怎樣建立科學(xué)有效的績(jī)效管理績(jī)效管理周期的關(guān)鍵階段有哪幾個(gè)

1、怎樣建立科學(xué)有效的績(jī)效管理?績(jī)效管理目前已成為全球化趨勢(shì)的管理要求，現(xiàn)代企業(yè)幾乎無(wú)一 例外地實(shí)施了有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。各級(jí)管理者普遍認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理 是提升組織效益必不可少的管理工具。企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的作用是什么？怎樣建立科學(xué)有效的績(jī)效管理? 接下來(lái)一起看看吧!！績(jī)效管理目前已成為全球化趨勢(shì)的管理要求，現(xiàn)代企業(yè)幾乎無(wú)一 例外地實(shí)施了有效的績(jī)效管理系統(tǒng)。各級(jí)管理者普遍認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理 是提升組織效益必不可少的管理工具。隨著我國(guó)人事制度改革的不斷 深化，在單位日常管理工作中融匯現(xiàn)代人力資源管理理念，不斷進(jìn)行 工作創(chuàng)新，建立一套科學(xué)的績(jī)效管理體系并得以有效實(shí)施顯得越來(lái)越 重要。一、績(jī)效管理的作用科學(xué)的績(jī)

2、效管理是組織開(kāi)展的推進(jìn)器，建立完善的績(jī)效管理體系 并有效實(shí)施可以顯現(xiàn)以下作用：1.傳遞壓力，聚焦企業(yè)目標(biāo)。通過(guò)績(jī)效管理系統(tǒng)，有效傳遞和控績(jī)效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上 達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上，通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效從而實(shí)現(xiàn)組織 目標(biāo)的管理方法?？?jī)效管理的目的在于通過(guò)激發(fā)員工的工作熱情和提 高員工的能力和素質(zhì)，以到達(dá)改善公司績(jī)效的效果?？?jī)效管理有效運(yùn)作有哪些關(guān)鍵因素？推行績(jī)效管理是適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的要求，它涉及管理觀(guān)念 更新、制度創(chuàng)新和一定程度上的利益調(diào)整，是一項(xiàng)全新且比擬復(fù)雜的 工作。要保證績(jī)效管理的有效運(yùn)作，必須注意以下關(guān)鍵因素：.各級(jí)管理者要準(zhǔn)確進(jìn)行角色定位。在績(jī)效管

3、理中，各級(jí)管 理者應(yīng)同時(shí)扮演裁判和教練兩種角色。管理者與員工是績(jī)效合作伙伴 關(guān)系，這是績(jī)效管理的一個(gè)創(chuàng)新，也是一個(gè)亮點(diǎn)，它將管理者與員工 的關(guān)系統(tǒng)一到績(jī)效上來(lái)。在績(jī)效的問(wèn)題上，管理者與員工的目標(biāo)是一 致的，管理者的工作通過(guò)員工完成，管理者的績(jī)效那么通過(guò)員工的績(jī)效 表達(dá)。.績(jī)效溝通在績(jī)效管理工作具有非常重要的作用，溝通貫穿 于績(jī)效管理工作的全過(guò)程。從績(jī)效目標(biāo)的制定到考核結(jié)果的運(yùn)用都離 不開(kāi)有效的溝通，在一定程度上可以說(shuō)績(jī)效管理工作的成敗取決于溝 通。各級(jí)管理者都必須貫穿一個(gè)“培養(yǎng)下屬是主管的責(zé)任”的理念, 及時(shí)進(jìn)行員工工作績(jī)效跟蹤和輔導(dǎo)，把下屬的成長(zhǎng)作為職責(zé)內(nèi)的工作 看待，幫助他們提高績(jī)效。.建

4、立科學(xué)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系。選擇和確定什么樣的績(jī)效 指標(biāo)是考核中一個(gè)重要的問(wèn)題，也是使績(jī)效考核具有可操作性的關(guān)鍵。 在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)，要改變以往的面面俱到、大而全的模式，主 要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同的員工建立個(gè)性化的考評(píng)指標(biāo)，將員 工的行為引向組織的目標(biāo)方向。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)應(yīng)盡量量化，不能量化 的要盡量細(xì)化，以提高考評(píng)工作的可操作性和確?？荚u(píng)結(jié)果的客觀(guān)性、 公正性。確定考評(píng)指標(biāo)值時(shí)注意定得不應(yīng)過(guò)高或過(guò)低，“讓員工必須 通過(guò)努力能到達(dá)”作為一個(gè)合適的“度”，為每個(gè)員工確定明確的工 作目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我控制。.堅(jiān)持關(guān)注過(guò)程與結(jié)果并重的原那么。過(guò)程是對(duì)結(jié)果的支持， 結(jié)果是過(guò)程控制的最終表達(dá)

5、，兩者互為因果關(guān)系，均為考核的關(guān)鍵環(huán) 節(jié)，使績(jī)效考核的范圍更為全面。績(jī)效管理工作沒(méi)有終結(jié)，只有不斷地超越和開(kāi)展，只有持續(xù) 地改進(jìn)和提高。惟有如此，績(jī)效管理才能真正發(fā)揮其作用，才能持續(xù) 不斷地推動(dòng)組織的管理向高水平、高效率方向開(kāi)展。制組織整體目標(biāo)，促使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一，即通過(guò)有效的目 標(biāo)分解和逐級(jí)逐層的落實(shí)幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定戰(zhàn)略，引導(dǎo)全體員工為組 織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)作出貢獻(xiàn)。.強(qiáng)化責(zé)任，塑造職業(yè)行為。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，使每位 員工，特別是各級(jí)管理者能夠自覺(jué)有效地承當(dāng)起各自的責(zé)任，提高自 我管理意識(shí)和能力，更加盡職盡責(zé)地完成任務(wù)。.科學(xué)決策，改進(jìn)管理方法。通過(guò)持續(xù)的績(jī)效管理循環(huán)，可以及 時(shí)發(fā)

6、現(xiàn)組織管理模式存在的問(wèn)題，明晰管理運(yùn)作流程，規(guī)范管理手段, 消除管理死角，同時(shí)幫助各級(jí)管理者從繁忙的具體事務(wù)中解脫出來(lái), 更多地做好規(guī)劃與開(kāi)展工作，提升組織管理水平和工作績(jī)效。.公正評(píng)價(jià)，提供公正待遇。科學(xué)和公正地考核評(píng)價(jià)員工的績(jī)效 和貢獻(xiàn)，為薪酬分配、職位晉升調(diào)整、培訓(xùn)教育和獎(jiǎng)懲等人事決策提 供依據(jù)，激發(fā)員工的士氣。.改進(jìn)績(jī)效，促進(jìn)員工開(kāi)展。通過(guò)績(jī)效考核和溝通反應(yīng)，為員工 的績(jī)效改進(jìn)、職務(wù)調(diào)整、薪酬管理、培訓(xùn)開(kāi)展等提供依據(jù)，同時(shí)強(qiáng)化 各級(jí)管理者指導(dǎo)、教育、幫助、約束與激勵(lì)下屬的責(zé)任，不斷提升員 工的價(jià)值。怎樣建立科學(xué)有效的績(jī)效管理?績(jī)效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從 單

7、一的績(jī)效考核向有效的績(jī)效管理提升，建立起完善的、科學(xué)的績(jī)效 管理體系主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：.成立績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)績(jī)效管理與組織內(nèi)各項(xiàng)具體管理工作緊密聯(lián)系，并涉及各個(gè)方面, 在實(shí)施過(guò)程中必然會(huì)遇到一些和障礙阻力，所以必須有一個(gè)強(qiáng)有力的 組織來(lái)進(jìn)行頑強(qiáng)推進(jìn)。為確保組織績(jī)效管理體系的規(guī)范有序運(yùn)行，加 強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的控制和監(jiān)督，在組織內(nèi)局部級(jí)成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管 理組織機(jī)構(gòu)。一是在組織層面成立由管理決策層人員組成的績(jī)效考核 委員會(huì)，負(fù)責(zé)績(jī)效管理工作的籌劃實(shí)施、監(jiān)督和制度適宜性的評(píng)估糾 偏等;二是下設(shè)部門(mén)成立相應(yīng)的績(jī)效考核小組，具體負(fù)責(zé)各自的績(jī)效 管理工作。.績(jī)效目標(biāo)設(shè)定績(jī)效管理是自上而下傳遞績(jī)

8、效壓力以及分解工作任務(wù)的過(guò)程，各 層級(jí)績(jī)效目標(biāo)必須緊扣圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定。各部門(mén)績(jī)效目 標(biāo)來(lái)源于組織的年度開(kāi)展目標(biāo)，員工的績(jī)效目標(biāo)大多來(lái)源于部門(mén)績(jī)效 目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一種協(xié)調(diào)過(guò)程，部門(mén)在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要 根據(jù)組織的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和管理目標(biāo)，圍繞本部門(mén)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略 目標(biāo)制定本部門(mén)的績(jī)效目標(biāo)。然后，根據(jù)員工具體職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任, 將部門(mén)目標(biāo)層層分解到具體的責(zé)任人。.績(jī)效溝通績(jī)效溝通是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)始終, 其主要目的在于改善及增強(qiáng)考評(píng)者與被考評(píng)者之間的關(guān)系，分析確認(rèn) 被考評(píng)者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，為被考評(píng)者訂立下階段的目標(biāo)，幫助被考評(píng) 者持續(xù)改進(jìn)。各級(jí)管理者要與員工

9、保持及時(shí)、真誠(chéng)的溝通，促進(jìn)業(yè)績(jī) 的持續(xù)提升。一是做好員工績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的輔導(dǎo)?？?jī)效目標(biāo)往 往略高于員工的實(shí)際能力，所以難免在實(shí)現(xiàn)的過(guò)程中出現(xiàn)困難，出現(xiàn) 障礙和挫折。同時(shí)由于環(huán)境的變化，隨之員工的績(jī)效目標(biāo)也會(huì)作適當(dāng) 的調(diào)整。這就需要管理者發(fā)揮自己的作用和影響力，幫助員工排除障 礙，提供幫助，與員工做好溝通，不斷輔導(dǎo)員工改進(jìn)和提高業(yè)績(jī)。二 是認(rèn)真進(jìn)行員工績(jī)效面談。在與員工面談的時(shí)，不僅反應(yīng)員工考評(píng)結(jié) 果，而且針對(duì)員工進(jìn)行客觀(guān)的績(jī)效分析，告訴員工應(yīng)該如何防止出現(xiàn) 低的績(jī)效。在雙方在面談過(guò)程中，同時(shí)也對(duì)下階段績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行了計(jì) 劃，共同確定績(jī)效改進(jìn)點(diǎn)。通過(guò)績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的制定來(lái)幫助員工在下一績(jī)效周期進(jìn)

10、一步改善自己的績(jī)效。.績(jī)效考核績(jī)效考核是一段時(shí)間績(jī)效管理的一個(gè)總結(jié)，管理者綜合各個(gè)方面 給員工的績(jī)效表現(xiàn)做出客觀(guān)評(píng)價(jià)。績(jī)效考核一般包括對(duì)兩方面內(nèi)容的 評(píng)價(jià)，即工作業(yè)績(jī)和工作行為。工作業(yè)績(jī)的考核主要依據(jù)績(jī)效目標(biāo)計(jì) 劃，工作行為的評(píng)價(jià)主要依據(jù)組織價(jià)值觀(guān)或者倡導(dǎo)的行為規(guī)范來(lái)設(shè)計(jì)。 實(shí)施考核一般由該職位上級(jí)主管或關(guān)聯(lián)人員依據(jù)事先擬定的考評(píng)標(biāo) 準(zhǔn)對(duì)應(yīng)個(gè)人行為表現(xiàn)和工作完成情況，在分析和判斷基礎(chǔ)上，以量表 打分的形式進(jìn)行。在考核權(quán)重上，工作業(yè)績(jī)一般至少不低于60%,并 盡量做到指標(biāo)量化;對(duì)工作行為的考核，側(cè)重于長(zhǎng)期的表現(xiàn)，一般通 過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行定性的判斷（根據(jù)職位級(jí)別，可設(shè)計(jì)不同的權(quán)重比 例和行為評(píng)估內(nèi)

11、容）。績(jī)效考核的頻次界定可跟據(jù)職位級(jí)別的不同而 設(shè)置，如中層管理人員的評(píng)估一般為一年一次，員工一般為半年或一 季度一次。.績(jī)效激勵(lì)為支持和促進(jìn)績(jī)效管理的持久運(yùn)行，績(jī)效必須與有效的激勵(lì)機(jī)制 掛鉤，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制這一載體來(lái)表達(dá)和肯定員工的工作績(jī)效。對(duì)績(jī)效 考核結(jié)果的應(yīng)用包括以下六個(gè)方面：工資調(diào)整、績(jī)效獎(jiǎng)金分配、層級(jí) 晉升與職位調(diào)整、教育培訓(xùn)和指導(dǎo)員工職業(yè)開(kāi)展。不同的階段的考核 結(jié)果可以有不同的激勵(lì)措施，如每半年或季度月的考核結(jié)果可直接應(yīng) 用于員工績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放，年度考核結(jié)果可以應(yīng)用于員工的優(yōu)秀員工 評(píng)選、晉升、調(diào)崗和工資檔次調(diào)整等人事決策?？?jī)效管理周期的關(guān)鍵階段有哪幾個(gè)?績(jī)效管理周期是每年重復(fù)發(fā)生的

12、現(xiàn)象，其中對(duì)員工進(jìn)行全年評(píng)估。 所有員工都要經(jīng)歷這個(gè)周期，從年初確定目標(biāo)開(kāi)始，然后監(jiān)控他們的 進(jìn)度，幫助他們開(kāi)展得更好，最后進(jìn)行正式評(píng)估。什么是績(jī)效管理周期?績(jī)效管理周期的關(guān)鍵階段有哪幾個(gè)？接下 來(lái)一起看看吧!！什么是績(jī)效管理周期？績(jī)效管理周期是每年重復(fù)發(fā)生的現(xiàn)象，其中對(duì)員工進(jìn)行全年評(píng)估。 所有員工都要經(jīng)歷這個(gè)周期，從年初確定目標(biāo)開(kāi)始，然后監(jiān)控他們的 進(jìn)度，幫助他們開(kāi)展得更好，最后進(jìn)行正式評(píng)估。根據(jù)實(shí)際需求，績(jī)效管理周期可以分為月度績(jī)效、季度績(jī)效和年 度績(jī)效。這個(gè)周期的目標(biāo)是制定和執(zhí)行員工績(jī)效計(jì)劃。這些計(jì)劃有助 于使員工集中精力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，從而使員工優(yōu)先級(jí)與組織目標(biāo)保持一致績(jī)效管理周期的關(guān)鍵

13、階段有哪幾個(gè)？績(jī)效管理周期的目標(biāo)，是為了改善績(jī)效，并指導(dǎo)員工實(shí)現(xiàn)甚至超 越這些目標(biāo)?？?jī)效周期管理根據(jù)管理需求，一般都分為四個(gè)階段，包 括以下幾個(gè)：1、計(jì)劃階段計(jì)劃階段圍繞為員工設(shè)定績(jī)效預(yù)期而進(jìn)行，通常會(huì)包含在職位描 述中。最正確做法是使員工積極參與到績(jī)效計(jì)劃中，這種參與可以提高對(duì) 績(jī)效考核的滿(mǎn)意度，并提高公平感、改進(jìn)動(dòng)力。同事，員工績(jī)效計(jì)劃 還應(yīng)該靈活設(shè)計(jì)，以便可以在此過(guò)程中針對(duì)不斷變化的目標(biāo)和要求進(jìn) 行調(diào)整。2、監(jiān)視階段在監(jiān)視階段，需要主動(dòng)跟蹤在規(guī)劃階段設(shè)置的目標(biāo)。監(jiān)視涉及對(duì)績(jī)效的持續(xù)測(cè)量，并提供有關(guān)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)度的反應(yīng)。通過(guò)持續(xù)監(jiān)控，管理者可以隨時(shí)幫助員工做績(jī)效改善，而不是在 年底時(shí)為時(shí)已晚

14、。尤其是在與受過(guò)良好教育的專(zhuān)業(yè)人員打交道時(shí)，重 要的是要專(zhuān)注于目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)而不是目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)。管理者需要遠(yuǎn)離微觀(guān)管理，并確切確定必須如何實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)。進(jìn) 行有效監(jiān)控時(shí)，良好的管理實(shí)踐至關(guān)重要。3、改善階段績(jī)效改善對(duì)企業(yè)績(jī)效提高有著關(guān)鍵作用。主動(dòng)監(jiān)控的結(jié)果是，可 以確定需要改進(jìn)的地方，包括需要改善的績(jī)效和員工希望進(jìn)一步表現(xiàn) 出色的績(jī)效領(lǐng)域?？?jī)效改善一般需要通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)展的形式來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)，也可以通 過(guò)富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)以及其他個(gè)人和職業(yè)開(kāi)展的機(jī)會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)。4、評(píng)級(jí)與獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效評(píng)級(jí)是確定員工對(duì)組織的附加值的必然性。這通常在員工的 年度績(jī)效評(píng)估中完成。如果持續(xù)表現(xiàn)不佳，員工可能無(wú)法擔(dān)任正確的 職務(wù)或組織。如果表現(xiàn)出色，那么應(yīng)認(rèn)可員工的表現(xiàn)。這可以通過(guò)給予他們贊美、加薪、晉升或其他方式來(lái)實(shí)現(xiàn)!企業(yè)通過(guò)加快績(jī)效管理周期，可以加快績(jī)效改善的工作，對(duì)于員 工的持續(xù)學(xué)習(xí)和（持續(xù)）改進(jìn)至關(guān)重要，同時(shí)及時(shí)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略方向進(jìn)行 調(diào)整，有助于培養(yǎng)員工，并能更快地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。要記住，績(jī)效管理不是一個(gè)完全自上而下的過(guò)程。相反，這是管 理者和員工之間的共同責(zé)任。強(qiáng)調(diào)這種共同責(zé)任將使整個(gè)過(guò)程更加