大學(xué)學(xué)校教師隊伍建設(shè)存在問題及對策建議探討

1、大學(xué)學(xué)校教師隊伍建設(shè)存在問題及對策建議探討大學(xué)學(xué)校教師隊伍建設(shè)存在的問題 及對策建議探討 人才是推動社會 進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)科學(xué)發(fā)展的第一資源。高校教師是人才培養(yǎng)的核心推動力，高 校要想取得長足發(fā)展，就要全面確立人才優(yōu)先發(fā)展和實施人才強(qiáng)校戰(zhàn)略。 本文從高校教師隊伍建設(shè)存在問題入手，提出高校應(yīng)著力于注重科學(xué)規(guī) 劃，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)、注重引育并舉，提升師資質(zhì)量、強(qiáng)化制度保障，促進(jìn) 教師教學(xué)、完善運行機(jī)制，服務(wù)教師發(fā)展等措施發(fā)力，切實推進(jìn)學(xué)校教師 隊伍建設(shè)，提升高校的本科辦學(xué)水平。一、前言隨著國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要的頒布實施以及教育部 關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見等政策出臺，標(biāo)明中國高等教 育己

2、進(jìn)入內(nèi)涵式發(fā)展階段。特別是 2018年1月20日黨中央印發(fā)的關(guān) 于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見，這是新中國成立以來黨中 央出臺的第一個專門面向教師隊伍建設(shè)的里程碑政策文件，是黨中央立足 新時代做出的重大戰(zhàn)略決策，對于建設(shè)教育強(qiáng)國、決勝全面建成小康社 會、奪取中國特色社會主義偉大勝利、實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢， 具有十分重要的意義。面對新時代、新征程，當(dāng)前高校教師隊伍還不能滿足新時代教育發(fā)展 的需求，建立一支高素質(zhì)專業(yè)化的高校教師隊伍，全面提高教師質(zhì)量，提 升教師專業(yè)能力水平，更好地服務(wù)高校發(fā)展，促進(jìn)高等教育事業(yè)整體進(jìn)步 是高校長足發(fā)展的必然選擇。二、教師隊伍建設(shè)存在的問題（一）師資

3、總量偏少與結(jié)構(gòu)不合理 教師隊伍總量相對不足。由于高校近幾年的大規(guī)模擴(kuò)招，專任教師數(shù) 量短缺，生師比相對偏高;職稱結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)等也不盡合理; 雙能型師資所占比例小，青年教師所占比例過大，高級職稱偏少，專任教 師學(xué)科專業(yè)分布不夠均衡，特別是新辦專業(yè)缺乏骨干教師和帶頭人;中青 年骨干教師的流失、外聘教師流動性較大，師資隊伍的穩(wěn)定性不夠等現(xiàn)狀 依然存在。（二）應(yīng)用型師資隊伍建設(shè)相對滯后。很大一部分專業(yè)教師缺少行業(yè)實踐背景和行業(yè)工作經(jīng)歷，尤其在工 程設(shè)計、實訓(xùn)、實習(xí)等實踐教學(xué)中指導(dǎo)能力偏弱。具有行業(yè)職業(yè)資格證書或者行業(yè)實踐能力的雙師型教師比例低，尤 其是管理類和工程類專業(yè)教師。來自業(yè)界的兼職

4、教師總量相對不足，專業(yè)之間分布也不均衡。（三）高層次人才隊伍建設(shè)不適應(yīng)發(fā)展要求高層次人才和團(tuán)隊短缺，尤其缺乏領(lǐng)軍人才和有影響的學(xué)科帶頭 人，具有海外背景的高層次人才和高水平團(tuán)隊不足，有較強(qiáng)競爭力的創(chuàng)新 團(tuán)隊尚未形成。具有高級職稱的教師和“雙師型”教師的數(shù)量，與建設(shè)高水平大學(xué)的 要求還有一定差距。領(lǐng)軍人才匱乏。缺乏引領(lǐng)教學(xué)和專業(yè)建設(shè)與改革的專業(yè)負(fù)責(zé)人以及 高水平的教學(xué)團(tuán)隊，具有國際化視野的師資隊伍尚未真正形成。（四）教師教學(xué)投入不足盡管高校采取有效的政策和措施引導(dǎo)教師開展教學(xué)活動，但部分教師 教學(xué)投入仍顯不足，主要問題表現(xiàn)為：近年來，學(xué)校盡管不斷完善相關(guān)教學(xué)機(jī)制，但激勵、獎懲、約束機(jī) 制還不到位

5、，教學(xué)中或多或少地存在“干多干少一個樣、干好干壞一個樣” 的情況，教學(xué)工作量的“多與少”、教學(xué)質(zhì)量的“好與壞”之間的差距還不明 顯，部分教師投入教學(xué)的積極性不高。少數(shù)教師態(tài)度不夠端正，狀態(tài)不佳，立德樹人意識淡薄。個別教師 不夠敬業(yè)，教學(xué)態(tài)度不夠端正，在達(dá)到一定職務(wù)職稱和年齡后，滿足于完 成教學(xué)任務(wù)，不愿承擔(dān)更多的教學(xué)工作量，不能及時更新教學(xué)內(nèi)容和授課 方式，不愿投入更多精力進(jìn)行教學(xué)改革研究。部分教師或迫于職稱晉升需要，或出于評獎評優(yōu)考慮，或因教學(xué)工 作量要求，或?qū)Ｗ⒂诳蒲械龋磺髴?yīng)付基本教學(xué)要求，不求改進(jìn)與提高; 另有部分教師熱衷社會兼職，忙于校外講課、作報告，從而影響了其在教 學(xué)工作中的時間

6、、精力、情感等。學(xué)校盡管加大對教師投入教學(xué)的引導(dǎo)力度，比如在職稱評審中增加 教學(xué)工作的比重，但與科研上的措施相比，仍然對教師不具備足夠的吸引 力，綜合考量教師的學(xué)術(shù)能力、教學(xué)能力、工作態(tài)度等措施還不夠，各種 獎勵政策往往還是依據(jù)科研水平的高低，未能拿出足夠有效的措施全面對 教師的教學(xué)情況進(jìn)行評價。（五）教師職業(yè)發(fā)展服務(wù)和支持力度不大重引進(jìn)、輕培養(yǎng)現(xiàn)象明顯存在。近年來，學(xué)校根據(jù)事業(yè)發(fā)展的需要，積極從海內(nèi)外引進(jìn)高層次人才，但對引進(jìn)后教師的職后培養(yǎng)和職業(yè)發(fā) 展重視不夠，有效的教師職業(yè)生涯發(fā)展支持服務(wù)體系尚待完善。教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃落實不力，實效不足。學(xué)校雖然采取了不少措施 促進(jìn)教師的職業(yè)發(fā)展，但在提升

7、中青年教師的教學(xué)能力和水平方面缺乏系 統(tǒng)規(guī)劃和有效舉措。教師素質(zhì)綜合提升措施不足。教師入職后，學(xué)校重點關(guān)注教師外在 技能提升，培訓(xùn)時也以提高教師職業(yè)技能、學(xué)科知識和學(xué)歷層次為主，而 對教師職業(yè)理想和人生價值、社會責(zé)任感、教師內(nèi)在整體素質(zhì)生成性發(fā)展 與提高方面關(guān)注不夠。三、教師隊伍建設(shè)問題的成因分析（一）隨著應(yīng)用型高校發(fā)展和招生規(guī)模擴(kuò)張過快，師資引進(jìn)和轉(zhuǎn)型措 施不夠得力，致使師資隊伍總量不足和結(jié)構(gòu)性失衡隨著辦學(xué)規(guī)模不斷擴(kuò)大與核準(zhǔn)的編制數(shù)矛盾，客觀上制約了人才引 進(jìn);有些“熱門”專業(yè)，為滿足社會需求，擴(kuò)大了招生規(guī)模，但師資隊伍建設(shè) 相對滯后，造成生師比偏高。盡管學(xué)校加大了高層次人才引進(jìn)的力度，并

8、嚴(yán)格控制非教師崗的職數(shù)，但受編制的限制，專任教師隊伍總量增長不能 完全適應(yīng)專業(yè)建設(shè)與人才培養(yǎng)的需要。新辦專業(yè)發(fā)展迅速，部分新辦專業(yè)骨干教師和帶頭人短缺且成長周 期長、引進(jìn)難。引導(dǎo)教師向新辦專業(yè)方向發(fā)展和轉(zhuǎn)型的政策措施不夠。隨著高校辦學(xué)規(guī)模迅速增長，新建專業(yè)多，急需引進(jìn)大量新教師，青年 教師數(shù)量增長較快，導(dǎo)致教師年齡結(jié)構(gòu)性失衡。發(fā)展“陣痛”仍在持續(xù)。近年來師資的補(bǔ)充速度沒有跟上學(xué)校轉(zhuǎn)型發(fā) 展和招生規(guī)模擴(kuò)張的速度。各學(xué)科專業(yè)因自身特點和發(fā)展歷史而呈現(xiàn)不同 程度的差異性和不均衡性，學(xué)科專業(yè)歷史長的，集中了較多高學(xué)歷、高職 稱教師，新辦專業(yè)等學(xué)科專業(yè)歷史較短的則相反。（二）應(yīng)用型高校的競爭力、吸引力不

9、強(qiáng)，尤其是對人才引進(jìn)、培 養(yǎng)、激勵等政策、措施不夠到位，導(dǎo)致高層次人才、專業(yè)、學(xué)科等教學(xué)團(tuán) 隊缺乏引才聚才競爭力不強(qiáng)，由于應(yīng)用型高校辦學(xué)時間不長，學(xué)科實力與 學(xué)科特色尚未形成，整體水平不高，與 985、211等大學(xué)在人才引進(jìn)方面 處于競爭劣勢。同時學(xué)校引進(jìn)與培養(yǎng)高層次拔尖人才，尤其是學(xué)科領(lǐng)軍人 才激勵政策不到位、措施不夠有力，難以引育高層次領(lǐng)軍拔尖人才。作為應(yīng)用型高校，要實現(xiàn)產(chǎn)教融合、校企合作，必定引進(jìn)一批行業(yè) 專家和企業(yè)優(yōu)秀人才，但受到現(xiàn)有進(jìn)人模式和硬性學(xué)歷學(xué)位職稱的資格限 制，引進(jìn)行業(yè)專家和企業(yè)優(yōu)秀人才非常困難。學(xué)校的辦學(xué)自主權(quán)還沒有得到很好落實，教師的編制總額、結(jié)構(gòu)以 及人才招聘政策，都

10、是由上級主管理部門決定，學(xué)校沒有充分的自主權(quán)， 難以自主選拔引進(jìn)學(xué)校需要的人才。（三）由于對師資隊伍評激勵、考核及評價等機(jī)制、體系不完善、不 健全，導(dǎo)致教師教學(xué)投入精力不足激勵機(jī)制不完善。學(xué)校處在轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，雖然不斷加大對教學(xué)工 作的相關(guān)投入，但相較于科研上的激勵政策，教學(xué)激勵政策對教師仍然不 具備足夠的吸引力?？己嗽u估體系不健全。未能從教師的學(xué)術(shù)能力、教學(xué)能力、教學(xué)方 法、學(xué)生的評價、工作態(tài)度、教研成果等方面進(jìn)行全方位的考核評估，現(xiàn) 有考核也缺乏足夠的剛性。晉職晉級時，存在重科研、項目、獎勵及教學(xué) 工作量等硬條件，輕教書育人的“一手硬、一手軟”的現(xiàn)象。用人機(jī)制不靈活。尚未形成動態(tài)的人員崗位

11、流動和教師退出機(jī)制， 缺乏不斷改進(jìn)和自我提升的動力。（四）對師資專業(yè)發(fā)展認(rèn)識不足，構(gòu)建常態(tài)化的教師培養(yǎng)與發(fā)展保障 體系尚不健全，對教師職業(yè)發(fā)展服務(wù)和支持等投入不足對教師專業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵認(rèn)識不足，缺乏對教師專業(yè)發(fā)展的深入研究 和思考，將教師專業(yè)發(fā)展簡單化為各種培訓(xùn)的組合，未能提出系統(tǒng)化構(gòu)建 教師職業(yè)生涯發(fā)展體系。制度建設(shè)缺乏系統(tǒng)性，有效的發(fā)展服務(wù)體系還未完全構(gòu)建，現(xiàn)有教 師教學(xué)發(fā)展中心的職責(zé)職能、人員編制、專業(yè)水平、資源投入等還有待進(jìn) 一步加強(qiáng)。高校每年引進(jìn)的師資往往是新專業(yè)建設(shè)缺口比較大專業(yè)，這些教師 入職后很快就要承擔(dān)較為繁重的教學(xué)任務(wù)，學(xué)校的相關(guān)培訓(xùn)未能及時跟上 和有效展開。四、高校教師隊伍

12、建設(shè)的對策（一）注重科學(xué)規(guī)劃，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)明確師資隊伍建設(shè)目標(biāo)，完善人才引進(jìn)的政策、制度及工作運行機(jī) 制，提升學(xué)校人才引進(jìn)競爭力，確保專任教師總量穩(wěn)步增長，滿足人才培 養(yǎng)需求。完善選人用人機(jī)制，對新辦專業(yè)的急需人才采取一事一議的方式， 在進(jìn)人計劃、聘用條件、相關(guān)待遇等方面采取特殊政策，提高人才吸引 力。加強(qiáng)青年教師隊伍建設(shè)，有計劃選送一定數(shù)量的優(yōu)秀青年教師出國 研修和學(xué)術(shù)交流，選派優(yōu)秀青年教師赴國內(nèi)一流大學(xué)、研究機(jī)構(gòu)和國家重 點實驗室攻讀學(xué)位開展合作研究，培養(yǎng)具有國際學(xué)術(shù)視野的優(yōu)秀青年學(xué)術(shù) 骨干，提升青年教師的教學(xué)科研水平。完善青年教師教學(xué)能力培訓(xùn)體系與教學(xué)能力提升機(jī)制，探索推行青 年教師培訓(xùn)

13、學(xué)分制，建立青年教師全員培訓(xùn)制度。提高外聘教師待遇。設(shè)立校級專項經(jīng)費，實行優(yōu)勞優(yōu)酬，增強(qiáng)外聘 教師隊伍的穩(wěn)定性。（二）注重引育并舉，提升師資質(zhì)量針對部分專業(yè)教師缺少行業(yè)實踐背景和行業(yè)工作經(jīng)歷，實踐教學(xué)能力 偏弱的問題，建議學(xué)校采取以下應(yīng)對措施：深化人事制度改革，充分利用安徽省高校職稱評審權(quán)下放的契機(jī)， 在教師職稱評審、考核評價等方面強(qiáng)化實踐應(yīng)用能力導(dǎo)向，將教師行業(yè)實 踐經(jīng)歷與業(yè)績作為職稱晉升和崗位聘任的必要條件，引導(dǎo)教師積極參與實 踐研修，開展應(yīng)用研究。拓寬人才引進(jìn)渠道。積極從企事業(yè)單位中引進(jìn)一些專業(yè)基礎(chǔ)好、實 踐經(jīng)驗豐富、具備教師基本條件的專業(yè)技術(shù)人員來充實專業(yè)教師隊伍。采 取柔性引進(jìn)的方式

14、，聘請行業(yè)專家和產(chǎn)業(yè)領(lǐng)軍人才到校的特聘教授和兼課 教師，進(jìn)一步優(yōu)化教師結(jié)構(gòu)。注重內(nèi)部培養(yǎng)。選派一定數(shù)量的青年教師到相應(yīng)企業(yè)掛職鍛煉，提 升青年教師的實踐應(yīng)用能力與管理水平。加強(qiáng)基地建設(shè)和兼職聘任管理。 新建一批長期穩(wěn)定的教師實踐基地，拓展在教師培訓(xùn)和產(chǎn)學(xué)研合作方面的 功能。通過聘請校外行業(yè)專家，幫助青年教師提升實踐能力。加大力度， 聘請企事業(yè)單位中具有豐富實踐經(jīng)驗的高級專業(yè)技術(shù)人員、管理專家、高 級技師等來校兼職兼課，幫助青年教師了解行業(yè)發(fā)展動態(tài)，提高實踐教學(xué) 能力。（三）加大引進(jìn)力度，形成教學(xué)合力完善柔性引才政策，建立高層次領(lǐng)軍人才引進(jìn)機(jī)制，打通企事業(yè)單 位間人才流通渠道，擴(kuò)大學(xué)校人才引進(jìn)的

15、自主權(quán)，探索全職引進(jìn)與合同聘 用并舉的人才工作模式。設(shè)立學(xué)校“特聘教授”和“講席教授”崗位，積極引進(jìn)高端人才。加大專業(yè)帶頭人和教學(xué)團(tuán)隊建設(shè)力度，通過引進(jìn)和培養(yǎng)，促進(jìn)專業(yè) 帶頭人隊伍建設(shè)。（四）強(qiáng)化制度保障，促進(jìn)教師教學(xué)強(qiáng)化教師的職業(yè)道德、學(xué)術(shù)道德、學(xué)術(shù)規(guī)范和教學(xué)規(guī)范教育，建立 學(xué)術(shù)不端行為監(jiān)督查處機(jī)制，通過實施師德考評制度，將師德表現(xiàn)作為教 師績效考核、聘任和評價的首要內(nèi)容，在職稱評聘、工作考核、評優(yōu)表彰 中實行師德一票否決制。完善教學(xué)考核評價方法。進(jìn)一步突出教師全面教學(xué)工作業(yè)績在教師 職務(wù)晉升、崗位聘任、獎懲中的重要性，將教師教育教學(xué)過程均納入工作 業(yè)績考核，依據(jù)考核結(jié)果，在職稱評聘、評獎評優(yōu)等方面提出具體的獎懲 措施，并與年底業(yè)績津貼掛鉤。通過教學(xué)工作業(yè)績的全面考核，激發(fā)廣大 教師不僅要認(rèn)真完成教學(xué)任務(wù)，也要積極投入教學(xué)改革和教學(xué)建設(shè)，增強(qiáng) 教師教學(xué)工作責(zé)任心和質(zhì)量意識，促進(jìn)教學(xué)質(zhì)量的提高。深化人事制度改革。建立健全科學(xué)有效的人才“選、育、用、留”機(jī) 制，進(jìn)一步規(guī)范崗位設(shè)置與管理制度，建立教師崗位的職責(zé)規(guī)范、聘后管 理、考核評價、動態(tài)晉升與流動等配套政策，促進(jìn)教學(xué)研究、提