勞動人事政策與法規(guī)形成性考核答案

1、勞動人事政策與法規(guī)作業(yè)集錦一、單項選擇題狹義的勞動關系主體一方當事人是勞動 者，另一方當事人是（ B ）。A.工會B.用人單位C.雇主協會D.政府無固定期限的勞動合同是指雙方當事人 在勞動合同中沒有明確約定合同（ D ） 日期的勞動合同。A.訂立B.變更C.解除D.終止我國年滿（ B ）周歲以上的公民具有 勞動權利能力。A.14 B.16 C.18 D.20我國訂立勞動合同應當采用（ B ）形 式。A.口頭B.書面C.公證D.錄音（ C）具有勞動力雇傭與使用相分離的特點聘用合同B.錄用合同C.勞務派遣合同D.借調合同6勞動者與用人單位之間的勞動關系自（ C ）建立。勞動合同訂立之日勞動合同生效

2、之日用工之日勞動合同簽訂之日依據勞動合同當事人的意愿將勞動合同 劃分為協議解除和（ B ）。法定解除B.單方解除C.預告解除 D.有過錯解除下列哪種情況不屬于用人單位提前三十 日以書面形式通知勞動者本人或者額外支 付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合 同的情形。（ D ）勞動者患病或者非因公負傷，在規(guī)定的 醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事 由用人單位另行安排的工作。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調 整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生 重大變化，致使勞動合同無法履行，經用 人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合 同內容達成協議。勞動者同時與其他用人單位建立勞動關

3、 系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影 響，或者經用人單位提出，拒不改正。根據我國法律法規(guī)的相關規(guī)定，勞動者 提前（ A ）以書面形式通知用人單位， 可以解除勞動合同。A. 30日B. 15日C. 一個月D. 3日集體合同的法律效力（ C ）個人勞 動合同。等于B.小于C.高于D.無法比較二、不定項選擇題勞動關系表現為（ABCD ）關系的總和。A.合作B.沖突C.力量D.權力勞動合同具有（BD ）的法律 特征。實踐合同B.附和合同C.單務合同D.有償合同按照用工形式可以將勞動合同劃分為（ BD ）。錄用合同 B.全日制合同C.借調合同D.非全日制合同以下哪些條款屬于勞動合同的法定條 款？（ A

4、C ）勞動合同期限B.試用期C.社會保險D.保守商業(yè)秘密對我國勞動合同的無效或者部分無效有 爭議的，由（ BC ）確認。用人單位B.勞動爭議仲裁委員會C.人民法院D.行業(yè)協會用人單位有下列哪些情況的，勞動者可 以解除勞動合同。（ ABCD ）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者 勞動條件。B .未及時足額支付勞動報酬。未依法為勞動者繳納社會保險費。用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的 規(guī)定，損害勞動者權益。下列哪些情形下，終止勞動合同用人單 位應當向勞動者支付經濟補償。（ AB ）用人單位以欺詐、脅迫的手段或趁人之 危，使對方在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同。用人單位與勞動者協商一致解

5、除勞動合 同。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調 整工作崗位，仍不能勝任工作的。勞動合同期滿。 工會具有（ABD ）。階級性 B.群眾性C.強制性 D.自愿性集體合同的當事人是（ BD ）。勞動者 B.工會C.勞動行政部門D.用人單位下列哪些情況下，集體合同未生效（ AD ）。集體合同簽訂后。集體合同報送勞動行政部門審查。勞動行政部門自收到集體合同文本之日 起十五日內未提出異議。職工大會或職工代表大會審議集體合同 草案。用人單位將考核標準、勞動紀律和勞動 規(guī)章制度傳達給勞動者的方式包括（ D ）。發(fā)放勞動手冊B.崗前培訓和教育相關文件上簽字運用公告牌、公司演示文稿或備忘錄審批職工處分的時間，從

6、（C ）起算。發(fā)現職工違紀之日征求工會意見之日證實職工犯錯誤之日聽取職工本人申訴意見之日下列哪種是用人單位給予勞動者最嚴厲 的處罰？（ B ）A.留用察看B.開除C.停職D.解除勞動合同申訴是（A ）的權利。A.勞動者B.用人單位C.工會D.勞動爭議調解機構依據參與民主管理的主體將職工民主管 理劃分為（ ABCD ）。機構參與管理B.職工代表參與管理C.崗位參與管理D.個人參與管理在我國境內，用人單位和勞動者發(fā)生的 哪些爭議屬于勞動爭議。（ ABCD ）因確認勞動關系發(fā)生的爭議因訂立、履行、變更、解除和終止勞動 合同發(fā)生的爭議因除名、辭退或辭職、離職發(fā)生的爭議因勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或

7、 賠償金等發(fā)生的爭議在我國， 勞動爭議當事人達到 （ B ）人以上即為集體勞動爭議。A.5B.10C.15D.20下列哪些是勞動爭議處理機構處理勞動 爭議案件的法律依據。（ ABCD ）勞動法律、勞動行政法規(guī)部門勞動規(guī)則制度和文件集體合同、勞動合同用人單位勞動規(guī)章制度和勞動紀律下列原則中哪些是法律法規(guī)適用沖突的 內部沖突調整原則？（ AD ）新法優(yōu)于舊法原則行政法規(guī)與地方性法規(guī)高于部門規(guī)定和 地方政府規(guī)章原則部門規(guī)章和地方政府規(guī)章高于其他規(guī)范 性文件原則特別法優(yōu)于普通法原則當事人應當自知道或應當知道其權利被 侵害之日起（ C ）內，以書面或 口頭形式向勞動爭議基層調解委員會提出 申請，填寫勞動

8、爭議調解申請書。A.90 日 B.60 日 C.30 日 D.15 日勞 動 爭 議 仲 裁 委 員 會 由 （ ABC ）組成。A.勞動行政部門代表B.同級工會代表C.用人單位代表D.職工代表根據我國有關法律法規(guī)的規(guī)定，下列關 于勞動爭議案件移送管轄說法正確的是（ ABD ）。勞動爭議仲裁委員會發(fā)現受理案件不屬 于本委員會管轄時，應當移送有管轄權的 仲裁委員會?？h級仲裁委員會認為有必要的，可將集 體勞動爭議報請地、州、盟仲裁委員會處 理。接受移送的仲裁委員會對接受的移送案 件可以再自行移送。仲裁委員會如果認為自己對接受的移送 案件確無管轄權，可以報告勞動行政部門 決定是否由它管轄。根據我國法

9、律，提出申訴要求的一方應 當自勞動爭議發(fā)生之日起（ D ） 內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。A.30日B.半年 C.180日 D.年根據我國法律，被申請人收到仲裁申請 書副本后，應當在（ C ）內向勞 動爭議仲裁委員會提交答辯書。A.5 日 B.7 日 C.10 日 D.15 日勞動爭議仲裁通常公開進行，但是下列 哪些情況下不公開進行？ （ BCD ）仲裁庭決定不公開當事人協議不公開涉及國家秘密、商業(yè)秘密涉及個人隱私下列關于勞動爭議仲裁委員會說法正確的是（ ABCD ）。主任1人，由勞動行政部門代表擔任。副主任1人，由仲裁委員會協商產生。仲裁委員會的組成人數必須是單數。仲裁委員會實行少數服

10、從多數的原則。省級仲裁委員會和設區(qū)的市仲裁委員會 負責處理（ ABC ）。外商投資企業(yè)發(fā)生的勞動爭議案件。全省有重大影響的勞動爭議案件。全市有重大影響的勞動爭議案件。集體勞動爭議。根據我國法律法規(guī)，勞動關系終止的， 提出申訴要求的 一 方 應 當 自 （ A ）起一年內提出。勞動爭議發(fā)生之日勞動關系確立之日勞動關系終止之日勞動關系解除之日勞動爭議仲裁委員會對確屬下列哪些情 形的，可以采用部分裁決的形式裁決？ （ BCD ）申訴人提出申請。企業(yè)無故拖欠、扣罰或停發(fā)工資超過3 個月。職工因公負傷，企業(yè)不支付急需的醫(yī)療 費。職工患病的，在規(guī)定的醫(yī)療期限內，企 業(yè)不支付急需的醫(yī)療費。下列關于勞動爭議裁

11、決書說法正確的是（ BCD ）。裁決書是勞動爭議案件經過仲裁庭審 理，依法作出裁決結果的法律文書。裁決書應當寫明仲裁請求、爭議事實、 裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲 裁委員會印章。對于當庭裁決的勞動爭議案件,應當在7 日內發(fā)送裁決書；定期另庭裁決的勞動爭 議案件，當庭發(fā)給裁決書。下列哪些屬于勞動爭議仲裁的原則（ ABCD ）。A.獨立辦案原則B.次裁決原則C.回避原則D.舉證原則勞動爭議仲裁員應當符合下列哪些條件 （ AC ）。曾任審判員從事法律研究、教學工作并具有高級職稱具有法律知識、從事人力資源管理或者 工會等專業(yè)工作滿5年律師執(zhí)業(yè)滿5年根據我國法律，勞動

12、爭議由（ B ） 勞動爭議仲裁委員會管轄。勞動合同簽訂地勞動合同履行地勞動者戶籍所在地用人單位所在地下列關于勞動爭議仲裁受理程序說法正 確的是（ ABCD ）。勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日 起5日內，認為符合受理條件的，應當受 理，并通知申請人。認為不符合受理條件的，應當書面通知 申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾 期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭 議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后， 應當在 5 日內將仲裁申請書副本送達被申 請人。當受送達人拒絕簽收仲裁文書時，可以 采用（ C ）送達仲裁文書。A.委托送達 B.郵寄送達C.留置送

13、達 D.公告送達下列關于勞動爭議判決書的執(zhí)行說法正確的是（ AD）。執(zhí)行主體是法定的。執(zhí)行程序不是獨立的程序。執(zhí)行程序是勞動爭議訴訟的必經階段。執(zhí)行必須在法定的期限內提出。三、簡答題*.如何理解勞動關系的概念？ 勞動關系有廣義和狹義之分，本課程中所 指的是狹義勞動關系。它是指依照國家勞 動法律法規(guī)建立的勞動法律關系，是國家 法律法規(guī)規(guī)定的合格主體之間建立的社會 經濟關系，即雙方當事人是受一定勞動法 律法規(guī)所規(guī)范的主體。（1）勞動關系是由勞動活動而產生的社會 經濟關系。（2）勞動關系是由雙方的經濟利益引起 的。（3）勞動關系中的“勞動”具有特定性。 勞動專指為謀生而從事有組織的、崗位相 對固定、

14、有報酬的集體勞動。（4）勞動關系還受社會政治制度和文化傳 統的影響。*簡述勞動關系立法原則的內容。勞動關系主體權利義務統一原則 勞動關系中，勞動者負有將其勞動力交付 用人單位使用的義務，用人單位對勞動者 承擔著保障勞動力再生產和履行勞動義務 以外人身自由的義務。勞動力資源合理配置原則 勞動關系管理過程中，既要調整勞動者和 用人單位的關系，又要有利于勞動力資源 的高效配置。保護勞動關系主體權益原則 基本保護、全面保護、平等保護、優(yōu)先保 護、特殊保護促進經濟發(fā)展和社會進步原則*簡述勞動合同無效的原因。主體不合格（1）無勞動行為能力或無民事行為能力的 人與用人單位訂立勞動合同。（2）用人單位與不滿

15、16 周歲的未成年人 訂立的勞動合同。（3）不具有法人資格的單位與勞動者訂立 的勞動合同。（4）未取得就業(yè)許可的外國人與本國企業(yè) 訂立的在國內履行的勞動合同。內容不合法（1）違反法律、法規(guī)的勞動合同。（2）當事人規(guī)避法律訂立的勞動合同。嚴重違反一方當事人真實意思而訂立的 勞動合同（1）采取欺詐的手段而訂立、變更的勞動 合同。（2）采取威脅的手段訂立的勞動合同。（3）因趁人之危訂立的勞動合同。有關勞動報酬和勞動條件等標準低于集 體協議的勞動合同。*簡述勞動合同履行原則。（1）勞動合同履行的一般原則 全面履行原則。（勞動合同法第29條） 勞動者和用人單位遵守國家法律法規(guī)，按 照勞動合同的約定，全面

16、履行各自的義務。（2）勞動合同履行的特殊原則勞動合同條款不明確的選擇規(guī)則一般來說，勞動合同未作出約定一勞動規(guī) 章制度一通行的習慣一雙方當事人協商確 定地方勞動條件標準的選擇規(guī)則 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致 一執(zhí)行勞動合同履行地的勞動條件標準。 如果注冊地的勞動條件標準高于履行地， 雙方當事人可協商執(zhí)行注冊地的勞動條件 標準。履行勞動合同約定之外勞動的規(guī)則 在特殊情況下，如果遇到緊急情況或搶險 救災等情況，勞動者應當服從用人單位安 排的勞動合同約定之外的勞動。*簡述勞動合同續(xù)訂與勞動合同訂立的 區(qū)別。（1）勞動合同續(xù)訂的情形不同。 勞動合同續(xù)訂是在勞動合同雙方當事人已 經相互了解的情況

17、下進行，不需要約定試 用期。而勞動合同訂立是在雙方當事人不 了解的情況下進行，需要約定試用期。（2）勞動合同續(xù)訂的基礎不同。 勞動合同續(xù)訂的基礎是勞動者和用人單位 訂立的原勞動合同，而勞動合同的訂立沒有已存在的勞動合同為參考。（3）勞動合同續(xù)訂的權利義務已經確定。 勞動合同續(xù)訂時雙方當事人的權利義務是 原勞動合同的延續(xù)，而勞動合同訂立是在 雙方當事人權利義務不確定的情況下進 行。*簡述訂立集體合同的意義。改善勞動條件，提高勞動待遇標準。規(guī)范勞動關系，促進勞動關系的和諧與穩(wěn) 定。避免勞動者被動地接受不合理的勞動合 同條款。簡化單個勞動合同簽訂的手續(xù)。四、論述題*論述勞動關系和勞務關系的聯系與區(qū)

18、別。（1）法律依據不同 勞動關系受勞動法調整，勞務關系受 民法和合同法調整。（2）涉及主體不同 勞動關系雙方當事人是符合法律法規(guī)規(guī)定 的用人單位和符合法定勞動年齡、具有勞 動能力的自然人。勞務關系涉及主體較寬。（3）當事人之間隸屬關系不同 勞動關系中勞動者和用人單位存在著具有 較強穩(wěn)定性的隸屬關系，勞動者只能與一 個用人單位建立勞動關系。勞務關系不具 有一方當事人隸屬于另一方當事人的特 征，勞動者可以與多家用人單位建立勞務 關系。（4）當事人承擔的義務不同 勞動關系的用人單位必須按照法律法規(guī)的 規(guī)定為勞動者承擔相應的義務。勞務關系 一方當事人不具有為另一方當事人承擔相 應義務的責任。（5）人事

19、管理不同 勞動關系的用人單位具有對違反勞動規(guī)章 制度的勞動者處罰和處分的管理權。勞務 關系的一方當事人不具有處罰和處分另一 方當事人的管理權，但是可以依法追究當 事人造成的經濟損失。（6）支付報酬的依據不同 勞動關系的用人單位向勞動者支付工資遵 循按勞分配、同工同酬的原則，遵守國家 法律法規(guī)的規(guī)定，執(zhí)行當地最低工資標準 的規(guī)定。勞務關系當事人的勞動報酬是根 據權利義務對等、公平原則，通過雙方協 商確定而獲得的。*論述勞動合同無效的處理程序。確定勞動合同是全部無效還是部分無效。（1）勞動合同全部無效，勞動爭議仲裁委 員會或人民法院制作無效勞動合同確認 書，當事人雙方已確立的勞動關系隨之無 效。勞

20、動合同尚未履行部分不再履行，正 在履行的應當終止履行。（2）勞動合同部分無效，就無效條款，勞 動爭議仲裁委員會或人民法院終止仲裁、 審理程序；有效條款，按照勞動爭議仲裁 程序審理。分清造成勞動合同無效的責任。（1）勞動者和用人單位均有過錯，各自承 擔相應的責任。（2）勞動者和用人單位惡意串通、訂立勞 動合同、損害他人和公共利益的，要依法 追繳責任人已經取得的利益，返還第三人 或國家。（3）單方過錯，勞動者或用人單位一方有 過錯而造成對方當事人損失的，應當依法 承擔賠償責任。重新訂立合法、有效的勞動合同。 在法律允許和無過錯方當事人同意的情況 下，勞動合同雙方當事人可以解除、變更 或者重新訂立勞

21、動合同。*試論述集體合同的訂立程序。集體協商 勞動者通過自己的代表與用人單位或用人 單位代表就集體合同的內容進行商談的過 程。（1）確定集體協商代表。 集體協商雙方的代表人數應當對等，每方 至少3 人，各確定1名首席代表。 職工方的協商代表由工會選派，首席代表 由工會主席擔任；未建立工會的用人單位， 由本單位職工民主推薦，并經半數以上職 工同意。用人單位方的協商代表由法人代表指派， 首席代表由法人代表或由其書面委托的其 他管理人員擔任。（2）協商 一方當事人以書面形式向對方提出協商要 求，另一方應當在收到該要求之日起20 日 內以書面形式予以回應。協商期限最長不 得超過 60 日。（3）制作集

22、體合同草案 經雙方代表協商一致的集體合同草案或專 項集體合同草案，應當有 2/3 以上職工代 表或職工出席，且須經全體職工代表半數 以上或者全體職工半數以上同意，草案方 獲通過。I2.審議 集體合同草案提交職工大會或職工代表大 會審議。3.簽字 用人單位的法人代表和工會主席代表雙方 在確定的集體合同文本上簽字，并注明簽 訂日期。報送 用人單位代表應當將集體合同文本報送勞 動行政部門審查。勞動行政部門自收到集 體合同文本之日起 15 日內未提出異議的， 集體合同即行生效。（勞動合同法第 54 條）5.公布 集體合同生效后，協商代表應將其向全體 職工公布。*試論述集體合同與個人勞動合同的區(qū) 別。主

23、體不同 集體合同的當事人是工會與用人單位（或 雇主團體）。個人勞動合同的當事人是單個 勞動者與用人單位。目的不同 集體合同的目的是確定勞動標準，規(guī)范勞 動關系。個人勞動合同的目的是建立勞動 關系。內容不同集體合同以集體全體勞動者的共同權利義 精品 文檔 務為內容，主要包括全體勞動者的權利義 務、勞動條件、勞動標準等方面。個人勞 動合同以勞動者個人和用人單位的權利義 務為內容，主要包括建立勞動關系的各個 方面。簽訂時間不同 集體合同產生于勞動關系運行中，不以單 個勞動者參加勞動為前提。個人勞動合同 一般產生于勞動者參加勞動之前，是勞動 者與用人單位建立勞動關系的法律憑證。法律效力不同 集體合同的

24、法律效力高于個人勞動合同， 適用于覆蓋范圍內的所有勞動者。個人勞 動合同服從集體合同規(guī)定的條件和標準。*試論述勞動爭議與一般民事糾紛的區(qū) 別。爭議的當事人不同 勞動爭議只能發(fā)生在勞動關系的當事人之 間，是勞動者和用人單位、工會和用人單 位之間的爭議。民事糾紛是公民、法人之間以及他們之間 因財產權益、人身權益發(fā)生爭執(zhí)引起的爭 議。爭議的原因不同 勞動爭議是因勞動的權利和義務發(fā)生分歧 而引起。民事糾紛引起爭議原因是多方面的，可以 是由于財產糾紛而引起的爭議，可以是由 于人身侵害而引起的。爭議的主體權利和行為能力不同 公民的勞動權利能力和勞動行為能力從 16 周歲開始，兩者是統一的，同時產生，同 時

25、終止。公民的民事權利能力和民事行為能力在時 間上不一致，民事權利能力從出生就具有， 民事行為能力一般從 18 周歲開始。五、案例分析題 *李某，某化工廠職工。 2007 年8 月， 李某拿著醫(yī)院的診斷證明和病假證明，慌 稱自己患有接觸性皮炎，需要休息治療。 根據醫(yī)院的診斷證明和病假證明，公司同 意李某停工修養(yǎng)。 2007 年10 月，公司人力 資源管理工作人員發(fā)現，李某又到另一家 企業(yè)上班。此后，公司人力資源管理部門 的工作人員陪同李某到醫(yī)院進行檢查，診 斷結果為正常。公司人力資源管理部門書 面通知李某回廠上班，李某則以患病為由 加以拒絕。 2008 年1月，公司以李某曠工 為由，將其除名，并書面通知李某。李某 不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲 裁。請用所學知識分析化工廠對李某的除名決 定是否正確？首先除名需要滿足： 事實條件-經常無故曠工 程序條件-經過批評、教育，職工依然經常 曠工附加條件-連續(xù)曠工達到 15 天， 1 年內累計 曠工達到30 天李某2007 年10月到2008年1月曠工超過 15 天，因此化工廠對李某的除名決定正確*2000年 4 月，女職工