安全需要，工作班子親和力，創(chuàng)造性，高金錢獎勵，權(quán)力需要，成熟性，男女性別差異。 領(lǐng)導品質(zhì) 美國心理學家愛得溫吉色利認為領(lǐng)導品質(zhì)可分為三大類，包2、領(lǐng)導有效性的行為理論 領(lǐng)導行為理論

30、在于了解有效領(lǐng)導者的行為是否具有獨到之處。行為論認為，領(lǐng)導者最重要的方面不是領(lǐng)導者個人素質(zhì)而是在各種不同環(huán)境中領(lǐng)導人做些什么。有效的領(lǐng)導者以他們的特殊領(lǐng)導作風區(qū)別于那些不成功的領(lǐng)導。領(lǐng)導行為理論的提出為領(lǐng)導者培訓提供了廣闊的天地，通過對具體行為的培訓，可獲得大量的有效領(lǐng)導者。2、領(lǐng)導有效性的行為理論 領(lǐng)導行為理論在于了解有效領(lǐng)導（1）領(lǐng)導行為四分圖模式美國心理學家斯托格蒂和沙特爾提出（1945年），領(lǐng)導行為分為兩個維度：關(guān)心人、抓工作組織。抓緊工作組織低高關(guān)心人高低低“抓工作組織”與高“關(guān)心人”高“抓工作組織”與高“關(guān)心人”低“抓工作組織”與低“關(guān)心人”高“抓工作組織”與低“關(guān)心人”（1）領(lǐng)導

31、行為四分圖模式美國心理學家斯托格蒂和沙特爾提出（1 密執(zhí)友大學的管理心理學家也提出領(lǐng)導行為的兩個方面：面向職工，面向生產(chǎn)。 面向職工的領(lǐng)導者，重視人與人的關(guān)系，他們重視下級的需要，并承認各成員之間的個別差異； 面向生產(chǎn)的領(lǐng)導者，往往重視工作的技術(shù)，重視任務(wù)，他們主要關(guān)心的是完成任務(wù)，而具體成員則被視為達成目的的工具。 密執(zhí)安大學研究的結(jié)論傾是，面向職工的領(lǐng)導者傾向于較高的集體生產(chǎn)和對職工較大的滿足相聯(lián)系；而面向生產(chǎn)的領(lǐng)導者則傾向于較低的集體生產(chǎn)和對職工較少的滿足相聯(lián)系。 密執(zhí)友大學的管理心理學家也提出領(lǐng)導行為的兩個方面：（2）管理坐標圖 管理坐標圖又名管理方格圖，由美國管理心理學家羅伯特布來克

32、和簡莫頓提出（1964年）。 管理坐標圖認為，最有效的領(lǐng)導者應(yīng)該是一位既關(guān)心生產(chǎn)/工作，同時又關(guān)心工作人員的人。 任何一個領(lǐng)導者的管理方法都會在這兩個基本要素中體現(xiàn)出來，如果把這兩種基礎(chǔ)要素用坐標圖表示出來，就可以畫出一種方格圖，橫坐標為對生產(chǎn)的關(guān)心這一要素，縱坐標為對人的關(guān)心這一要素，將這兩個坐標軸都劃分成九個刻度，便組成了能表示81種領(lǐng)導方式的圖像 ，見下圖：（2）管理坐標圖 管理坐標圖又名管理方格圖，由美國管理任務(wù)型鄉(xiāng)村俱樂部型貧乏型中庸型團隊型任務(wù)型鄉(xiāng)村俱樂部型貧乏型中庸型團隊型在上圖的基礎(chǔ)上，提出了五種管理方式第一種，9.1型管理方式，稱為“任務(wù)型管理” 這種領(lǐng)導者非常關(guān)心生產(chǎn)，但不

33、關(guān)心人的需求和滿足，這種方式的領(lǐng)導者擁有很大的權(quán)力，強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作。因而為“獨裁的、重任務(wù)型的管理”。 這種領(lǐng)導者在短期內(nèi)可能取得較高的生產(chǎn)效率，但由于不關(guān)心人，不講究提高職工的士氣，因而它的消極作用是在長期內(nèi)使生產(chǎn)效率真正下降。在上圖的基礎(chǔ)上，提出了五種管理方式第一種，9.1型管理方式，第二種，1.9型管理方式，稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型管理” 這種領(lǐng)導者只強調(diào)關(guān)心人的需求和滿足，而不驅(qū)使人去工作，這種方式的領(lǐng)導者很少引起沖突，但妨礙了生產(chǎn)效率的提高，不利于企業(yè)的發(fā)展。第二種，1.9型管理方式，稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型管理”第三種，1.1型管理方式，稱為“貧乏型管理” 這種領(lǐng)導者對工

34、作和人都極不關(guān)心，這種方式的領(lǐng)導者只做維持自己職務(wù)的最低限度的工作，也就是只要不出差錯，多一事不如少一事，這種管理方式將導致企業(yè)生產(chǎn)效率的極度降低。第三種，1.1型管理方式，稱為“貧乏型管理”第四種，5.5型管理方式，稱為“中庸型管理” 這種領(lǐng)導者既對工作關(guān)心，也對人關(guān)心，程度適中，強調(diào)適可而止。這種方式的領(lǐng)導者推崇問題的“折中”處理，在處理生產(chǎn)與人們需求間的固有矛盾上，不是去尋求對生產(chǎn)和人都有的最佳地位，而是去尋求兩者可以妥協(xié)的地方。第四種，5.5型管理方式，稱為“中庸型管理”第五種，9.9型管理方式，稱為“團隊型管理” 這種領(lǐng)導者對工作和對人都極為關(guān)心。這種方式的領(lǐng)導者能使織的目標與個人的

35、需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，能通過溝通和激勵，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組成員自覺自愿的行動，從而獲得高的工作效率 。第五種，9.9型管理方式，稱為“團隊型管理”（3）PM領(lǐng)導行為類型理論由日本大阪大學心理學教授三隅二不二提出（1960年代）領(lǐng)導行為可分為P型與M型 P型：Performance-Directed，以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導方式。其行為特征是將組織中的每一個成員的注意力引向目標，使問題明確化，擬定工作程序，運用專門的知識評定工作的成果等。 M型：Maintenance-Directed：以維持群體關(guān)系為主的領(lǐng)導方式，是維持和睦的人際關(guān)系，調(diào)解成員

36、之間糾紛，為群體成員提供發(fā)言的機會，促進成員的自覺性與自主性，增進成員之間的相互了解與交流。 （3）PM領(lǐng)導行為類型理論由日本大阪大學心理學教授三隅二不二PpmPMMP因素M因素05050領(lǐng)導行為的PM類型生產(chǎn)效率對組織的信賴度團結(jié)力PMPMpm最高中間中間最低最高第二位第三位最低最高第三位第二位最低四種領(lǐng)導行為的PM類型的管理效果 以P為橫坐標，M為縱坐標，即可在PM量表的統(tǒng)計分析基礎(chǔ)上得出某一領(lǐng)導的得分，畫出該領(lǐng)導的坐標點，以評價其類型，如右圖2525PpmPMMP因素M因素05050領(lǐng)導行為的PM類型生產(chǎn)效率 研究領(lǐng)導行為，以期找到最佳行為模式，但長期以來卻一直未能得出最后的結(jié)論。這是因

37、為領(lǐng)導行為理論的研究與作風理論的研究犯了一個通病，忽視了客觀條件的影響和被領(lǐng)導者的特性，孤立地研究領(lǐng)導者的個人行為，把領(lǐng)導過程看成是領(lǐng)導者個人的活動，其結(jié)果，當然難以得出正確的結(jié)論來。 研究領(lǐng)導行為，以期找到最佳行為模式，但長期以來卻3、領(lǐng)導有效性的情境理論 20世紀60年代以后，在“權(quán)變理論”的影響下，領(lǐng)導有效性的研究轉(zhuǎn)入到“情景理論”的階段，這是西方目前占統(tǒng)治地位的領(lǐng)導理論。 這一理論認為，有效的領(lǐng)導不決定于領(lǐng)導者不變的品質(zhì)和行為，而是決定于領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和環(huán)境條件三者的配合關(guān)系，如用公式表示，即： 領(lǐng)導有效性f (領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者、環(huán)境)3、領(lǐng)導有效性的情境理論 20世紀60年代以后，

38、在“權(quán)（1）領(lǐng)導的“連續(xù)帶”模式 美國加利福尼亞大學教授、行為科學家坦南鮑姆和施密特于1958年提出。 他們認為，在“集權(quán)”和“民主”兩種極端的領(lǐng)導方式之間存在著許多種領(lǐng)導行為方式，它們構(gòu)成一個“連續(xù)帶”，在這個連續(xù)帶上，從左到右，領(lǐng)導者職權(quán)的運用逐漸減少，而部屬享有的自由逐漸增大，見下圖：（1）領(lǐng)導的“連續(xù)帶”模式 美國加利福尼亞大學教授、領(lǐng)導實際的權(quán)威領(lǐng)導實際的權(quán)威 領(lǐng)導方式并不是固定不變的，而是要根據(jù)具體情況適當決定，領(lǐng)導者不能機械地從獨裁和民主這兩種方式中選擇，而要根據(jù)客觀需要，把兩者結(jié)合起來。領(lǐng)導實際的權(quán)威領(lǐng)導實際的權(quán)威 領(lǐng)導方式并不是固定不變（2）生命周期論 生命周期論又稱為“員工

39、成熟度理論”， 1966年由美國心理學家卡門提出，荷西和布蘭查德于1976年發(fā)展了該理論，稱為“情境領(lǐng)導理論”。 該理論認為，領(lǐng)導的行為要與被領(lǐng)導者的成熟度相適應(yīng)。 成熟度是指心理的成熟，指有成就感，有負責任的意愿和能力，有工作經(jīng)驗并受過一定教育。（2）生命周期論 生命周期論又稱為“員工成熟度理論”， 參與 授權(quán) 說服 命令高 關(guān)系行為（雙向溝通） 低工作行為（單向溝通） 高員工成熟度成熟比較成熟初步成熟不成熟圖：生命周期論模式 隨著下屬由不成熟走向成熟，領(lǐng)導行為應(yīng)按照下列順序逐步椎移： 高工作與低關(guān)系(象限I)高工作與高關(guān)系(象限II) 低工作與高關(guān)系(象限III) 低工作與低關(guān)系(象限IV

40、) 參與 授權(quán) 說服 命令高 關(guān)系行為（雙向溝通）（3）領(lǐng)導者的權(quán)變模式有效領(lǐng)導的權(quán)變模式于1967年由費得勒提出 該理論認為，任何形態(tài)的領(lǐng)導方式都可能有效，關(guān)鍵在于視情勢如何而定，領(lǐng)導效果的好壞取決于三個條件： 領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系。指領(lǐng)導者為被領(lǐng)導者所接受的程度。 任務(wù)的結(jié)構(gòu)。指工作任務(wù)是否明確，即被領(lǐng)導者任務(wù)的常規(guī)性、例行性程度。 職務(wù)的權(quán)力。指領(lǐng)導人所處的地位的固有權(quán)力以及取得各方面支持的程度。 如果以上三個條件都具備，這就是領(lǐng)導員有利的條件。三者都不具備，那就是最不利的條件。 （3）領(lǐng)導者的權(quán)變模式有效領(lǐng)導的權(quán)變模式于1967年由費得勒情況領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力有效領(lǐng)導形態(tài)1良好有結(jié)構(gòu)強任務(wù)導向型2良好有結(jié)構(gòu)弱任務(wù)導向型3良好無結(jié)構(gòu)強任務(wù)導向型4良好無結(jié)構(gòu)弱人群關(guān)系型5不良有結(jié)構(gòu)強人群關(guān)系型6不良有結(jié)構(gòu)弱無資料7不良無結(jié)構(gòu)強無資料8不良無結(jié)構(gòu)弱任務(wù)導向型上述三個條件可構(gòu)成八種領(lǐng)導形態(tài)。弗德勒通