第一篇績(jī)效管理理論篇

1、第一篇績(jī)效管理理論篇第1頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六讓我們一起來(lái)約定：關(guān)閉手機(jī)及其他響鬧裝置堅(jiān)持完成全部的學(xué)習(xí) 讓我們睜開(kāi)探索的眼睛敞開(kāi)求知的心靈投入?yún)⑴c的熱情攫取知識(shí)的養(yǎng)分第2頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六我們的學(xué)習(xí)方式團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)為主！組內(nèi)同學(xué)之間腦力激蕩，互相學(xué)習(xí)；組與組之間互相學(xué)習(xí)；體會(huì)團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)略團(tuán)隊(duì)魅力；更深刻的理解與融會(huì)貫通。第3頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六我們的考試方式考試類型：閉卷考試計(jì)分方法：平時(shí)30%+期末70%第4頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六明察秋毫 持續(xù)

2、改進(jìn)績(jī)效管理第一篇 績(jī)效管理理論篇 一、認(rèn)識(shí)績(jī)效考核二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)兩難問(wèn)題三、績(jī)效管理思想的演變四、績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較五、績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義六、績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 第二篇 績(jī)效考核篇一、關(guān)于考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)與權(quán)重運(yùn)用二、全面績(jī)效保障體系三、績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)四、績(jī)效考核方法實(shí)務(wù)（KPI考核與平衡計(jì)分法考核等） 第5頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六第三篇 績(jī)效反饋篇一、績(jī)效反饋概述二、績(jī)效面談三、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用四、績(jī)效考核中的操作要領(lǐng)第6頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六 第一篇 績(jī)效管理理論篇 一、認(rèn)識(shí)績(jī)效管理二、

3、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)兩難問(wèn)題三、績(jī)效管理思想的演變四、績(jī)效管理的流程五、績(jī)效管理系統(tǒng)六、績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較七、績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義八、績(jī)效管理在人力資源管理中的定位 第7頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六一、績(jī)效管理綜述概念辨析關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)全面認(rèn)識(shí)績(jī)效管理第8頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六問(wèn)題的提出企業(yè)靠什么生存？ 顧客！顧客為什么養(yǎng)活企業(yè)？ 獲得產(chǎn)品與服務(wù)！企業(yè)的終極使命是 創(chuàng)造價(jià)值并藉此生存和發(fā)展！第9頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六一、績(jī)效管理綜述一個(gè)認(rèn)識(shí)績(jī)效是整個(gè)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全部，而不僅僅是

4、人力資源的工作。事實(shí)上，企業(yè)就是創(chuàng)造績(jī)效的系統(tǒng)和機(jī)器！人力資源管理的確在其中發(fā)揮關(guān)鍵作用！第10頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六關(guān)于“績(jī)效與考核”的常見(jiàn)誤區(qū)到了考核時(shí)才重視“績(jī)效”以為績(jī)效考核只是或主要是人力資源部的事情把“績(jī)效考核”、“人事考核”、“績(jī)效管理”混為一談急于通過(guò)考核來(lái)迅速解決太多的問(wèn)題考核中貪多求全一、績(jī)效管理綜述第11頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六天龍食品公司羅蕓在天龍食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應(yīng)站，每站有1名主任。 天龍公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是開(kāi)發(fā)市場(chǎng),按訂單采購(gòu)原料,烹制食品。供應(yīng)站主要負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)客戶、訂計(jì)劃、編預(yù)算、

5、送貨、管理銷售服務(wù)員等活動(dòng)。羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過(guò)一年中專就進(jìn)了天龍，從廚房代班長(zhǎng)干起，三年前當(dāng)上了這個(gè)供應(yīng)站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手去訂貨；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。但他不良的飲食習(xí)慣帶來(lái)嚴(yán)重的健康問(wèn)題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請(qǐng)了三個(gè)月病假。醫(yī)生早給過(guò)他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛(ài)表現(xiàn)自己了，做一點(diǎn)小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超過(guò)另9位主任總和。煩死了！由于營(yíng)業(yè)擴(kuò)展，羅蕓要添一名副手。老

6、馬覺(jué)得這機(jī)會(huì)非他莫屬。但羅蕓覺(jué)得兩人管理風(fēng)格太懸殊。天龍的年度考績(jī)是10級(jí)制，羅蕓很猶豫：評(píng)高了，他就更認(rèn)為該提升他；太低了，他準(zhǔn)大為光火?？紤]再三后，羅蕓給老馬考績(jī)總評(píng)分評(píng)了個(gè)6分。理由是：病假三個(gè)來(lái)月。然后她開(kāi)始考慮給老馬各考評(píng)維度的各項(xiàng)分?jǐn)?shù)，并準(zhǔn)備怎樣跟老馬面談，向他傳達(dá)考績(jī)結(jié)果。案例分析第12頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六天龍食品公司案例問(wèn)題請(qǐng)?jiān)u價(jià)羅蕓對(duì)老馬的考核。羅蕓對(duì)老馬績(jī)效的考評(píng)結(jié)果合理嗎？從中可看出天龍公司的HR系統(tǒng)存在哪些問(wèn)題？第13頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六考完結(jié)果的處理按考核制度處理優(yōu)秀：1、總結(jié)和推廣成功經(jīng)驗(yàn)；

7、 2、納入晉級(jí)及人才梯隊(duì)計(jì)劃。一般：1、如何提高？2、納入進(jìn)階培訓(xùn)計(jì)劃。較差：1、什么原因？如何改進(jìn)？ 2、納入提高培訓(xùn)計(jì)劃。太差：立即調(diào)整！納入入職培訓(xùn)。長(zhǎng)期問(wèn)題：深入追究挖掘，專項(xiàng)解決。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題第14頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六羅蕓五錯(cuò)心態(tài)錯(cuò)誤不讓老馬當(dāng)副手行為錯(cuò)誤“教練”與“警察”認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤“績(jī)考”結(jié)果決定升遷結(jié)構(gòu)錯(cuò)誤素質(zhì)與績(jī)效的關(guān)系操作錯(cuò)誤先有結(jié)果，再找過(guò)程第15頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六天龍食品公司的問(wèn)題崗位工作規(guī)范不健全任職資格管理未建立績(jī)效管理體系的健全與相應(yīng)的培訓(xùn)第16頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日

8、，16點(diǎn)58分，星期六“天龍食品案例”的思考考核并不能解決所有的問(wèn)題。比如健康問(wèn)題、 學(xué)歷問(wèn)題、 素養(yǎng)問(wèn)題等， 應(yīng)該納入任職資格體系解決。完整的考核體系應(yīng)該包括“任職資格審核與鑒定”！第17頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六概念辨析1.績(jī)效2績(jī)效考核市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物。圍繞員工的工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)。 生產(chǎn)經(jīng)理考核表績(jī)效管理除工作表現(xiàn)、工作成效和目標(biāo)結(jié)果之外，更對(duì)整個(gè)過(guò)程進(jìn)行全程管理，以確保目標(biāo)達(dá)成并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)。（P-D-C-A循環(huán)） 績(jī)效管理具有動(dòng)態(tài)性、循環(huán)性、目標(biāo)性一、績(jī)效管理綜述第18頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)

9、效與績(jī)效考核一、績(jī)效1.什么是績(jī)效 管理學(xué)視角，績(jī)效是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效輸出。 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角，績(jī)效是員工對(duì)組織的承諾。 社會(huì)學(xué)視角，績(jī)效是社會(huì)成員按照社會(huì)分工不同所回饋于社會(huì)的義務(wù)和職責(zé)。第19頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六2.績(jī)效的定義績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄。職責(zé)、結(jié)果、任務(wù)及事物、目的、目標(biāo)、生產(chǎn)量等。績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。第20頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六實(shí)踐中人們對(duì)績(jī)效的理解1.績(jī)效就是“完成工作任務(wù)”2.績(jī)效就是“工作結(jié)果”或產(chǎn)出3.績(jī)效就是“行為”4.績(jī)效是“結(jié)

10、果”與“過(guò)程（行為）”的統(tǒng)一體。5.績(jī)效=做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）第21頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六不同績(jī)效觀的優(yōu)缺點(diǎn)比較比較優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)結(jié)果觀1.鼓勵(lì)大家重視產(chǎn)出，容易在組織中營(yíng)造出“結(jié)果導(dǎo)向的文化與氛圍?！?.員工成績(jī)感強(qiáng)，“勝敗論英雄”1.未形成結(jié)果前不會(huì)發(fā)現(xiàn)不正當(dāng)行為2.出現(xiàn)不可控外界因素時(shí)，評(píng)價(jià)失敗。3.無(wú)法獲得個(gè)人活動(dòng)信息，不能進(jìn)行指導(dǎo)和幫助。4.容易導(dǎo)致短期效益行為觀能及時(shí)獲得個(gè)人活動(dòng)信息，有助于指導(dǎo)和幫助員工。1.成功的創(chuàng)新者難以容身2.過(guò)分地強(qiáng)調(diào)工作的方法和步驟3.有時(shí)忽視實(shí)際的工作成果第22頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，1

11、6點(diǎn)58分，星期六績(jī)效定義適用情況對(duì)照表績(jī)效含義適應(yīng)對(duì)象適應(yīng)企業(yè)或階段1.完成工作任務(wù)體力勞動(dòng)者、事務(wù)性或例行性工作者2.結(jié)果或產(chǎn)出高層管理者、可量化工作性質(zhì)的人員成長(zhǎng)性企業(yè)3.行為基層員工成熟型企業(yè)，強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范，注重規(guī)則的企業(yè)4.結(jié)果+過(guò)程各類人員5.實(shí)際收益+預(yù)期收益知識(shí)工作者第23頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效與績(jī)效考核多維性多態(tài)性動(dòng)態(tài)性績(jī)效特征多角度多方位多層次績(jī)效考核第24頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六2.績(jī)效考核對(duì)組織中成員的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序?qū)T工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的實(shí)事求是地考評(píng)，她是

12、考評(píng)的程序、規(guī)范、方法的總和人事管理系統(tǒng)的組成部分，由考核者對(duì)被考核者的日常職務(wù)行為進(jìn)行觀察、記錄并在事實(shí)的基礎(chǔ)上，按照一定標(biāo)準(zhǔn)考核，達(dá)到相應(yīng)的目的。定期考評(píng)和考察個(gè)人或工作小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。第25頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效考核是從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)對(duì)員工工作進(jìn)行考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。績(jī)效考核是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)的和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行考評(píng)?？?jī)效考核是對(duì)組織成員在日常工作中所表現(xiàn)、態(tài)度和業(yè)績(jī)，以進(jìn)行事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。第26頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)

13、58分，星期六績(jī)效考核定義績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。第27頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效考核的作用為人力資源系統(tǒng)及管理運(yùn)營(yíng)工作服務(wù) 發(fā)展規(guī)劃、 招募計(jì)劃、員工培訓(xùn)計(jì)劃、 薪酬調(diào)整計(jì)劃、管理系統(tǒng)的進(jìn)一步完善。為員工服務(wù) 幫助員工定期地、制度化地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)提高。為企業(yè)和部門(mén)的經(jīng)營(yíng)管理服務(wù) 引導(dǎo)員工沿著組織方向和目標(biāo)去工作！一、績(jī)效管理綜述第28頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六考核的功效考核不是“算賬”考

14、核不僅為“賞罰”考核是“體檢”考核是“比較”考核是“發(fā)現(xiàn)”一、績(jī)效管理綜述第29頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效考核與績(jī)效管理的關(guān)系 事后判斷 事前計(jì)劃 結(jié)果評(píng)價(jià)式 過(guò)程控制式 尋找錯(cuò)處 問(wèn)題解決 得失關(guān)系 全勝 （WINLOSE） （WINWIN） 人事管理程序 人力資源管理 威脅性 推動(dòng)性一、績(jī)效管理綜述第30頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六邁向績(jī)效管理！績(jī)考要解決的是過(guò)程、行為和結(jié)果的問(wèn)題， 而非單純結(jié)果問(wèn)題。因此，績(jī)效考核必須上升到績(jī)效管理！是P-D-C-A循環(huán)全部，而非僅僅是CHECK！一、績(jī)效管理綜述第31頁(yè)，共88頁(yè)，202

15、2年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六一、績(jī)效管理綜述PLANDOCHECKACTION目標(biāo)計(jì)劃與方法計(jì)劃教育訓(xùn)練與作業(yè)實(shí)施過(guò)程檢討與結(jié)果檢核改善與行動(dòng)關(guān)鍵詞：只有過(guò)程化、流程化的績(jī)效管理，才能確?？?jī)效考核的目標(biāo)、功效和結(jié)果！第32頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六3.績(jī)效管理1.績(jī)效管理是管理組織績(jī)效的系統(tǒng)核心是決定組織戰(zhàn)略以及通過(guò)組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)事業(yè)系統(tǒng)和程序來(lái)加以實(shí)施2.績(jī)效管理是管理員工績(jī)效的系統(tǒng)是組織對(duì)一個(gè)人關(guān)于其工作績(jī)效以及他的發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲。它通常將績(jī)效管理視為一個(gè)周期3.績(jī)效管理是管理組織和員工績(jī)效的綜合系統(tǒng)?？?jī)效管理通過(guò)挖掘員工的潛力，提高他們的績(jī)

16、效，并通過(guò)將員工目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的績(jī)效。第33頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題1、考核者的角色及與被考核者的關(guān)系的問(wèn)題2、個(gè)體表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系3、短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系4、基于素質(zhì)考核與基于績(jī)效考核的關(guān)系5、對(duì)不同層級(jí)的考核要點(diǎn)6、按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核的關(guān)系7、考核操作與管理中HR部門(mén)與各部門(mén)的關(guān)系8、考核結(jié)果的處理要點(diǎn)第34頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六考核者的角色及與被考核者的關(guān)系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問(wèn)題和錯(cuò)誤。咨詢 顧問(wèn)，幫助員工改進(jìn)提高。正視問(wèn)題，及時(shí)溝通解決。警察教練二、

17、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題關(guān)鍵詞：管理者與被管理者應(yīng)是績(jī)效伙伴關(guān)系，而非警察與小偷的關(guān)系。第35頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六員工表現(xiàn)與組織環(huán)境的關(guān)系員工的績(jī)效表現(xiàn)取決于 主觀：?jiǎn)T工的技能、努力程度 客觀：組織提供的機(jī)會(huì)與環(huán)境條件不僅要考核員工表現(xiàn)，也要檢視組織系統(tǒng) 考核是發(fā)現(xiàn)管理運(yùn)營(yíng)體系問(wèn)題的契機(jī)，同時(shí)也是提升組織績(jī)效的改善工具。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題第36頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期績(jī)效的關(guān)系短期具體性、細(xì)節(jié)性： 圍繞工作本身,考勤務(wù)、方法技術(shù)、當(dāng)期業(yè)績(jī)等。長(zhǎng)期綜合性、全面性： 德、能、潛、績(jī)等全面考核 。重在任務(wù)月考關(guān)乎月度

18、獎(jiǎng)金和 浮動(dòng)工資。重在戰(zhàn)略目標(biāo)年考關(guān)乎升降、 獎(jiǎng)懲、去留。二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題第37頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六長(zhǎng)短期考核的誤區(qū)只關(guān)注短期考核：目光短淺只關(guān)注長(zhǎng)期考核：好高鶩遠(yuǎn)承包制和短期任期制：竭澤而漁二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題第38頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六基于素質(zhì)與基于績(jī)效的關(guān)系基于素質(zhì)戰(zhàn)略性、長(zhǎng)期性管理面管理類崗位不量化前提基于績(jī)效某一階段的目標(biāo)、計(jì)劃經(jīng)營(yíng)面執(zhí)行類崗位量化結(jié)果二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題問(wèn)題：考核中是否應(yīng)單純追“量化”？關(guān)鍵詞：考核工作將對(duì)考核者的綜合能力提出更高要求！體操項(xiàng)目田徑項(xiàng)目第39頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，

19、5月20日，16點(diǎn)58分，星期六各層級(jí)績(jī)效要點(diǎn)高層：方針。發(fā)展方向、利潤(rùn)增長(zhǎng)、政策制定。 高層述職案例.doc 績(jī)效考核W公司高層述職考核表.doc中層：職能與目標(biāo)。系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)、績(jī)效改進(jìn)與員工 開(kāi)發(fā)。中層考核表.doc基層：執(zhí)行力與任務(wù)。流程規(guī)范、改進(jìn)與員工 輔導(dǎo)。生產(chǎn)經(jīng)理考核表.doc操作層：行為管理。正確的行為和方法。 績(jī)效考核操作層考核表.doc二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題第40頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六按標(biāo)準(zhǔn)考核與按比例考核反映客觀實(shí)情發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題致力于系統(tǒng)改進(jìn)致力于HR建設(shè)推動(dòng)競(jìng)爭(zhēng)文化憂患意識(shí)防止大鍋飯老好人情況以結(jié)構(gòu)和制度輔助便于操作和處理用于:階段考核、

20、素質(zhì)考核用于:結(jié)果考核、業(yè)績(jī)考核類比：畢業(yè)考試 體育達(dá)標(biāo)類比：升學(xué)考試 體育比賽二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題第41頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效管理的PDCAPLANHRDO各部門(mén)CHECKHR輔導(dǎo)各部門(mén)ACTIONHR指導(dǎo)各部門(mén)總結(jié)HR：規(guī)則制定者，輔導(dǎo)員和教練。各部門(mén)：游戲執(zhí)行者。 二、關(guān)于績(jī)效的諸個(gè)問(wèn)題第42頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六三、績(jī)效管理思想的演變（一）、隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而變化工業(yè)時(shí)代的經(jīng)營(yíng)模式 賣方市場(chǎng) 以產(chǎn)品為中心的經(jīng)營(yíng)模式 以客戶為中心的經(jīng)營(yíng)模式信息化時(shí)代的經(jīng)營(yíng)模式 知識(shí)與技術(shù)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力第43頁(yè)，共88頁(yè)，20

21、22年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六（二）、以績(jī)效管理方法的變化為主財(cái)務(wù)績(jī)效管理方法 1.工業(yè)化時(shí)代，采用資本報(bào)酬率等綜合財(cái)務(wù)指標(biāo) 2.20世紀(jì)初，杜邦分析體系 3.20世紀(jì)20年代，基本財(cái)務(wù)指標(biāo) 4.20世紀(jì)中期，預(yù)算會(huì)計(jì) 5.20世紀(jì)90年代，以價(jià)值為基礎(chǔ)的管理指標(biāo)第44頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六二、績(jī)效管理方法的變化全面質(zhì)量管理1.產(chǎn)生的歷史背景 20世紀(jì)40年代，二戰(zhàn)結(jié)束后的日本，首先引用于質(zhì)量控制2.戴明循環(huán)計(jì)劃執(zhí)行檢查-行動(dòng)循環(huán)（Plan-Do-Check-Act Cycle）對(duì)產(chǎn)品的生產(chǎn)做出周詳?shù)挠?jì)劃，生產(chǎn)本身、檢查產(chǎn)品的生產(chǎn)是否仍然按照計(jì)劃進(jìn)

22、行，以及在需要調(diào)整產(chǎn)品時(shí)采取行動(dòng)。第45頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六 3.PDCA 循環(huán)（戴明循環(huán)）的演進(jìn)1.PDSA循環(huán)（plan-do-study-act） 適用于非營(yíng)利機(jī)構(gòu)中項(xiàng)目結(jié)果的改進(jìn)。2.TQM(全面質(zhì)量管理)設(shè)計(jì) 客戶服務(wù)3.六西格瑪概念又稱品質(zhì)管理概念 設(shè)計(jì)一個(gè)目標(biāo)：在生產(chǎn)過(guò)程中降低產(chǎn)品及流程的缺陷次數(shù)，防止產(chǎn)品變異，提升品質(zhì)第46頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六（二）、績(jī)效管理方法的變化積分卡與平衡計(jì)分卡 1.1991年，SMART金字塔（目標(biāo)管理）確定目標(biāo)制定措施分解目標(biāo)落實(shí)措施安排進(jìn)度組織實(shí)施考核貫穿整個(gè)公司的分層次

23、度量的概念，將各個(gè)部門(mén)的度量與企業(yè)目標(biāo)緊密聯(lián)系。第47頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六2.績(jī)效棱鏡（performance prism）（1）是英國(guó)Cranfield大學(xué)研究人員提出的績(jī)效管理框架，該圖描述了績(jī)效測(cè)量棱鏡的五個(gè)棱面。即利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者貢獻(xiàn)、戰(zhàn)略、流程和能力。第48頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六（2）績(jī)效棱鏡的原理棱鏡的特點(diǎn)是能夠折射光線，它不僅能夠展示出事物暗藏的復(fù)雜性，而且能夠?qū)⑵浣鈽?gòu)成最基本的元素。績(jī)效棱鏡能夠告訴我們組織內(nèi)部到底有多復(fù)雜績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是利益相關(guān)者，而不是企業(yè)的戰(zhàn)略企業(yè)制定戰(zhàn)略以確保實(shí)

24、現(xiàn)利益相關(guān)者利益，并采用一定的流程去執(zhí)行戰(zhàn)略，而貫徹戰(zhàn)略流程需要特定的能力。第49頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六（3）.棱鏡設(shè)計(jì) 績(jī)效棱鏡包含相互關(guān)聯(lián)的五個(gè)方面利益相關(guān)者滿意主要利益相關(guān)者及其愿望和要求利益相關(guān)者貢獻(xiàn)組織對(duì)利益相關(guān)者的要求戰(zhàn)略采取的戰(zhàn)略能同時(shí)滿足利益相關(guān)者和自己的要求流程能夠執(zhí)行組織戰(zhàn)略的流程第50頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六3.20世紀(jì)末，平衡計(jì)分卡 (BSC) The Blanced Score Card通過(guò)四個(gè)邏輯相關(guān)的角度及其相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，考查公司實(shí)現(xiàn)其源經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略目標(biāo)的程度。分別是：財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)和

25、發(fā)展。通常設(shè)置1520個(gè)指標(biāo)4.SAP戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng) 目標(biāo)、措施、指標(biāo)三要素第51頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六案例判斷題 自上個(gè)世紀(jì)九十年代初以來(lái)，房地產(chǎn)行業(yè)迅速崛起，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中的地位日益重要。房地產(chǎn)企業(yè)以其相對(duì)較少的人員管理運(yùn)作著龐大的資產(chǎn)而表現(xiàn)出獨(dú)特的業(yè)務(wù)模式。由于市場(chǎng)環(huán)境日益規(guī)范、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)越來(lái)越重視管理的正規(guī)化和系統(tǒng)化，開(kāi)始自覺(jué)地學(xué)習(xí)、引入和建立規(guī)范的管理模式。 某集團(tuán)在長(zhǎng)期的實(shí)踐中形成如下的績(jī)效管理體系。首先是集團(tuán)總裁與戰(zhàn)略發(fā)展委員會(huì)一起制定集團(tuán)的總目標(biāo)，此目標(biāo)落實(shí)到總裁的任務(wù)書(shū)中；其次是各子公司總經(jīng)理和職能中心總監(jiān)依據(jù)總裁目標(biāo)確

26、定公司和中心的目標(biāo)，落實(shí)到各自的任務(wù)書(shū)中；再次是各部門(mén)經(jīng)理依據(jù)其上級(jí)的目標(biāo)確定部門(mén)目標(biāo)，并落實(shí)到各自的任務(wù)書(shū)中；最后是各崗位的基層員工依據(jù)其主管的目標(biāo)確定自己的目標(biāo)任務(wù)書(shū)。之后再經(jīng)過(guò)層層分解，經(jīng)過(guò)五個(gè)階段，逐步落實(shí)。第52頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六問(wèn)題該房地產(chǎn)集團(tuán)采用的是什么樣的績(jī)效管理方法？第53頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六五、績(jī)效管理的流程確定績(jī)效評(píng)價(jià)目的建立工作期望設(shè)計(jì)評(píng)級(jí)體系績(jī)效形成過(guò)程督導(dǎo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)第54頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六四、績(jī)效管理與績(jī)

27、效考核的區(qū)別與聯(lián)系績(jī)效管理是計(jì)劃式的完整過(guò)程，績(jī)效考核是判斷式的，是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績(jī)效管理注重過(guò)程與結(jié)果，績(jī)效考核注重結(jié)果，是短期性質(zhì)的。績(jī)效管理是管理程序，績(jī)效考核是人力資源程序?？?jī)效管理關(guān)注未來(lái)發(fā)展，績(jī)效考核關(guān)注過(guò)去的成績(jī)。第55頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六五、績(jī)效管理系統(tǒng)的基本內(nèi)容（一）績(jī)效管理系統(tǒng)的定義1.系統(tǒng)：是指由若干要素以一定結(jié)構(gòu)形式連接構(gòu)成的具有某種功能的有機(jī)整體（包括系統(tǒng)、要素、結(jié)構(gòu)、功能四個(gè)概念；要素與要素、要素與系統(tǒng)、系統(tǒng)與環(huán)境三個(gè)關(guān)系）2.績(jī)效管理系統(tǒng)：由考評(píng)者、被考評(píng)者績(jī)效指標(biāo)、考評(píng)方法、考評(píng)程序與考評(píng)結(jié)果等要素按照橫向分工與縱向分解

28、的方式所組成的具有戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程檢測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)等功能的有機(jī)整體。第56頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六（二）績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成績(jī)效指標(biāo)橫向分工縱向分解考評(píng)結(jié)果考評(píng)者考評(píng)方法被考評(píng)者考評(píng)程序功能戰(zhàn)略導(dǎo)向、過(guò)程監(jiān)測(cè)、問(wèn)題診斷、進(jìn)度控制、人員激勵(lì)第57頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六1.組成要素（1）考評(píng)者與被考評(píng)者：體現(xiàn)在制訂指標(biāo)與績(jī)效考評(píng)兩個(gè)階段（2）績(jī)效指標(biāo)：工作職責(zé)與內(nèi)容的定量或定性化，具戰(zhàn)略定向功能（3）考評(píng)程序與方法（4）考評(píng)結(jié)果第58頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六2.結(jié)構(gòu)方式（1）績(jī)效管

29、理系統(tǒng)的方式是橫向分工與縱向分解（2）橫向分工指技校工作的展開(kāi)按照企業(yè)部門(mén)的業(yè)務(wù)分工不同各自負(fù)責(zé)份內(nèi)的工作（3）縱向分解指導(dǎo)層層落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)第59頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六員工級(jí)別越高，與組織目標(biāo)直接相關(guān)度越高員工級(jí)別越低，與組織目標(biāo)直接相關(guān)度越低。第60頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六練習(xí)以下是某公司總經(jīng)理2010年經(jīng)營(yíng)目標(biāo)1.提高20%市場(chǎng)份額2.增加20%銷售額3.降低20%成本4.減少10%員工人數(shù)5.推廣績(jī)效考核系統(tǒng)，培養(yǎng)后備干部6.產(chǎn)品一次合格率提高5%要求：對(duì)以上目標(biāo)進(jìn)行分解角色：銷售部長(zhǎng)、技術(shù)部長(zhǎng)、人力資源部長(zhǎng)、生產(chǎn)部長(zhǎng)

30、第61頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六思考人力資源管理的基本邏輯戰(zhàn)略、文化、組織與人力資源管理之間的關(guān)系使命與追求企業(yè)文化戰(zhàn)略目標(biāo)組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展組織結(jié)構(gòu)職能結(jié)構(gòu)能力人職位設(shè)置技能職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效追求員工發(fā)展人力資源愿景與戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)人力資源管理責(zé)任與能力人力資源管理流程與技術(shù)功能定位與職責(zé)界定核心人才與素質(zhì)各項(xiàng)管理 目標(biāo)人才適應(yīng)激勵(lì)人才以培育與強(qiáng)化核心能力為目標(biāo)第62頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六你想去哪里？企業(yè)必須有自己的戰(zhàn)略沒(méi)有明確戰(zhàn)略的 企業(yè)終將走向滅亡第63頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星

31、期六組織內(nèi)不同部門(mén)與個(gè)人對(duì)戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)不一致通過(guò)績(jī)效管理，使不同部門(mén)與個(gè)人統(tǒng)一工作的目標(biāo)第64頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六約70%的企業(yè)失敗并非源自低劣的戰(zhàn)略，而是因?yàn)樗贫ǖ膽?zhàn)略沒(méi)有被有效地執(zhí)行（財(cái)富1999年）績(jī)效管理是戰(zhàn)略管理控制系統(tǒng)中不可缺少的管理工具和手段。第65頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效管理體系與人力資源管理體系規(guī)劃計(jì)劃人力資源規(guī)劃系統(tǒng)招聘（選人）進(jìn)入（用人）培訓(xùn)（育人）愿景使命戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效控制考核評(píng)價(jià)價(jià)值分配調(diào)配、晉升（留人）考試認(rèn)證考核制度職位說(shuō)明書(shū)薪酬制度職業(yè)發(fā)展計(jì)劃任職資格等級(jí)制度任職資格標(biāo)準(zhǔn)KPI指標(biāo) 課

32、程設(shè)置職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)薪酬分配系統(tǒng) 考核評(píng)價(jià)系統(tǒng)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)培訓(xùn)制度第66頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效管理與人力資源管理系統(tǒng)1.績(jī)效管理系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)的子系統(tǒng)2.工作分析是績(jī)效指標(biāo)設(shè)定的基礎(chǔ)3.績(jī)效管理為員工培訓(xùn)提供依據(jù)4.績(jī)效管理為人員配置提供依據(jù)5.績(jī)效管理是薪酬調(diào)整的依據(jù)（1）全面調(diào)整工資時(shí)，HR部門(mén)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行全面考評(píng)與評(píng)定，并結(jié)合薪資調(diào)整的政策與其他具體要求，確定其應(yīng)調(diào)整的幅度和工資量。（2）日常工作中，定期考評(píng)，以確定獎(jiǎng)金額。第67頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六第二篇 績(jī)效考核體系一、績(jī)效管理的基本流程二、

33、制定績(jī)效計(jì)劃三、績(jī)效溝通四、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)五、績(jī)效反饋第68頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六一、績(jī)效管理的基本流程1.績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建 管理者和員工共同投入與參與 根據(jù)計(jì)劃構(gòu)建指標(biāo)體系，使員工了解企業(yè)目前經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)為員工日后工作提供指引。 績(jī)效指標(biāo)是指企業(yè)對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估的那些方面 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是指在各個(gè)指標(biāo)上應(yīng)該分別達(dá)到什么樣的水平。第69頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六2.績(jī)效管理的過(guò)程控制績(jī)效形成過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整?？?jī)效溝通是一個(gè)雙方追

34、蹤進(jìn)展情況、找到影響績(jī)效的障礙以及得到使雙方成功所需信息的過(guò)程。第70頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六3.績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作績(jī)效考核分月考核、季考核、半年考核和年度考核。工作績(jī)效考核是一個(gè)按事先確定的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)，考察員工實(shí)際完成的績(jī)效情況的過(guò)程?？?jī)效合同包括工作目的描述、員工認(rèn)可的工作目標(biāo)及其衡量標(biāo)準(zhǔn)等。績(jī)效考核包括結(jié)果考核與行為評(píng)估。第71頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六4.績(jī)效反饋與面談通過(guò)績(jī)效反饋，使員工了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面；并且，員工也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，請(qǐng)求上級(jí)的

35、指導(dǎo)。第72頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六5.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（2）組織培訓(xùn)（3）薪酬獎(jiǎng)金的分配（4）職務(wù)調(diào)整（5）員工職業(yè)發(fā)展開(kāi)發(fā)（6）人力資源規(guī)劃（7）正確處理內(nèi)部員工關(guān)系。第73頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效管理體系建立的基本原則公開(kāi)與開(kāi)放可行性與實(shí)用性可靠性與正確性定期化與制度化反饋與修訂 考核程序公開(kāi)、公正、透明； 考核標(biāo)準(zhǔn)明確，為上下級(jí)共同認(rèn)可； 引入知我評(píng)估，上下級(jí)之間直接對(duì)話。 考核結(jié)果形成之后，及時(shí)與本人見(jiàn)面； 肯定成績(jī)，改正不足。 績(jī)效考核是一個(gè)管理過(guò)程，必須定期化、制度化； 有利于組織績(jī)效

36、的提高、員工激勵(lì)和發(fā)展等。 考核標(biāo)準(zhǔn)、方法明確、一致、穩(wěn)定； 考核指標(biāo)科學(xué)有效， 方案設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)合理； 充分考慮不同崗位、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，第74頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效管理位于企業(yè)人力資源管理的核心位置企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)職位評(píng)估人力資源規(guī)劃績(jī)效指標(biāo)形成崗位績(jī)效管理人員招聘薪酬體系培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)管理工作分析第75頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效管理流程初步設(shè)計(jì)業(yè)績(jī)考核公司月例會(huì)（部門(mén)經(jīng)理）部門(mén)周例會(huì)（員工）部門(mén)季度考核周工作計(jì)劃考核員工季度考核工作計(jì)劃完成+ 崗位KPI周工作計(jì)劃考核月匯總部門(mén)年度考核業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核員工年度考核部門(mén)個(gè)人結(jié)

37、果業(yè)績(jī)、能力及態(tài)度考核季度激勵(lì)年度激勵(lì)第76頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六績(jī)效管理指標(biāo)體系分解公司戰(zhàn)略部門(mén)職責(zé)戰(zhàn)略目標(biāo)公司使命公司月例會(huì)崗位職責(zé)部門(mén)周例會(huì)個(gè)人工作計(jì)劃指標(biāo)崗位考核指標(biāo)個(gè)人工作計(jì)劃部門(mén)工作計(jì)劃公司工作計(jì)劃能力指標(biāo)態(tài)度指標(biāo)業(yè)績(jī)KPI工作計(jì)劃指標(biāo)任務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)部門(mén)考核指標(biāo) 季度考核 年度考核第77頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六KPI及工作計(jì)劃指標(biāo)的設(shè)立是績(jī)效管理的首要步驟績(jī)效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績(jī)效考核1、年度績(jī)效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、

38、明確改進(jìn)方向績(jī)效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋第78頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立的四大步驟： 增值原則 客戶優(yōu)先原則 結(jié)果優(yōu)先原則 權(quán)重原則 過(guò)程因素為輔解決評(píng)估“什么”的問(wèn)題；KPI指標(biāo)的四個(gè)緯度：時(shí)限、數(shù)量、質(zhì)量和成本；如何衡量上述指標(biāo)；列出可以量化的指標(biāo)； 解決“怎樣”、“多少”、問(wèn)題； 基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達(dá)到，客戶要求的程度； 卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達(dá)到，超出客戶要求的程度； 步驟一確定工作產(chǎn)出步驟二：建立評(píng)估指標(biāo)步驟三：建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是否采用最終產(chǎn)出；指標(biāo)是否可以證明和觀察；指標(biāo)綜合是否能結(jié)識(shí)被評(píng)

39、估者80%的工作量；多少評(píng)估者介入評(píng)估；第79頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六KPI及工作任務(wù)指標(biāo)開(kāi)發(fā)是一個(gè)溝通過(guò)程考核項(xiàng)目介紹研討會(huì)從崗位目標(biāo)研討會(huì)到所需知識(shí)和技能研討會(huì)到指標(biāo)員工個(gè)人目標(biāo)管理人員期望目標(biāo)認(rèn)同目標(biāo)討論會(huì)的次數(shù)視具體情況定四個(gè)要點(diǎn)： 各級(jí)管理層的目標(biāo)與公司的使命和戰(zhàn)略保持一致； 這些目標(biāo)被轉(zhuǎn)化成對(duì)員工的清晰的績(jī)效要求； 員工知道如何達(dá)到這些要求，參與并承諾這些指標(biāo)的制定； 人力資源管理工具組件（檢查、獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)）與現(xiàn)實(shí)公司目標(biāo)相協(xié)調(diào)。第80頁(yè)，共88頁(yè)，2022年，5月20日，16點(diǎn)58分，星期六KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個(gè)緯度成本質(zhì)量時(shí)間數(shù)量混合型項(xiàng)目型時(shí)限型數(shù)字型 類型緯度 主要指標(biāo) 輔助指標(biāo)第81頁(yè)，共8