某公司研發(fā)人員績效考核辦法【推薦】

1、項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 20 15 于 次技術(shù)設(shè)計完成及時率達到 %以上 30 技術(shù)改造費用控制率 技術(shù)改造費用控制率達到 % 25 相關(guān)部門對技術(shù)服務(wù)滿意度評價的評分總 得10 受控狀態(tài)方案名稱 技術(shù)研發(fā)人員績效考核方案編 號一、總體設(shè)計思路（一）考核目的為了全面并簡潔地評價公司技術(shù)研發(fā)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合技術(shù)研發(fā)人員的工作特點，制定本方案。（二）適用范圍本公司所有技術(shù)研發(fā)人員。（三）考核指標及考核周期針對技術(shù)研發(fā)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)研發(fā)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如

2、下表所示?？己酥芷诜植急砜己酥笜祟愋?工作業(yè)績 工作態(tài)度 工作能力考核周期 項目結(jié)束 /年度 月/季/年度 月/季/年度（四）考核關(guān)系由技術(shù)研發(fā)部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)對生產(chǎn)人員的考核。二、考核內(nèi)容設(shè)計（一）工作業(yè)績指標工作業(yè)績考核表人員類型 關(guān)鍵業(yè)績指標 考核目標值 權(quán)重 得分新產(chǎn)品開發(fā)周期 實際開發(fā)周期比計劃周期提前 天 30 技術(shù)評審合格率 技術(shù)評審合格率達到 100% 25 研發(fā)人員成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少設(shè)計的可生產(chǎn)性研發(fā)成本降低率 研發(fā)成本降低率達到 %以上 10 技術(shù)設(shè)計完成及時率技術(shù)方案采用率 技術(shù)方案采用率達到 %以上 25 技術(shù)人員技術(shù)服

3、務(wù)滿意度在 分以上技術(shù)資料歸檔及時率 技術(shù)資料歸檔及時率達到 100% 10 （二）工作態(tài)度指標工作態(tài)度考核表考核標準指標名稱 優(yōu) 良 中 差分 分標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分工作責(zé)任心 強烈 30 有 24 一般 18 無 6 30 工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無 5 25 團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無 5 25 學(xué)習(xí)意識 強烈 20 有 16 一般 12 無 4 20 1 得優(yōu)分得分非常強非常強非常強非常強非常強非常強非常強部門部門平均得分70% 15% 15% 計分數(shù)符合要求：完成工作任務(wù)被考核者：月構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。良標準

4、20 20 20 15 15 10 10 崗位崗位所占權(quán)重100% 證明人尚待改進：與工作目標相比有差距日這三個階段分別是計劃溝通階段、中得分較強較強較強較強較強較強較強折合分數(shù)差標準16 16 16 12 12 8 8 得分一般一般一般一般一般一般一般標準12 12 12 8 8 6 6 得分較弱較弱較弱較弱較弱較弱較弱4 4 4 3 3 2 2 20 20 20 15 15 10 10 （三）工作能力指標得優(yōu)分得分非常強非常強非常強非常強非常強非常強非常強部門部門平均得分70% 15% 15% 計分數(shù)符合要求：完成工作任務(wù)被考核者：月構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。良標準20 20 20 15 1

5、5 10 10 崗位崗位所占權(quán)重100% 證明人尚待改進：與工作目標相比有差距日這三個階段分別是計劃溝通階段、中得分較強較強較強較強較強較強較強折合分數(shù)差標準16 16 16 12 12 8 8 得分一般一般一般一般一般一般一般標準12 12 12 8 8 6 6 得分較弱較弱較弱較弱較弱較弱較弱4 4 4 3 3 2 2 20 20 20 15 15 10 10 工作能力考核表考核標準總指標名稱分標準分析能力判斷能力計劃能力創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)能力應(yīng)變能力理解能力（四）年度績效考核年度績效考核表被考核者考核者指標類型工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力合特別加分事項注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料績效考核總評

6、績效改進意見期末評價優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù)考核者：年三、考核實施技術(shù)研發(fā)人員的考核過程分為三個階段，計劃實施階段和考核階段。（一）計劃溝通階段 考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。（二）計劃實施階段 被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。 考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。2 95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。80分到 95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的60分到95分以上的，薪資等級

7、上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資等級的上限。80分到 95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過本職位薪資等級的60分到 80分（含）的，薪資等級不變；60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等級的下限。80 分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度績效考核得分在60分（含）可以采取書面形式向人力資源部績效考核管理人員申訴。10 個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人。審核人員審核日期批準人員批準日期考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。1.績效評估考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。2.結(jié)果審核人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行

8、審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所發(fā)生的爭議。3.結(jié)果反饋人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績效改進的方式和途徑。四、績效結(jié)果運用（一）績效面談考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。（二）績效結(jié)果運用1. 薪酬調(diào)整技術(shù)研發(fā)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。 年度績效考核得分在 年度績效考核得分在上限。 年度績效考核得分在 年度績效考核得分在2. 培訓(xùn)年度績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績效考核得分在以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)。五、績效申訴（一）申訴受理被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，（二）提交申訴員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申訴理由。（三）申訴受理人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅