智能駕駛設(shè)備推廣公司治理報告

1、泓域/智能駕駛設(shè)備推廣公司治理報告智能駕駛設(shè)備推廣公司治理報告xx有限責任公司目錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc114725019 一、 群體極化的概念與發(fā)展 PAGEREF _Toc114725019 h 3 HYPERLINK l _Toc114725020 二、 群體極化的解釋機制 PAGEREF _Toc114725020 h 5 HYPERLINK l _Toc114725021 三、 研究變量的因子分析 PAGEREF _Toc114725021 h 7 HYPERLINK l _Toc114725022 四、 實證結(jié)果和分析 PAGEREF _

2、Toc114725022 h 12 HYPERLINK l _Toc114725023 五、 風險投資與技術(shù)創(chuàng)新 PAGEREF _Toc114725023 h 15 HYPERLINK l _Toc114725024 六、 董事會職能與管理者短期主義傾向 PAGEREF _Toc114725024 h 20 HYPERLINK l _Toc114725025 七、 戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素 PAGEREF _Toc114725025 h 24 HYPERLINK l _Toc114725026 八、 決策行為的影響因素 PAGEREF _Toc114725026 h 29 HYPERLINK

3、l _Toc114725027 九、 公司概況 PAGEREF _Toc114725027 h 32 HYPERLINK l _Toc114725028 公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114725028 h 32 HYPERLINK l _Toc114725029 公司合并利潤表主要數(shù)據(jù) PAGEREF _Toc114725029 h 33 HYPERLINK l _Toc114725030 十、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc114725030 h 33 HYPERLINK l _Toc114725031 十一、 激光雷達行業(yè)下游應(yīng)用 PAGEREF _Toc1

4、14725031 h 35 HYPERLINK l _Toc114725032 十二、 必要性分析 PAGEREF _Toc114725032 h 36 HYPERLINK l _Toc114725033 十三、 發(fā)展規(guī)劃分析 PAGEREF _Toc114725033 h 37 HYPERLINK l _Toc114725034 十四、 組織機構(gòu)、人力資源分析 PAGEREF _Toc114725034 h 45 HYPERLINK l _Toc114725035 勞動定員一覽表 PAGEREF _Toc114725035 h 46群體極化的概念與發(fā)展在公司治理領(lǐng)域，董事會團隊或高管團隊的決

5、策結(jié)果是經(jīng)過群體討論而產(chǎn)生的，但經(jīng)過群體討論作出的決策有時不一定是理性的，反而更加極端。這種現(xiàn)象被稱為群體極化。群體極化的概念屬于心理學(xué)范疇，指的是群體決策往往比個體決策更容易偏向極端。在公司治理領(lǐng)域，董事會或高管團隊的群體決策中，各種原因?qū)е氯后w決策結(jié)果可能出現(xiàn)極化。理解群體極化的產(chǎn)生機理及極化對決策質(zhì)量的影響非常重要，因為董事會決策通常是戰(zhàn)略性決策，決策結(jié)果將影響企業(yè)的績效或生存。群體極化描述的是，在群體決策中，如果個體最初傾向于冒險，那么在群體討論后可能會更加冒險；相反，如果個體最初傾向于保守，那么在群體討論后則可能會更加保守。換言之，群體極化是指經(jīng)過群體討論后，個體最初的傾向或態(tài)度得到

6、強化，變得更加極端的現(xiàn)象。對于群體極化的研究最早開始于Stoner的研究，他設(shè)計了一些決策時的兩難情境，讓參與實驗的人在虛擬情景中進行決策，表明自己的風險態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn)，在經(jīng)過群體討論后，個體往往比討論前作出更加冒險的決策，因此提出了風險轉(zhuǎn)移的概念。而這與當時的主流觀點相悖，主流觀點認為個體決策相對于群體更加極端，而群體決策最終會落在各成員風險態(tài)度的平均值。但是Nordhy提出，在特定的條件下，群體決策的結(jié)果并不總是更加冒險，有可能選擇更加保守謹慎，并提出了謹慎性轉(zhuǎn)移的概念?；谏鲜鲅芯?，學(xué)者們得出結(jié)論，群體討論會加強成員最初的觀點，從而使得群體的觀點更為極端（保守或冒險），這一現(xiàn)象被Mosc

7、ovici&Zavalloni（1969）稱為群體極化。群體極化領(lǐng)域的研究，主要是檢驗各個情景下存在的群體極化現(xiàn)象。Myers&Lamm在1976年總結(jié)了七種情境下群體極化的研究：態(tài)度、陪審團判決、道德決策、事實判斷、個人感知、談判行為和風險選擇。Moscovici&Zavalloni（1969）發(fā)現(xiàn)，通過討論，法國學(xué)生原本對戴高樂的積極態(tài)度和對美國的消極態(tài)度會得到加強。Myers&Bishop（1970）通過人種偏見的程度將人們分為三類同質(zhì)化群體：較強種族偏見、中等種族偏見、較弱種族偏見。在討論后，較強偏見和較弱偏見的群體對人種偏見的差距增大了，在較弱種族偏見的群體中種族偏見變得更弱，在較強

8、種族偏見的群體中種族偏見變得更強。基于聯(lián)邦法官關(guān)于聯(lián)邦法規(guī)或政府政策是否違憲的裁定的研究，表明聯(lián)邦法官在群體討論之后更傾向于作出極端的裁決。Ambrus等（2009）通過禮物交換和彩票選擇的游戲發(fā)現(xiàn)，如果沒有審議和表決程序，群體的決策不會出現(xiàn)極化現(xiàn)象；但當有審議過程不制定決策規(guī)則時，群體的決策會向更自私的方向偏移。相關(guān)研究都證實了群體極化現(xiàn)象的存在，在企業(yè)戰(zhàn)略決策的情境下，董事會或高管團隊的決策會不會發(fā)生群體極化有待進一步討論。為此，我們有必要了解群體極化的發(fā)生機理。群體極化的解釋機制不同的學(xué)者已經(jīng)從多個理論視角解釋了群體極化現(xiàn)象的產(chǎn)生邏輯。社會比較理論利用社會動機和社會情感過程來解釋群體決策

9、結(jié)果的轉(zhuǎn)移。社會比較理論認為，在團隊討論中，個體成員會通過與他人比較來對自己的觀點和能力作出評價。該理論強調(diào)個體期望獲得有利的自我感知與自我呈現(xiàn)，會為了維持社會期許的形象而調(diào)整自己的反應(yīng)，群體討論后加強了個體原本的傾向。群體成員在作決策時，首先是將個人觀點暴露在持有不同偏好的團隊中，然后會將自己的觀點與群體其他成員的觀點相互比較，在了解群體中大多數(shù)成員所接受的觀點后，個體可能會使自己的意見順從群體的偏好。而且當個體發(fā)現(xiàn)其他人和自己保持相同觀點時，為了得到其他人的認可和喜歡，會將自己的觀點表達得更為強烈，群體極化就會發(fā)生。Pruitt等（1971）認為，當個體發(fā)現(xiàn)他人比自己預(yù)期得更偏好自己所持有

10、的傾向時，他的態(tài)度會發(fā)生偏移，可能因為他發(fā)現(xiàn)群體比自己想象得更偏好自己的初始傾向，也可能是因為當個體發(fā)現(xiàn)群體中的其他人比自己更為極端以后，為了獲得更高的群體認同，會更強烈地表達自己的觀點。社會理論認為，群體討論時所產(chǎn)生的新論點起不到實質(zhì)作用。些學(xué)者基于說服理論，從信息影響的角度解釋群體極化現(xiàn)象，即個人根據(jù)從群體開始討論時獲得的贊成與反對的論據(jù)，來作出自己的決策。該理論考慮信息對群體決策產(chǎn)生的影響。群體討論時，一開始的論據(jù)非常有限，而且容易被引導(dǎo)至某個特別的方向。如果群體成員已經(jīng)傾向于某個方向，他們就會在這個方向上提供更多的論據(jù)，只有極小部分的論據(jù)會轉(zhuǎn)移到另一個方向。因此，與最初觀點一致的論據(jù)就

11、會呈現(xiàn)出更強的說服力，進而使群體成員更加確信原來的觀點。最后，開始時的討論傾向經(jīng)過群體討論后可能得到進一步放大的結(jié)果。根據(jù)以上的理論解釋，如果分別考慮社會比較與說服性論據(jù)的影響，則均能觀測到群體極化現(xiàn)象。但是現(xiàn)實中，社會比較與說服性的論據(jù)并不是各自獨立地運作的，而是通過一定的機制相互影響著。論據(jù)的表達和社會動機的影響在整個交流過程中往往是同步存在的。論據(jù)清晰地表達出個人的觀點，另一方面社會動機也會影響論據(jù)的傳播。Myers（1976）通過對先前群體極化研究的總結(jié)提出了一個群體極化產(chǎn)生原因的概念整合框架：論據(jù)是引發(fā)溝通的起點，在假定人都是受社會情境影響且都是理性的前提下，社會動機直接促使人們以言

12、語表達出符合社會期許且符合自己內(nèi)心觀點的論據(jù)。通過提供那些快要達到自己接受程度上限的論據(jù)，個體依據(jù)他人觀點測試了自己的觀點，并且開始按照群體偏好的方向表達自己。觀點的表達會通過降低不和諧程度或自我歸因過程對個人的態(tài)度產(chǎn)生直接的影響。同時，觀點的表達還構(gòu)成了觀點陳述者的認知復(fù)述以及其他群體成員作出反應(yīng)的信息來源。由此產(chǎn)生的認知學(xué)習(xí)和復(fù)述過程能夠顯著地導(dǎo)致后續(xù)態(tài)度的轉(zhuǎn)變。自我分類理論認為，成員在群體中會先定義自己的身份，再基于身份對自己的觀點進行修正。該理論認為成員在群體中共享一個群體準則，是能夠最好地定義某一群體與其他群體有所區(qū)別的內(nèi)容，是群體的原型。個體會將自己與原型比較，差別越小，他與群體外

13、個體的差異就越大，個體對所在群體的歸屬感就越強。歸屬感可以促進群體內(nèi)部成員之間的互相交流，這有利于彼此認同身份。群體成員向群體一致認同的準則趨近強度越大，群體極化越有可能發(fā)生。研究變量的因子分析我們把182個樣本企業(yè)數(shù)據(jù)隨機地均分成兩部分。第一半的91個樣本數(shù)據(jù)用于各概念的探索性因子分析，第二半的91個樣本數(shù)據(jù)用于各概念的驗證性因子分析，總體182個樣本用于研究假設(shè)的驗證。在本研究中，問卷中各概念的測量均為17的7點評價刻度，1表示“完全不同意”，7表示“完全同意”。本書采用SPSS13.0中因子分析法對問卷的信度和效度進行了分析。探索性因子分析主要是對調(diào)整之后的測量量表進行因子分析，測量問卷

14、的結(jié)構(gòu)效度。對結(jié)構(gòu)效度采用主成分分析法并經(jīng)過方差最大旋轉(zhuǎn)后得到分類因子，將因子負荷值低于0.5的測量條目全部刪去。董事會的職能包含監(jiān)督和建議兩個方面，本書主要借鑒Hitt（1996）,Pearce&Zahra（1991）和Westphal（1999）的測量量表。通過對該量表11個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA均大于0.65，總體的MSA為0.83，總體的Bartlett球形檢驗x2值為575.83，并且11個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.41%。1、戰(zhàn)略決策質(zhì)量戰(zhàn)略決策質(zhì)量的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999）的

15、測量量表，決定戰(zhàn)略決策質(zhì)量的因素主要包括環(huán)境因素和過程因素兩方面。根據(jù)對該量表7個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.70，總體的MSA為0.78，總體的Bartlett球形檢驗x2值為250.92，并且7個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的65.80%。2、決策承諾決策承諾的量表主要借鑒Dooley&Fryell（1999），Wooldridge&Floyd（1990）和Sapienza&Korsgaard（1996）關(guān)于決策承諾的測量量表。對該量表7個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度

16、）均大于0.75，總體的MSA為0.84，總體的Bartlett球形檢驗x2值為362.86，并且8個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的59.93%。3、聲譽借鑒Mustakallio對聲譽的測量量表，根據(jù)對該量表6個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.80，總體的MSA為0.835，總體的Bartlett球形檢驗x2值為425.884，并且6個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。單因子模型解釋總方差的57.283%。根據(jù)彼得圣吉對共同愿景的定義和討論，對共同愿景的測量量表包含5個條目。根據(jù)對該

17、量表5個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.79，總體的MSA為0.830，總體的Bartlett球形檢驗x2值為390.672，并且7個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的62.781%。4、信任本書對信任的測量量表包含6個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。本書的量表主要包括的6個條目，分解出兩個因子。其中反映“單向信任關(guān)系的”的有4個條目，反映“相互信任關(guān)系”的有2個條目。根據(jù)對該量表6個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.600，總體的MSA為0.738，總體的Bart

18、lett球形檢驗x2值為344.750，并且7個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的67.211%。社會交往5、本書的社會交往測量量表包含3個條目，測量條目采用李克特7級量表來衡量。根據(jù)對該量表3個條目的相關(guān)系數(shù)矩陣的初步分析，各條目的MSA（取樣合適性測度）均大于0.60，總體的MSA為0.647，總體的Bartlett球形檢驗x2值為105.787，并且3個條目間均在0.001上顯著相關(guān)，因此滿足因子分析的條件。兩因子模型解釋總方差的63.365%在探測性因子分析的基礎(chǔ)上，本書用另外一半數(shù)據(jù)對各變量進行驗證性因子分析，目標是對各變量的結(jié)構(gòu)效度和問卷

19、的信度進行檢驗，同時為后面的結(jié)構(gòu)方程模型檢驗作可行性分析。在驗證性因子分析中，主要關(guān)注以下評價指數(shù)。近似誤差指數(shù)RMSEA，近似誤差指數(shù)越小越好，一般要小于0.1，低于0.05表示非常好的擬合。擬合優(yōu)度指數(shù)GFI，指數(shù)值越高，模型擬合越好，一般最好大于0.90。擬合指數(shù)CFI和NNFI，一般最好大于0.90。本書按照上述指標對第二份數(shù)據(jù)的驗證性因子分析進行評價。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，董事會職能的兩個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，“監(jiān)督”和“建議”這兩個因子的信度分別為：0.733，0.847。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，戰(zhàn)略決策質(zhì)量的兩因子結(jié)構(gòu)對數(shù)據(jù)的擬合程度較好，“環(huán)境”和“過程”這兩個因子的信度分別為：

20、0.718，0.878。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，決策承諾的一個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合程度數(shù)據(jù)，決策承諾的信度為0.889。聲譽的一個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分別為：0.825。共同愿景的單因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，因子的信度分別為：0.840。信任的第一個因子結(jié)構(gòu)能較好地擬合樣本數(shù)據(jù)，單向“信任關(guān)系”因子的信度。“互相信任”兩個因子的信度Cronbacha系數(shù)只有0.522。所以，本書將關(guān)于信任的量表調(diào)整為4個條目，去掉探索性因子析出的本書命名為雙向信任的因子條目。上述指標值表明，各概念的驗證性因子分析的各項指標均符合最基本的要求。這說明進行下一步的各概念間的關(guān)系分析是可行的。實證

21、結(jié)果和分析本次利用結(jié)構(gòu)方程模型對理論模型中的各變量進行因果關(guān)系分析，并畫出路徑圖。分析步驟主要是先對各相關(guān)變量進行區(qū)分效度的驗證性檢驗，然后分析相關(guān)變量的因果關(guān)系。主要分析三個模型，董事會機制模型、社會資本機制模型和協(xié)同機制模型，協(xié)同機制模型是以董事會機制模型和社會資本機制模型的分析為基礎(chǔ)，不再進行變量的區(qū)分效度的驗證性檢驗。1、基礎(chǔ)模型基礎(chǔ)模型是完全不考慮決策承諾的作用，僅考慮董事會職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系，兩者關(guān)系系數(shù)是0.53。在基礎(chǔ)模型中，增加考慮決策承諾對董事會職能和決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用。實證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，董事會職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小為0.11（t=1.48，p0.1），見圖

22、9.2。比較兩模型，董事會職能與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)減小了0.42，但T值變化了4.15，從原來的顯著，變?yōu)榱瞬伙@著（t2）。因此，決策承諾對董事會職能和戰(zhàn)略決策質(zhì)量關(guān)系的中介作用是非常顯著的，基本可以認為是完全中介作用。2、社會資本機制模型本文利用LISREL8.2結(jié)構(gòu)方程的分析軟件對社會資本機制模型進行估計，模型中參數(shù)估計采用極大似然估計法進行估計，模型估計的各變量之間的關(guān)系系數(shù)和t值。從結(jié)構(gòu)圖中的系數(shù)來看，聲譽、共同愿景和信任對決策承諾的正向促進作用非常明顯。聲譽和信任對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的直接關(guān)系不顯著或有待討論，而共同愿景對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的正向促進作用是顯著的。3、協(xié)同機制模型協(xié)同模型中參

23、數(shù)估計采用了極大似然估計法進行估計，模型估計的各變量之間的關(guān)系系數(shù)和t值。從結(jié)果方差的擬合優(yōu)度指標來看，各項指標都符合統(tǒng)計檢驗的要求，說明方程的擬合效果較好。簡約模型是指，在沒有考慮社會交往對董事會承諾的影響的模型。從簡化模型的擬合指標和最后綜合模型的擬合指標的比較可以看出，簡化模型不能通過檢驗假設(shè)。因為根據(jù)侯杰泰等（2002）所提出的評價方法，當模型自由度增加1個時，如果x26.63，應(yīng)該選擇擬合更好的簡化模型。因此，在x2=60.05時，我們應(yīng)該拒絕接受簡約模型。關(guān)于董事會機制和社會資本機制是補充關(guān)系。通過董事會機制模型和協(xié)同治理綜合模型中，決策承諾對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系系數(shù)的數(shù)值變化上可以

24、得到證實。在只考慮董事會監(jiān)督和建議的公司治理機制中，決策承諾對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力為0.58，但加入了社會資本機制對決策承諾的影響之后，決策承諾在公司治理機制和社會資本機制的共同作用下，對戰(zhàn)略決策質(zhì)量的方差的解釋力變?yōu)榱?.68，解釋效果明顯加強，這一實證結(jié)果對完善我國公司的治理機制有很大的啟示作用。對社會資本機制實證分析中，先分別考慮了共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的作用機制，然后分析了共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾關(guān)系中的中介作用，分析結(jié)果表明共同愿景、信任、聲譽對戰(zhàn)略決策質(zhì)量和決策承諾的正相關(guān)關(guān)系成立，但決策承諾在信任、共同愿景與戰(zhàn)略決策質(zhì)量的相關(guān)關(guān)系中

25、起完全中介作用，決策承諾在聲譽和戰(zhàn)略決策質(zhì)量的關(guān)系中起部分中介作用?；谏鲜鲅芯?，我們證實了董事會和管理者之間的契約是社會嵌入的，不能僅僅從典型契約或新典型契約的角度分析董事會對管理者的約束和制衡，社會資本的相關(guān)因素：聲譽、信任和共同愿景等都對管理者的決策行為發(fā)揮激勵和約束作用。公司治理機制的研究可以從關(guān)系契約的視角進行分解，分為以董事會為核心的董事會機制和以社會資本因素為核心的社會資本機制。在關(guān)系契約理論框架下，社會交往因素對董事會機制也發(fā)揮積極作用，所以關(guān)系契約視角下的協(xié)同公司治理機制是建立在社會交往之上的。董事會作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的主要制定者或參與者，必須樹立團隊意識。增強董事會成員之間的

26、信任和董事會成員對整個團隊的依附感，提高董事會成員對公司戰(zhàn)略決策的承諾。團隊的基礎(chǔ)是信任，信任來自溝通，董事會成員之間的正式與非正式溝通非常重要。董事會成員應(yīng)該向職業(yè)化方向發(fā)展，通過職業(yè)化市場對董事會成員的行為進行約束，通過職業(yè)化市場的競爭強化董事會成員的素質(zhì)與能力。風險投資與技術(shù)創(chuàng)新Lacetera（2001）、Aghionet等（2013）認為公司治理對企業(yè)創(chuàng)新的影響表現(xiàn)為：公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配，本質(zhì)上即公司的所有權(quán)結(jié)構(gòu)。這些權(quán)利的分配決定了企業(yè)決策者對資源分配的控制權(quán)，以及這些資源決策者在創(chuàng)新過程中的投資動機。股權(quán)集中度的提高，能夠減少代理成本，約束管理者行為，從而影響企業(yè)創(chuàng)新。

27、但是，當股權(quán)過于集中時，大股東的獨斷專行以及可能的“隧道行為”將不利于創(chuàng)新活動的開展，適度集中的股權(quán)結(jié)構(gòu)更有利于企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新。對股權(quán)結(jié)構(gòu)與創(chuàng)新的研究，主要圍繞股權(quán)集中度與投資者類型尤其是外部投資者兩個方面。從資源依賴角度，將外部投資者看作擁有豐富資源的利益相關(guān)者，從而對公司戰(zhàn)略施加重大影響；長期戰(zhàn)略投資者往往傾向于促進公司創(chuàng)新。技術(shù)創(chuàng)新具有投入大、周期長、風險高等明顯特征，需要長期性地投入大量的人、財、物資源來支撐。與成熟企業(yè)不同，新創(chuàng)企業(yè)的天生劣勢和外部環(huán)境的約束使其在技術(shù)創(chuàng)新過程中承擔很大的風險。新創(chuàng)企業(yè)純粹依靠自身的知識和技術(shù)積累進行技術(shù)研發(fā)的模式根本無法適應(yīng)當前動蕩的環(huán)境，因此企業(yè)必須

28、充分利用內(nèi)部和外部的有利資源以提升自身的技術(shù)創(chuàng)新能力和核心競爭力。風險投資為新創(chuàng)企業(yè)帶來財務(wù)資源的同時，也為其帶了各種不同的非財務(wù)資源，如渠道、知識、信息、經(jīng)驗等。獨立風險投資更多地提供資金上的支持，雖然某種程度上有效地緩解了新創(chuàng)企業(yè)的融資困境，對其技術(shù)創(chuàng)新有一定的推動作用，但是新創(chuàng)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新不僅需要財務(wù)上的支持，技術(shù)、知識、經(jīng)驗等非財務(wù)資源的支持也非常重要，近年來新創(chuàng)企業(yè)開始意識到公司風險投資的重要性。因為風險投資不僅提供資金上的支持，更能為技術(shù)基礎(chǔ)薄弱的新創(chuàng)企業(yè)提供技術(shù)創(chuàng)新所需的非財務(wù)資源支持，如專業(yè)知識、技術(shù)開發(fā)經(jīng)驗、用于產(chǎn)品開發(fā)的物理設(shè)施等，從而更有助于促進其技術(shù)創(chuàng)新，提升整體競爭

29、優(yōu)勢。以往關(guān)于風險投資的研究，主要關(guān)注于風險投資的目標導(dǎo)向性及專業(yè)背景特征對被投資企業(yè)績效的影響。卻忽視了不同類型風險投資對被投資企業(yè)不同決策影響的差異性。事實上不同類型的風險投資擁有的互補性資產(chǎn)存在較大差異，投資企業(yè)的目的也差異顯著，所以可能會對新創(chuàng)企業(yè)的決策及長短期績效產(chǎn)生不同的影響?，F(xiàn)有關(guān)于公司風險投資的研究，主要側(cè)重于投資企業(yè)角度，即大公司視角，分析大公司參與公司風險投資活動對其自身創(chuàng)新績效以及大公司參與公司風險投資的投資動機等，而忽略了從被投資企業(yè)視角的研究。在研究影響企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的因素時，學(xué)者們大多從企業(yè)的內(nèi)部視角出發(fā)，如組織學(xué)習(xí)、公司治理先天能力等，忽視了從企業(yè)的外部視角進行相應(yīng)

30、的理論研究。風險投資者在為企業(yè)帶來資源的同時也在企業(yè)內(nèi)部擁有一定的決策話語權(quán)，進而影響企業(yè)決策，特別是高風險性的創(chuàng)新決策。創(chuàng)新是關(guān)乎企業(yè)存亡和持續(xù)發(fā)展的重要問題，純粹依賴內(nèi)部創(chuàng)新已無法適應(yīng)外部環(huán)境的變化，自主創(chuàng)新投入大、周期長、風險高，很少有企業(yè)可以維持持續(xù)且高強度的創(chuàng)新能力。在天生資源約束的情形下，越來越多的新創(chuàng)企業(yè)把目光聚焦于外部創(chuàng)新的源泉，如引入公司風險投資。與處于初創(chuàng)期的企業(yè)建立新商業(yè)關(guān)系或加強現(xiàn)有關(guān)系而進行的權(quán)益投資，如技術(shù)交換協(xié)定、客戶/供應(yīng)關(guān)系等，其目的在于尋找與母公司戰(zhàn)略技術(shù)相匹配或降低成本的投資機會，或?qū)で笞陨砼c初創(chuàng)企業(yè)之間的協(xié)同性。由于市場競爭的加劇以及限制因素的存在，大公

31、司參與風險投資常常是為了促進技術(shù)更新、提高市場地位、尋找潛在的收購機會和實現(xiàn)與公司核心業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略協(xié)同。對大公司來說，開展公司風險投資活動可以重新注入企業(yè)家精神和創(chuàng)新意識，而且通過向新創(chuàng)企業(yè)分配研究項目，可以提高自身的研發(fā)效率，增加大公司的無形資產(chǎn)價值，提高核心競爭力。對于被投資企業(yè)而言，公司風險投資相較于一般的風險投資具有顯著優(yōu)勢，不僅能使新創(chuàng)企業(yè)獲得資金支持，而且大公司能夠促進必要的知識向新創(chuàng)企業(yè)轉(zhuǎn)移，從而使新創(chuàng)企業(yè)表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效。技術(shù)創(chuàng)新已然成為企業(yè)獲得持久競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵驅(qū)動力，越來越多的企業(yè)重視技術(shù)創(chuàng)新決策的戰(zhàn)略地位，尤其是新創(chuàng)企業(yè)。但是與成熟企業(yè)相比，新創(chuàng)企業(yè)規(guī)模小、資金匱乏、技

32、術(shù)基礎(chǔ)薄弱以及知識和社會關(guān)系積累少，具有天生資源稟賦劣勢。資源短缺成為新創(chuàng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的重要障礙，其必須在匹配內(nèi)部、外部能力的基礎(chǔ)上，通過資源利用形成競爭對手難以模仿的技術(shù)創(chuàng)新。通過外部融資獲取技術(shù)創(chuàng)新所需要的資源，成為新創(chuàng)企業(yè)維持持續(xù)創(chuàng)新能力的主要選擇。公司風險投資相較于獨立風險投資，壽命不受限制，對失敗容忍度高，具有較長的投資視野，能夠為新創(chuàng)企業(yè)提供長期穩(wěn)定的投資。實力雄厚的大公司為新創(chuàng)企業(yè)提供互補性資源，如研發(fā)實驗室、生產(chǎn)設(shè)備、技術(shù)支持、與行業(yè)內(nèi)的技術(shù)專家進行經(jīng)常性的互動等，這些對新創(chuàng)企業(yè)來說都是非常寶貴的資源。因為技術(shù)創(chuàng)新需要高昂的成本和知識、經(jīng)驗等互補性資產(chǎn)的積累，然而新創(chuàng)企業(yè)由于內(nèi)

33、外部因素的制約，無法在短時間內(nèi)低成本地擁有這些互補性資產(chǎn)，但是成功地進行技術(shù)創(chuàng)新的重要因素是以有效而及時的方式獲得這些互補性資產(chǎn)。大公司擁有許多這些互補性資產(chǎn)，從而幫助新創(chuàng)企業(yè)開發(fā)和測試有前途的新技術(shù)。相對于獨立風險投資，公司風險投資在擁有新創(chuàng)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新所需的互補性資產(chǎn)上具備天然優(yōu)勢，而在提供資金方面的支持與獨立風險投資之間是可替代的。所以相對于獨立風險投資，公司風險投資能更好地滿足新創(chuàng)企業(yè)的資金和互補性資產(chǎn)需求，進而提升新創(chuàng)企業(yè)的創(chuàng)新績效。環(huán)境的不確定性本質(zhì)上增加了企業(yè)決策的風險。環(huán)境的不確定性使得技術(shù)創(chuàng)新成為一項高度復(fù)雜的活動，可能需要跨越多個領(lǐng)域，組合各種資源。而處于不確定環(huán)境中的企業(yè)

34、更傾向于創(chuàng)新以維持甚至提升市場地位，但是企業(yè)無法擁有持續(xù)創(chuàng)新所需的全部知識、技術(shù)和資源等要素，所以必須從外界尋求幫助。擁有公司風險投資的新創(chuàng)企業(yè)由于與大公司之間存在股權(quán)關(guān)聯(lián)，大公司出于戰(zhàn)略意圖，有能力而且愿意幫助新創(chuàng)企業(yè)。新創(chuàng)企業(yè)可以及時且低成本地利用大公司擁有或控制的關(guān)鍵性互補資產(chǎn)，降低環(huán)境不確定性對創(chuàng)新產(chǎn)生的不利影響。董事會職能與管理者短期主義傾向技術(shù)創(chuàng)新的周期長、風險大及投入成本高等特征，使得很多管理者可能迫于當期業(yè)績考核的壓力而退縮。決策學(xué)派代表人物西蒙認為，管理就是決策，而只要涉及管理決策，跨期選擇問題是避不開的。管理實踐中，企業(yè)管理者能夠?qū)崿F(xiàn)在公司長期價值和短期業(yè)績之間的合理平衡，

35、是非常重要的。管理者在采取措施最大化公司長期價值的同時，也必須為了確保公司生存而實現(xiàn)短期業(yè)績，否則公司可能被接管或者管理者自身利益最大化目標可能受到影響。但是，在現(xiàn)實決策環(huán)境下，有些關(guān)鍵決策對長期價值創(chuàng)造有利，但不利于短期業(yè)績的實現(xiàn)。管理者可能為了取得短期業(yè)績而“選擇”做出損害企業(yè)長期價值的決策，這就是“管理短期主義”。雖然短期主義的存在被廣泛接受，但關(guān)于短期主義的許多基本問題還未得到解決。如何采用有效的公司治理措施，使得管理者在公司長期價值和內(nèi)外短期業(yè)績壓力這二者間作出最優(yōu)的權(quán)衡，是一個很值得研究的理論問題。針對管理短期主義問題，研究者提出的解決方案之一是提高董事會職能的有效性。監(jiān)督和建議是

36、董事會的兩個主要職能，監(jiān)督職能可以幫助減少管理者的道德風險行為，建議職能可以幫助管理者在賣力工作的同時提高決策的科學(xué)性。國內(nèi)學(xué)者針對董事會職能有效發(fā)揮的相關(guān)研究，主要有以下兩個特點：一是主要聚焦董事會的監(jiān)督職能研究如何提升董事會監(jiān)督有效性的措施，對董事會建議功能的探討相對較少；二是主要關(guān)注董事會結(jié)構(gòu)特征等輸入，變量對企業(yè)績效（輸出變量）的直接影響，忽略了過程、情境和行為因素的影響。管理短期主義行為不同于管理者短視行為。管理短期主義傾向和管理短視都可能表現(xiàn)為看重短期回報而低估長期結(jié)果，但二者的根本成因卻是不同的。管理短視是由管理者錯誤決策造成的，強調(diào)管理者的有限理性和認知局限，即有限理性的管理者

37、對未來預(yù)見的困難性。而短期主義卻產(chǎn)生于組織特征，如企業(yè)文化、進程、慣例等，強調(diào)管理者個人的主觀意愿，即組織特征對管理者跨期決策的影響。換句話說，即使管理者知道什么是最優(yōu)的選擇，但由于一些組織或環(huán)境因素的影響，他也會主動選擇次優(yōu)戰(zhàn)略。管理短視是可能導(dǎo)致最優(yōu)長期結(jié)果的短期行為；短期主義是以犧牲長期價值最優(yōu)為代價的短期行為。管理短期主義問題有多方面的成因。短視制度理論認為，股票市場是由擁有高度多樣化的投資組合的機構(gòu)投資者推動的，這些投資機構(gòu)的管理者在基金持有人和工作晉升的壓力下不斷將資金投向看漲的股票，被拋售的股票可能處于暫時被低估而面臨被兼并的威脅。企業(yè)管理者擔心外部投資者對企業(yè)短期業(yè)績下降表現(xiàn)出

38、過度強烈的反應(yīng)，為了避免這種情況發(fā)生，管理者通過減少有效研發(fā)投資達到短期業(yè)績目標，其結(jié)果則是以犧牲長期獲利能力為代價。在股權(quán)分散的大公司中，管理者可能比所有者承擔更多的風險，管理者的人力資本都專用性地投資在一個公司，轉(zhuǎn)移成本很高，管理者很容易將公司的資源配置在低風險項目上，以降低自己的風險暴露。但是，Merchant等（2007）提出現(xiàn)行的績效考核方式是管理短期主義產(chǎn)生的主要成因。管理者過度關(guān)注短期業(yè)績的行為是建立在當前會計系統(tǒng)基礎(chǔ)上的財務(wù)績效評價體系必然產(chǎn)生的結(jié)果。會計信息雖然使得績效可見，但會計信息卻嘗試在短期內(nèi)考評績效，而此時戰(zhàn)略性決策的長期結(jié)果還沒有顯現(xiàn)。不確定性使人們不能清晰地看到未

39、來的結(jié)果和發(fā)展狀況，任何推遲的長期決策都是出于結(jié)果的不確定性。懶惰管理者假說認為，管理者是厭惡風險且樂于享受安逸生活的，有利于長期發(fā)展的創(chuàng)新則意味著冒險和挑戰(zhàn)，為管理者帶來了很大的不確定性，專業(yè)的投資管理者關(guān)注短期績效而不喜歡長期或風險更高的項目。但是由股東選出，代表股東利益的董事會擁有廣泛的權(quán)力，其主要職能之一是對高層管理者的監(jiān)督和控制，獎懲高層管理者及保護股東利益。對管理者實施有效的監(jiān)督是董事會的一項主要職能，但董事會監(jiān)督作用究竟是消極的還是積極的，理論界一直處于爭論中。董事會處于公司層級制的頂點，履行監(jiān)督與決策功能，在公司治理中起積極的作用，董事會的監(jiān)督通常可以提高公司戰(zhàn)略決策質(zhì)量。離職

40、風險假說認為，管理者關(guān)注董事會對其能力的評價以及可能的辭退，如果沒有一個積極有效的監(jiān)督系統(tǒng)，管理者很容易將公司的資源配置在低風險、低收益的項目上，以降低自己的風險暴露。公司的戰(zhàn)略決策過程決定了公司未來資源的配置問題，它是一個復(fù)雜動態(tài)的過程，結(jié)果的不確定性對管理者而言是一個非常大的挑戰(zhàn)，信息和數(shù)據(jù)的處理能力是影響戰(zhàn)略決策選擇的重要因素。董事會擁有企業(yè)戰(zhàn)略制定和執(zhí)行所必需的資源和專業(yè)知識庫，董事會的建議在一定程度上提高了公司在戰(zhàn)略決策制定過程中的信息處理能力，所以也會提高公司的決策質(zhì)量。國內(nèi)外學(xué)者有關(guān)董事會戰(zhàn)略參與程度與財務(wù)績效的實證研究也表明，董事會積極參與企業(yè)戰(zhàn)略管理將有助于改善公司財務(wù)狀況。

41、董事會在戰(zhàn)略制定上對高層管理者的建議增加了管理者在戰(zhàn)略實施中的參與，也可以增加他們對不同戰(zhàn)略選擇和對公司競爭地位的貢獻的評價。另外，外部董事的職責通過公開的討論、質(zhì)詢和辯論，能促進擁有多元信息的董事會在戰(zhàn)略決策制定過程中的參與度，戰(zhàn)略規(guī)劃中的沖突通過討論和質(zhì)詢等過程可以產(chǎn)生明顯高質(zhì)量的戰(zhàn)略決策選擇。注意力理論提出，管理者決定做什么取決于他的注意力聚焦在什么上面，而管理者注意什么問題取決于管理者所處的環(huán)境。管理者意識到自己處于什么環(huán)境，取決于內(nèi)部規(guī)則、資源和關(guān)系配置及管理者對特殊進程和溝通渠道的關(guān)注。企業(yè)財務(wù)績效（如利潤或投入資本回報率）的評估將影響管理者的決策行為。如果董事會更多地關(guān)注企業(yè)的短

42、期業(yè)績指標，則管理者傾向于制定有損于長期業(yè)績的決策，企業(yè)就更易出現(xiàn)短期主義問題。一個有長期目標導(dǎo)向的企業(yè)，傾向于利用組織資源構(gòu)建未來的競爭優(yōu)勢，而不是追求短期內(nèi)的投資回報，這會鼓勵企業(yè)管理者發(fā)展長期戰(zhàn)略性資源，而不是實現(xiàn)的短期業(yè)績。長期導(dǎo)向的企業(yè)，其管理者的戰(zhàn)略決策是建立在更大信息量基礎(chǔ)上的，這可以幫助管理者識別更多的潛在機會。擁有長期目標導(dǎo)向的企業(yè)通過協(xié)調(diào)不同股東對利益及目標的不一致，也可以減少管理者在急性戰(zhàn)略決策時的干擾。建立長期導(dǎo)向的企業(yè)文化對促進企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新水平的提升意義重大。企業(yè)需要反思當前企業(yè)業(yè)績考核或激勵機制的設(shè)計，如何構(gòu)建有利于企業(yè)長期發(fā)展的激勵機制。外部投資人也需要反思，對擁

43、有長期導(dǎo)向文化的企業(yè)需要有耐心，允許他們犯錯，給管理者信心制定有利于長期價值創(chuàng)造的戰(zhàn)略決策。戰(zhàn)略決策質(zhì)量的影響因素Eisenhardt（1989）認為，研究戰(zhàn)略決策制定過程中如何提高戰(zhàn)略決策質(zhì)量的同時，也應(yīng)該關(guān)注團隊成員在戰(zhàn)略決策制定過程中所投入的情感性反應(yīng)，因為團隊成員對決策過程的反應(yīng)對所能達到的合作水平具有很大影響。1、決策承諾一個組織是由它的管理者所作的一系列的戰(zhàn)略決策，以及他們?nèi)绾沃贫ㄟ@些決策所組成的。由于管理者在制定決策過程中面臨解決問題的復(fù)雜性和不確定性，可能會遠遠超過他們個人的能力，所以管理者往往需要以團隊的形式來制定決策。一個團隊的決策制定效率，在一定程度上取決于團隊成員之間在

44、信息提供以及對不同觀點討論的合作上。戰(zhàn)略決策制定的標準理性模型認為，制定高質(zhì)量的決策是提高公司業(yè)績的重要途徑。一個高質(zhì)量決策的最終價值在很大程度上取決于管理者在決策實施過程中，是否具有互相協(xié)作的意愿。但是現(xiàn)存的相關(guān)證據(jù)顯示，為了達到高質(zhì)量的決策而設(shè)計的決策過程，有可能反過來會被管理者對這個過程的情感反應(yīng)所影響。對那些決策團隊成員而言，在他們已經(jīng)將自己對決策制定的觀點充分公開的決策團隊中，這種決策過程對團隊成員情感反應(yīng)的影響很有可能會導(dǎo)致成員對決策不承擔義務(wù)或者只是勉強地在未來的工作中保持一種合作的態(tài)度。有效的決策過程的一個更完整的設(shè)計，應(yīng)該不僅考慮到?jīng)Q策的質(zhì)量，還應(yīng)該考慮到這種決策過程對決策團

45、隊成員的情感反應(yīng)的影響，比如說，對決策的承諾、對團隊的共同愿景及對團隊領(lǐng)導(dǎo)的信任。管理者對戰(zhàn)略決策的承諾水平對組織很重要，因為決策制定團隊中的成員有可能會延遲或者破壞最初決策的執(zhí)行，在高度競爭和不斷變化的環(huán)境中，即使只是輕微的延遲也可能是很危險的。決策承諾，是決策團隊中的成員接受已制定的戰(zhàn)略決策以及打算在執(zhí)行決策的過程中互相合作的程度。個體對戰(zhàn)略決策的承諾保證了合作所需要的共同的、協(xié)調(diào)的選擇，然而承諾的缺乏會給團隊領(lǐng)導(dǎo)者可以考慮的選擇范圍帶來很大的約束。團隊成員對一項決策的贊同以及合作的程度可以極大地影響領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這項決策的能力。最后，由于戰(zhàn)略決策往往是互相交織在一起的，所以一項決策的承諾的缺

46、乏所產(chǎn)生的后果，可能遠遠不止影響到這項決策的成功與否。團隊成員對戰(zhàn)略決策作出承諾的程度是戰(zhàn)略決策成功實施的一個決定因素。提升公平感的程序可能會增強團隊成員對決策的承諾。當團隊領(lǐng)導(dǎo)者承認團隊成員的投入時，他們會更傾向于對已做的決策作出承諾。Guth&McMillan（1986）的研究推測，中層管理者的承諾是與他們的晉升可能以及給予他們職位的正式關(guān)注程度相關(guān)的。當團隊成員已經(jīng)表達了自己的觀點之后，他們可能會樂意接受公司所制定的決策，但是如果察覺到?jīng)Q策者根本沒有聽他們的，那么他們會對這個過程感到失望。因此，對團隊成員投入的關(guān)注會導(dǎo)致團隊成員對戰(zhàn)略決策的更強的承諾。 過程公平會影響成員對決策的反應(yīng)，特

47、別是決策的承諾。因為至少從長遠來看，它幫助成員保護了他們自身的利益。當成員對決策有直接控制的時候，成員或許也能在一項特定的決策中保護他們自身的利益。如果決策體現(xiàn)了成員的想法和偏好，那么他們對決策的承諾水平將更高。然而，當成員看到他們對決策幾乎沒有什么影響的時候，達到?jīng)Q策的過程對成員的決策承諾的影響就會更大。因此，當成員對最終的決策幾乎沒有影響的時候，對成員投入的關(guān)注就變得尤其重要。2、共同愿景團隊成員互相之間的關(guān)系對戰(zhàn)略決策的實施，以及團隊機能的持續(xù)發(fā)揮是很重要的。團隊具有共同愿景的時候，團隊成員可能會在工作中更加緊密地合作，并且會更加堅持不懈地保證團隊的目標被實現(xiàn)。相反，成員之間關(guān)系的不和睦

48、會限制對決策的一致意見以及接受程度。公平的過程對團隊成員具有象征意義：成員對決策具有投入，意味著他們在團隊中是被重視的、被尊重的成員。過程公平感與團隊沖突負相關(guān)。因為投入具有這種意義，所以決策制定者一定要關(guān)注它。也就是說，當團隊成員的投入被認真對待了，他們會覺得自己在組織中的地位被肯定了。團隊成員相互之間的共同愿景對一個團隊的長期合作以及它最終的成果也有很大的影響。共同愿景帶來了團隊成員相互之間的依附感。依附感是指，成員個體認為他們是組織的一部分，以及成員個體期望與別的成員共同合作的程度。來自別的團隊成員的孤立可能會阻礙成員在未來決策中分享信息的意愿，從而破壞了團隊成員之間的合作和協(xié)調(diào)。依附感

49、的缺乏將會加劇團隊成員以犧牲更優(yōu)的團隊決策為代價，而追求個人利益的傾向。更進一步，戰(zhàn)略決策環(huán)境存在很大的不確定性，并不是所有的突發(fā)事件都能被提前預(yù)測，因此成員忍受觀念上的差別的意愿和靈活性對團隊程序的成功很重要。相較于對團隊沒有依附感或者不喜歡與別人進行合作的成員，對團隊具有依附感的成員可能會更傾向于為了快速制定決策而進行合作。3、信任戰(zhàn)略決策不可能總是在一致認同的基礎(chǔ)上被制定，同樣一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者的決策也不可能同時討好所有的團隊成員。因此，團隊領(lǐng)導(dǎo)者需要得到團隊成員的信任，從而可以在決策制定以及實施的過程中保持方向。一些研究證明，過程公平感與對團隊領(lǐng)導(dǎo)者或決策制定者的信任感之間是正相關(guān)的。團隊

50、成員的信任感加強了團隊成員對自己被作為團隊中正式的、被尊重的成員對待的認知，這會加強他們對決策的投入和承諾。部分研究顯示，在戰(zhàn)略決策制定的過程中領(lǐng)導(dǎo)能力是尤其重要的，同時，戰(zhàn)略決策團隊的領(lǐng)導(dǎo)者必須獲得團隊成員的信任，信任是一個穩(wěn)定的合作系統(tǒng)存在的先決條件。根據(jù)Ring&vandeVen（1992）的觀點，信任用來描繪團隊成員相信領(lǐng)導(dǎo)者善意的程度，特別的，信任指團隊成員相信他們的領(lǐng)導(dǎo)者在考慮他們的職位時是真誠的以及沒有偏見的程度。時間和環(huán)境的約束往往要求領(lǐng)導(dǎo)者制定一些并不是團隊成員一致同意的決策，由于真實觀點的差別以及自身利益的差別同時存在，所以有時候一個領(lǐng)導(dǎo)者必須插手并且進行選擇，因為在短時間

51、內(nèi)是很難達成一致的。由于觀點和利益的差異，戰(zhàn)略決策不可能受到所有相關(guān)者的歡迎。如果一個團隊領(lǐng)導(dǎo)者沒有獲得團隊成員的必要信任，那么將會導(dǎo)致成員對決策的不合作、對信息的隱瞞以及對未來決策過程的破壞。因此，對團隊領(lǐng)導(dǎo)者而言，他們的挑戰(zhàn)就是引導(dǎo)一個可以加強成員信任的決策。決策行為的影響因素理性的概念可以有三個層面：認知理性、實踐理性和評價理性。認知理性指人類特有的一種認知能力，能夠運用概念、判斷、推理的邏輯思維能力，能夠借助于“規(guī)律一趨勢”的理論模型對未來的實踐活動給予設(shè)計、評估和預(yù)見的能力。實踐理性主要指人類特有的一種規(guī)范行為的自控能力，人類對個體行為與群體行為有著協(xié)調(diào)一致的調(diào)控、平衡、組織與指導(dǎo)的

52、能力，同時也有著自主、自決和創(chuàng)造的能力。評價理性主要是主體對自身行為的目的、過程和結(jié)果的評價能力和評價原則。主體的活動總是被納入由利益、需要所設(shè)定的價值尺度的評判程序中，理性表現(xiàn)為尺度的規(guī)范性、有序性和合理性的持有。Simon（1976）在批判理性人假設(shè)時指出，人在制定決策時的認知能力是有限的，因為人獲取和處理信息的能力是有限的，人們通常只在比較可替代選擇之后才制定決策。人類行為的“主觀理性”推廣到企業(yè)行為問題，企業(yè)的決策就能夠依據(jù)正確的目標而采取某種行動。現(xiàn)實經(jīng)濟活動中的決策者并不能完全符合傳統(tǒng)理性的概念，他們并非是全知全能的，其決策時會存在不完全信息、有限的知識和計算能力。因此，現(xiàn)實決策者

53、的決策過程將是簡化支付函數(shù)、有限的信息搜集和支付的部分排序?？紤]到限制決策者處理信息能力的約束，決策者的理性將是有限的。因為將人看作信息加工系統(tǒng)的觀點的出現(xiàn)，決策理論中對理性研究的模式發(fā)生了改變。由于人必須從外界接收信息，所以必須把決策置于人與環(huán)境相互作用的框架中加以研究。人在與環(huán)境的積極相互作用中，其能動性和智慧可以得到充分的展現(xiàn)，而不再是機械的環(huán)境接受者。在真實世界中的決策環(huán)境里，有限的計算能力和對環(huán)境的認知能力必然意味著人類理性是有限的，而有限理性的心理機制正是人類有限的信息加工和處理能力。Simon認為，與其把決策看成一種行動，不如把它看作一種程序，一種找出問題、分析比較、選擇解決途徑

54、的程序。他提出了決策程序的四個步驟：找到需要決定的條件和環(huán)境；發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和分析可能的行動過程；從那些可選擇行動中選擇一個最合適的方案；評價過去的選擇。以上四步實際上是決策的一般過程。Simon的有限理性理論探討了有限理性的心理機制，其相關(guān)論述認為，人類理性是在一定的限度之內(nèi)起作用的，即理性的適用范圍是有限的?！耙磺泄芾頉Q策都有一個內(nèi)在約束，即可用資源的稀缺性”，這種約束“可能就是（生物學(xué)定義的）生物自身的生理、心理限度”。決策理論的社會模型又稱為決策的社會心理學(xué)模型，它認為人的行為大部分是由人的潛意識指導(dǎo)的。按照此觀點，人們是沒有能力作出理性決策的，社會因素對決策行為有深遠的影響，社會的壓力和

55、影響甚至?xí)?dǎo)致決策者作出完全非理性的決策。Simon提出的有限理性觀點彌補了傳統(tǒng)完全理性觀點的不足，但他并沒有把情緒納入決策分析框架。Goleman認為理性和情緒在決策過程中是互補的，兩者共同作用于決策結(jié)果。雖然情緒對決策分析的影響機制還不能完全確定，但情緒可能對偏好和感知產(chǎn)生影響，間接影響認知、控制思考，從根本上改變決策者的理性，影響最終的決策行為。當決策條件完全不確定時，決策者傾向于進行完全情緒認知的決策分析，此時得到的決策結(jié)果處于模糊狀態(tài)。公司概況（一）公司基本信息1、公司名稱：xx有限責任公司2、法定代表人：彭xx3、注冊資本：1370萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxx

56、x5、登記機關(guān)：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2013-8-247、營業(yè)期限：2013-8-24至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx（二）公司主要財務(wù)數(shù)據(jù)公司合并資產(chǎn)負債表主要數(shù)據(jù)項目2020年12月2019年12月2018年12月資產(chǎn)總額4886.123908.903664.59負債總額1613.941291.151210.45股東權(quán)益合計3272.182617.742454.13公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入17184.0713747.2612888.05營業(yè)利潤4128.153302.523096.11利潤總額3736.332989.06

57、2802.25凈利潤2802.252185.762017.62歸屬于母公司所有者的凈利潤2802.252185.762017.62產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析未來五年，國際環(huán)境更趨復(fù)雜，我國經(jīng)濟發(fā)展進入新常態(tài)，既面臨重大戰(zhàn)略機遇，也面臨諸多風險挑戰(zhàn)。總體上，有基礎(chǔ)有條件在全面建成小康社會進程中走在全國前列。和平與發(fā)展仍是時代主題。世界多極化、經(jīng)濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展。世界經(jīng)濟在深度調(diào)整中曲折復(fù)蘇，新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革蓄勢待發(fā)。同時，國際金融危機深層次影響在相當長時間內(nèi)依然存在，不穩(wěn)定、不確定因素增多。全球產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)深度調(diào)整，勞動密集型產(chǎn)業(yè)特別是低端制造環(huán)節(jié)加速向低收入國家轉(zhuǎn)移，一些中高端制

58、造業(yè)向發(fā)達國家回流，對我國發(fā)展形成雙重擠壓。圍繞貿(mào)易、投資和服務(wù)的博弈更加激烈，經(jīng)貿(mào)摩擦政治化傾向抬頭，為深度融入全球經(jīng)濟帶來新的壓力。國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展長期向好的基本面沒有變。作為世界第二大經(jīng)濟體，我國綜合實力大幅提升，物質(zhì)基礎(chǔ)雄厚，人力資源豐富，市場空間廣闊，發(fā)展?jié)摿薮?，國際影響力持續(xù)增強。經(jīng)濟韌性好、潛力足、回旋余地大的基本特征沒有變，經(jīng)濟持續(xù)增長的良好支撐基礎(chǔ)和條件沒有變，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整優(yōu)化的前進態(tài)勢沒有變。改革紅利加速釋放，區(qū)域合作發(fā)展深入推進，經(jīng)濟發(fā)展方式加快轉(zhuǎn)變，新的增長動力正在深刻形成，新型工業(yè)化、信息化、城鎮(zhèn)化、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化同步發(fā)展。同時，多年積累的結(jié)構(gòu)性和體制機制性矛盾需要調(diào)整，發(fā)

59、展不平衡、不協(xié)調(diào)、不可持續(xù)問題仍然突出。進入經(jīng)濟文化強省建設(shè)的關(guān)鍵時期?，F(xiàn)階段具備了實現(xiàn)由大到強戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變的有利條件。為未來發(fā)展提供了良好的政策保障和體制機制保障。我省經(jīng)濟體量大，要素資源豐富，產(chǎn)業(yè)體系完備，支撐能力不斷增強，為提質(zhì)增效升級提供了堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)和物質(zhì)條件。發(fā)展呈現(xiàn)新的階段特征，產(chǎn)業(yè)升級提速、城鄉(xiāng)區(qū)域一體、生產(chǎn)力水平的多層次性，將為經(jīng)濟提供更大的發(fā)展空間。同時，地區(qū)發(fā)展也面臨一些深層次矛盾和問題。經(jīng)過幾十年的快速發(fā)展，原有的粗放型發(fā)展模式已難以為繼，資源環(huán)境承載力接近飽和；傳統(tǒng)優(yōu)勢正在減弱，發(fā)展新興產(chǎn)業(yè)、形成新的發(fā)展模式、加快新舊動力轉(zhuǎn)換需要一定過程；科研成果轉(zhuǎn)化和激勵機制不完善

60、，人才特別是高端人才不能滿足轉(zhuǎn)型發(fā)展需要，創(chuàng)新驅(qū)動的引擎作用尚未得到充分發(fā)揮；重點領(lǐng)域改革攻堅難度加大，對外開放廣度和深度有待進一步拓展；人口老齡化趨勢明顯，勞動適齡人口數(shù)量下降，潛在產(chǎn)出能力逐步降低；基本公共服務(wù)還不夠均衡，消除貧困任務(wù)艱巨；社會治理難度加大，安全生產(chǎn)形勢嚴峻；群眾利益訴求更加復(fù)雜多元，社會成員基本素質(zhì)和文明程度有待提高。對此，必須保持清醒認識，堅持目標導(dǎo)向和問題導(dǎo)向，準確把握戰(zhàn)略機遇期內(nèi)涵的深刻變化，更加有效地應(yīng)對各種風險和挑戰(zhàn)，不斷開拓發(fā)展新境界，加快實現(xiàn)由大到強戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，推動綜合實力和競爭力再上一個新臺階。激光雷達行業(yè)下游應(yīng)用憑借優(yōu)越的三維成像和高精度定位功能，激光雷