新企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促進(jìn)作用

1、優(yōu)選文檔優(yōu)選文檔PAGEPAGE4優(yōu)選文檔PAGE企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促使作用大綱：企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是企業(yè)發(fā)展的源動(dòng)力和企業(yè)創(chuàng)新的理念基礎(chǔ)，是職工行為規(guī)范的內(nèi)在拘束。人力資源管理是以人為本的管理，重申方法與制度措施。人力資源管理的文化背景特別重要，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才能奏效。企業(yè)文化是人力資源管理工作的導(dǎo)游，企業(yè)文化自己對(duì)人力資源管理有重要的促使作用，這種促使作用表現(xiàn)在人力資源管理工作的主要環(huán)節(jié)。重點(diǎn)詞：企業(yè)文化;人力資源管理一、企業(yè)文化與人力資源管理的基本內(nèi)涵1、企業(yè)文化的基本內(nèi)涵。關(guān)于企業(yè)文化的界定中外學(xué)者有好多仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智的表述，但核心內(nèi)容基本一致，即所謂企

2、業(yè)文化，就是企業(yè)崇奉并付諸于實(shí)踐的價(jià)值理念。企業(yè)文化是由企業(yè)提議的，上下共同遵守的文化傳統(tǒng)和不斷改革的一套行為模式，它表現(xiàn)為企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念和行為規(guī)范，浸透于企業(yè)的各個(gè)領(lǐng)域和全部時(shí)空。企業(yè)文化的核心是企業(yè)價(jià)值觀。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是人本管理，對(duì)人的作用主要表現(xiàn)在精神和道德的軟拘束。2、人力資源管理的基本內(nèi)涵。人力資源管理，就是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)企業(yè)的人才進(jìn)行合理的規(guī)劃、組織和分派，令人力動(dòng)向地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展的需要，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行合適地引導(dǎo)、控制，充發(fā)散揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事適合，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理工作主要分為六個(gè)模

3、塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。依照定義可知，企業(yè)人力資源管理同時(shí)包括對(duì)人力資源外在要素量的管理和對(duì)人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的管理。二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促使作用同樣的管理理念或方法，在一個(gè)企業(yè)能夠獲取優(yōu)秀的收效，在另一個(gè)企業(yè)可能完滿(mǎn)無(wú)效也許適得其反。這說(shuō)明，人力資源管理在必然的企業(yè)文化背景下進(jìn)行，只有適應(yīng)于企業(yè)文化的人力資源管理才可能奏效。企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的促使作用貫穿人力資源管理工作的主要方面。1、企業(yè)文化指導(dǎo)招聘。企業(yè)文化需要與之相適應(yīng)的人才來(lái)貫徹執(zhí)行，而招聘是企業(yè)獲取合格人才的主要渠道。傳統(tǒng)的人才招聘，經(jīng)常只重視應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)與

4、個(gè)人道德要素，而較少考慮他們的工作態(tài)度、價(jià)值取向、激勵(lì)方式等要素。把這些所謂的“標(biāo)準(zhǔn)件”吸納進(jìn)企業(yè)后，再經(jīng)過(guò)各種路子向這些人灌輸企業(yè)的企業(yè)文化。盡管企業(yè)文化擁有整合功能，但整合的收效是有限的，因?yàn)橐粋€(gè)人的工作態(tài)度、價(jià)值取向等其實(shí)很難在短期內(nèi)完整改變。整合失敗的最后結(jié)局必然是人才無(wú)法適應(yīng)企業(yè)，職工要么消極被動(dòng)辦理工作事務(wù)，要么離職。要解決這一問(wèn)題，必定從源泉下手，把好人才招聘關(guān)。有學(xué)者已經(jīng)經(jīng)過(guò)實(shí)證得出職工的價(jià)值觀與企業(yè)文化適配度高將使職工產(chǎn)生較高的滿(mǎn)意度，從而降低離職率，提高工作績(jī)效。因此，企業(yè)應(yīng)在招聘過(guò)程中融入企業(yè)文化。在各項(xiàng)招聘通知中，除了注明職位的特定專(zhuān)業(yè)任用標(biāo)準(zhǔn)外，在宣布招聘信息時(shí)還需要

5、經(jīng)過(guò)有目的的公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓?xiě)?yīng)聘者認(rèn)識(shí)企業(yè)的文化，特別是企業(yè)的基本價(jià)值看法，基本的原則和要旨，能夠使用合理的測(cè)試手段解析判斷應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀系統(tǒng)可否一致。在企業(yè)文化與職工招聘結(jié)合方面，保潔企業(yè)校園招聘的做法值得借鑒。保潔企業(yè)每年的校園招聘都已形成了完滿(mǎn)的模式。第一是廣告宣傳和校園宣講，這個(gè)環(huán)節(jié)十分重視保潔企業(yè)文化的宣傳，同時(shí)對(duì)薪酬制度和晉升制度進(jìn)行必然的介紹。經(jīng)過(guò)初步優(yōu)選的人先后進(jìn)入筆試和面試環(huán)節(jié)，筆試環(huán)節(jié)主要測(cè)試應(yīng)聘者的人才素質(zhì)、英文能力和專(zhuān)業(yè)技術(shù)。最為重點(diǎn)的一環(huán)是最后的面試環(huán)節(jié)。面試分為兩輪，一面采用一對(duì)一的模式，面試官是有必然經(jīng)驗(yàn)并受過(guò)特地面試技術(shù)培訓(xùn)的企業(yè)部門(mén)高級(jí)經(jīng)

6、理，一般這個(gè)經(jīng)理是面試者所報(bào)部門(mén)的經(jīng)理。二面是多對(duì)一，最少有3位面試官。為保證招聘到的人才真切是用人單位(部門(mén))所需要和經(jīng)過(guò)親自審察的，復(fù)試都是由各部門(mén)高層經(jīng)理來(lái)親自面試。寶潔企業(yè)在中國(guó)高校招聘采用的面試測(cè)試方法主若是經(jīng)歷背景面談法，即依照一些既定察看方面和問(wèn)題來(lái)收集應(yīng)聘者所供應(yīng)的事例，以此來(lái)核查該應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和能力。2、企業(yè)文化提高培訓(xùn)回報(bào)率。優(yōu)秀的企業(yè)文化應(yīng)該是重視人才培養(yǎng)的。人力資源管理工作的一個(gè)重要環(huán)節(jié)是職工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中必定將企業(yè)文化的要求貫穿向來(lái)。培訓(xùn)要掌握好的一個(gè)原則就是實(shí)事就是，不能夠流于形式，因此培訓(xùn)前必然要做好培訓(xùn)的需求檢查和解析，只有基于實(shí)質(zhì)需求的

7、培訓(xùn)才會(huì)有的確的收效。關(guān)于新入職職工，更應(yīng)該重視企業(yè)文化的傳輸，讓其盡早認(rèn)識(shí)企業(yè)的使命、價(jià)值取向、光輝歷史、管理制度，使其自可是然地融入企業(yè)。因?yàn)橐粋€(gè)人在進(jìn)入一個(gè)新的組織此后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價(jià)值看法，并喜歡多數(shù)人同意的信條時(shí)，才能在組織中發(fā)揮作用。事實(shí)上，在職工培訓(xùn)方面，好多企業(yè)存在迷惑。企業(yè)中人才的高流失率使管理培訓(xùn)工作者面對(duì)這樣一種困境：開(kāi)銷(xiāo)好多的人力、物力、財(cái)力在培訓(xùn)上，培養(yǎng)了需要的人員，結(jié)果經(jīng)常是開(kāi)銷(xiāo)了大量資本培訓(xùn)的人才在技術(shù)學(xué)到手后就另謀高就，企業(yè)成了為別人做嫁衣、得不償失。就這樣，即使認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的特別意義也會(huì)減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。因此，有的企業(yè)干脆對(duì)

8、職工不進(jìn)行任何培訓(xùn)。其實(shí)，可否培養(yǎng)出企業(yè)需要并愿意長(zhǎng)久為企業(yè)服務(wù)的人才，取決于兩個(gè)方面的要素：職工的能力和職工的態(tài)度。職工培訓(xùn)要將提高職工的能力和改進(jìn)職工的態(tài)度并舉并重，不能夠只重技術(shù)忽視態(tài)度。要實(shí)現(xiàn)這一目的，就需要推行基于企業(yè)文化的人力資源管理，致力于職工個(gè)人的長(zhǎng)久發(fā)展，謀求企業(yè)和職工一起成長(zhǎng)，在對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)時(shí)，一方面重視提高其工作能力，另一方面對(duì)其進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，包括進(jìn)行規(guī)章制度、獎(jiǎng)懲紀(jì)律方面的教育、企業(yè)發(fā)展史教育，這種文化培訓(xùn)對(duì)職工特別重要，會(huì)使不同樣的價(jià)值看法和思想方式發(fā)生激烈的碰撞，加快新職工對(duì)企業(yè)已有的文化價(jià)值看法的認(rèn)同，戰(zhàn)勝老企業(yè)職工的置若罔聞致使麻木不仁，牢固和加強(qiáng)企

9、業(yè)價(jià)值觀共享，傳承企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力?；谄髽I(yè)文化的培訓(xùn)，所培養(yǎng)的人才是擁有企業(yè)個(gè)性色彩的，也是有高度忠誠(chéng)度的，不會(huì)被輕易挖走。就如家樂(lè)福敢于說(shuō)：我的職工挖不走。其他，培訓(xùn)的模式也需要?jiǎng)?chuàng)新，應(yīng)采用一些較靈便的方式，為職工創(chuàng)立優(yōu)秀的正式溝通和非正式溝通條件，讓培訓(xùn)成為職工優(yōu)秀溝通的平臺(tái)，成為企業(yè)認(rèn)識(shí)職工夢(mèng)想和想法的橋梁。經(jīng)過(guò)各種形式的培訓(xùn)活動(dòng)，將企業(yè)價(jià)值看法在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳輸給職工，并目染耳濡地影響職工的行為，讓他們感覺(jué)團(tuán)隊(duì)的溫暖，理解企業(yè)的愿景和困境，讓職工在自覺(jué)自覺(jué)的基礎(chǔ)上，分擔(dān)企業(yè)的壓力，盡心全力做好自己的工作。3、企業(yè)文化的激勵(lì)作用。人才是企業(yè)成敗的重點(diǎn)。市場(chǎng)上人才競(jìng)爭(zhēng)特別激

10、烈，特別是擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力的高素質(zhì)人才。怎樣吸引和留住企業(yè)的核心人才，培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，激勵(lì)他們不懈奮斗、與企業(yè)共同成長(zhǎng)，已成為大多數(shù)企業(yè)關(guān)注的問(wèn)題。企業(yè)必定經(jīng)過(guò)擬定合理的績(jī)效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的選拔、晉升相結(jié)合，來(lái)提高職工的滿(mǎn)意度，并激勵(lì)職工長(zhǎng)久和積極地為企業(yè)工作。企業(yè)文化在職工激勵(lì)方面起重視要作用，同時(shí)激勵(lì)制度又對(duì)企業(yè)文化的形成起到必然的加強(qiáng)作用。企業(yè)文化的激勵(lì)作用在企業(yè)文化所包括的四個(gè)層面都有所表現(xiàn)。第一是行為和制度層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。二者都是經(jīng)過(guò)企業(yè)的文化來(lái)規(guī)范職工的行為，告訴職工什么行為是受企業(yè)認(rèn)同的，什么行為是不被接受的。其次是物質(zhì)層面企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)

11、秀的企業(yè)形象使職工的社會(huì)地位高和社會(huì)聲譽(yù)好，能使職工產(chǎn)生成就感、驕傲感，加強(qiáng)他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，同時(shí)也表現(xiàn)和加強(qiáng)了企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德等精神層的激勵(lì)作用，提高了職工績(jī)效。其他，優(yōu)秀的物質(zhì)層也能夠使職工工作時(shí)有安全感和酣暢感，激發(fā)職工的向心力。最后是精神層面的企業(yè)文化的激勵(lì)作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化有著優(yōu)秀的企業(yè)精神，這種精神是在企業(yè)長(zhǎng)久的發(fā)展中逐漸積累的，是企業(yè)發(fā)展的靈魂。企業(yè)精神能夠使職工堅(jiān)定目標(biāo)、加強(qiáng)使命感、責(zé)任感和意志力，職工與企業(yè)共進(jìn)退。中國(guó)古語(yǔ)“士為知己者死”就說(shuō)明精神的激勵(lì)力量是無(wú)窮的?，F(xiàn)實(shí)中就有這樣的事例。一家跨國(guó)企業(yè)初入中國(guó)市場(chǎng)，需要搜尋一個(gè)有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的中國(guó)區(qū)經(jīng)理。接受

12、委托的獵頭顧問(wèn)認(rèn)為這個(gè)委托難度不大，很快就瞄準(zhǔn)了候選人。誠(chéng)然候選人在業(yè)界有過(guò)不平時(shí)的業(yè)績(jī)，但他目前所在的企業(yè)無(wú)論從規(guī)模、發(fā)展前途還是有名度上都和委托客戶(hù)存在必然的差距。而且委托客戶(hù)能夠供應(yīng)數(shù)倍于候選人目前年薪的收入以及在期權(quán)方面的承諾，但令獵頭企業(yè)意想不到的是，在做了大量的溝通和努力后，他們依舊還無(wú)法將候選人挖出來(lái)。這引起獵頭的關(guān)注并對(duì)該企業(yè)進(jìn)行了深入的檢查，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的凝聚力特別強(qiáng)，企業(yè)規(guī)模不是很大，但卻在企業(yè)文化建設(shè)和職工激勵(lì)方面做得特別到位，企業(yè)對(duì)公司的每一此中高層管理和技術(shù)人員都有一個(gè)特別個(gè)性化的“留才方案”，依照每個(gè)人的不同樣情況分別設(shè)計(jì)，特別優(yōu)秀。最后，獵頭企業(yè)放棄了這個(gè)候選人，因

13、為他們已經(jīng)不“忍心”在這個(gè)企業(yè)挖人了?？偠灾?，企業(yè)的激勵(lì)體系和企業(yè)文化是密不能分的，完滿(mǎn)的激勵(lì)體系能夠更好地牢固企業(yè)文化，而企業(yè)文化又為激勵(lì)體系確定基礎(chǔ)，對(duì)人力資源管理起到積極的促使作用。4、企業(yè)文化降低績(jī)效核查的負(fù)面效應(yīng)。企業(yè)文化對(duì)職工績(jī)效的影響主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：組織環(huán)境和精神激勵(lì)。優(yōu)秀的企業(yè)文化(如友善的工作氛圍、優(yōu)秀的工作心態(tài))能夠?yàn)槁毠す?yīng)優(yōu)秀的組織環(huán)境，優(yōu)秀的組織環(huán)境是提高職工績(jī)效的前提和條件。優(yōu)秀的企業(yè)文化自己就是一種有力的內(nèi)在激勵(lì)，對(duì)職工起到其他激勵(lì)手段無(wú)法達(dá)到的激勵(lì)收效，從而提高工作績(jī)效。其他，職工工作表現(xiàn)怎樣需要經(jīng)過(guò)績(jī)效核查系統(tǒng)進(jìn)行衡量。目前大多數(shù)企業(yè)對(duì)人的核查議論多以業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)，比方采用目標(biāo)績(jī)效核查法。這種只重視業(yè)績(jī)?yōu)橹笜?biāo)的核查會(huì)促使職工為達(dá)到業(yè)績(jī)目標(biāo)不擇手段，不利于職工良性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，企業(yè)在議論職工時(shí)，應(yīng)該堅(jiān)持多維度考評(píng)，既要堅(jiān)持以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主，同時(shí)要將道德的核查與企業(yè)文化的要求結(jié)合起來(lái)，督促職工用正確的方式實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)久利益的最大化。優(yōu)秀的企業(yè)文化有力地推動(dòng)了企業(yè)績(jī)效的提高，而企業(yè)績(jī)效核查系統(tǒng)自己又反作用于企業(yè)文化的