崗位價(jià)值評(píng)估課件

1、 崗位價(jià)值評(píng)估是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。 它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中的相對(duì)重要程度的評(píng)估結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)工人的要求進(jìn)行的系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，而不考慮個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)。1、崗位價(jià)值評(píng)估的概念 確定職位級(jí)別的手段 職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，職位評(píng)估則是確定職位等級(jí)的最佳手段。 薪酬分配的基礎(chǔ) 統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級(jí)確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時(shí)也使用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的職位等級(jí)，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。 員工職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參考 員工在企

2、業(yè)內(nèi)部跨部門(mén)流動(dòng)或晉升時(shí)，也需要參考各職位等級(jí)。2、崗位價(jià)值評(píng)估的意義二、崗位價(jià)值評(píng)估 崗位價(jià)值評(píng)估是一種系統(tǒng)地測(cè)定每一崗位在這種單位內(nèi)部工崗位價(jià)值評(píng)估課件3、崗位評(píng)估步驟標(biāo)準(zhǔn)職位將涵蓋各個(gè)部門(mén)和各個(gè)層級(jí)且是公司中較為典型且較為關(guān)鍵的職位1.確定標(biāo)準(zhǔn) 職位清單2.收集職位說(shuō)明書(shū)職位分析問(wèn)卷3.對(duì)其直接上級(jí)進(jìn)行訪談研討會(huì)4.舉行職位評(píng)估研討會(huì)5.形成職等架構(gòu)收集標(biāo)準(zhǔn)職位現(xiàn)有的職位說(shuō)明書(shū)，并開(kāi)展了職位分析問(wèn)卷填寫(xiě)說(shuō)明會(huì)，并就回收的職位分析問(wèn)卷作為了解標(biāo)準(zhǔn)職位具體職責(zé)的基礎(chǔ)對(duì)標(biāo)準(zhǔn)職位的直接上級(jí)以訪談的形式以更深入地了解該職位的信息。進(jìn)行職位評(píng)估研討會(huì)，進(jìn)行職位評(píng)估工具的介紹和技能轉(zhuǎn)移，并對(duì)所有的標(biāo)準(zhǔn)

3、職位進(jìn)行評(píng)估在職位評(píng)估研討會(huì)的基礎(chǔ)上，形成職等架構(gòu)的初稿，需高層進(jìn)行確認(rèn)。3、崗位評(píng)估步驟標(biāo)準(zhǔn)職位將涵蓋各個(gè)部門(mén)和各個(gè)層級(jí)且是公司中較市場(chǎng)范圍產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度低中高國(guó)內(nèi)跨國(guó)國(guó)際161820192123202224100,00010,00050,0005,0001,0002,0005007515024252321222018191716200,00027,50075,00010,6001,6004,10062090240 （1）分析企業(yè)業(yè)務(wù)和規(guī)模職位評(píng)估的第一步即通過(guò)分析企業(yè)的員工總數(shù)、營(yíng)業(yè)收入、產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度和市場(chǎng)范圍，得出總經(jīng)理的職級(jí)，并以此作為各業(yè)務(wù)單元的最高職級(jí)。員工總

4、數(shù)營(yíng)業(yè)收入員工人數(shù)： 人營(yíng)業(yè)收入 ： 億元產(chǎn)品與服務(wù)的種類復(fù)雜程度：市場(chǎng)范圍：國(guó)內(nèi) 級(jí) 級(jí) 級(jí) 級(jí)最高職級(jí)的確定過(guò)程16小型公司，17-19中型公司， 20-25大型公司4、崗位評(píng)估方法市場(chǎng)范圍產(chǎn)品與服務(wù)的低國(guó)內(nèi)跨國(guó)國(guó)際161920100,000管理他人？是否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？具有專業(yè)知識(shí)？是否3對(duì)其所在部門(mén)的決策有重大影響？是否具有戰(zhàn)略遠(yuǎn)見(jiàn)性的專業(yè)人員？2是否獨(dú)立發(fā)揮其業(yè)務(wù)專長(zhǎng)？1是否4對(duì)企業(yè)整體決策有重大影響？是否4T3T是否5FS總裁 / 總經(jīng)理 / 業(yè)務(wù)單元總經(jīng)理？是否65BS（2）職等段歸類職位評(píng)估的第二步即通過(guò)回答一系列問(wèn)題，將所有的職位分為管理類和專業(yè)類兩個(gè)序列，并歸入不同的職

5、等段。管理他人？是否管理專業(yè)人員或經(jīng)理？具有專業(yè)知識(shí)？是否3對(duì)其所職位評(píng)估的第三步即七個(gè)具有不同權(quán)重的因素評(píng)估，最終確定職級(jí)結(jié)果。(3)評(píng)估職位等級(jí)職等系統(tǒng)職位等級(jí)考核維度職位評(píng)估的第三步即七個(gè)具有不同權(quán)重的因素評(píng)估，最終確定職級(jí)結(jié)海氏（Hay）職位評(píng)估法海氏評(píng)估法是一種打分法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該崗位的相對(duì)價(jià)值，匯總許多人對(duì)同一個(gè)崗位的評(píng)價(jià)，就會(huì)得到平均值。和其他種類的打分法不同，海氏法可以用以比較不同職能部門(mén)的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值，而其他打分法則只能用于比較同一職能部門(mén)內(nèi)部的不同職務(wù)的相對(duì)價(jià)值。世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)進(jìn)行職位評(píng)估時(shí)都采用了海氏分析法。海氏（Hay）職位評(píng)估法海氏評(píng)估法

6、是一種打分法，分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)于該海氏分析法的三要素（指標(biāo)維度）知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力海氏分析法的三要素（指標(biāo)維度）知識(shí)水平承擔(dān)的解決問(wèn)題1.知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力知識(shí)水平和技能技巧指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平所需的專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。專業(yè)知識(shí)技能管理技巧人際關(guān)系技巧1.知識(shí)水平和技能技巧知識(shí)水平承擔(dān)的解決問(wèn)題知識(shí)水平和技能技（1）專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門(mén)性知識(shí)的了解。權(quán)威專業(yè)的精通專業(yè)的熟練專業(yè)的基本專業(yè)的高等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的初等業(yè)務(wù)的基本的打分關(guān)鍵：技術(shù)類崗位

7、從5開(kāi)始起評(píng)；其他崗位通常在14，個(gè)別級(jí)別較高（如副總經(jīng)理）可以到7以上。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、技術(shù)要求和所受教育等劃分，共8等，其中前4等和后4等所代表的意義有所不同。舉例分析：打字員 VS 網(wǎng)絡(luò)工程師（1）專業(yè)知識(shí)技能專業(yè)知識(shí)技能指對(duì)該職位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域的（2）管理技巧管理技巧指為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。全面的廣博的多樣的有關(guān)的起碼的打分關(guān)鍵：區(qū)分實(shí)際上有兩處：一是所需管理能力與技巧的范圍、廣度；二是所需管理能力與技巧的水平、深度。54321等級(jí)劃分：根據(jù)從事該職位所需要的人、財(cái)、物管理能力和技巧劃分，共5等。舉例分析：投資總

8、監(jiān) VS 財(cái)務(wù)部經(jīng)理 VS 工程師（2）管理技巧管理技巧指為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃、組織（3）人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。關(guān)鍵的重要的基本的打分關(guān)鍵：對(duì)自己的工作的影響。根據(jù)所轄人員多少，同事以及上級(jí)、下屬的素質(zhì)、要求，交往接觸的時(shí)間和頻率等等諸多方面來(lái)綜合評(píng)判。321等級(jí)劃分：根據(jù)與其他人關(guān)系對(duì)職位成功的影響劃分，共3等。舉例分析：人力資源部經(jīng)理 VS 會(huì)計(jì)（3）人際關(guān)系技巧人際關(guān)系技巧指該職位所需要的激勵(lì)溝通、協(xié)調(diào)132.解決問(wèn)題的能力知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力指在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分

9、析診斷問(wèn)題、提出對(duì)策、權(quán)衡與評(píng)估、做出決策等方面的要求。思維環(huán)境思維難度132.解決問(wèn)題的能力知識(shí)水平承擔(dān)的解決解決問(wèn)題的能力指在工(1)思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的松緊，是對(duì)環(huán)境約束性的評(píng)價(jià)。抽象規(guī)定的一般規(guī)定的廣泛規(guī)定的明確規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)化的半常規(guī)性的常規(guī)性的高度常規(guī)性的打分關(guān)鍵：任職者在什么樣的環(huán)境中解決問(wèn)題，是有明確的既定規(guī)則，還是只有一些抽象的規(guī)則。87654321等級(jí)劃分：根據(jù)環(huán)境的約束性和規(guī)定性劃分，共8等。(1)思維環(huán)境思維環(huán)境即指定環(huán)境對(duì)職位占有者思想所設(shè)的限制的(2)思維難度思維難度指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度，是對(duì)思維創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)。打分

10、關(guān)鍵：是否需要思維的創(chuàng)造性，是按老規(guī)矩辦事，還是需要解決沒(méi)有先例可以依據(jù)的問(wèn)題。等級(jí)劃分：根據(jù)該職位工作中所遇到問(wèn)題的新舊、頻繁程度、復(fù)雜程度劃分，共5等。無(wú)先例的適應(yīng)性的中間型的模式化的重復(fù)性的54321(2)思維難度思維難度指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的3.承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)或所擁有的權(quán)限，而是指職位擔(dān)任者的行動(dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。知識(shí)水平技能技巧承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任解決問(wèn)題的能力行動(dòng)的自由度職務(wù)對(duì)后果形成所起作用財(cái)務(wù)責(zé)任3.承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任不是指職位規(guī)定必須履行的職責(zé)（1）行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上對(duì)其工作

11、進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)與控制。一般性無(wú)指引的戰(zhàn)略性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的有指導(dǎo)的一般性規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)化的受控制的有規(guī)定的打分關(guān)鍵：可供你選擇的行動(dòng)方案有多少，多的話就認(rèn)為是自由度大，少的話就認(rèn)為是自由度??；行動(dòng)自由度高的要承擔(dān)較大的責(zé)任，通常職位也較高。987654321等級(jí)劃分：根據(jù)崗位人員行動(dòng)的自由程度劃分，共9等。舉例分析：戰(zhàn)略發(fā)展部經(jīng)理 VS 勞資員 （1）行動(dòng)的自由度行動(dòng)的自由度指該職位能在多大程度上對(duì)其工作（2）職務(wù)對(duì)后果形成所起作用職務(wù)對(duì)后果形成所起作用指對(duì)工作結(jié)果的影響是直接的還是間接的。打分關(guān)鍵：一是目標(biāo)的可分解性，完成一個(gè)目標(biāo)是只需要一個(gè)人就可以了還是一定要有幾個(gè)人來(lái)共同分擔(dān)

12、；二是責(zé)任的可推卸性，出現(xiàn)了問(wèn)題，能不能或者容易不容易把責(zé)任推卸到別的人身上。通常職務(wù)越高對(duì)后果的影響越大。等級(jí)劃分：根據(jù)對(duì)工作結(jié)果的影響程度劃分，共4等。其中1、2代表間接影響，3、4代表直接影響。舉例分析：行政助理 VS 人力資源部經(jīng)理主要的重要的次要的微小的4321（2）職務(wù)對(duì)后果形成所起作用職務(wù)對(duì)后果形成所起作用指對(duì)工作結(jié)（3）財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果（一般按照負(fù)后果理解應(yīng)用）。打分關(guān)鍵：進(jìn)行經(jīng)濟(jì)后果特別是間接經(jīng)濟(jì)后果的大概判斷和估算。首先和承擔(dān)責(zé)任有對(duì)應(yīng)關(guān)系，然后考慮數(shù)量大不大，此外，職位越高，責(zé)任越大。等級(jí)劃分：根據(jù)造成經(jīng)濟(jì)后果的大小劃分，共4等。每一等級(jí)都有相

13、應(yīng)的金額下限，具體數(shù)額要視企業(yè)的具體情況而定。舉例分析：倉(cāng)庫(kù)管理員 VS 生產(chǎn)部經(jīng)理大量的中級(jí)的少量的微小的4321（3）財(cái)務(wù)責(zé)任財(cái)務(wù)責(zé)任指可能造成的經(jīng)濟(jì)性正、負(fù)后果（一般按照 “職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定的“形態(tài)”，這個(gè)形狀主要取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配。 根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”，賦予三種職務(wù)三個(gè)不同因素以不同的權(quán)重。即分別向三個(gè)職務(wù)的技能、解決問(wèn)題的能力兩因素與責(zé)任因素指派代表其重要性的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，這兩個(gè)百分?jǐn)?shù)之和恰為100。根據(jù)一般性原則，我們粗略地確定“上山型”、“下山型”、“平路型”，兩組因素的權(quán)重分配界線分

14、別約為（40+60）、（70+30）、（50+50）。 海氏分析法的指標(biāo)結(jié)構(gòu)崗位形狀承擔(dān)責(zé)任知能與解決問(wèn)題能力？ “職務(wù)形態(tài)構(gòu)成”由海氏提出，他認(rèn)為職務(wù)具有一定通過(guò)技能、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職位，以對(duì)各種職位進(jìn)行劃分，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)。如“上山型”職位，一般對(duì)應(yīng)公司副總裁、銷售經(jīng)理等職位，由于其職務(wù)責(zé)任的要求較高，可將薪酬浮動(dòng)部分加大；同樣，“下山型”職位，一般對(duì)應(yīng)操作工、技術(shù)人員等，可將薪酬浮動(dòng)部分減小。40%+60%50%+50%70%+30%職務(wù)形態(tài)構(gòu)成的用途通過(guò)技能、解決問(wèn)題能力和職務(wù)責(zé)任的不同要求，區(qū)分不同類型的職職位評(píng)估最終得分123查知識(shí)水平表得分A

15、查解決問(wèn)題的能力表百分?jǐn)?shù)B查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C職位評(píng)價(jià)得分=AAB+C *%*% 職位評(píng)估最終得分123查知識(shí)水平表查解決問(wèn)題的能力表查承擔(dān)的崗位價(jià)值評(píng)估流程判斷崗位形狀判定指標(biāo)等級(jí)評(píng)分崗位分層分級(jí)個(gè)例調(diào)整結(jié)合慣例根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)及規(guī)模結(jié)合分值梳理進(jìn)行排序和分段結(jié)合實(shí)際查表或用海氏評(píng)估軟件崗位價(jià)值評(píng)估流程判斷崗位形狀判定指標(biāo)等級(jí)評(píng)分崗位分層分級(jí)個(gè)例崗位名稱崗位類型總分值技能水平技能水平技能水平技能水平解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 專業(yè)理論知識(shí) 管理訣竅 人際技能 分值 思維環(huán)境 思維難度 分值 行動(dòng)的自由度 職務(wù)對(duì)后果形成的

16、作用 職務(wù)責(zé)任 分值 總裁 上山型 2216 權(quán)威專門(mén)技術(shù)(三) 全面的 關(guān)鍵的 1840 抽象規(guī)定的 無(wú)先例的 87 戰(zhàn)略性指引的(三) 主要 大量的 1400 子公司總經(jīng)理 上山型 1707 權(quán)威專門(mén)技術(shù)(三) 全面的 關(guān)鍵的 1600 一般規(guī)定的 適應(yīng)性的 57 廣泛性指引的(三) 主要 大量的 920 投資總監(jiān)上山型1707權(quán)威專門(mén)技術(shù)(三)全面的關(guān)鍵的1840一般規(guī)定的適應(yīng)性的57廣泛性指引的(三)主要大量的920 子公司副總經(jīng)理 上山型 1431 權(quán)威專門(mén)技術(shù)(一) 全面的 關(guān)鍵的 1400 一般規(guī)定的 適應(yīng)性的 50 廣泛性指導(dǎo)的(三) 主要 大量的 460 合約預(yù)算經(jīng)理 平路型

17、 864 精通專門(mén)技術(shù)(三) 廣博的 重要的 920 廣泛規(guī)定的 中間型的 38 方向性指導(dǎo)的(三) 主要 中量的 460 海氏評(píng)估軟件計(jì)算結(jié)果：崗位名稱崗位類型總分值技能水平技能水平技能水平技能水平解決問(wèn)集團(tuán)職位價(jià)值等級(jí)表等級(jí)層級(jí)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)工程管理中心銷售管理中心投資管理中心行政人事中心分子公司21決策層總裁20高級(jí)管理層1918工程總監(jiān)投資總監(jiān)17營(yíng)銷總監(jiān)行政人事總監(jiān)161514中級(jí)管理層研發(fā)經(jīng)理/工程經(jīng)理/前期經(jīng)理投資管理部經(jīng)理/合約預(yù)算部經(jīng)理/資金財(cái)務(wù)部經(jīng)理總裁辦主任智昇總經(jīng)理、海南總經(jīng)理、物業(yè)總經(jīng)理13項(xiàng)目經(jīng)理/前期副經(jīng)理/研發(fā)副經(jīng)理/工程副經(jīng)理銷售經(jīng)理投資管理副經(jīng)理/子公司財(cái)務(wù)部經(jīng)理

18、/合約副經(jīng)理/資金財(cái)務(wù)副經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/12項(xiàng)目助理銷售副經(jīng)理總經(jīng)理秘書(shū)/子公司人力資源部經(jīng)理/總裁副主任/人力資源部副經(jīng)理子公司副總經(jīng)理11高級(jí)業(yè)務(wù)層開(kāi)發(fā)主管戰(zhàn)略主管/投資主管/合約主管/財(cái)務(wù)主管/資金主管10銷售主管/客戶主管材料采購(gòu)主管/人事主管/法務(wù)主管/后勤主管/行政主管9中級(jí)業(yè)務(wù)層水暖工程師/景觀工程師/電氣工程師土地造價(jià)師/設(shè)備造價(jià)師8 總帳會(huì)計(jì)/核算會(huì)計(jì)7初級(jí)業(yè)務(wù)層前期專員/配套專員/銷售內(nèi)業(yè)權(quán)證/銷售專員/客戶專員行政秘書(shū)/績(jī)效專員/招聘專員/培訓(xùn)專員/員工發(fā)展專員/資產(chǎn)管理專員6材料采購(gòu)專員/內(nèi)業(yè)管理員銷售內(nèi)業(yè)出納合同管理專員/文檔專員/行政專員5操作層廚師主管4前臺(tái)3

19、司機(jī)2廚師1保潔集團(tuán)職位價(jià)值等級(jí)表等級(jí)層級(jí)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)工程管理中心銷售管理中心投目的： 為激勵(lì)員工，保持所內(nèi)工相對(duì)穩(wěn)定性，促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)展。 鎖定核心人員。7.期酬制度目的： 為激勵(lì)員工，保持所內(nèi)工相對(duì)穩(wěn)定性，促進(jìn)公司穩(wěn)步發(fā)期酬制度主要內(nèi)容： 一、期酬適用范圍 二、期酬的構(gòu)成 三、期酬的行使期限 四、期酬的授予方式 五、期酬兌現(xiàn)方式 六、罰則 期酬制度主要內(nèi)容： 一、期酬適用范圍 期酬適用范圍： 期酬的適用對(duì)象是對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有著重要影響的員工，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、各業(yè)務(wù)部門(mén)和職能部門(mén)的主任、骨干員工以及對(duì)企業(yè)有突出貢獻(xiàn)的員工。 期酬適用范圍： 期酬的適用對(duì)象是對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展有著期酬的構(gòu)成： 期酬由兩部分構(gòu)成：一部分是從個(gè)人年度超收分成獎(jiǎng)中提取50%（暫定50%），另一部分由公司拿出前一部分的25%（暫定25%）。兩者的比例為4：1，各占期酬總額的80%和20%。 個(gè)人每年期酬=每年業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定后提取的獎(jiǎng)金50%+公 司內(nèi)增發(fā)當(dāng)年獎(jiǎng)金的20%。期酬的構(gòu)成： 期酬由兩部分構(gòu)成：一部分是從個(gè)人年度超期酬的行使期限： 中高層