六章績效管理課件

1、第六章 績效管理第一節(jié) 績效管理概述第二節(jié) 績效管理過程第三節(jié) 績效管理方法案例：展覽中心的績效考核問題：1.該中心績效考核的問題是什么？2.張敏應當采取什么措施改變這種現(xiàn)狀？ 第一節(jié) 績效管理概述 一、 績效的含義1.績效的含義：員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。 p325-對組織而言，績效是工作任務在數(shù)量、質量及效率等方面完成的情況；- 對員工個人而言，績效是上級和同事對自己工作狀態(tài)的評價。-員工績效的高低直接影響組織的整體效率和效益。2.績效的特點1）績效的多因性 員工工作績效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而要受制于主觀和客觀多種因素

2、的影響。 P=f (M，A，E) P(performance)績效 M(motivation)激勵 A(ability)能力 E(environment)環(huán)境3）績效的動態(tài)性 員工的工作績效只是相對于一個特定時間內工作情況的反映。隨著時間的推移，由于激勵狀態(tài)、能力水平以及環(huán)境因素的變化，原本效益差的員工可能獲得相對的改進、提高，同樣，績效好的員工也可能會退步、變差。 理解績效的特性，可以使管理者在進行績效評價時，能夠以全面、客觀、權變的觀點來考察員工的工作績效，有意識地防止片面、主觀、僵化。二、績效考核與績效管理1.績效考核的定義 績效考核是對員工的工作狀態(tài)和工作結果進行考察、測定和評估的過程

3、。 中國考核； 英美考績； 法國鑒定； 日本勤務評定； 港臺績效評估，績效考評傳統(tǒng)績效考核的缺陷1.傳統(tǒng)考核過分依賴獎懲制度來促使員工績效改善和能力的提高。2.忽略對工作過程的控制和督導。3.容易造成管理者與員工之間的對立與沖突。4.只問結果不問過程，不利于培養(yǎng)年輕員工。5.在工作標準不明確時導致員工規(guī)避責任。6.產生對業(yè)績優(yōu)秀者的抵制情緒。7.缺乏反饋。3. 績效管理的意義 績效管理：指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動和工作產出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。p327 績效管理的目的在于考核員工的

4、工作績效、開發(fā)員工能力與素質、實現(xiàn)公司戰(zhàn)略。績效管理模型工作分析企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)人力資源政策任用與選拔培訓開發(fā)獎 懲職業(yè)規(guī)劃薪酬政策計劃準備溝通輔導考核實施反饋績效績效考核與績效管理的比較過程的完整性側重點出現(xiàn)的階段績效管理 一個完整的管理過程側重于信息溝通與績效提高，強調事先溝通與承諾 伴隨著管理活動的全過程績效考核 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段 側重于判斷和評估，強調事后的評價 只出現(xiàn)在特定的時期結 論 績效管理的重要組成部分是績效考核。成功的績效管理需要有效的績效考核來支撐。 有效的績效考核有賴于整個績效管理活動的開展，取決于整個績效管理過程的成功指導與控制?？冃Ч芾淼囊饬x p329-

5、3301. 有助于提升企業(yè)的績效。2. 有助于保證員工行為和企業(yè)目標一致。3. 有助于提高員工的滿意度。4. 有助于實現(xiàn)人力資源管理決策的科學合理。5. 有助于組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。階段一：計劃準備階段1.明確績效考核的目標 p333-確定績效考核內容（工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度）；-建立績效考核指標（數(shù)量、質量、成本和時限）-設定績效考核標準（要求、水平、程度等）2.績效考核周期3.績效考核類型績效考核項目確定績效考核內容：績效考核常用四大要素（1）德：社會公德和職業(yè)道德。 中國公民基本道德規(guī)范“愛國守法、明禮誠信、團結友善、勤儉自強、敬業(yè)奉獻”（2）能：勝任現(xiàn)職的能力。 能力包括：一般文化

6、知識、專業(yè)知識、政策業(yè)務水平、語言表達能力、文字表達能力、分析判斷能力、組織管理能力、預見反映能力、適應耐久能力、計劃開拓能力等?？冃藴逝c指標有效績效標準的特征：（1）標準是具體可衡量的；（2）標準是為人所共知的；（3）標準是經過協(xié)商而制定的； (4）標準是基于工作而非基于工作者的； (5）標準是可以達到的； (6）標準是有時間限制的； (7）標準是必須有意義的； (8）標準是可以改變的?？冃е笜撕涂冃藴手笜祟愋途唧w指標績效標準銷售額數(shù)量銷售額比去年同期有所增長銷售額比去年同期增長5%-8%銷售利潤 數(shù)量年銷售額年銷售額20-25萬稅前利潤百分比年銷售利潤18%-22% 新產品設計 質量創(chuàng)

7、新性獨特性耐用性至少有3種產品與競爭對手不同客戶反映產品與眾不同產品使用的時間足夠長數(shù)量提出有價值的新創(chuàng)意的數(shù)量創(chuàng)意的數(shù)量20-30個 考核標準的權重分配權重或權數(shù)：是指某考核標準（要素）在整個考核標準（要素）中所占的比重。權重均以百分比表示，一般稱為配分或分值。權重(配分)的大小表明了該項評估要素的重要程度。在企業(yè)管理活動中，不同時期、不同發(fā)展階段會有不同的側重點。在績效評估中對于這種側重點，以權重大小的方式表示出來，以便引導下屬的行為?？己藰藴实燃壍脑O定 考核等級就是對考核項目按一定考核方法劃分為A、B、C、D、E；或5、4、3、2、1等等級。優(yōu)秀（A） 95、一等；良好（B）95-85、

8、二等；合格（C）85-75、三等；較差（D）75-65、四等；很差（E） 65、五等。2.績效考核周期確定績效考核周期的因素：-職位的性質；-指標的性質；-標準的性質。 P338績效考核的種類-績效考核按照內容進行分類1）面向素質技能的考核:主要用于評價員工的個性、特征、能力、性格、態(tài)度、創(chuàng)造性等。 它著眼于“這個人怎么樣? ”忽視工作的最終結果的考評，較難操作，但在對相關人員的招聘及管理人員的考評中常用。3）面向工作結果的考核-它著眼于“干出了什么”。其考評的重點在于產出和結果，而不關心行為和過程。-這種考評的標準易制定，易操作。如目標管理考核法。這種考評比較適合具體生產的藍領操作工人、推銷

9、員等。-這種考評最大的問題是不能提供有助于員工提高績效的明確信息，易導致“短期行為”，對員工長期發(fā)展不利。 其他傳統(tǒng)績效考核分類（1）按考核的時間分為定期常規(guī)考核和不定期特別考核。（2）按考核的對象分為生產工人考核、工程技術人員考核、管理人員考核、領導干部考核等。（3）按考核的用途可分為例行考核、晉升與免職考核、升級考核、獎懲考核、調職考核、職稱考核、培訓考核等。（4）按考核的主體不同可分為上級考核、同級考核、下級考核、客戶考核、自我考核等。階段二：溝通輔導階段1、績效溝通的目的2、績效溝通的內容3、績效溝通的方式4、輔導與咨詢 5、收集績效信息 p339-341階段三：考核實施階段1、績效考

10、核主體2、績效考核方法3、績效考核中的誤區(qū) p341-344績效考核主體選擇（1）直接上級 （2）同事或同級（3）下屬（4）員工本人（5）服務的客戶（6）企業(yè)計算機系統(tǒng)（7）外界考績專家或顧問360績效考核 (全方位績效考核)360考核法的使用（1）將被考評者置于考核中間；（2）針對不可量化的定性指標考核；（3）結合排序法、選擇法、排除法使用。關鍵詞：（1）直接接觸考評者的人參與考核；（2）考核內容主要為“德”、“能”等定性指標。360績效評估(全方位績效評估)同級客戶上級下級自己XX公司中層管理人員評估程序人事部填寫直接和間接下級考評結果統(tǒng)計表人事部組織下級填寫管理干部考評表三、四被考評人填

11、寫述職報告人事部組織同級填寫管理干部考評表二上級領導填寫管理干部考評表一人事部填寫同級考評結果統(tǒng)計表監(jiān)督檢查小組填寫管理干部考評表六上級領導向被考評者反饋結果考評委員會審核、確定考評結果人事部匯總所有考評結果報考評委員會人事部填寫管理干部考評表五績效考核中的誤區(qū)及管理績效考核中的誤區(qū) p343（1）暈輪效應；（2）邏輯錯誤；（3）近期誤差；（4）首因效應；（5）對比效應；（6）溢出效應；（7）寬大化傾向。階段四：績效反饋階段1、反饋面談的準備工作2、面談的實施3、績效反饋應注意的問題4、績效反饋結果的衡量 p344-348階段五：結果運用階段績效結果的實際應用情況：使用目的 比例（%）報酬 8

12、5.6績效反饋 65.1培訓 64.3提升 45.3人事規(guī)劃 43.1留住和解聘 30.1人事研究 17.2第三節(jié) 績效管理方法一、相對考核法-比較法二、絕對考核法-量表法三、描述法第三節(jié) 績效管理方法 P349-359方法分類具體方法比較法個體排序法、配對比較法、人物比較法、強制比較法量表法評級量表法、行為錨定評價法、行為觀察量表法、混合標準測評法描述法業(yè)績記錄法、能力記錄法態(tài)度記錄法、綜合記錄法關鍵事件法 選擇績效管理方法的原則（1）選擇最能體現(xiàn)組織目標和考核目的的方法；（2）選擇對員工的工作能起到正面引導和激勵作用的方法；（3）選擇能比較客觀地評價員工工作的方法；（4）選擇相對比較節(jié)約成

13、本的考核方法；（5）選擇實用性強的考核方法。三、描述法關鍵事件法關鍵事件法：考核主體通過觀察、記錄員工完成工作任務時特別有效和特別無效的行為，依此對員工進行評價考核的方法。優(yōu)點考核結果容易被考核者接受，有利于工作績效的改進和提高。缺點記錄事件要花費大量時間和精力，考核時對事件的分析和歸納能力要求很高。描述法的優(yōu)缺點：第四節(jié) 績效評估方法一、員工特征（staff trait）1，自然特征 2，社會特征二、員工行為 （staff behavior）1,主觀評價法（forced distribution） 2,客觀評價法（behaviorally anchored rating scales）三、工作結果（或目標管理法MBO：management by objective）第四節(jié) 績效評估方法四、幾種方法的對比：1.行為考核與結果考核2.multi-source evaluation（360 degree appraisals） 與KPI（key performance indicator）3.上述方法與平衡計分卡（the balanced scorecard）4.個人考核與團隊