057OKR績效考核方案

1、適用于員工培訓(xùn)，績效管理學(xué)習(xí)，績效考核實施，績效考核培訓(xùn)等。公司名稱：XXXXXXXX授課人：XXXOKR績效考核方案目 錄OKR績效考核OKR實施流程OKR與KPI的異同OKR的核心劃分各層級OKROKR考核關(guān)鍵流程實施規(guī)則OKR適合企業(yè)個人OKR樣例周期與公開方式交流形式目標與關(guān)鍵成果法（OKR）OKR定義及原理OKR的起源實施關(guān)鍵點實施注意事項OKR的特點OKR適合的企業(yè)特質(zhì)OKR與KPI的異同OKR的核心劃分各層級OKROKR考核關(guān)鍵流程實施規(guī)則個人OKR樣例周期與公開方式交流形式OKR定義及原理OKR的起源績效主義毀了索尼？1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）百度離破產(chǎn)只有30天致歉信：勿

2、忘初心 不負夢想 然而今天呢？我更多地會聽到不同部門為了KPI分配而爭吵不休，會看到一些高級工程師在平衡商業(yè)利益和用戶體驗之間糾結(jié)甚至妥協(xié)。用戶也因此開始質(zhì)疑我們商業(yè)推廣的公平性和客觀性，吐槽我們產(chǎn)品的安裝策略，反對我們貼吧、百科等產(chǎn)品的過度商業(yè)化因為從管理層到員工對短期KPI的追逐，我們的價值觀被擠壓變形了，業(yè)績增長凌駕于用戶體驗，簡單經(jīng)營替代了簡單可依賴，我們與用戶漸行漸遠，我們與創(chuàng)業(yè)初期堅守的使命和價值觀漸行漸遠。如果失去了用戶的支持，失去了對價值觀的堅守，百度離破產(chǎn)就真的只有30天！在戰(zhàn)略績效管理體系建設(shè)時，如何實現(xiàn)短期與長期的利益平衡？1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)1）互聯(lián)網(wǎng)+時

3、代，KPI已死？OKR即將成為主流？1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)2）目標與關(guān)鍵成果法（OKR） OKR方法起源：1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)3）目標與關(guān)鍵成果法（OKR）定義 OKR（Objectives & Key Rusults，目標與關(guān)鍵結(jié)果） 一種企業(yè)、團隊、員工個人目標設(shè)定與溝通的實踐與工具，是通過結(jié)果去衡量過程的方法與實踐。同時，OKR還是一種能夠促進員工與團隊協(xié)同工作的思維模式。OKR目標分解與制定績效改善與結(jié)果運用目標執(zhí)行與輔導(dǎo)績效考核與面談持續(xù)溝通1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)4）OKR方法論應(yīng)用1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)5）OKR與KPI的異同OKR

4、KPI相同點前提企業(yè)存在明確的價值取向和目標；員工職責(zé)明確；企業(yè)愿意支付一定的考核成本假設(shè)員工會采取一切積極的行動努力達到事先確定的目標指標/目標生產(chǎn)在組織內(nèi)部自上而下，公司與個人同時參與，共同確定指標/目標1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)6）OKR與KPI的異同OKRKPI不同點定義是一套定義和跟蹤目標及完成情況的管理工具和方法、工作模式是根據(jù)企業(yè)（功能）結(jié)構(gòu)將戰(zhàn)略目標層層分解，并細化為戰(zhàn)術(shù)目標，來實現(xiàn)績效考核的工具實質(zhì)管理方法（測量員工是否稱職）績效考核工具本質(zhì)我要做的事要我做的事關(guān)注點關(guān)注的是員工有沒有好好干活。它存在的主要目的不是考核某個團隊或者員工，而是時刻提醒每一個人當(dāng)前的任務(wù)是

5、什么關(guān)注的是財務(wù)和非財務(wù)指標，默認工作完成的情況對于財務(wù)結(jié)果的直接影響，側(cè)重考核工作量導(dǎo)向型OKR是產(chǎn)出導(dǎo)向而不是做事導(dǎo)向。關(guān)注做事情的成果，不僅僅關(guān)注事情做了沒純粹的結(jié)果導(dǎo)向1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)7）OKR與KPI的異同Specific(具體的)Attainable(可實現(xiàn)的)Relevant(相關(guān)聯(lián)的)Measurable(可衡量的)Time Bound(有時限的)SMARTSpecific(具體的)Ambitious(有雄心的)Relevant(相關(guān)聯(lián)的)Measurable(可衡量的)Time Bound(有時限的)SMART1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)8）KPI考核

6、法OKR考核法OKR與KPI的異同KPI？1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)9）OKR與KPI的異同KPIOKR1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)10）OKR與KPI的異同KPIOKR能力管理被忽略的部分職能管理績效考核1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)11）KPI（指標）唐僧：見路就走（經(jīng)文多少冊）悟空：見妖就打（妖怪多少個）八戒：見人就要（化齋多少頓）沙僧：見物即收（行李多少件）OKR（目標）唐僧：造福一路（普度眾生）悟空：保護師傅（普度眾生）八戒：協(xié)助師兄（普度眾生）沙僧：支持團隊（普度眾生）1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)12）OKR的核心(1) 把績效考核的重點從考核轉(zhuǎn)為淘通與輔導(dǎo)

7、(2) 強調(diào)溝通、執(zhí)行力與團隊合作(3) 讓OKR成為企業(yè)DNA，激勵員工1 目標與關(guān)鍵成果法（OKR）（續(xù)13）劃分各層級OKR公司OKR明確公司的整體戰(zhàn)略發(fā)展目標。理清公司資源，聚焦重點項目。部門OKR明確部門在公司的戰(zhàn)略目標體系里所扮演的角色和所處的位置。從部門層面進行思考并確定部門目標。團隊OKR明確團隊的工作優(yōu)先級。明確目標如何通過團隊的工作成果來職稱部門目標甚至于公司戰(zhàn)略目標的達成。個人OKR明確自己的工作任務(wù)。明確團隊成員的工作，以及該如何相互配合達成團隊的目標。層級劃分2 OKR實施流程OKR考核關(guān)鍵流程公司戰(zhàn)略地圖公司指標值個人指標值部門/團隊指標值公司OKR部門/團隊OKR

8、個人OKR個人目標部門/團隊舉措公司舉措牽引力我們應(yīng)如何制定計劃來實現(xiàn)遠景目標我們需要做好哪些工作？我們?nèi)绾魏饬孔约旱谋憩F(xiàn)？我們?nèi)绾沃朗欠癯晒Γ? OKR實施流程（續(xù)1）OKR關(guān)鍵流程緊縮戰(zhàn)略減少管理費用10%個人指標值：培訓(xùn)滿意度超過80%人力部指標值：全公司裁員10%公司管理成本人力部KPI：縮減編制個人KPI：額外負責(zé)部分培訓(xùn)工作個人：成為復(fù)合型員工人力部：成為管理效率最高的企業(yè)成為精益求精管理最好的公司牽引力我們應(yīng)如何制定計劃來實現(xiàn)遠景目標我們需要做好哪些工作？我們?nèi)绾魏饬孔约旱谋憩F(xiàn)？我們?nèi)绾沃朗欠癯晒Γ? OKR實施流程（續(xù)2）實施規(guī)則oKR一個總體目標一個周期最多五個目標分期目

9、標按照總體目標分解每個目標最多四個關(guān)鍵成果每個季度打分衡量必須可衡量，評估結(jié)果可導(dǎo)向最終目標完成度的評級2 OKR實施流程（續(xù)3）個人OKR樣例銷售經(jīng)理目標1 :大力促進新市場的發(fā)展 關(guān)鍵結(jié)果1：招聘兩位客戶主管 關(guān)鍵結(jié)果2：第一季度末尋找到45個業(yè)務(wù)機會 關(guān)鍵結(jié)果3：與市場負責(zé)人一起設(shè)計下季度銷售目標 關(guān)鍵結(jié)果4：與同事分享3個成功報價案例目標2：第一季度完成新潛在客戶銷售額 關(guān)鍵結(jié)果1：第一季度完成銷售額100萬美元 關(guān)鍵結(jié)果2：第一季度末完成400萬美元的業(yè)務(wù)機會創(chuàng)建 關(guān)鍵結(jié)果3：持續(xù)保證銷售庫里面有3倍的業(yè)務(wù)機會 關(guān)鍵結(jié)果4： 1月保證完成20%的業(yè)務(wù)，而2月完成至少50%的業(yè)務(wù)量。2

10、 OKR實施流程（續(xù)4）個人OKR樣例銷售代表目標1 :設(shè)計與執(zhí)行銷售代表新媒體銷售流程與指導(dǎo)手冊 關(guān)鍵結(jié)果1： 2/13之前設(shè)計新媒體銷售郵件模板 關(guān)鍵結(jié)果2：第一季度每周發(fā)送邀請郵件給10個客戶 關(guān)鍵結(jié)果3：培訓(xùn)3位銷售代表熟悉銷售流程 關(guān)鍵結(jié)果4：每周100%完成銷售機會收集目標2：完成第一季度銷售目標 關(guān)鍵結(jié)果1： 1/31日之前為每個行業(yè)的客戶完成客戶計劃 關(guān)鍵結(jié)果2：第一季度產(chǎn)生60份數(shù)據(jù) 關(guān)鍵結(jié)果3： 3/1日之前收集30家世界500強的CTO會議信息 關(guān)鍵結(jié)果4：第一季度完成20萬美元的預(yù)訂2 OKR實施流程（續(xù)5）周期與公開方式 OKR一般是以季度為周期的，也有較少以年或月為

11、周期的。一個完整的OKR實施周期可以分為五個階段。準備OKR12月開始構(gòu)想準備明年Q1的OKR確定OKR1.季度初OKR會議2.面熟愿景戰(zhàn)略3.分組討論溝通4.全員確定OKR復(fù)盤OKR這也是在OKR會議上做的，是整個實施周期的結(jié)尾。主要內(nèi)容就是OKR的每個負責(zé)人闡述回顧整個過程，包括“目標是什么，為什么訂這個目標，做了什么，遇到了什么問題，怎么解決的，最終的結(jié)果是什么，有什么經(jīng)驗和教訓(xùn)，下一步建議，給自己打分”，除了個人，還要有整體的總結(jié)，總結(jié)的目的是為了接下來更好的開始。因此，OKR會議一般是兩個部分，第一部分是復(fù)盤上季度OKR，時間可以是一天，也可以是兩天。公示OKR1.確保團隊對目標的理

12、解是一致的2.充分理解OKR對公司的意義和價值3.清楚各自需要完成的工作任務(wù)以實現(xiàn)這些OKR目標執(zhí)行OKR1.執(zhí)行的重點是定期檢查，必要時調(diào)整2.一周，兩周或一個月檢查一次3.檢查時要涵蓋“目標，當(dāng)前進度、遇到問題，問題的原因，需要團隊、公司的支持，下一步的計劃”。12345下季度初的OKR會議Q1 OKR示例2 OKR實施流程（續(xù)6）周期與公開方式起草Q2的KR敲定Q2的KR制訂Q3的KR敲定Q3的KR給Q1的KR打分員工會議總結(jié)Q1 KR展示Q2 KR給Q2的KR打分Q1Q3Q2討論修改討論修改KR進展監(jiān)督Q2Q1-Q3 OKR示例2 OKR實施流程（續(xù)7）交流形式員工會議集體開會討論強化

13、公司的愿景和戰(zhàn)略目標傳達公司的年度目標協(xié)商/制訂各部門/團隊的季度目標總結(jié)回顧，評估部門/團隊的表現(xiàn)1對1針對不同員工，單獨進行的協(xié)商/制訂員工工作中的關(guān)鍵任務(wù)節(jié)點監(jiān)督個人工作的進展總結(jié)分析個人的工作情況2 OKR實施流程（續(xù)8）實施關(guān)鍵點可以讓每個員工對企業(yè)目標的理解是一致的，清晰了解企業(yè)的發(fā)展目標,并在這個過程中明確自己的位置，貢獻自己力所能及的一份力量，達到同心協(xié)力，上下同欲?？梢宰屆總€人對彼此再做的事一目了然，方便協(xié)調(diào)資源。打分的全員公開，會讓每一支團隊以及每一位員工都更愿意努力達到自己的期望表現(xiàn)，即完成使命感。OKR要全員公開個人或者團隊的OKR必須在每一天，每一周，每一個月都有露臉

14、的機會。OKR的使用者必須時刻將目標和結(jié)果銘記于心，這樣才會時刻將自己的行為與之匹配。OKR要持續(xù)曝光2 OKR實施流程（續(xù)9）實施注意事項 OKR只是確定了目標，而不設(shè)路徑，這是為了不限制我們的實現(xiàn)方法,也避免了設(shè)定的路徑根本不通向目標。因此，我們必須在OKR確定后,制定詳細的落地方案，也就是具體的作戰(zhàn)計劃。空盯著目標是沒用的,只有具體任務(wù)才有利于執(zhí)行。確定落地方案定期檢查讓我們能及時發(fā)現(xiàn)問題，調(diào)整一些錯誤。建議每周每月做常規(guī)檢查，每個負責(zé)人分別做匯報，包括以下內(nèi)容“目標、進度、遇到的問題，問題的原因，需要的支持，下一步計劃。定期檢查2 OKR實施流程（續(xù)10）實施注意事項執(zhí)行過程中，如果發(fā)

15、現(xiàn)設(shè)定的OKR有明顯問題，比如有的KR只是綿上添花，有的KR制定過高或過低，有的負責(zé)人明顯不夠負責(zé)，那么果斷的做出調(diào)整。當(dāng)然，OKR在整體上必須保持穩(wěn)定。必要時調(diào)整在執(zhí)行時，經(jīng)常會遇到常規(guī)業(yè)務(wù)與OKR的資源沖突，這時要優(yōu)先OKR。優(yōu)先OKR2 OKR實施流程（續(xù)11）OKR的特點戰(zhàn)略相關(guān)的創(chuàng)造性而非機械的一定時期重點突破的非常規(guī)非例行的非貫穿始終的OKR最大的作用是聚焦和上下同欲，在一定周期內(nèi)調(diào)動企業(yè)資源完成突破。最根本的邏輯是試錯和創(chuàng)新，突破由于資源限制和商業(yè)模式導(dǎo)致的瓶頸。3 OKR適用企業(yè)OKR適合的企業(yè)特質(zhì)OKR源自于InteL Google等科技企業(yè)，工程師和高端人才居多，代表的是一種精英文化，員工素質(zhì)高，有更多的自我驅(qū)動。OKR更適合知識型、創(chuàng)意型企業(yè)，所提供的產(chǎn)品或服務(wù)對員工的智慧和創(chuàng)新能力要求更高，例如軟件或互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)行業(yè)。OKR更適合初創(chuàng)企業(yè)，在產(chǎn)品或服務(wù)以及目標客戶群體都處于“高度不確定”的情況下，依然能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)激進的戰(zhàn)略目標。3 OKR適用企業(yè)（續(xù)1）OKR適合的企業(yè)特質(zhì)OKR要求企業(yè)能夠適應(yīng)瞬息萬變的外部市場環(huán)境，進行“快速反應(yīng)和快速調(diào)整”，使得企業(yè)能時刻把握機遇，命中“轉(zhuǎn)移目標”。OKR適合企業(yè)內(nèi)部沒有KPI考核指標的員工，比