招聘渠道的選擇與人員招聘的方法

1、招聘渠道的選擇與人員招聘的方法招聘渠道的選擇與人員招聘的方法招聘渠道的選擇與人員招聘的方法資料僅供參考文件編號：2022年4月招聘渠道的選擇與人員招聘的方法版本號： A修改號： 1頁 次： 1.0 審 核： 批 準(zhǔn): 發(fā)布日期： 招聘渠道的選擇與人員招聘的方法一、學(xué)習(xí)目標(biāo)：（1）掌握內(nèi)外部招聘的主要特點(diǎn)（2）招聘渠道選擇方法與步驟（3）內(nèi)部人員招聘方法（3）外部人員招聘方法 招聘渠道的選擇與人員招聘的方法 （主要特點(diǎn)）企業(yè)補(bǔ)充人員的渠道：內(nèi)部補(bǔ)充（招募）外部補(bǔ)充（招募）Y招聘的含義： 是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從

2、中選出適宜人員予以錄用的過程。 招聘渠道的選擇與人員招聘的方法1、招聘目標(biāo)：人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。2、招聘的前提：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。3、招聘的過程：主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。常用招聘渠道內(nèi)部招聘主要方法:推薦法 布告法 檔案法外部招聘主要方法: 發(fā)布廣告 借助中介 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘 熟人推薦 人才交流中心 招聘洽談會 獵頭公司招聘渠道的選擇與人員招聘的方法4、招聘的原則： （1）效率優(yōu)先原則；（2）雙向選擇的原則；（3）公平公正的原則（ （4）確保質(zhì)量的原則招聘渠道的選擇與人員

3、招聘的方法一般來說，在企業(yè)中，招聘的流程如下： （1）、提交需求；（2）、材料準(zhǔn)備；（3）、選擇招聘渠道；（4）、填寫登記表；（5）、初步篩選；（6）、初試；（7）、復(fù)式。 （8）人力資源部員工會主持第一次面試； （9）第二次面試；（10）通過第二次面試仍未能做出最后決定，求職者必須接受第三次面試；（11）公司要求擬雇用的員工接受指定的身體檢查；（12）獲聘后，員工需簽署“查核工作證明授權(quán)書”，容許公司向其前任雇主查詢及校對個人資料。 1、內(nèi)部招募概念與具體來源選擇：（1）內(nèi)部提撥；（2）工作調(diào)換；（3）工作輪換；（4）重新聘用；（5）公開招聘。2、內(nèi)部招募有如下優(yōu)點(diǎn)（Y）：P58（1）準(zhǔn)確性

4、高；（2）適應(yīng)性快；（3）激勵性強(qiáng)；（4）費(fèi)用較低。3、內(nèi)部招募的缺點(diǎn)（Y）：P59（1）*因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人的原因，可能會在企業(yè)中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響：（2）*容易抑制創(chuàng)新：（3）*企業(yè)管理層老化現(xiàn)象，不利于冒險與創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)：（4）容易形成小集團(tuán)，“近親繁殖”： 4、外部招募的概念與具體來源選擇：（1）學(xué)校招聘；（2）競爭對手與其它單位；（3）下崗失業(yè)者；（4）退伍軍人；（5）退休人員5、外部招募的優(yōu)點(diǎn)（Y）：P59-60 （1）帶來新思想和新方法；（2）有利于招聘一流人才；（3）樹立形象的作用。外部招募的缺點(diǎn)（Y）：P60（1）篩選難度大；（2）進(jìn)入角色慢；（3）招

5、募成本大；（4）決策風(fēng)險大；（5）影響內(nèi)部員工積極性。內(nèi)部招聘外部招聘優(yōu)點(diǎn)準(zhǔn)確性高適應(yīng)較快激勵性強(qiáng)費(fèi)用較低帶來新思想、新方法利于招到一流人才樹立形象的作用缺點(diǎn)可能造成內(nèi)部矛盾容易抑制創(chuàng)新篩選難度大、時間長進(jìn)入角色慢招募成本較大決策風(fēng)險大影響員工的積極性1、選擇招聘渠道的主要步驟（X）-能力要求：（1）分析單位的招聘要求；（2）分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；（3）確定合適的招聘來源；（4）選擇合適的招聘方法。實例：某企業(yè)情況基本介紹，讓你選擇招聘渠道。2、參加招聘會主要程序（Y）-能力要求（1）準(zhǔn)備展位（2）資料準(zhǔn)備和設(shè)備準(zhǔn)備（3）招聘人員準(zhǔn)備（4）與協(xié)作方的溝通聯(lián)（5）招聘會的宣傳工作（6）招聘會后

6、工作注意問題：檔次 面對對象 組織者能力 信息宣傳內(nèi)部招募主要有：推薦法、布告法、檔案法。1、推薦法（X）P62（1）推薦法概念（2）適用范圍：BOTH外部/內(nèi)部（3）優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人的情況，一般來說主管推薦更有效，成本比較低； 缺點(diǎn)：比較主觀，容易受個人因素的影響，且容易形成小團(tuán)體2、布告法（X）：P62（1）布告法概念與目的（2）布告法適用范圍：非管理層員工招聘，特別適合普通員工的招聘。（3）優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn)：能使全體員工了解，透明、公平、具有廣泛性。 缺點(diǎn)：花費(fèi)的時間較長，而這長時間的崗位空缺會影響公司的運(yùn)營；對于員工來說，盲目變換工作也會喪失原有的工作機(jī)會。3、檔案法：（

7、1）概念：利用檔案了解員工的基本狀況；包括教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗、技能、績效等。從而 幫助企業(yè)尋找合適的人補(bǔ)充崗位空缺。（2）注意點(diǎn)：A員工檔案材料準(zhǔn)確完備； B 檔案還應(yīng)包括員工的特長、工作方式、職業(yè)生涯規(guī)劃等； C注重人力資源開發(fā)型管理； D要與合格員工達(dá)成一致意見。外部招募的主要方法（Y）：發(fā)布廣告、借助中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、熟人推薦法。 1、發(fā)布廣告： （1）概念：P63（崗位信息、應(yīng)聘者要求、內(nèi)容吸引力、應(yīng)聘者申請方式 （2）關(guān)鍵點(diǎn)：廣告媒體選擇廣告內(nèi)容設(shè)計 （3）優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：發(fā)布信息迅速、宣傳范圍廣泛、速度快，應(yīng)聘數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大； 缺點(diǎn)：廣告種類太多，如報紙、雜

8、志、電視廣播、網(wǎng)上招聘，較難選擇 。廣告內(nèi)容設(shè)計要求較高。2、借助中介（分別有以下三種方法）：（1）、人才交流中心：優(yōu)點(diǎn)：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低；缺點(diǎn)：對計算機(jī)、通迅、高級人才的招聘不理想，即難招到熱門人才。（2）招聘洽談會：應(yīng)聘者集中，企業(yè)選擇余地大，但想招到高級人才難； 注意點(diǎn)：招聘會的檔次、招聘會面對的對象 招聘會組織者與組織能力、招聘會的信息宣傳3）獵頭公司：可以獲得高級和尖端的人才。但費(fèi)用高（獵頭公司的收費(fèi)為：所推薦人才年薪的25-35%）。 3、校園招聘： （1）概念與主要方式：P64主要方式：招聘張貼/招聘講座/畢業(yè)分配辦公室推薦 （2）適用范圍：選拔專業(yè)化初級水平人員 （3）注意點(diǎn)：

9、A 了解大學(xué)生就業(yè)的相關(guān)政策與規(guī)定B 與學(xué)生簽署就業(yè)協(xié)議，應(yīng)明確雙方責(zé)任與權(quán)利，特別關(guān)注違約責(zé)任。C加強(qiáng)與學(xué)生交流，確立學(xué)生正確就業(yè)觀D 準(zhǔn)備好學(xué)生感興趣的問題，并保持口徑一致。4、網(wǎng)絡(luò)招聘：發(fā)展趨勢，51JOB/智聯(lián)招聘、企業(yè)網(wǎng)站招聘欄等。 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）成本低、方便快捷； 2）選擇余地大、涉及范圍廣； 3）不受時間、地點(diǎn)限制； 4）方便申請者申請書、簡歷的存儲、分類、檢索與管理。 缺點(diǎn)：1）只適用于特定人群（會上網(wǎng)）； 2）對求職者材料的真實性缺乏準(zhǔn)確性驗證。 5、熟人推薦法：（1）適用范圍：一般人員/專業(yè)人才優(yōu)點(diǎn)：情況了解、成本低、效率高（由于顧及介紹人的關(guān)系，工作努力），對專業(yè)人才

10、比效有用；保證專業(yè)人才專業(yè)素質(zhì)與可信度缺點(diǎn)：容易形成小團(tuán)體和裙帶關(guān)系。 方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用推薦法可靠滿意度較高主觀，受推薦人影響選拔親信得力下屬被保留可以用于內(nèi)部招聘也可以用于外部招聘布告法內(nèi)部招聘透明度、公平性；職業(yè)生涯機(jī)會，提高士氣有效防止人才流失時間長，耽誤工作盲目變換工作，喪失原有優(yōu)勢一般用于非管理層人員招聘，適于普通職員檔案法可靠等優(yōu)點(diǎn)對檔案要求高，是開發(fā)型的“活檔案”，是人力資源信息系統(tǒng)的概念內(nèi)部應(yīng)用比較廣泛方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)應(yīng)用發(fā)布廣告?zhèn)鞑シ秶鷱V信息發(fā)布迅速應(yīng)聘者數(shù)量大宣傳企業(yè)形象 質(zhì)量受媒體質(zhì)量限制廣告設(shè)計效果影響招聘效果選擇專業(yè)性媒體廣告設(shè)計真實、簡潔、醒目，不僅說明招聘職位要求借助

11、中介人才交流中心人才資源檢索方便針對性強(qiáng)，費(fèi)用低對熱門、高級人才效果不理想招聘洽談會應(yīng)聘者集中，選擇余地大了解當(dāng)?shù)?、行業(yè)人力資源走向很難招到合適的高級人才專業(yè)化趨勢明顯獵頭公司綜合計算，經(jīng)濟(jì)、高效雙方信息掌握，供需匹配慎重，成功率高費(fèi)用較高，年薪25-35%適用于高級人才校園招聘適用工程、財務(wù)、會計、計算機(jī)、法律及管理初級人員不適合有經(jīng)驗的人員招聘應(yīng)屆生、暑期工都可以招聘張貼、講座、畢分辦網(wǎng)絡(luò)招聘成本低，方便快捷，選擇余地大，涉及范圍廣不受地點(diǎn)、時間限制申請便于儲存、檢索越來越廣泛熟人推薦了解準(zhǔn)確，可信度高錄用人員工作努力招募成本低容易形成裙帶關(guān)系，不利于制度執(zhí)行有的企業(yè)設(shè)置推薦人才獎應(yīng)聘者初

12、步篩選學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、了解筆試的特點(diǎn)與適用范圍2、了解簡歷與職位申請表的差異3、掌握如何篩選簡歷4、掌握如何篩選職位申請表5、如何提高筆試有效性筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法。適應(yīng)內(nèi)容：測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力。優(yōu)點(diǎn)：試題多，可以增加對知識、技能和能力的考察信度和效度?？梢詫Υ笠?guī)模的應(yīng)聘者同時進(jìn)行篩選。應(yīng)聘者壓 力較輕，成績評定客觀，易于保存試題！缺點(diǎn)：但是不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、以及企業(yè)管理能力、口頭表達(dá)能力以及操作能力1、命題是否恰當(dāng)2、確定評閱計分規(guī)則3、閱卷及成績復(fù)核基本知識（Y）：1、筆試的目的：P66倒第四行2、筆試測試內(nèi)容： 一般知識能力的涵義 專業(yè)知識

13、與能力的涵義 3、筆試的特點(diǎn)：P67 （一）、筆試的優(yōu)點(diǎn)：（1）公平性（2）客觀性 （3）高效率 （4）壓力?。ǘ?、筆試的缺點(diǎn)：（1）從測試效果上看：不全面（2）從偶然性上看：偶然性大（3）從結(jié)果上看：初次競爭，合 格者進(jìn)入下一輪 能力要求（X）1、篩選簡歷的方法：P67（X）（一）、分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）、審查簡歷的客觀內(nèi)容；（三）、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗要求；（四）、審查簡歷中的邏輯性；（五）、對簡歷的整體印象。 注意：篩選簡歷應(yīng)著重注意的問題：1、求職者的就業(yè)歷史；2、工作變化的頻率；3、審核簡歷中職責(zé)描述不夠的地方；4、審核簡歷中表達(dá)模糊的地方；2、篩選申請表的方法：P68（X）1

14、、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度，字跡是否清楚(判斷應(yīng)聘者的態(tài)度)；2、關(guān)于與職業(yè)相關(guān)的問題，其背景材料是否可靠；(估計背景材料的可信度，注明經(jīng)歷與應(yīng)聘職位的關(guān)系等)3、注明可疑之處，在面試時詢問(內(nèi)容上的虛假，高職低就、高薪低就等問題)；4、堅持面廣原則，讓更多人參加面試；初選方法篩選內(nèi)容優(yōu)勢缺陷篩選簡歷簡歷結(jié)構(gòu)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗要求審查簡歷的邏輯性對簡歷的整體印象?？焖俪杀拘】梢詾槊嬖囂峁﹨⒖夹畔⒘坎蝗芰w現(xiàn)不強(qiáng)篩選申請表判斷態(tài)度關(guān)注職業(yè)背景注明可疑之處筆試基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力一般知識能力和專業(yè)知識能力比較真實反映知識、技能和能力可以大規(guī)模進(jìn)行，效率高應(yīng)聘者心理壓力小，容易正常發(fā)揮

15、成績比較客觀試卷可以保存不能全面考察工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及管理能力、口頭表達(dá)能力、操作能力3、筆試的實施程序： 成立考務(wù)小組； 制定實施計劃； 命題； 提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題：P69（X）（1）命題是否恰當(dāng)；（2）確定評閱計分規(guī)則；（3）閱卷及成績復(fù)核。 面試組織與實施學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、掌握面試的內(nèi)涵與目標(biāo)2、掌握面試基本程序3、掌握面試的方法4、掌握面試問題設(shè)計與提問技巧知識要求：1、面試的內(nèi)涵(x)：P69是通過測試者與被測試者面對面的觀察、交談，收集有關(guān)信息，從而進(jìn)行相互了解的過程。 2、面試的發(fā)展(z)：P70指在特定的場景下，與日常的觀察相區(qū)別，由表及里，對應(yīng)聘者全方面了解。

16、 附錄：面試的特點(diǎn)：（一）、面試的優(yōu)點(diǎn)：1、直觀性；2、靈活性。（二）、面試的缺點(diǎn)： 1、面試只能根據(jù)應(yīng)聘者的外部行為判斷和推測個人特性與性格；2、面試的判斷結(jié)果不易統(tǒng) 一；3、面試的成績很難用數(shù)量來表示；4、面試有其本身的功能和局限性。 3、面試目標(biāo)（Y）（1）面試考官的目標(biāo)：P70（2）應(yīng)聘者的目標(biāo)： P70（3）圍繞面試目標(biāo)應(yīng)進(jìn)行必要說明：P71 如：對面試的簡要說明 控制面試速度。面試考官（1）創(chuàng)造融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實際水平； （2）讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展情況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等；（3）了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；

17、（4）決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。應(yīng)聘者（1）創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實際水平； （2）有充分的時間向面試考官說明自己具備的條件；（3）希望被理解、被尊重，并得到公平對待；（4）充分的了解自己關(guān)心的問題；（5）決定是否愿意來該單位工作等 。目標(biāo)并不完全一致；需要雙向選擇；幫助應(yīng)聘者實現(xiàn)目標(biāo)。面試前的準(zhǔn)備階段 面試開始階段 正式面試階段 結(jié)束面試階段 面試評價階段能力要求：1、面試的基本程序： （一）、面試前的準(zhǔn)備階段： 1、確定面試的主試人；2、確定面試的方式；3、擬定面試問話提綱；4、確定面試時間和地點(diǎn)（二）、面試開始階段： （1）了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、工作經(jīng)驗和工作成就；

18、緩解緊張；（2）營造良好的面談氣氛。（三）、正式面試階段：（1）了解應(yīng)聘者的個性、興趣和愛好；（2）了解應(yīng)聘者的知識水平和專業(yè)特長；（3）了解應(yīng)聘者的工作態(tài)度、誠實性和紀(jì)律性；（4）了解應(yīng)聘者的工作能力、思維能力、創(chuàng)造能力、分析能力和應(yīng)變能力等；（5）了解應(yīng)聘者的求職動機(jī)。（6）察言觀色，了解其行為與反應(yīng)（四）、結(jié)束面試階段 （1）給面試者提問機(jī)會 （2）友好結(jié)束氣氛（五）面試評價階段 有二種方式：（1）評語式評估：缺乏橫向比較（2）評分式評估：無法突出某一特征。2、面試環(huán)境的布置：（1）環(huán)境安靜、舒適（2）園桌形式和一對一斜對模式，有利于面試3面試的種類(X)P74 從效果看： 初步面試 診

19、斷面試 從結(jié)構(gòu)化程度看: 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試4、面試問題與提問的設(shè)計（1）面試問題設(shè)計技巧-崗位工作說明書/應(yīng)聘者個人資料 *要求：會設(shè)計具體工作崗位的面試問題* （2）面試提問技巧A、問的技巧：P75B、提問方式：開放式 封閉式 假設(shè)式 重復(fù)式 確認(rèn)式 舉例式*考題中出現(xiàn)提問句，指出其為哪種方式*開放式：自由發(fā)揮，讓應(yīng)聘者說話；封閉式：明確答復(fù)，兩重意思（關(guān)注、不再繼續(xù)談?wù)摚?；清單式：陳述?yōu)先選擇項；假設(shè)式：發(fā)揮想象，探求態(tài)度、觀點(diǎn)；重復(fù)式：驗證接收信息，檢查準(zhǔn)確性；確認(rèn)式：鼓勵繼續(xù)交談；舉例式：面試的核心技術(shù)，過去的行為舉例，總結(jié)判斷能不能簡單談一下你的工作經(jīng)歷 開放式在你原來的工作

20、經(jīng)歷中，有沒有銷售產(chǎn)品的經(jīng)驗 封閉式我是不是可以這樣理解你的意思 重復(fù)式請你詳細(xì)說明一下在過去的銷售工作中能夠取得良好業(yè)績的原因 清單式如果你是一個市場主管，現(xiàn)在你的老板要你開辟一個新的市場，你怎么辦假設(shè)式你說你對客戶關(guān)系管理比較擅長，那能不能舉一個具體的例子舉例式你這個想法很好，還有沒有其他的建議確認(rèn)式（3）面試提問注意事項： A 避免帶有提問者個人傾向問題； B 有意提問相互矛盾的問題； C 盡量了解求職動機(jī)； D 提問直截了當(dāng)，語言精練； E 做好提問記錄 F 觀察非語言行為 注意事項避免引導(dǎo)性提問，如“聽起來你是個小心謹(jǐn)慎的員工，是嗎 ”；有意提問一些矛盾的問題，來判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了

21、某些真實情況；綜合應(yīng)聘者離職原因、求職目的、個人發(fā)展及其他問題，來判斷了解求職者的求職動機(jī)；問題直截了當(dāng)，言簡意賅；有疑問馬上提問，并將其回答記錄下來；有效傾聽，注意觀察非語言行為。其它選拔方法學(xué)習(xí)目標(biāo)： 1、了解心理測試的概念與分類 2、掌握心理測試各類型的特點(diǎn)（Y） 3、重點(diǎn)情境模擬測試（X）應(yīng)用的步驟 公文處理模擬法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法4、了解應(yīng)用心理測試的注意事項心理測試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對其個人的行為作出評價，進(jìn)而評定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿?。這種測試與前面提到的筆試相比，更加規(guī)范化。1、心理測試概念：P77（Y）2、

22、心理測試類型： （1） 人格測試 （2）興趣測試 （3）能力測試：普通能力/特殊職業(yè)能力/心理運(yùn)動機(jī)能 （4）情境模擬測試：概念/特點(diǎn)/分類/優(yōu)點(diǎn)心理測試分類:人格測試 價值觀、社會態(tài)度 動機(jī) 氣質(zhì) 個性興趣測試 職業(yè)性向能力測試 普通能力傾向測試 特殊職業(yè)能力測試 心理運(yùn)動機(jī)能測試情景模擬測試法概念：根據(jù)可能擔(dān)任的職位，編制一套測試項目，安排應(yīng)聘者在模擬的逼真的工作環(huán)境中處理有關(guān)問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛力的一系列方法。2. 特點(diǎn)：重點(diǎn)在于測試書面測試無法準(zhǔn)確測試的領(lǐng)導(dǎo)能力、工作能力、人際交往、溝通、合作、理解、創(chuàng)造、解決問題、語言表達(dá)等綜合素質(zhì)。3. 適合：招聘服務(wù)

23、人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員，設(shè)計復(fù)雜，成本大，目前高層用的較多。4. 分類：根據(jù)內(nèi)容不同分為語言表達(dá)、組織、事務(wù)處理能力測試。5. 優(yōu)點(diǎn)：多角度、全面評價；可直接上崗。能力要求3、情境模擬測試的應(yīng)用（X）：P79-80 （1）公文處理模擬法應(yīng)用步驟及注意事項 （2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法應(yīng)用步驟及注意事項*簡答題或者方案解決題中出現(xiàn)*公文筐一種很有效的 管理干部測評方法；向每一被測評者發(fā)給一套(15-25份)文件；介紹有關(guān)背景資料，讓其負(fù)責(zé)全權(quán)處理文件簍里的所有公文材料。處理結(jié)果將交由測評組，按既定的考評維度與標(biāo)淮進(jìn)行考評。通常不是定性式的給予評語，而是就某些維度逐一定量式的評分(常用

24、五分制)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論背景資料：在茫茫冰海上，一艘客船觸礁沉沒，在沉沒前，有七個人登上了救生艇，分別是身體受傷但神智清醒的老船長、帶罪潛藏在客船上的水手、獨(dú)臂少年、未婚的孕婦，日本籍年輕女子、主持國家重大經(jīng)濟(jì)項目的老專家、經(jīng)驗豐富的老醫(yī)生。這七個人在驚恐中發(fā)現(xiàn)，救生艇只能承受三個人的重量，如果不能在十分鐘內(nèi)決定哪四個人離開，小艇就會沉沒，七個人都無法生存。所謂“無領(lǐng)導(dǎo)”所謂“小組” 最后的測評過程，是由幾位觀察者給每一個參試者評分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及所起作用，觀察者沿既定維度予以評分。評價維度主要包括：主動性、宣傳鼓勵與說服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、

25、心理承受力等。要看被測試者承擔(dān)的角色，如主動發(fā)起者、指揮著、鼓動者、協(xié)調(diào)者等行為表現(xiàn)。員工錄用決策學(xué)習(xí)目標(biāo)： 1、了解錄用原則 2、錄用決策的內(nèi)涵 3、錄用策略（X）員工錄用決策1、人員錄用的原則 ：（1）因事?lián)袢说脑瓌t；（2）任人唯賢的原則（3）用人不疑的原則；（4）嚴(yán)愛相濟(jì)的原則。2、錄用決策的內(nèi)涵：P81 3、錄用策略（X）：P81-82 （1）多重淘汰式（達(dá)標(biāo)） （2）補(bǔ)償式（重點(diǎn)）：根據(jù)權(quán)重計算總分 （3）結(jié)合式（先達(dá)標(biāo)，后加權(quán)）4、注意事項：全面衡量 決策人員少而精 不能求全責(zé)備，不應(yīng)追求十全十美作出錄用決策的注意事項1、使用全面衡量的方法2、盡量減少作出錄用決策的人員3、不能求全

26、責(zé)備第二節(jié)員工招聘活動評估學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、掌握招聘成本 2、招聘質(zhì)量評估 3、招聘效果評估招聘活動的評估方法 數(shù)量質(zhì)量評估 成本效益評估 信度效度評估招聘活動評估1、成本-效益評估（X）：P83 （1）招聘成本構(gòu)成 A直接成本：招募費(fèi)用/選拔費(fèi)用/安置費(fèi)用、其它（差旅費(fèi)/招待費(fèi)） B間接成本：內(nèi)部提升費(fèi)用/工作流動費(fèi)用； C招聘單位成本=招聘總成本/實際錄用人數(shù)*注意：實際錄用人數(shù)區(qū)別于應(yīng)聘人數(shù)，區(qū)別于計劃錄取人數(shù)*（2）成本效用評估（X）：總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本 招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間費(fèi)用 選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用人數(shù)/錄用期間費(fèi)用（3）

27、招聘收益成本比（X）：*招聘收益-成本越高，招聘工作越有效*總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本2、數(shù)量與質(zhì)量評估（X）：（1）數(shù)量評估： A錄用比=錄用人員/應(yīng)聘人員X100%（*錄用人員質(zhì)量*） B招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%（*可100%*，錄用質(zhì)量) C應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)X100%（*數(shù)值大，意味信息發(fā)布效果好*）（2）質(zhì)量評估-等同于績效考核3、信度與效度評估（X）：P84-85（1）信度-測試結(jié)果一致性（2）信度構(gòu)成： A穩(wěn)定系數(shù)概念與適用范圍 B等值系數(shù)概念 C內(nèi)在一致性系數(shù) D 評分者信度（3）效

28、度評估-準(zhǔn)確性或精確性 A 預(yù)測效度：新員工工作績效與測試績效之相關(guān)性 B 內(nèi)容效度：測試方法與測試特性的相關(guān)性；（適用范圍） C 同側(cè)效度：新老員工績效比較的相關(guān)性；（局限性） 信度效度評估信度評估可靠性、一致性穩(wěn)定系數(shù)：同一測試方法，同一組應(yīng)聘者，不同時間等值系數(shù)：同一應(yīng)聘者，兩種內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試內(nèi)在一致性系數(shù)：同一應(yīng)聘者，同一測試，不同部分 效度評估有效性、精確性預(yù)測效度：預(yù)測將來行為的有效性內(nèi)容效度：能否測出真正想測的內(nèi)容，知識測試和實際操作測試，不適用于能力、潛力測試同側(cè)效度：對現(xiàn)在員工測試，比較實際績效第三節(jié)人力資源的有效配置一、人力資源空間配置學(xué)習(xí)目標(biāo)：1、人員配置原理 2、勞動分

29、工與協(xié)作概念與作用 3、人力資源空間配置 4、現(xiàn)場管理的“5S”活動 5、勞動環(huán)境優(yōu)化人員配置原理（X）：P86-87 （1）要素有用原理（2）能位對應(yīng)原理（3）互補(bǔ)增殖原理（4）動態(tài)適應(yīng)原理（5）彈性冗余原理根據(jù)員工“短處”安排合適崗位循規(guī)蹈矩，創(chuàng)造力差生產(chǎn)部門高智商的散漫分子策劃、設(shè)計、研發(fā)部門坐不住、心眼多的人銷售部門吹毛求疵的完美主義者質(zhì)量管理、現(xiàn)場管理謹(jǐn)小慎微的膽小者消防、安全管理，設(shè)備檢修斤斤計較的小氣者財務(wù)管理、倉庫管理性格急躁，爭強(qiáng)好勝者生產(chǎn)調(diào)度、物流運(yùn)輸?shù)缆犕菊f、喜傳小道消息者信息采編、調(diào)研、網(wǎng)站管理2、人力資源空間配置企業(yè)勞動分工（Y/Z）： （1）企業(yè)勞動分工概念與三層次

30、（Y） 一般分工/特殊分工-社會分工 個別分工-企業(yè)內(nèi)部分工（2）企業(yè)勞動分工的作用（Z）：（3）企業(yè)勞動分工的形式（Z）： 職能分工/專業(yè)分工/技術(shù)分工（4）企業(yè)勞動分工原則（Z）：P89勞動分工是在科學(xué)分解生產(chǎn)過程的基礎(chǔ)上所實現(xiàn)的勞動專業(yè)化，使許多勞動者從事者不同的、但又相互聯(lián)系的工作。3、企業(yè)勞動協(xié)作（Y） P89 （1）企業(yè)勞動協(xié)作概念： 簡單協(xié)作與復(fù)雜協(xié)作 （2）組織內(nèi)部勞動協(xié)作的基本要求 企業(yè)勞動協(xié)作的概念、形式和基本要求概念形式基本要求許多人在同一生產(chǎn)過程中，或在不同的但相互聯(lián)系的生產(chǎn)過程中，有計劃地一起協(xié)同工作，這種勞動形式叫做協(xié)作。 馬克思勞動協(xié)作的形式：簡單協(xié)作復(fù)雜協(xié)作企業(yè)

31、勞動協(xié)作的形式：企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內(nèi)部協(xié)作空間范圍的協(xié)作和時間范圍的協(xié)作固定各種協(xié)作關(guān)系（制度）實行經(jīng)濟(jì)合同制加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等管理企業(yè)勞動協(xié)作的基本形式作業(yè)組概念 作業(yè)組是在勞動分工的基礎(chǔ)上，為了完成某項工作而相互協(xié)作的有關(guān)工人組織起來的勞動群體。是企業(yè)里最基本的組織形式。幾種情況生產(chǎn)作業(yè)需工人共同完成看管大型復(fù)雜的機(jī)器設(shè)備工人的工作彼此密切相關(guān)為了便于管理和相互交流為了加強(qiáng)工作聯(lián)系工人沒有固定的工作地沒有固定的工作任務(wù)組織工作做好民主管理，完善崗位責(zé)任正確地配備人員選擇一個好的組長合理確定作業(yè)組的規(guī)模（10-20人）（3）作業(yè)組的概念與類型： 生產(chǎn)上有直接聯(lián)系的工人組合起來作業(yè)組

32、組織工作內(nèi)容： A 民主管理，完善崗位責(zé)任制 B 作業(yè)組人員配備 C 作業(yè)組組長配備D 作業(yè)組規(guī)模在10-20人 工作地組織 基本內(nèi)容要求合理裝備和布置工作地保持工作地的正常秩序和良好環(huán)境正確組織工作地供應(yīng)和服務(wù)工作應(yīng)利于工人進(jìn)行生產(chǎn)勞動應(yīng)利于發(fā)揮工作地裝備及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積有利工人的身心健康為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境4、工作場地組織（Z）：P92 A 有利于生產(chǎn)勞動B有利于生產(chǎn)設(shè)備效能發(fā)揮 C 有利于工人身心健康D良好環(huán)境建設(shè)能力要求：1、改進(jìn)過細(xì)的勞動分工（Y）：P92-93 擴(kuò)大業(yè)務(wù)法 充實業(yè)務(wù)法 輪換工作法 小組工作法 兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)對過細(xì)的勞動分

33、工進(jìn)行改進(jìn)（Y）：P92-93擴(kuò)大業(yè)務(wù)法充實業(yè)務(wù)法工作連貫法輪換工作法小組工作法兼崗兼職個人包干負(fù)責(zé)2、員工配置的基本方法 （1）以人為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以每人得分最高給其安排工作，導(dǎo)致崗位空缺; (2)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置以崗位最高分安排工作，導(dǎo)致崗位空缺與一人被幾個崗位選中； （3）以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置綜合平衡崗位與人員兩方面因素，錄用平均分最高3、員工任務(wù)的指派方法：匈牙利法（X）P96-100 -通過矩陣變換，實現(xiàn)人員與工作任務(wù)配置合理化、科學(xué)化。 約束條件：員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相同 最小化求解問題 推廣應(yīng)用：員工數(shù)量工作數(shù)量，添家加虛任務(wù)（以“0”代替） 求最大化值，則用矩陣中最大值減去表中所有數(shù)據(jù)，轉(zhuǎn)化為最小值。 員工任務(wù)的指派方法匈牙利法員工數(shù)目與任務(wù)數(shù)目相等求解的是最小化問題，如工作時間最小化、費(fèi)用最小化等4、加強(qiáng)現(xiàn)場管理的“5S”活動（X）：P101 -來源于日本企業(yè)的現(xiàn)場管理方法（1）整理-了解涵義 （2）整頓-了解涵義 （3）清掃-了解涵義； （4）清潔-了解涵義 （5）素養(yǎng)-了解涵義 “5S”活動目標(biāo)：6個目標(biāo)（X）記憶5、勞動環(huán)境優(yōu)化（